Совершенствование кадрового резервирования государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГМУ Сибирский институт управления РАНХиГС

Совершенствование кадрового резервирования государственных служащих

Козаченко Анастасия Игоревна,

г. Новосибирск

Аннотация

Развитие государственного и муниципального управления в Российской Федерации на современном этапе требует особого внимания к профессиональной подготовке государственных и муниципальных служащих. Эффективное государственное управление требует не только исполнения служащими своих непосредственных профессиональных задач, но и непрерывного роста квалификации. В представленной статье рассмотрены основные причины недостаточного развития в Российской Федерации института кадрового резервирования государственных управленческих структур. Также в статье рассмотрены современные подходы к совершенствованию кадрового резервирования государственных служащих на федеральном и муниципальном уровнях.

Abstract

The development of state and municipal government in the Russian Federation at the present stage requires special attention to the professional training of state and municipal employees. Effective public administration requires not only the fulfillment by employees of their immediate professional tasks, but also the continuous growth of qualifications. The presented article discusses the main reasons for the insufficient development in the Russian Federation of the institute of personnel reservation of state administrative structures. The article also discusses modern approaches to improving the personnel reservation of civil servants at the federal and municipal levels.

Key words: presidential program, federal personnel reserve, improvement of personnel reserve of civil servants, institution of personnel reserve, personnel policy.

Основная часть

Эффективность государственного управления зависит не только от правильности принимаемых решений верховного руководства страны, но и от профессионализма государственных служащих, как на федеральном, так и на муниципальном уровнях управления. Для обеспечения государственного управленческого аппарата квалифицированными и компетентными специалистами необходимо наличие развитого института кадрового резервирования, способного не только обеспечивать преемственность в управлении, но и поддерживать на высоком уровне готовность государственных структур к различным организационным изменениям [1, с. 291].

Современные исследователи активно обсуждают проблемы кадрового резервирования государственных служащих в Российской Федерации. Так, Веселова Н.Ю. отмечает, что на сегодняшний день, к сожалению, подбор и ротация кадров на государственной службе, зачастую, ведется не путем отбора наиболее компетентных служащих, обладающих лучшими личностными качествами, а на основе политики протекционизма и личных связей, что негативно сказывается на качестве выполнения управленческих задач. Данное явление блокирует многим компетентным резервистам карьерный рост и возможность реализовать свой потенциал. Трудовые резервы формируются, но это формирование, во многом, происходит номинально, на бумаге, нередко приводя к утрате действительно ценных трудовых ресурсов. Молодые специалисты, пройдя сложную процедуру зачисления в кадровый резерв, не имеют гарантий дальнейшего развития своей профессиональной карьеры на поприще государственного управления, что не только снижает их мотивацию, но и отрицательно влияет на развитие государственной службы управления [2, с. 55-57].

Свирина Л.Н. сообщает, что многие действующие на данный момент государственные служащие не имеют требуемого профильного образования и предшествующего опыта работы в сфере управления. В то же время лишь небольшая часть выпускников учебных заведений, специализирующихся на подготовке сотрудников государственного и муниципального управления, трудоустраивается по полученной специальности [3, с. 41].

Таким образом, в Российской Федерации не только наблюдается потребность в наличии кадров, отвечающих современным требованиям государственной службы, но и назрела необходимость оптимизации системы профобразования за счет использования принципиально новых подходов к самой организации обучения управленцев. В качестве одного из таких подходов можно назвать создание федеральных программ формирования кадрового резерва государственных служащих. Так, Распоряжением Правительства РФ от 22.04.2010 №636-Р (ред. От 05.06.2020) «Об утверждении Федеральной Программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2021 годы)» была утверждена соответствующая Программа формирования кадрового резерва вплоть до конца 2021 года [4]. Главной целью вышеуказанной Программы являлось развитие профессиональной компетентности лиц, составляющих кадровый резерв службы государственного управления, а также кадровое обеспечение реализации национальных проектов (программ) по направлениям, определенным Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. №204 «О национальных целях и стратегических задачах Российской Федерации на период до 2024 года».

