Трудовой договор и его роль в регулировании трудовых отношений

4. работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

5. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Таковыми могут быть:

- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогулом признается не только отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение более 4 ч подряд в течение рабочего дня, но и оставление работы: без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за две недели; до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя; до истечения срока действия срочного трудового договора. Прогулом признается и самовольное использование дней отгулов, и самовольный уход в отпуск - основной или дополнительный.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он (в рабочее время) в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня. Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими показаниями.

Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

- государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Хищение чужого имущества (в том числе мелкого), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение являются основанием для увольнения только при условии, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного применять административные взыскания (например, милиции).

Однократное нарушение работником требований по охране труда может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошли или реально могли произойти пожар, авария, взрыв). При этом нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.д.).

6. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т.п.).

7. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный поступок (виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества) 0- на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений).

8. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. «Необоснованное решение» - понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания.

9. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относятся неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации (например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий). К руководителям других структурных подразделений организаций указанное основание не применяется.

10. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Это может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

11. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Это является основанием для прекращения с работником трудового договора в следующих случаях;

- условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

- исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

- основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству.

В соответствии со ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне» допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях:

- однократного нарушения работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;

- признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или опасным рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному в установленном порядке;

- постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства.

Отметим, что прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств не разглашать сведения, составляющие государственную тайну.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации. Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматриваются:

- невыполнение решения общего собрания акционеров;

- причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

- допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджеты.

Следует указать, что увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно.

Помимо перечисленных выше, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Например, ст. 25 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривает случаи, когда помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, государственный служащий может быть уволен по инициативе руководителя государственного органа. Ст. 278 ТК РФ определяет, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Ст. 330 ТК предусматривает дополнительные основания для увольнения педагогических работников образовательных учреждений всех видов и уровней.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением правил приема на работу

Трудовой кодекс выделил основания прекращения трудового договора, которые не зависят от воли его сторон, в самостоятельную ст. 83. Она состоит из оснований - событий или действий, происходящих по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора (военкомата, суда и т.д.).

Статья 83 ТК предусматривает семи оснований (пунктов) прекращения трудового договора с работником:

1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3. неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5. признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК);

6. смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7. наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, стихийное бедствие, катастрофа, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или органа государственной власти субъекта Федерации.

Пункт 11 ст. 77 ТК и ст. 84 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения. Договор прекращается, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если невозможно перевести с письменного согласия работника на другую работу;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с трудовым законодательством;

- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Если нарушение правил заключения трудового договора имело место по вине работодателя, то при прекращении трудового договора по ст. 84 ТК (п. 11 ст. 77 ТК) он обязан выплатить увольняемому выходное пособие в размере среднего месячного заработка.



Заключение

Итак, проведя ряд исследований, можно сделать определенные выводы:

Трудовой договор - это правовая форма соглашений между работником и работодателем, дисциплинирующая стороны, способствующая и обеспечивающая соблюдение прав и обязанностей сторон договора.

Правовое регулирование трудовых отношений подразделяется на два вида: нормативное и индивидуальное.

Трудовой договор - это юридический акт индивидуального регулирования трудовых правоотношений сторон; при этом его положения не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Трудовой договор как правовая форма оформления трудовых отношений согласно ст. 56 ТК РФ является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора имеет место индивидуальное регулирование трудовых отношений.

Субъекты трудового договора - работник и работодатель.

По смыслу данной нормы отношения работника являются личностными. Работник лично выполняет возложенную на него трудовую функцию, поэтому законодатель не допускает заключение трудового договора через представителя по доверенности. Работником может быть только физическое лицо.

Вступая в трудовые правоотношения, стороны должны, прежде всего, иметь волеизъявление на заключение трудового договора.

Действующее трудовое законодательство не содержит понятий «правоспособность» и «дееспособность», не указывает и основания для ограничения дееспособности. Однако при заключении трудового договора нельзя обойти молчанием вопрос о право-, дееспособности работника. В теории права неоднократно высказывалось мнение о межотраслевом значении некоторых категорий.

