Порядок ее проведения и правовые последствия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

ОБРАЗОВАНИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

«КИНГИСЕППСКИЙ КОЛЛЕДЖ ТЕХНОЛОГИИ И СЕРВИСА»

(ГБПОУ ЛО «ККТ И С»)

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

Право на забастовку. Порядок ее проведения и правовые последствия

г.Кингисепп

2021



ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• I ГЛАВА. Осуществление права на забастовку

1.1 Понятие и виды забастовки, особенности требований

1.2 Право на забастовку как способ разрешения трудового спора

ВЫВОД

II ГЛАВА. Процедура организации забастовки

2.1 Порядок организации и проведения забастовки, права и обязанности сторон

2.2 Правовые последствия для участников забастовки

ВЫВОД

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ7



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.Конституция Российской Федерации закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Забастовка в этом плане есть ультимативная форма протеста.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно их столкновение на любой стадии трудового правоотношения, что приводит к возникновению конфликтов. Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе.

Высокая значимость вопросов, по поводу которых возникают разногласия между работниками и работодателями, предопределяет важность изучения порядка проведения забастовок. Только проведенная по всем правилам забастовка способна достичь желаемой для ее участников цели. При этом не менее важно знать правовые последствия забастовки для ее участников. В связи с этим право на забастовку занимает значительное место в структуре правового статуса личности в Российской Федерации.

В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, согласно части 1 статьи 34 Конституции Российской Федерации, и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму), согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).

Правовой статус указанных категорий граждан отличается по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя свои способности и имущество, а также способности к труду других людей. трудовой спор забастовка право

Объектом исследования является совокупность общественных отношений, складывающихся в процессе урегулирования коллективных трудовых споров и проведения забастовок.

Предмет исследования составляют правовые нормы, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Целью курсовой работы является исследование особенности порядка разрешения коллективных трудовых споров.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие и виды забастовок.

2. Исследовать правовое положение работниковпри проведении забастовки.

3. Рассмотреть порядок реализации права на проведение забастовки.

4. Выявить установленные законодательством ограничения и запреты на проведение забастовок.

5. Установить правовые последствия для участников забастовки.

Методологическую основу исследования составили общенаучный диалектический метод познания, а также следующие общие, специальные и частные методы исследования: формально?юридический, системный, нормативный.

Обусловленная целью и задачами исследования курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и библиографического списка.



I ГЛАВА. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

1.1 Понятие и виды забастовки, особенности требований

Вопрос о забастовке (или стачке), ее месте и роли в современном обществе не может рассматриваться без выяснения сущности этого понятия.Понятие «забастовка», прочно вошедшее в практику трудовых отношений и в теорию трудового права, неразрывно связано с процедурами урегулирования трудовых споров об установлении условий труда. Забастовка выступает в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более «слабой» стороне трудовых отношений особых возможностей во взаимоотношениях с работодателем.

В юридической литературе выделяют узкий и широкий подход к определению понятия забастовки. В узком смысле под забастовкой понимают одновременное и согласованное прекращение работы. В широком смысле - это «организованное массовое прекращение работы на предприятии с целью принудить работодателя к выполнению требований наемных работников».Ужахова К.М. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора//Энергия науки: электр.сб.материалов VII междунар.студен.научн.-практ. Интернет-конференции. 2017. с.975.Согласно статье 398 Трудового Кодекса Российской Федерации, забастовка -«временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора».Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.05.2021).

Забастовка предполагает личную свободу наемного рабочего, право распоряжаться собственной силой на рынке труда, при этом преследует конкретные цели.

Забастовка возникает как ответное действие работника на усиливающуюся эксплуатацию. В отличие от примирительных процедур его разрешения, забастовка- ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.Бардина Т. А. Проблемы правового регулирования забастовок // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 39. с.3278.

Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки Бердычевский В.С, Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учеб. пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. Ростов н/Д: Феникс, 2016. с.118.:

1.Забастовка - коллективное действие. Один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит коллективу.

2.Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор.

3.Решение о проведении забастовки должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.

