Цифровизация в социально-трудовых отношениях – проблемы и перспективы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Цифровизация в социально-трудовых отношениях - проблемы и перспективы

Буянова Анастасия Владимировна

К. ю. н., доцент кафедры

Управление персоналом и психология

Финансового Университета при Правительстве РФ

Аннотация

автоматизация цифровизация общественной жизнь

В представленной статье автор анализирует активную автоматизацию и цифровизацию основных сфер общественной жизни, а именно касающихся трудовых и социально обеспечительных отношений. Проводится глубокое исследование нормативно-правовых источников, закрепляющих переход на электронное ведение документации. Автор также сравнивает с настоящими изменениями, происходящими в РФ, опыт зарубежных стран. В заключении делаются выводы и предложения по объективности, необходимости внедрения цифровых технологий в социально-трудовую сферу и возможности совершенствования законодательного регулирования данных вопросов.

Ключевые слова: цифровизация, трудовые отношения, работник, работодатель, информация, персональные данные.

Anastasia Buyanova

Ph. D., associate Professor of the Department

Personnel management and psychology

Financial University under the government of the Russian Federation

Digitalization in social and labor relations-problems and prospects

Abstract

In this article, the author analyzes the active automation and digitization of the main spheres of public life, namely those related to labor and social security relations. An in-depth study of legal and regulatory sources that support the transition to electronic document management is being conducted. The author also compares the experience of foreign countries with the current changes taking place in the Russian Federation. In conclusion, conclusions and suggestions are made on objectivity, the need to introduce digital technologies in the social and labor sphere, and the possibility of improving the legislative regulation of these issues.

Keywords: digitization, labor relations, employee, employer, information, personal data.

С развитием автоматизации интеллектуального труда, облачных вычислений, повсеместного использования высокоскоростного интернета (в том числе и мобильного), у общества появилась практически неограниченная возможность по хранению, поиску, обработке и передаче информации. В этой связи особую актуальность приобрела сфера цифровизации и компьютеризации в социально-трудовых отношениях.

Напрямую расширение этой сферы обычный гражданин может ощутить даже до вступления в трудовые отношения путем проведения Skype-собеседования, распространенного и в случаях локации соискателя и кандидата в пределах одного населенного пункта. Иным примером цифровизации является законопроект "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде)": с 01 января 2021 года планируется ведение сведений о трудовой деятельности работников, впервые поступающих на работу, будет осуществляться только в электронном виде Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде)" (подготовлен Минтрудом России, текст по состоянию на 06.12.2018).. А с 1 апреля 2019 года, карточки СНИЛС перешли в электронный формат Федеральный закон от 01.04.2019 N 48-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" и отдельные законодательные акты Российской Федерации"..

На основании указанных примеров очевидно, что цифровизация и компьютеризация в социально-трудовых отношениях находится в фазе бурного развития и наверняка будет развиваться и дальше.

Как уже упоминалось, 01 января 2021 года ведение сведений о трудовой деятельности работников, впервые поступающих на работу, будет осуществляется только в электронном виде, а на бумажном носителе работодатели будут обязаны вести трудовые книжки для тех работников, которые подадут об этом работодателю письменное заявление: то есть происходит замена бумажной трудовой книжки на электронную.