Поэтому, необходимо внести в Трудовой Кодекс РФ понятие трудовой правоспособности и трудовой дееспособности.

Трудовой кодекс РФ не дает четкого определения, кто может являться работодателем, кто вправе подписывать трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Необходимо в нормативном акте четко определить кто может являться работником и работодателем. Это обеспечит более легкое решение вопроса о приеме на работу различных субъектов трудового права.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Право работодателя в части передоверия своих полномочий также должно быть оговорено в договоре с работодателем и (или) в положении о конкретном юридическом лице.

При разрешении трудовых споров полномочия лица, которое выполняет функции работодателя, является юридически значимым обстоятельством, за исключением случаев, когда закон связывает возникновение трудовых прав с моментом фактического допуска к исполнению функций работодателя.

Не разрешен законодательно и вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при рассмотрении требований об оспаривании отказа в заключении трудового договора.

Разрешая спор об оспаривании отказа в заключении трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, суду необходимо определить юридически значимые обстоятельства, а именно имел ли место факт вынужденного прогула.

Юридически значимым обстоятельством для взыскания зарплаты за время вынужденного прогула является установление факта вынужденного прогула.

В ТК РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст. 394 с учетом требований разумности и справедливости.

трудовой договор нормативный страхование



Список используемых источников

1. Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. №237

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.). Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 30.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. №5

4. О государственной тайне. Закон РФ от 21.07.1993 №5485-1 // Российская газета. 19.11.2003.

5. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Федеральный закон от 24.07.1998 №125-ФЗ // Российская газета. 27.12.2003.

6. Об основах обязательного социального страхования. Федеральный закон от 16.07.1999 №165-ФЗ // Российская газета. 10.03.2004

7. О занятости населения в Российской Федерации. Закон РФ от 19.04.1991 №1032 - 1 (в ред. Федеральных законов от 20.04.1996 № 36-ФЗ, от 21.07.1998 № 117-ФЗ, от 30.04.1999 № 85-ФЗ, от 17.07.1999 № 175-ФЗ, от 20.11.1999 № 195-ФЗ, от 07.08.2000 № 122-ФЗ, от 29.12.2001 № 188-ФЗ, от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 10.01.2003 № 8-ФЗ, от 10.01.2003 № 15-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 16.12.1997 № 20-П, Федеральным законом от 31.12.2005 № 199-ФЗ) // Российская газета. 24.04.1991.

8. О коммерческой тайне. Закон РФ от 29.07.1994 №98 - ФЗ (в ред. Федерального Закона от 02.02.2006 № 19-ФЗ)

9. Об образовании. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. № 1.

10. О высшем и послевузовском профессиональном образовании. Федеральный Закон РФ от 22 августа 1996 №125 - ФЗ (в ред. Федеральных законов от 10.07.2000 № 92-ФЗ, от 07.08.2000 № 122-ФЗ, от 25.06.2002 № 71-ФЗ, от 10.01.2003 № 11-ФЗ, от 05.04.2003 № 41-ФЗ, от 07.07.2003 № 119-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 21.04.2005 № 35-ФЗ, от 31.12.2005 № 199-ФЗ, с изм., внесенными Постановлениями Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 № 19-П, от 24.10.2000 № 13-П, Федеральными законами от 27.12.2000 № 150-ФЗ, от 30.12.2001 № 194-ФЗ, от 24.12.2002 № 176-ФЗ, от 23.12.2003 № 186-ФЗ) // Российская газета. 28.08.1996.

11. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». // Российская газета. 26.12.2003.

12. Постановление Минтруда России от 14.07.1993 №135 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)» // Бюллетень Министерства труда РФ. 1993.

13. Постановление Минтруда России от 14.03.1997 №12 «О проведении аттестации рабочих по условиям труда // Бюллетень Минтруда РФ. 1997.

14. Постановление Минтруда России от 18.12.1998 №51 «Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты // Российская газета. 11.03.2004

15. Постановление Минтруда России от 31.03.2003 №13 «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда» // Российская газета, 13.05.2003.

