Размещено на http://www.allbest.ru/

Центрально-український інститут

Приватне акціонерне товариство "ВНЗ "МАУП"

Реферат

з дисципліни "Трудових спорів "

на тему: "Причини виникнення трудових спорів та їх попередження"

Виконала

студентка 4-го курсу групи ІН 16-9-18-Б 1ГП

Чеверда Катерина Андріївна

Перевірила:

Полтавець Л.І.

Україна, м. Кропивницький

2022 рік

Вступ

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 1997 p. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, порівняно з 1996 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з виплати заробітної плати. У 1997 p. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 1998 p. із 247 519 позовів позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така сама тенденція спостерігалася Праця і зарплата. - 2000. - №11. - Березень)

Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість по­рушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із виплати заробітної плати станови­ла 6 395 млн грн. Лише третина (35,8%) загальної суми бор­гу припадає на підприємства, установи та організації дер­жавної форми власності. Решта боргу утворилася на недержавних підприємствах, зокрема 27,7% - в акціонерних товариствах та 29,8% - в колективних сільськогосподарських підприємствах (Соціально-економічне становище України за 1999 рік // Урядовий кур'єр. - 2000. - 29 березня). За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє. Заборгованість на одного працюючого становила май­же 700 грн. Своєчасно не одержують заробітну плату 2/ працюючих. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непраце­здатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального роз­міру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на ви­робництві. Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колективного трудового спору між Федерацією профспілок і Кабінетом Міністрів України у 1998 p.

Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями веден­ня трудових книжок. Лише на кожному 5--6 із перевірених у 1998 p.

1. Трудовi спори - це не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів суперечності (конфлікти) мiж власником підприємства, установи, органiзацiї (або його уповноваженим) i працівником (групою працiвникiв, профспілками або іншим уповноваженим трудовим колективом органом), що виникають з приводу застосування норм законодавства про працю, зміни існуючих умов праці або встановлення нових i вирішуються у визначеному чинним законодавством порядку.

Трудові спори можна класифікувати на окремі види за різними критеріями. Найбільш поширеним вважається їх поділ з огляду на предмет, сторони, характер та за їх підвідомчістю.

За предметом:

- спори про застосування законодавства про працю (спори про відмову у прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших трудових прав працівників, передбачених законодавством, спори з приводу притягнення працівника до матеріальної чи дисциплінарної відповідальності, тощо)

- спори про встановлення чи зміну умов праці (спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення колективного договору чи угод).

За сторонами трудові спори поділяються на:

- індивідуальні - сторонами є роботодавець і окремий працівник;

- колективні - сторонами можуть бути наймані працівники підприємства, об'єднання найманих працівників, профспілки, об'єднання профспілок, інші уповноважені найманими працівниками органи з однієї сторони, і роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні уповноважені представники - з другої сторони.

За характером спорів:

- трудові спори позовного (спори про застосування законодавства про працю);

- трудові спори непозовного характеру (спори про встановлення умов праці

Причини виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) поділяють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать причини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці тощо, які роблять розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин незворотними і не залежать від їхньої поведінки. До таких причин належать: трудовий конфлікт спір

1) невиконання роботодавцями обов'язків щодо соціальних гарантій, компенсацій, пільг (заборгованості по заробітній платі, соціального страхування тощо) внаслідок незадовільного фінансового стану підприємства, установи, організації, яке обумовлене: відсутністю бюджетних призначень для фінансування відповідних витрат бюджетних установ та організацій, а також фінансування гарантій і пільг, передбачених законодавством; заборгованістю по оплаті продукції, робіт, послуг, оплата яких здійснюється за рахунок бюджетних коштів; низьким рівнем технології та організації виробництва і праці іншими причинами

2) відсутність законодавчого врегулювання предмета колективного трудового спору або наявність розбіжностей в законодавстві та нормативно-правових актах щодо врегулювання цих питань;

3) порушення вимог законодавства з охорони праці;

4) інші причини, які можуть бути пов'язані з невиконанням умов колективного договору підприємства, установи, організації чи локальних актів, якими визначенні додаткові, в порівняні з централізованим законодавством, гарантії, пільги та блага.

До суб'єктивних причин виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) слід віднести причини, які обумовлюють загострення соціально-трудових відносин внаслідок дій і бездіяльності сторін соціально-трудових відносин. У цьому випадку вирішення колективного трудового спору (конфлікту) значною мірою залежить від заходів, які вживають суб'єкти цих відносин.