4.Не может быть забастовок бессрочных, это временная акция.

5.Забастовка - добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

6.Забастовка-средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя.

7.Забастовка-акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Наиболее распространенными причинами забастовок являются следующие: несвоевременная выплата заработной платы, требования повышения заработной платы, требования по порядку начисления заработной платы, невыполнение условий коллективного договора, массовые сокращения работников, изменение условий труда, сокращение рабочего времени с одновременным уменьшением реального заработка; оформление вынужденного отпуска «без содержания»; закрытие предприятия и увольнение работников; приватизация (купля-продажа) предприятия без согласия трудового коллектива либо без учета интересов трудового коллектива.

Целями забастовки, как правило, являются разрешение трудового спора, отстаивание требований работников, социальные или экономические требования работников.

При формулировании требований на коллективных переговорах, в ходе которых могут возникать конфликты интересов и забастовки, необходимо учитывать следующие моментыПетрович Я.А.Право на забастовку/Петрович Я.А., Катзарски П., Маринкович Д. и др.// Руководство по праву на забастовку для стран юго-восточной Европы-Киев: София, 2016. с.42.:

1.Требования должны быть обоснованными, они должны выдвигаться в результате тех проблем, с которыми сталкиваются работники.

2.Требования должны быть конкретными, они должны формулироваться очень чётко, без двусмысленностей.

3.Требования должны быть реалистичными - должны быть реальные возможности удовлетворить эти требования. К этим моментам следует добавить то условие, что требования должны находиться в рамках, предусмотренных законом. Требования должны носить социальный, экономический и профессиональный характер. В течение всего срока предварительных переговоров, а также в ходе забастовки, работники постоянно информируются о развитии конфликта, и любое решение о прекращении или разрешении конфликта должно приниматься с их согласия.

Как считают специалисты Международной Организации Труда, с точки зрения выдвигаемых требований забастовки можно разделить на три группы: «...профессиональные (стремление гарантировать или улучшить условия труда и жизни трудящихся), профсоюзные (стремление гарантировать или расширить права профсоюзных организаций, их лидеров) и политические»Лютов Н. Л., Морозов П. Е. Международное трудовое право: учебное пособие / Москва: Проспект, 2018. с.123..

Забастовки, не связанные с прекращением работы, представляют собой нестандартные забастовки. Нестандартные они потому, что в законе не закреплены, и даже могут не иметь всех признаков законной забастовки. К ним относятся Петров А.Я. Непримирительная процедура разрешения коллективных трудовых споров // Законодательство и экономика. 2017. №9. с.16.:

- производительные забастовки, когда работники производят избыточную продукцию против интересов работодателя;

- сидячие забастовки, то есть занятие бастующими работниками своих рабочих мест, с тем чтобы работодатель не мог продолжить производственный процесс;

-итальянские забастовки (работа по правилам), заключающиеся внерационально точном исполнении инструкций, что приводит к замедлению темпов работы;

- замедление темпов работы;

- саботаж, характеризующийся применением насилия со стороны работников;

- пикетирование и бойкоты;

- захват и занятие производственных помещений для того, чтобы помешать другим работникам занимать их рабочие места.

Крапивина исходя из законодательства выделяет возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной. Забастовка «обычная» - когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Выпуск продукции останавливается в бастующем подразделении или на предприятии полностью. Этот вид забастовки наиболее распространен и является предметом внимания законодателей.Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа Крапивина Г.М. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора // Отечественная юриспруденция. 2017.№1 (15). с.25..

Сойфер В.Г. выделяет право на индивидуальные забастовки и предлагает их законодательно закрепить в России. При коллективном трудовом споре в забастовке участвуют все работники, а часть 4 статьи 37 Конституции РФ допускает участие в забастовке отдельных работников. Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет...// Трудовое право.2008. №8.с.43.Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора.Они должны иметь право организовывать забастовку вне зависимости от интересов всего коллектива предприятия.