Примечательно, что в граничащей с Россией Эстонии в бумажном виде трудовые книжки были устранены ещё в 2010 году. На наш взгляд, безусловным плюсом электронной трудовой книжки является отсутствие ощутимых издержек, имеющих место на сегодняшний день при её потере в бумажном виде. Так как зачастую при приеме на работу работодатель изучает записи в ней, то в случае её утери при наличии нескольких работодателей потерявшему её соискателю придется снова вносить данные у всех предыдущих работодателей (при отсутствии нотариальной копии). Но и прежний работодатель может быть ликвидирован или исключен из ЕГРЮЛ, в этом случае внести запись просто, как минимум, затруднительно. С другой стороны, если в государстве одновременно есть два фактора: неразвитая экономика и огромная территориальная растяженность, то как к, примеру, будут вноситься сведения работодателем, расположенным в Чукотском автономном округе в отдаленном населенном пункте, где возможно работают сотрудники, плохо владеющие компьютерной техникой. Думается, что, как это часто бывает, указанный вопрос будет решаться не развитием цифровой инфраструктуры в удаленных областях, а непомерными штрафами за несоблюдение требований. Также видится еще один минус, связанный с широко распространенной кражей и продажей персональных данных. С введением обязательного использования электронных трудовых книжек наверняка данные о предыдущих и текущих работодателях будут продаваться без ощутимых преград.

На наш взгляд, еще одной возможной проблемой этого нововведения будет являться сложность оцифровки всей информации, содержавшейся в трудовых книжках россиян. Ведь стоит учитывать, что количество населения Российской Федерации более чем в 100 раз превышает население упомянутой Эстонии (еще не учитывая того, что существенный массив населения Эстонии работает в более развитых странах ЕС). Не совсем понятно, какой государственный орган будет заниматься этим процессом.

Мы, конечно же, не считаем, что по этой причине не нужно развивать этот аспект цифровизации трудовых отношений, но в силу ухудшающей экономической ситуации сомневаемся в решении указанной проблемы: в итоге 01.01.2021 года появятся безусловные преимущества от использования электронных трудовых книжек, но весьма вероятно, что их нивелируют эти негативные эффекты.

В то же время видятся положительные моменты в связи с переходом с 01.04.2019 г. карточек СНИЛС в электронный формат. Если ранее в случае утери СНИЛС соискатель должен был восстанавливать оригинал при приеме на работу, то на текущую дату в силу статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу он может предоставить как выданную до 1 апреля текущего года карточку СНИЛС, так и электронный документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, скачанный в личном кабинете на сайте ПФР.

Еще одним несомненным плюсом этого нововведения является то, что работодателю больше не придется оформлять карточку СНИЛ для работников, которые заключают трудовой договор впервые. Если у таких сотрудников еще не открыт индивидуальный лицевой счет, сведения о них нужно будет просто передать в территориальный орган ПФ. Федеральный закон от 01.04.2019 N 48-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" и отдельные законодательные акты Российской Федерации".

На наш взгляд, цифровизации трудовых отношений во многом бы способствовало применение электронной цифровой подписи. Трудовой кодекс предусматривает применение цифровой подписи работником возможно только при дистанционной работе (статья 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.12.2019).. В то же время во многом очевидно, что использование ЭЦП содействует защите прав работника: к примеру, при использовании ЭЦП работодатель не сможет подделать подпись работника на документах, свидетельствующих об ознакомлении с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С другой стороны, введение усиленной квалифицированной подписи было бы достаточно дорогостоящей процедурой для работодателя, если бы он вводил её использования для каждого работника (так, стоимость усиленной квалифицированной подписи на одного работника составляет около пяти тысяч рублей, а если в штате организации, например, одна тысяча работников, то организации бы пришлось потратить разово не менее пяти миллионов рублей без учета кадровых перестановок). Но в этой связи, почему не ввести в законодательство возможность использования ЭЦП не только для дистанционных, но и для всех категорий работников, пусть и за их счет. На наш взгляд это было бы наиболее удобным вариантом. Хотя, и допускаем, что здесь также много зависит от базового фактора - экономического благосостояния: в регионах работнику придется заплатить треть зарплаты за создание усиленной квалифицированной ЭЦП, и не каждый будет готов потратить эту сумму. Также в силу несовершенности защиты цифровой компьютерной связи и телекоммуникационных технологий, данный работник может стать жертвой мошеннических схем и хакерских атак по завладению его личной информацией и персональными данными. В этой связи необходимо на законодательном уровне закрепить условие об обязанности работодателя использовать дополнительные способы защиты компьютерной информации и связи, а также предусмотреть достаточно жесткие меры ответственности за неисполнение данного требования закона.