Гусев С.В. отмечает, что на сегодняшний день государственные и муниципальные учреждения стремятся самостоятельно формировать собственные кадровые резервы, что представляется не целесообразным, из-за повышения нагрузки на кадровые службы и спонтанного возникновения бюрократических барьеров для кандидатов. Необходимо применение такого комплекса мероприятий, который не только повысит демократичность работы органов местного самоуправления, но и позволит сформировать реальный, а не номинальный, резерв управленческих кадров в структурных подразделениях администрации города и района. Для этого следует вести работу в несколько этапов [5, с. 60].

Первый этап должен включать в себя анализ всех руководящих должностей и составление плана по постепенной замене руководящего состава на 35 лет вперед. Эта работа должна учитывать не только возрастную характеристику всего кадрового состава, но и предполагать возможные изменения в работе государственных и муниципальных органов управления.

На втором этапе для каждой руководящей должности необходимо разработать критерии оценки профессиональных и личностных качеств. В зависимости от категории руководящей должности критерии могут изменяться. В результате должна быть сформирована карта критериев оценки кандидатов на управленческую услугу и система принципов отбора кадров в кадровый резерв. Отбор не должен ограничиваться только вновь прибывшими сотрудниками. Следует охватывать также сотрудников, уже работающих в системе государственного управления, отвечающих сформированным критериям и требуемым качествам. Сотрудники, зарекомендовавшие себя высококвалифицированными специалистами, проявляющими склонность к дополнительному профессиональному обучению, также должны иметь возможность попасть в состав кадрового резерва.

Третий этап формирования кадрового резерва государственных служащих состоит в том, чтобы развить навыки и знания резервистов, которые им необходимы для работы на зарезервированной руководящей должности, а также оценить эффективность работы по управлению кадровым резервом. Именно этот этап должен ответить на вопрос о необходимости применения к выбранным сотрудникам дополнительных форм обучения или программ по переподготовке кадров. Для закрепления положительного эффекта рекомендуется проводить занятия по обмену опытом и навыками, полученными сотрудниками в ходе обучения. Попав в состав кадрового резерва, сотрудники не должны в дальнейшем ограничиваться только своими непосредственными трудовыми обязанностями. Суть кадрового резерва в непрерывном совершенствовании знаний и навыков управленческой работы, накопление практического опыта, а все это возможно только при активной работе и постоянном усложнении профессиональных задач.

Таким образом, только непрерывное движение резервистов к вершинам профессиональной компетенции, развитие личных качеств и эффективности обеспечит успешное функционирование института кадрового резервирования государственного и муниципального управления Российской Федерации.

Использованные источники

муниципальный служащий кадровый управление

1. Пахомова А.В., Юркин Н.Г. Работа с кадровым резервом как средство развития искусства управления. // Лте administrant: искусство власти и управления. - 2019. - С. 291-298. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp? id=39185n7 (дата обращения: 18.01.2022).

2. Веселова Н.Ю. Пути решения проблем по формированию и использованию кадрового резерва на муниципальной службе // Достижения современной науки и образования. - 2018. - С. 55-59. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp? id=36645786 (дата обращения: 18.01.2022).

3. Свирина Л.Н. Направления совершенствования уровня подготовки профессиональных кадров для государственной службы // Вопросы науки и образования. 2018.. №15 (27). URL: https://cyberleninka.m/artide/n/napravleniya - sovershenstvovaniya-urovnya-podgotovki-professionalnyh-kadrov-dlya - gosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 18.01.2022).

4. Распоряжение правительства РФ от 22.04.10 №636-P (ред от 5.06.20) «Об утверждении федеральной программы подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров https://rulaws.ru/goverment/Rasporyazhenie - Pravitelstva - RF-ot-22.04.2010-N-636-r/ (дата обращения: 18.01.2022).

5. Гусев С.В. Кадровый резерв как элемент системы управления кадровым потенциалом государственных гражданских служащих // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. - 2019. - №.1 - С. 60-65. https://www.elibrary.ru/item.asp? id=37367726 (дата обращения: 18.01.2022).

Размещено на Allbest.ru