Таким образом, забастовка -временная акция социального протеста, которая осуществляется в защиту экономических, социально-трудовых прав и интересов лиц наемного труда, включающая такие признаки, как приостановление трудовой деятельности, наличие группы людей,конкретных требований, добровольного характера участия работников.

1.2 Право на забастовку как способ разрешениятрудового спора

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав второго поколения, то есть социальных прав человека.Право на забастовку вытекает из статьи 37 Конституции РФ, признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 2. М., 2004. с.1044.

Работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки в случае, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спораТрудовой кодекс Российской Федерации статья 406 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021) либо работодатель (представители работодателя) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами в ходе решения этого спораТрудовой кодекс Российской Федерации статья 408 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021), или не исполняют решение трудового арбитража, за исключением случаев, когда в соответствии с частями 1 и 2 статьи 413 в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть произведена. Абрамян С.К., Карпов А.С. Проблема реализации конституционного права на забастовку в условиях модернизации России // Новый университет. Серия: Экономика и право. 2014. №3(37). с.96.

В статье 413 Трудового Кодекса предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Так, в данной статье указывается, что в соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки: в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными и поисково-спасательными работами, противопожарными работами, предупреждениями и ликвидациями стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Невозможность проведения забастовки в некоторых предусмотренных законом случаях не означает, что работники лишены права на справедливое разрешение спора. В случаях, когда забастовка не может быть проведена в силу установленных ограничений, работники имеют право обратиться к Президенту Российской Федерации, путем обращения в ПриемнуюПоложение о приемной Президента Российской Федерации в федеральном округе, утвержденное распоряжением Администрации Президента Российской Федерации от 02 октября 2009 г. № 1441 Президента Российской Федерации. Президент в 10-дневный срок принимает решение.

Законность средств и методов проведения забастовок связана с соблюдением порядка (процедур) их объявления"Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 410 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021):

1.Претензии и требования должны быть сформулированы и переданы в письменной форме работодателю.

2.В случае если работодатель не согласен удовлетворить требования, не позднее чем через два дня после начала конфликта на локальном уровне социального партнерства деятельность начинает примирительная комиссия,которая формируется из представителей сторон коллективного трудового спора и действует на основе равноправия между собой.

3.Спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен комиссией в срок до трех дней, а коллективный трудовой спор до пяти дней. Решение примирительной комиссии является обязательным для обеих сторон.

4.Решение о проведении забастовки может быть принято на собрании, конференции либо путем сбора подписей. Необходимо присутствие на собрании не менее 50% работников, на конференции не менее 2/3 от общего числа трудового коллектива.

5.Работодателя необходимо предупредить о проведении забастовки не менее чем за пять дней до проведения мероприятия. В уведомлении необходимо указать дату и время проведения забастовки, причину, количество участников.

При нарушении хотя бы одного из перечисленных требований забастовка признается незаконной.

Суд вправе признать забастовку незаконной, а также в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей не начавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок"Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 413 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021).

Таким образом, Трудовой Кодекс Российской Федерации определяет основания, порядок признания забастовки незаконной, юридические последствия такого признания в отношении работников и органа, возглавившего забастовку. До вступления этого решения в законную силу действует принцип законности проводимой забастовки. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

В качестве заключения хочется отметить, что забастовка относится к категории защитных механизмов, действующих при нарушении прав человека. Закрепив право на забастовку, российская Конституция по образцу общепризнанных норм международного права предоставляет возможность каждому работнику воспользоваться ею при разрешении трудового спора. Забастовку можно отличить от других социальных явлений с помощью ряда признаков, таких как временное, одновременное, совместное оставление работы, предпринятое работниками, продающими свой труд, после которого работники возвращаются на свои рабочие места, где целью проведения забастовки является защита интересов работников либо достижение определенных целей, чаще всего социально-экономических.Помимо неблагоприятных последствий в отношении окружающих или каким-либо образом причастных к бастующим, существуют и последствия, наносящие урон и самим участникам данного процесса.



ВЫВОД ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

В данной главе было рассмотрено «Осуществление права на забастовку».

