Изменения управленческой культуры в органах внутренних дел России

Размещено на http://allbest.ru

Академия управления МВД России

Московского государственного лингвистического университета

Изменения управленческой культуры в органах внутренних дел России

Передня Д. Г., кандидат социологических наук, доцент;

доцент кафедры теории и методологии государственного управления

Жучков В. В., кандидат социологических наук;

доцент кафедры социологии института международных отношений

и социально-политических наук

Аннотация

В статье исследуется управленческая культура в органах внутренних дел России. Уделено внимание динамическим аспектам управленческой культуры. Выявлены следующие изменения: увеличивающаяся интенсивность служебной деятельности, снижение плановости в работе, рост неуверенности и страха, доминирование формального во взаимодействиях, алармизм в коллективном сознании, рост догматизма. Показана необходимость рефлексии изменений управленческой культуры.

Ключевые слова: управленческая культура; полиция; организация.

Abstract

Perednja D. G, PhD (Sociology), Assoc. Prof.; Assoc. Prof. at Department of Theory and Methodology of Public Administration (Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)

Zhuchkov V. V., PhD (Sociology); Assoc. Prof. at the department of Sociology of Institute for International Relations and Social and Political Sciences, Moscow State Linguistic University

The article considers the management culture in the internal affairs bodies of Russia on the basis of qualitative measurements. Attention is paid to the dynamic aspects of management culture. The following changes are revealed: increasing intensity of official activity, decrease in planning in work, growth of fear and uncertainty, domination of formal in interactions, alarmism in collective consciousness, growth of dogmatism. The necessity of reflection of changes in management culture is shown.

Key words: managerial culture; police; organization.

Введение

Культура обновляет унаследованные из прошлого ценности и нормы с учетом происходящих в обществе изменений; транслирует их живущим поколениям; наделяет определенными паттернами поведения, которые необходимо учитывать при решении задач управления [Деев 2006]. В обществе поздней современности изменения происходят очень быстро. Наша статья посвящена рассмотрению некоторых динамических аспектов, которые произошли за последние пять лет в управленческой культуре органов внутренних дел (ОВД) России.

Методика и эмпирическая база исследования

После проведения системного анализа управленческой культуры были проинтерпретированы основные понятия, отражающие феномен управленческой культуры. Многие из индикаторов заимствованы из ранее разработанной методики, которая подробно изложена в монографии [Передня 2017]. Часть признаков подверглась изучению методом полуформализованного интервью, в котором респондентами стали сотрудники ОВД регионального уровня управления. Были опрошены представители всех территорий федеральных округов России. Эмпирические данные позволили нам сориентироваться в преобладающих управленческих практиках, обобщить их, осмыслить, сравнить их с показателями 2015 г. Часть информации была получена в результате обработки данных, полученных из ответов на вопросы стандартной анкеты сотрудника, увольняющегося со службы в органах внутренних дел. В нашем распоряжении оказались результаты опросов респондентов одного из регионов Дальнего востока страны. На втором этапе исследования было проведено девять глубинных интервью. С их помощью осуществлялся поиск не явных смыслов действий индивидов, по существу, именно они являются проводниками управленческой культуры в организации. Полученные смыслы были, преимущественно, целерационального и ценностно-рационального содержания.

Неформализованные интервью позволили лучше понять проявления противоречивых отношений внутри отдельных подразделений и всей правоохранительной организации. Информантами для таких 220 интервью становились те, кто подходил по критериям доступности и готовности относительно долго поддерживать беседу по теме организации управления в системе МВД. Одна треть из них были представители женского пола. При подборе респондентов учитывалась компетентность сотрудников, стаж работы в полиции, который находился в диапазоне от 7 до 25 лет. Наиболее содержательные данные были озвучены руководителями территориальных ОВД на районном уровне, начальниками оперативно-розыскных подразделений и руководителями следственных подразделений на региональном уровне. Некоторые респонденты представляли уровень столичного регионального города.