До таких причин належать:

1) не реагування або несвоєчасне реагування роботодавця на вимоги найманих працівників;

2) небажання роботодавця укласти колективний договір або вносити зміни до нього без зазначення об'єктивних причин;

3) усвідомлене порушення роботодавцем законодавства про працю та з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

4) інші суб'єктивні причини, пов'язані з моральним чи етичним ставлення роботодавця до трудового колективу в цілому чи окремих груп працівників, які створюють так звану "обстановку нетерпимості", що супроводжується порушенням законодавства про працю, і що в своїй сукупності може викликати колективний спір.

Суб'єкти аналізу, у разі виникнення колективних трудових спорів (конфліктів), здійснюють вивчення причин їх виникнення у кожному окремому випадку з метою оперативного врегулювання таких спорів шляхом усунення причин, які сприяють їх виникненню.

2.Відповідно до ст. 2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 p. колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань, передбачених:

- пунктами "а" і "б" ст. 2 Закону, примирною комісією, а у разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 Закону, - трудовим арбітражем;

-- пунктами "в" і "г" ст. 2 Закону, - трудовим арбітражем.

Примирна комісія - це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін (ч. 1 ст. 8 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Відповідно до статей 7--10, 13, 14 Закону розроблено і затверджено наказом Національної служби посередництва і примирення (далі - НСПП) від 4 травня 1999 p. №36 Положення про примирну комісію, яким визначено порядок утворення примірної комісії; порядок розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та прийняття рішення; статус члена примірної комісії, його права.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у 3-денний, на галузевому чи територіальному рівні - у 5-денний, на національному рівні - у 10-денний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у 10-денний, примирною комісією на національному рівні - у 15-денний строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і в строки, які встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередник - визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення (ст. 10 Закону). Наказом Національної служби посередництва і примирення від 11 листопада 1999 p. №106 затверджено Положення про посередника, яке закріплює умови і порядок добору посередників, набуття та-припинення повноважень; порядок залучення посередників; порядок залучення посередника до участі у примирних процедурах;

його права, обов'язки, кваліфікаційні вимоги до посередника, відповідальність. НСПП буде укладено Список посередників в Україні з метою забезпечення сторін колективних трудових спорів, конфліктів інформацією про посередників.

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у 3-денний строк у разі:

-- неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;

- виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть згоди, то трудовий арбітраж складається з трьох арбітрів (п. 2.2 Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 p. №37). До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору (конфлікту), або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в його однобічному вирішенні (п. 2.6 Положення).

3.Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно із ст. 17 Закону страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або *'/з делегатів конференції.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або *'/з делегатів конференції.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 15 днів.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням нормування вимог найманих працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи уповноважених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення;

які оголошені та/ або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом.

Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк.

Висновки

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки, колективні спори, на відміну від індивідуальних, - це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень тощо.

Колективні спори вирішуються веденням переговорів із використанням спеціальних процедур і засобів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в переговорах, вони формують спеціальну комісію для вироблення практичних рекомендацій щодо сутності спору і проводять консультації. Така комісія має назву примирювальної та являє собою орган, що його призначено для напрацювання рішення, яке може задовольнити сторони спору. Залежно від рівня спору (виробничий, територіальний, національний) комісія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, десяти або п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.

У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задовольнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж - орган, що складається із залучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів од дня його утворення (за рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).

Під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення.

Сторони конфлікту, примирювальна комісія, трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного спору всі можливості, не заборонені законодавством. Для вирішення колективного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації в порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано.

Страйк проявляється в тимчасовому колективному добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колективного трудового спору. А втім, деякі категорії працівників не мають права на такі заходи (приміром, працівники органів прокуратури, суду, державної влади, правоохоронних органів).

Дотримання вимог, передбачених законодавством, щодо процедури проведення страйків є обов'язковим, інакше його може бути визнано незаконним. Рішення про незаконність страйку виноситься в судовому порядку. Це рішення є підставою для припинення страйку і початку роботи, що була припинена. Організація та участь у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни з настанням усіх можливих у такому випадку негативних наслідків (вжиття заходів дисциплінарного покарання, позбавлення премій та оплати терміну страйку).

Список використаної літератури

1. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) : Закон України від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 34. - Ст. 227.

2. Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / упоряд.: В.А. Скоробагатько, М. І. Медицин. - К. : Істина, 2000. - 432 с.

3. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. - М.: Дело, 1997. - 384 с.

4. Трудове право: Підручник. - М .: "Статус ЛТД +", 1996.

5. Заржщъкий О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у Конституції України // Право України. - 1997. - № 9. - С 39-41.

6. Прокопенко В. І. Трудове право. - К.: Вентурі, 1996

Размещено на Allbest.ru