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37). В соответствии с ч. 1 ст. 409 ТК РФ забастовку называют одним из способов разрешения коллективного трудового спора.

Понятие «забастовка», прочно вошедшее в практику трудовых отношений и в теорию трудового права, неразрывно связано с процедурами урегулирования трудовых споров об установлении условий труда. Наиболее распространенными причинами забастовок являются следующие: несвоевременная выплата заработной платы, требования повышения заработной платы, требования по порядку начисления заработной платы, невыполнение условий коллективного договора, массовые сокращения работников, изменение условий труда, сокращение рабочего времени с одновременным уменьшением реального заработка

Забастовки можно разделить на три группы: профессиональные, профсоюзные и политические. Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора.

В статье 413 Трудового Кодекса предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения.

Невозможность проведения забастовки в некоторых предусмотренных законом случаях не означает, что работники лишены права на справедливое разрешение спора. В случаях, когда забастовка не может быть проведена в силу установленных ограничений, работники имеют право обратиться к Президенту Российской Федерации. Путем обращения в Приемную Президента Российской Федерации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что, закрепив право на забастовку, российская Конституция по образцу общепризнанных норм международного права предоставляет возможность каждому работнику воспользоваться ею при разрешении трудового спора. Забастовку можно отличить от других социальных явлений с помощью ряда признаков, таких как временное, одновременное, совместное оставление работы, предпринятое работниками, продающими свой труд, после которого работники возвращаются на свои рабочие места, где целью проведения забастовки является защита интересов работников либо достижение определенных целей, чаще всего социально-экономических.



II ГЛАВА. ПРОЦЕДУРА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАБАСТОВКИ

2.1.Порядок организации и проведения забастовки, права и обязанности сторон

Порядок организации и проведения забастовок регламентируется статьями 410-414 Трудового Кодекса. Решение о забастовке принимается тайным голосованием при соблюдении требований, предъявляемых к кворуму участников собрания (конференции) и работников, проголосовавших за проведение забастовки (статья 410 Трудового Кодекса Российской Федерации). Комитет по свободе объединения признает необходимым условием для осуществления права на забастовку принятие решения о забастовке именно тайным голосованием. Порядок объявления забастовки четко урегулирован статьей 410 Трудового Кодекса РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны быть не менее половины присутствующих на собрании и не менее 2/3 от общего числа работников делегатов конференцииВетрова А.В., Славич А.С. Право граждан на забастовку: реальность и проблемы правового регулирования // Вестник магистратуры. 2016. № 12-1 (63). с.113.. В той же статье имеется оговорка: при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки_Степанова Л.П. О некоторых вопросах правового регулирования проведения забастовки/Л.П. Степанова// Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2015. №2 (82). с.75.. Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей акции. В решении об объявлении забастовки указываются: дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество ее участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки; предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки. Эти разного уровня перечни и их составление определены в статье 412 Трудового Кодекса. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому невозможно составить список участников забастовки или указать их точное количество. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю с тем, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют.Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур.

Условие об обязательном предупреждении работодателя и о его сроке является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение данного требования может повлечь за собой признание забастовки незаконной. На практике работодатель может быть извещен о предстоящей акции путем передачи копии решения об объявлении забастовки.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению"Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 410 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021).

На время забастовки за работниками сохраняется место работы и должность."Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 414 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021) Однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Данное правило, разумеется, не распространяется в отношении работников, которые выполняют обязательный минимум работ или услуг. Трудовое законодательство также предусматривает правила, касающиеся компенсационных выплат работникам, которые принимают участие в забастовке. Такие выплаты могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении либо соглашениях, которые были достигнуты в ходе разрешения коллективного трудового спора"Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 414 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021).