Часть предполагаемых для неформализованного опроса сотрудников была отбракована, прежде всего, потому что они демонстрировали излишнюю тенденциозность, иногда даже одиозность в своих взглядах и оценках. Также не привлекались в качестве единиц наблюдения те, кто проявлял излишнюю закрытость, недоверие, подозрительность.

Динамические аспекты управленческой культуры

По мнению В.Н. Комиссарова, познание не имеет объективного общечеловеческого характера: сходные явления складываются в различные картины из-за различий в мышлении [Комиссаров 1999]. Это значит, что совокупность участников управленческого процесса в рамках системы ОВД постепенно формируют какие-то типичные социальные взаимодействия, какой-то особый взгляд на окружающую действительность, к анализу которых мы приступаем.

Во-первых, изменения управленческой культуры нашли выражение, в мировоззрении, менталитете и алгоритмах умственного восприятия действительности руководителями. Это проявляется, прежде всего, в речевом поведении участников управленческого процесса.

Во-вторых, в восприятии ими времени и способах выражения отношения к происходящему, а также вовне речевой коммуникации. Рассмотрим и последовательно поясним эти три позиции.

За пять лет в поле управленческих взаимодействий усилилась тенденция «отрицательного» типа мышления, вместо так называемого позитивного. Особый взгляд на окружающую действительность среди участников управленческого процесса часто выражается в запрограммированном ожидании неуспеха, обнаружении псевдопровалов в работе подразделений, следующих за ними разбирательств, служебных проверок, наказаний. Фактически можно констатировать увеличение алармистских настроений в коллективном сознании. Они проявляются в неверии в успех, общем пессимизме.

Например, в преддверии различных проверок, комплексных, итоговых, целевых и прочих, руководители не говорят своим подчиненным: «Покажем им наш опыт работы, им будет на что посмотреть!» Вместо этого, как правило, произносится: «Смотрите, не усугубляйте ситуацию, у нас и так проблем хватает». Жизнеутверждающие смыслы в ходе управленческих коммуникаций транслируются не часто. Повседневные трудности воспринимаются как рутинизированная беспросветность, порой граничащая с отчаянием. Мы окажемся худшими, начнется разбирательство, объявят взыскание, отстранят, уволят, лишат премии, сократят. В настоящее время именно такие смыслы преобладают в качестве мотивирующих стимулов.

Обнаружился рост внутриорганизационного недоверия. Он выражается в необходимости предоставления различных подтверждающих документов, множестве согласований, излишней подозрительности к словам и действиям полицейских, недоверии статистическим данным. Большую роль в этом процессе играет бюрократия. Именно она является основным источником недоверия и генератором тотального контроля, например, путем инициирования различных проверок. Уменьшается тенденция высказываться честно и прямо.

Степень доверия между сотрудниками ОВД даже на горизонтальном уровне падает. Для компенсации такого положения дел приходится вводить средства технического контроля, например, видеорегистраторы. По мнению участников исследования, количество насильственных преступлений в России уменьшается. Растет количество преступлений экономической направленности, прежде всего, с использованием современных информационных технологий. Очень важно, подчеркивают они, учиться им противостоять, но на это совершенно нет времени. За последнее время результатом управленческих практик стало увеличение количества часов фактического пребывания на службе сотрудниками всех служб и подразделений ОВД. Если раньше переработки случались относительно не часто и не у всех, то сейчас не частыми стали ситуации, когда время службы совпадает с режимом служебного времени. Во многом это связано с усилением тенденции ручного управления, т. е. широкого использования множества разовых поручений и указаний, которые добавляются к основным обязанностям и увеличивают интенсивность труда. В ОВД имеется множество формальных планирующих документов по всевозможным направлениям. При таком тотальном планировании наблюдается пренебрежение временем сотрудников. В процессе управления считается, что у сотрудников нет своих планов, относящихся к выполнению их прямых обязанностей, что они всегда готовы приступить к внезапно возникшей задаче.