Акты судебных органов:

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 25.03.2004.

2. Постановлении Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 18.05.2004. // Российская газета. 23.05.2004.

3. Постановление Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. №3-п по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 трудового кодекса российской федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 федерального закона «об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда ленинградской области, октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан.// Российская газета. 2.04.2005.



Литература

1. Анисимов А.Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения /А.Л. Анисимов.// Трудовое право. - 2005. - №12. - с. 38-42.

2. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работника /А.Л. Анисимов// Трудовое право. - 2006. - №2 - с. 16-24.

3. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя /А.Л. Анисимов// Трудовое право. - 2005. - №3 - с. 61-69.

4. Васильева В.И. Особенности прекращения трудового договора по законодательству Австрии и Франции [текст] / В.И. Васильева, // Юрист. - 2006. - №3 (март). - с. 39-42.

5. Викторов И.С. История законодательства о трудовом договоре. / И.С. Викторов, О.А. Маслова, // Трудовое право. - 2005. - №4. - с. 55-65.

6. Викторов И.С. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров. / И.С. Викторов, Е.В. Терентьева, // Трудовое право. - 2007. - №6 - с. 11-40.

7. Викторов И.С. О состоянии законности и прокурорского надзора за исполнением требований трудового договора / И.С. Викторов, // Кадровик, - 2006 - №3. - с. 9-13.

8. Гаврилина А.К. Материальная ответственность сторон трудового договора / А.К. Гаврилина // Трудовое право. - 2004. - №4. - с. 91-94.

9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

10. Ершова Е.А. Правовые гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя / Е.А. Ершова, // Трудовое право. - 2005. - №10 - с. 4-12.

11. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника / Е.А. Ершова // Трудовое право. - 2005. - №3. - с. 19-28.

12. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 10-14 статьи 81 ТК / Е.А. Ершова. // Трудовое право. - 2006. - №9. - с. 18-25.

13. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 4 и 5 статьи 81 ТК РФ / Е.А. Ершова. // Трудовое право. - 2005. - №5. - с. 36-46.

14. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 6, 7, 8 и 9 статьи 81 ТК РФ. / Е.А. Ершова, // Трудовое право. - 2005. - №6. - с. 47-59.



Приложение 1

Таблица 1. - Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Условия	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Основания для возникновения	Является основанием для возникновения трудовых отношений, которые регулируются трудовым законодательством, в частности Трудовым кодексом	Является основанием для возникновения гражданско-правовых отношений, которые регулируются гражданско-правовым законодательством, в частности Гражданским кодексом
Суть отношений	Работник обязан выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, отпуска	Исполнитель по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (оказать конкретную услугу на свой страх и риск, то есть он сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору
Обеспечение выполняемой работы	Работодатель обязан обеспечить работнику необходимые условия труда, место работы, рабочие инструменты, материалы и т.п. Работодатель также обязан обеспечить надлежащую охрану труда	Исполнитель всем необходимым обеспечивает себя, как правило, сам и заботиться о себе должен тоже сам. Включение этого условия в гражданско-правовой договор может быть осуществлено только на договорных началах
Оплата работы	Работник получает заработную плату, которая не должна быть ниже прожиточного минимума и должна выплачиваться регулярно 2 раза в месяц	Оплата по гражданско-правовому договору может быть любого размера и выплачивается, как правило, по факту выполнения работ (оказания услуг)
Трудовая дисциплина	Работник обязан соблюдать дисциплину труда	Исполнитель трудовую дисциплину соблюдать не обязан
Гарантии и компенсации	Работник имеет право рассчитывать на установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации в соответствующих случаях	Исполнитель на такие гарантии и компенсации рассчитывать не может, это условие может быть включено в договор только по договоренности сторон
Ответственность за нарушение условий договора	За нарушение условий трудового договора работник несет дисциплинарную и (или) материальную ответственность, работодатель - материальную	За нарушение условий гражданско-правового договора стороны несут гражданско-правовую ответственность
Защита нарушенных прав	За восстановление своих нарушенных прав работник может обращаться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда и суд. Трудовым кодексом предусмотрены формы самозащиты прав работников, а именно - отказ от выполнения работы в установленных случаях. Работники также могут объединяться для защиты своих прав в профессиональные союзы, инициировать процедуру коллективного трудового спора и объявить своему работодателю забастовку	За восстановлением своих прав исполнитель может обращаться только в суд
Налогообложение	За работника, работающего по трудовому договору, работодатель обязан уплачивать единый социальный налог	Заказчик работ или услуг по гражданско-правовому договору уплачивает за исполнителя только единый социальный налог, при этом не уплачивается взнос в фонд социального страхования
Порядок расторжения договора	Трудовой договор расторгается в случаях, установленных Трудовым кодексов	Гражданско-правовой договор прекращает свое действие после: выполнения исполнителем предусмотренных договором работ (оказания услуг) и оплаты этих работ (услуг) заказчиком; по соглашению сторон; по решению суда; вследствие действия непреодолимой силы