Особое внимание привлекает положение работников, не участвующих в забастовке, однако по причине забастовки не имеющих возможности выполнять работу. Данные работники должны письменно сообщить о том, что следствием забастовки стал простой, и в дальнейшем выплата указанным работникам будет производиться в том порядке и размере, которые установлены трудовым законодательством. Кроме того, у работодателя имеется право на перевод таких работников на иную работу также в порядке, предусмотренном трудовым кодексом Российской Федерации. Коллективный договор, соглашение либо соглашения, которые были достигнуты при разрешении коллективного трудового спора, может предусмотреть более льготный порядок выплат работникам, которые не принимают участие в забастовке, чем тот, который предусматривает Трудовой кодекс.

Также на период забастовки работодатель вправе заключить срочные трудовые договоры с новыми работниками (срок договора ограничивается событием - прекращением забастовки). Согласно статье 414 Трудового Кодекса Российской Федерации работникам, не участвующим в забастовке, оплачивается простой не по вине работников, в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, предусмотренных коллективным договором, соглашением"Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 157 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021)

.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Стороны самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается.

Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней"Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 413от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021).

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Тогда с принятием решения суда прекращаются и полномочия органа, возглавляющего забастовку.

Таким образом, коллективный трудовой спор, использующий забастовку в качестве крайней меры для его урегулирования, проходит несколько этапов:формирование коллективных требований и их сдача работодателю для рассмотрения;организация процедуры в виде урегулирования существующих разногласий согласительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже;объявление и проведение забастовки с целью выполнения коллективных требований, не удовлетворенных работодателем;продолжение процедуры с целью разрешения существующих разногласий, являющихся предметом коллективного трудового спора;заключение договора о существующих разногласиях, включенных в предмет коллективного трудового спора.Проведение забастовок строго регулируется законом и законодательными актами Российской Федерации.Отложить, приостановить или досрочно прекратить забастовку могут два органа: суд и орган, возглавляющий забастовку. Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 календарных дней"Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 413 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021).

2.2 Правовые последствия для участников забастовки

Статья 414 Трудового кодексаустанавливает, что участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021):

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах;

в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. В соответствии с Конституцией Российской Федерации."Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)

Статья 415 Трудового Кодекса запрещает увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки, это является административным правонарушением.За совершение предусматривается ответственность в виде штрафа в размере от четырех до пяти тысяч рублей "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" статья 5.34 от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 30.04.2021). В случае увольнения работника, работник в соответствии со статьей 382 Трудового Кодекса РФ вправе обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным и требовать восстановления по прежнему месту работы. В этом случае применяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например, оплата времени вынужденного прогула. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.ЗатулаЕ. А. Ответственность работодателя за локаут // Молодой ученый.2018.№ 13(199). с.168.

Работодатель, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе те, кто не предоставляет помещения для проведения собраний (конференций) по выдвижению требований или препятствует их проведению, несут дисциплинарную или административную ответственность,в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях в виде наложение административного штрафа в размере от одной тысячидо трех тысяч рублей"Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" статья 5.32 от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 30.04.2021).Такую же ответственность несут представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате проведения примирительной процедуры.

За невыполнение соглашений, достигнутых в результате примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке, установленном законодательством РФ об административных правонарушениях"Трудовой кодекс Российской Федерации" статья 416 от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021).

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие работников к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к наложению административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей"Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" статья 5.40 от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 30.04.2021).

Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки, или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо отсрочке или приостановке забастовки. Такие работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно уволить. Помимо дисциплинарной ответственности, существует возможность привлечения к материальной ответственности за незаконную забастовку.

Таким образом, забастовки могут иметь место в любом предприятии (организации) при наличии коллективного трудового конфликта, а правильное применение работниками законов позволяет защитить трудовые права с ее помощью. Поэтому любые попытки ограничения прав работников должны быть пресечены, а уже совершенные действия в их отношении - привести к ответственности. Также данное право может быть ограничено федеральным законодательством по основаниям, предусмотренным Конституцией РФ.

В качестве заключения хочется подчеркнуть, что государственная политика должна быть направлена, согласно статье 7 Конституции РФ, на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а трудовая сфера, как известно, напрямую способствует этому.

Законодательство регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами - уволит или иным образом накажет работников,- тоэффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в случаях проведения забастовок.