Пренебрежение распорядком жизнедеятельности работников организации приводит, с одной стороны, к исчезновению плановости в работе, с другой, к постепенному утрачиванию способности сотрудников к планированию и веры в действенность запланированного. При этом отчетность по запланированным мероприятиям отслеживается и ведется, а расхождения с действительностью воспринимаются обыденно, как норма. Проявления этого мы находим в увеличивающемся числе изощренных бюрократических уловок, обусловливающих радикальное искажение истин и, как следствие, приводящих к припискам и отпискам.

Увеличение интенсивности службы поглощает большую часть свободного времени сотрудников. В то короткое время, когда все-таки выходной день случается, он таковым является лишь отчасти. Устоявшаяся для всех норма последних лет обязывает и руководителей и подчиненных находиться в готовности ответить на звонок по мобильной связи или прислать письменный ответ на поступившее сообщение. Иногда разговоров служебного плана в неслужебное время бывает достаточно много, иногда меньше, но и в последнем случае полного переключения на «режим отдыха», как это было в домобильную эпоху, не происходит. Жизнедеятельность вне службы, после нее или в выходные дни теперь уже не приводит в полной мере к смене обстановки, когда индивиды могут выполнять социальные роли в рамках других своих социальных статусов. Это способствует к обеднению личности - членов организации.

Стремительность, тотальность служебной деятельности, помноженные на ее забюрократизированность и формализм, практически не оставляют индивидам места и сил для личностно ориентированных социальных отношений. Среди сотрудников наблюдается усиление сдержанности, отстраненности, дистанцированности в отношениях друг с другом. Это наблюдается даже в том случае, когда кто-нибудь из сослуживцев попал в беду, или, напротив, у кого-нибудь произошло радостное событие. Быстрота смены кадров не позволяет коллективам сформироваться, групповой социальный контроль слабеет. Современная управленческая культура имеет свойство превращаться в культуру индивидуалистов.

Те сотрудники, кто проходил очное обучение в Академии управления МВД России, в ходе интервью отмечали, что большой ценностью того периода были дружеские отношения в относительно стабильном коллективе учебной группы. Солидарность маркировалась ими как важная ценность, потребность, депривацию которой они ощущали в процессе повседневной службы до учебы в Академии и после ее окончания.

Сниженный уровень коллективизма для индивидов, скажем, стран Северной Америки привычен, характерен и согласуется со всем типом организации их общественной жизни, но для представителей нашего общества, которые выбрали службу в российской полиции, такой уровень разобщенности как минимум некомфортен. Рост индивидуализма предполагает наличие способности самим преодолевать свои трудности и решать проблемы. Это в целом позитивное качество. Но когда эти трудности воспринимаются как бессмысленные, отвлекающие от основной деятельности, ради которой созданы органы правопорядка, они становятся в морально-психологическом плане непосильными. После этого возрастает вероятность появления характерного для евразийского пространства духовного состояния, которое выражается труднопереводимым на другие языки словом «тоска».

Евразийское пространство - это геополитический термин, оно представляет собой так называемый кормящий ландшафт и свойственное ему этническое окружение [Гумилев 1990]. В подразделениях ОВД, как и в любых других функционирующих организациях, встречаются недочеты, нарушения, недостатки. Обратим внимание на тенденцию обвинять в недостатках внешние силы, например, других должностных лиц, сложившиеся обстоятельства и лишь потом акцентировать внимание на себе. В картине мира участников управленческого процесса присутствует убеждение, что существуют высшие силы, управляющие как их подразделением, так и всеми ОВД. При таком взгляде трудно ожидать, что сотрудники будут нести полную ответственность за свои действия и не пытаться переложить на других свою вину. В последние годы наблюдается тенденция воспринимать советы и рекомендации представителей верхних звеньев управления как обязательные к исполнению. Подобного рода советы зачастую не учитывают местные социально-экономические условия. Калининградская область и Чеченская республика - слишком разные регионы - универсальность подходов возможна далеко не всегда.