Конечно, с одной стороны компьютеризация, внедрение систем, позволяющих оптимизировать процесс хранения кадровых документов, это несомненно большой шаг вперед. Но если в организациях работники зачастую вынуждены перерабатывать и работать в оперативном режиме, то внедрение этих систем может являться и существенной преградой для трудового процесса. Да, безусловно, все трудовые документы нужно подписывать вовремя, но зачастую работник узнает о необходимости командировки за два часа до отъезда, а начальника отдела может и не быть на месте, либо сам работник ввиду экстренной ситуации может несвоевременно оформить и сдать этот документ в отдел кадров. Конечно, в идеале, правильно оптимизировать процесс путем введения умеренной нагрузки на работников, но реалии в условиях кризиса несколько иные. В итоге указанная система вместо облегчения трудовой деятельности работника, напротив, усложняет её.

Также отдельного внимания заслуживает использование работодателем программ, следящих за действиями работника путем считывания клавиш, фиксации Интернет-трафика и создания скриншотов. С одной стороны, неоспоримым плюсом этого является повышение эффективности и защита коммерческой информации организации. Но, с другой стороны, работодатель имеет все возможности для злоупотребления использованием этих программ. К примеру, если работник работает дома на личном компьютере путем получения удаленного доступа к локальной сети работодателя, то использование таких программ как CyberArk, Wallix позволяет работодателю получить доступ к данным, хранящимся в личном компьютере работника. Таким образом, мы видим, как при увеличении уровня компьютеризации способность работника сохранять личные данные в неприкосновенности существенно уменьшается.

Изучив современное состояние внедрения цифровых технологий в трудовой процесс и социальное обеспечительные обязанности, мы можем сделать однозначный вывод о том, что для эффективной цифровизации и компьютеризации в социально-трудовых отношениях в Российской Федерации без “побочных эффектов” необходимо наличие не только глобальных технологических предпосылок. Важно проводить обучение рядовых специалистов в регионах касательно ведения электронного документооборота, использования и преимуществ электронных цифровых подписей. Не менее важно исключить возможность утечки информации о трудовом стаже работника путем введения крупных административных штрафов за это правонарушение. Следует также закрепить на законодательном уровне возможность использования усиленных квалифицированных ЭЦП всеми работниками, а не только дистанционными, пусть и за счет работников. Возможно, стоит проводить тщательный аудит деятельности организаций на предмет трудовой нагрузки на сотрудников перед внедрением такого программного обеспечения, как SAP.

Но в первую очередь, мы глубоко убеждены, что перед активным внедрением новых технологий в трудовых и социальных отношениях нельзя игнорировать факт значительной рецессии в отечественной экономике. Стоит следовать фразе “нельзя быть командой второго дивизиона и позиционировать себя как команда из первого дивизиона”. В противном случае издержки нововведений нивелируют их плюсы.

Список использованных источников

1. "Конституция Российской Федерации" от 12.12.1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.12.2019).

3. Федеральный закон от 01.04.2019 N 48-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" и отдельные законодательные акты Российской Федерации".

4. Федеральный закон от 16.12.2019 N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде".

Regulations

1. "Constitution of the Russian Federation" dated 12.12.1993.

2. The Labor Code of the Russian Federation dated December 30, 2001 N 197-FZ (as amended on December 14, 2019).

3. Federal Law of 01.04.2019 N 48-ФЗ "On Amendments to the Federal Law" On Individual (Personified) Accounting in the Compulsory Pension Insurance System "and Certain Legislative Acts of the Russian Federation".

4. Federal Law of 16.12.2019 N 439-ФЗ "On Amendments to the Labor Code of the Russian Federation regarding the generation of information on labor activity in electronic form".

Размещено на Allbest.ru