Приложение 2

Таблица 2. - Документы, обычно предъявляемые при заключении трудового договора

№ п/п	Документ, предъявляемый при поступлении на работу	Комментарий	Ссылки
1	Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность	Основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории РФ, является паспорт гражданина РФ	указ Президента РФ от 13.03.97 №232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»; ст. 65 Трудового кодекса РФ
2	Трудовая книжка	Трудовая книжка не предъявляется только в том случае, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства	Ст. 65 Трудового кодекса РФ
3	Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования	Страховое свидетельство обязаны предъявлять все работники, поступающие на работу, кроме тех, кто поступил на работу впервые (если они не имеют его). При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при отсутствии его у работника) оформляется работодателем	Ст. 65 Трудового кодекса РФ
4	Документы воинского учета	Эти документы предоставляют только военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на военную службу. Основными документами воинского учета являются: для граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета; для граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу	ст. 65 Трудового кодекса РФ; п. 15 постановления Правительства РФ от 25.12.98 №1541 «Об утверждении положения о воинском учете»
5	Документ об образовании, о квалификации	Лицо, поступающее на работу, требующую специальных знаний, должно также представить документ, подтверждающий их наличие	Ст. 65 Трудового кодекса РФ



Приложение 3

Общая форма трудового договора

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР No. ___

с _______________________________

г. ____________ "___"____________ ____ г.
именуем__ в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________, действующ____ на основании _______________________, с одной стороны, и _____________________________________________, именуем___ в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается к Работодателю в Организацию __________ _____________________ в отдел __________________ для выполнения работы по должности ______________________ с окладом _____________ (_________ ____________________) рублей в месяц.

1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _____ месяца.

1.3. Работник обязан приступить к работе с "___"________ ____ г.

1.4. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Работник подчиняется непосредственно ______________________.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Выполнять следующие должностные обязанности:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

2.2.2. Исполнять другие обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

2.3. Работодатель обязан соблюдать все требования, предусмотренные действующим законодательством РФ.

2.4. Работодатель и Работник вправе осуществлять все права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и коллективным договором.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

3.1. Для Работника устанавливается режим труда и отдыха, предусмотренный общими правилами, установленными у Работодателя в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

4.1. За неисполнение или за ненадлежащее исполнение своих обязательств, предусмотренных настоящим трудовым договором, стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

5.1. Основания для прекращения настоящего трудового договора определяются в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ.

5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

7. ВИДЫ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ

7.1. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование Работника, виды и условия которого предусмотрены федеральным законодательством РФ.

8. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

8.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

8.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

8.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

9. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Работодатель:

_____________________________________________________________

Работник: _____________________________________________, паспорт:

серия __________, No. ___________, выдан

________________________________________ "___"______________ ____ г.,

зарегистрирован по адресу:

_____________________________________________________________

ПОДПИСИ СТОРОН:

Работодатель: _____________________ /_________________/

(должность, ф.и.о.) (подпись)

М.П.

Работник: _____________________ /_________________/

(ф.и.о.) (подпись)

Размещено на Allbest.ru

...