ВЫВОД ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

В данной главе было рассмотрено «процедура организации забастовки».

Порядок организации и проведения забастовок регламентируется статьями 410-414 Трудового Кодекса. Решение о забастовке принимается тайным голосованием при соблюдении требований. Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей акции. В решении об объявлении забастовки указываются: дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество ее участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки. На время забастовки за работниками сохраняется место работы и должность.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников.

Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры.

Статья 415 Трудового Кодекса запрещает увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре. В случае увольнения работника, работник в соответствии со статьей 382 Трудового Кодекса РФ вправе обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным и требовать восстановления по прежнему месту работы. В качестве заключения хочется подчеркнуть, что государственная политика должна быть направлена, согласно статье 7 Конституции РФ, на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а трудовая сфера, как известно, напрямую способствует этому.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе была рассмотрена тема - право на забастовку, порядок ее проведения и организации. Трудовое законодательство не оставляет безвнимания большинство отношений, возникающих между работодателем и работником, где определены права и обязанности сторон, а также последствия невыполнения или реализации должным образом своих прав и обязанностей.

Споры, возникающие по причине выполнения коллективных соглашений, - это конфликты права. Они появляются, когда работодатель не выполняет принятые ранее обязательства. Также они могут возникнуть из-за надуманного или реального нарушения прав подчиненных, выплывающего из толкования коллективного нормативного акта. Обычно коллективный трудовой спор возникает, когда разногласия между работниками и работодателями урегулировать не удается. Поводом для коллективного недовольства, той самой искрой,может стать неисполнение работодателем обязательств, предусмотренных коллективным трудовым договором или локальными нормативными актами (положением об оплате труда, положением о материальном стимулировании, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.). Вескими причинами для коллективного недовольства могут стать, в частности, уничижительное отношение к работникам, нарушения, связанные с оплатой труда, непредоставление предусмотренных законодательными нормами льгот и компенсаций за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Забастовка определяется как временная остановка работы группой работников в целях выражения недовольства или реализации требования. Забастовка побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур. При этом забастовка является временной остановкой: рабочие принуждены после ее завершения к возвращению на те же самые рабочие места с теми же самыми работодателями.

Предпосылками возникновения забастовки является противоречие интересов работодателя и наемного работника, социальная напряженность на предприятии, местности, в обществе в целом. Первая из них является материальной причиной неразрешенного конфликта, вторая -- двигателем процесса, порождающим желание действовать. Причины, в силу которых конфликт принимает форму именно забастовки, заключаются, с точки зрения права, в ее легальности и экономической эффективности. Недоверие к властям, воспитанный годами рыночных реформ правовой нигилизм, отсутствие работоспособной системы органов и мер, гарантирующих работнику полное соблюдение его прав, приводит к неверию в цивилизованные методы разрешения конфликта - все это приводит к забастовке как одной из многообразных форм «взрыва» в обществе. Данный конфликт направлен против власти и подчинения. При этом полномочия руководства по принуждению граждан к выполнению каких-либо требований ограничены законодательно - к гражданам не могут быть применены меры взыскания или локаут в связи с их участием в забастовке.

Право на забастовку предполагает наличие возможностисвободно принять решение об объявлении забастовки, свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях, беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц), приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее, пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями реализации и гарантиями защиты права на забастовку (сохранением трудовых отношений, сохранением рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

Возникновение забастовки требует следующих необходимых условий: руководство всем процессом в забастовке, чтобы избежать ее перерастания в захват предприятия, стихийные беспорядки; уверенность работников в защите после окончания забастовки от последующих репрессий в связи с участием в ней; совершенствование законодательства, касающегося реализации права на забастовку.

Право на забастовку - право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения спора мирным путем. Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Данное право может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Поэтому вопрос о правомерности забастовки будет решаться в зависимости от того, входят ли неурегулированные разногласия между работниками и работодателем, ставшие поводом для забастовки, в предмет коллективного трудового спора.

Таким образом задачи рассмотрены и цель достигнута.