Кроме того, те, кто работает «на земле», убеждены, что они знают положение дел на местах лучше, но вынуждены выполнять советы и рекомендация поступающих с верхних уровней управления, испытывая при этом напряженность и раздраженность. Самостоятельность, инициативность субъектов управления снижается. Если в результате проявленной самостоятельности произошла неудача, то причиной назовут невыполнение рекомендаций. Сложившийся подход к интерпретации служебной деятельности и ее результатов создает у руководителей установку, что изменить ничего нельзя, а значит совершенствовать управление не имеет смысла и остается только камуфлировать недостатки, разными способами выдавать желаемое за действительное. Подразделения ОВД пытаются казаться благополучными при этом, не веря в возможность что-то по существу исправить или улучшить. Если у кого-то дела относительно других идут лучше, то это чаще всего воспринимается как случайность, или как временная ситуация, после которой обязательно наступит ухудшение.

Несколько слов о диспропорции взаимных прав и обязанностей между управляющими и управляемыми. Она увеличивается. Требовать и наказывать руководители по-прежнему должны, а вот обязанность обеспечивать, заботиться, поддерживать подчиненных как бы отходит на второй план, нивелируется, исчезает. Это происходит, в том числе, по причине уменьшения власти и полномочий у руководителей по многим вопросам, в том числе и по этим. Также не следует сбрасывать со счетов взаимное уменьшение моральных обязательств в атомизированном профессиональном сообществе. Мы присоединяемся к мнению известного польского социолога П. Штомпки о том, что доверие, особенно на горизонтальном уровне отношений, высокоморально и освобождает от контроля за теми, кому мы доверяем [Штомпка 2012].

Практикуемые способы управления в системе органов внутренних дел, сопровождаемые декларацией позитивных целей, фактически приводят к появлению и культивированию страха и неуверенности внутри организации. Сотрудники из года в год, наталкиваясь в повседневной деятельности на длинный ряд ограничений и запретов, постепенно приобретают боязливость, которая обусловлена неуверенностью в своей правоте и опасениями оказаться осуждаемым со стороны множества начальников, контролирующих и надзирающих лиц и инстанций. Боязливость, чрезмерная осторожность постепенно приводят к нерешительности, все больше руководителей стараются откладывать принятие управленческих решений на потом, на более поздний срок. Проверки, наказания, навязчивый контроль, поначалу устрашающие для всех, постепенно становятся привычными, скучными и теряют свою остроту. Используемые управленцами способы воздействий в виде принятых речевых конструкций постепенно превращаются для некоторой части сотрудников в речевые штампы, начинают восприниматься как назойливые утверждения и расхожие фразы. Но при этом в моделях организационного поведения закрепляется пассивность и инертность сотрудников, чрезмерная осторожность и излишняя перестраховка. Все это усиливается множеством запретов и ограничений, налагаемых на сотрудников.

Боязливость и неуверенность проявляются в ходе взаимодействия с гражданами и способствуют формированию представлений о полицейских как о некомпетентных, нежелающих делать свою работу, мрачных и негативно настроенных субъектах. Готовность помочь у типичного российского полицейского видят лишь около половины (55 %) наших граждан [Полиция и граждане: мониторинг общественных оценок URL]. Ожидания в отношении полиции в половине случаев оказываются неоправданными. Описанные сюжеты, ко всему прочему, приводят к расхождению в восприятиях объективного мира. Значительная часть граждан за постсоветский период адаптировалась к самостоятельности и полагает, что люди могут полностью контролировать этот мир и сами распоряжаться своей судьбой. правоохранительный управленческий полицейский