Список используемой литературы

Нормативно правовые акты.

1. Конституция Российской Федерации(принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.05.2021)

3. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 30.04.2021)

4. Положение о приемной Президента Российской Федерации в федеральном округе, утвержденное распоряжением Администрации Президента Российской Федерации от 02 октября 2009 г. № 1441

Научно-учебная литература.

5. Абрамян С.К., Карпов А.С. Проблема реализации конституционного права на забастовку в условиях модернизации России// Новый университет. Серия: Экономика и право. 2019. №3(37). с.96-98.

6. Акатнова М.И., Андреев А.А., Бондаренко Э.Н. и др. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / Отв. ред. Н.Л. Лютов. - М.: Проспект, 2017. с.688.

7. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / Отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. с.697

8. Алферов А.В. Правовое регулирование проведения забастовки // Сб. ст. победителей II Международной научн.-практ. конференции «Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации».-Пенза: Издательство: «Наука и просвещение» , 2016. с.458-460.

9. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры, - М.: ЗАО «Юстицинформ», 2015. с.456.

10. Бардина Т. А. Проблемы правового регулирования забастовок // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 39. с.3276-3280.

11. Бердычевский В.С, Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учеб. пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. Ростов н/Д: Феникс, 2016. с.512.

12. Ветрова А.В., Славич А.С. Право граждан на забастовку: реальность и проблемы правового регулирования // Вестник магистратуры. 2016. № 12-1 (63). с.113-114.

13. Головина С. Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для академического бакалавриата/ под общ.ред. Головиной С.Ю. - 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Издательство Юрайт, 2017. с.313.

14. Затула Е.А. Ответственность работодателя за локаут// Молодой ученый. 2018. №13 (199). с.168-170.

15. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. - М.: Гуманит. изд. центр Владос, 2019. с.176.

16. Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте: монография / Под ред. Ю.П. Орловского, Е.С. Герасимовой. М.: Контракт, 2016. с.320.

17. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. с.404

18. Крапивина Г.М. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора// Отечественная юриспруденция. 2017. №1 (15). с.25-27.

19. Кундиус Л.С., Бухтийчук В.С. Конституционное право на забастовку и ответственность за его нарушение // Новый университет. Серия: Экономика и право. 2016. № 3 (61). с.68-70.

20. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 2. М.: Статут, 2017. с.1151.

21. Лютов Н. Л., Морозов П. Е. Международное трудовое право: учебное пособие / Москва: Проспект, 2017. с.216.

22. Петров А.Я. Не примирительная процедура разрешения коллективных трудовых споров / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. 2018. №9. с.16-24.

23. Петрович Я.А. Право на забастовку/Петрович Я.А., Катзарски П., Маринкович Д. и др.// Руководство по праву на забастовку для стран юго-восточной Европы. Киев: София, 2016. с.141.

24. Приженникова А.Н. Защита работников: Актуальные вопросы // APRIORI. Серия: Гуманитарные науки. 2019. № 4. с.34-47.

25. Сизов А.А. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки//Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления материалы ХI международной научно-практической конференции. Курск, 2016. с.218-220.

26. Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет.../В.Г. Сойфер// Трудовое право. 20019. №8. с.43?51.

27. Сойфер В.Г. Конституционное право на забастовку и его реализация//Законодательство и экономика. 2017. №8. с.32?38.

28. Степанова Л.П. О некоторых вопросах правового регулирования проведения забастовки/Л.П. Степанова// Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2015. №2 (82). с.70-76.

29. Тодэ Н.О. Забастовка. Права и правила в мире и в России // Справочник кадровика. 2010. №11. с. 43-58.

30. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М.: Норма, 2019. с.648.

31. Трудовые споры: учебное пособие / под ред. В.А.Сафонова, Е.Б.Хохлова. М.: Проспект, 2018. с.192.

32. Ужахова К.М. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора // Энергия науки: электр. сб. материалов VII междунар. студен. научн.-практ. Интернет-конференции. 2017. с.974-9.

Размещено на Allbest.ru

...