На их фоне внутренняя скованность современных полицейских выглядит как непрофессионализм и неадекватность современным условиям. Следующей особенностью управленческой культуры последних лет является рост догматизма. Социальная среда, в которой приходится работать полиции, многообразна, разнородна, и процессы дифференциации продолжаются. При этом лица, принимающие решения в органах внутренних дел, стараются абстрагироваться от этого и оперируют понятиями «правильно» и «неправильно», не приемля полутонов, особенностей, нюансов. Это обстоятельство проявляется как по отношению к гражданам, так и к сотрудникам. В общении с последними полемическая этика особенно категорична - «нельзя, запрещено, неправильно». Выражения, используемые в процессе коммуникации в органах внутренних дел, такие как: «Вполне возможно, что вы правы, но...», «На это можно посмотреть и под другим углом зрения» и тому подобные, как правило, не применяются.

Анализ выявленных в ходе исследования жестов, движений тела, пауз или умолчаний, других проявлений невербального языка управления не смягчает ситуацию. Если раньше подчиненный сотрудник, слушая, скажем, выговор начальника, считывал посредством невербальной коммуникации сигналы о том, что в отдельных моментах плохо, но в целом все нормально, то сейчас общий оптимистический фон снижается.

Заключение

Применение различных исследовательских методик позволило выяснить реалии жизнедеятельности носителей современной управленческой культуры в органах внутренних дел России, умонастроения руководителей и подчиненных, их установки, предрасположенности, стили мышления. Мы старались обратить внимание на субъектнообъектные отношения в ходе управления, обнаружить различные изменения в управленческих практиках, для того чтобы создать более полный образ управленческой реальности в правоохранительной организации.

Действующая система управления органами внутренних дел справляется с возложенными на нее задачами, полиция поддерживает приемлемый уровень личной и общественной безопасности. При этом обнаруженные тенденции в изменениях управленческой культуры позволяют сформулировать вывод, что во многом теперешние результаты достигаются за счет чрезмерной эксплуатации человеческого ресурса, причем не всегда эффективной. Чем быстрее такая ситуация будет отрефлексирована руководителями, научным сообществом, тем проще будет принять меры регулирующего характера для минимизации долгосрочных негативных последствий как для органов внутренних дел, так и для всего социума.

Список литературы

Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера земли. Л. : Гидрометеоиздат, 1990. 528 с. Диев В. С. «Две культуры» в современном управлении // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Философия. 2006. Т. 4. Вып. 2. С. 82-87.

Комиссаров В. Н. Современное переводоведение. М. : ЭСТ, 1999. 192 с.

Передня Д. Г. Управленческая культура в системе органов внутренних дел. М. : Библио-Глобус, 2017. 140 с.

Полиция и граждане: мониторинг общественных оценок. Сайт ВЦИОМ. URL: wciom.ru/index.php?id=236&uid=9990 (дата обращения: 13.11.2019).

Штомпка П. Доверие - основа общества. М. : Логос, 2012. 440 с.

References

Gumilev L. N. Jetnogenez i biosfera zemli. L. : Gidrometeoizdat, 1990. 528 s.

Diev V. S. «Dve kul'tury» v sovremennom upravlenii // Vestnik Novosibirskogo gosudarstvennogo universiteta. Serija: Filosofija. 2006. T. 4. Vyp. 2. S. 82-87.

Komissarov VN. Sovremennoe perevodovedenie. M. : JeST, 1999. 192 s.

Perednja D. G. Upravlencheskaja kul'tura v sisteme organov vnutrennih del. M. : Biblio-Globus, 2017. 140 s.

Policija i grazhdane: monitoring obshhestvennyh ocenok. Sajt VCIOM. URL: wciom.ru/index.php?id=236&uid=9990 (data obrashhenija: 13.11.2019).

Shtompka P. Doverie - osnova obshhestva. M. : Logos, 2012. 440 s.

Размещено на Allbest.ru