Злоупотребление правом работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

«ДАГЕСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИЛИАЛ В Г. ХАСАВЮРТЕ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Трудовое право

ТЕМА: Злоупотребление правом работодателя

Выполнил: Элькиев Хусейн Абубакирович

Хасавюрт - 2022



Введение

Конституция Российской Федерации гласит, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц [1].

Гражданский Кодекс Российской Федерации (далее - ГК РФ), регламентируя пределы осуществления гражданских прав, указывает на невозможность злоупотребления правом в каких-либо формах [2]. В полной мере этот принцип как и принцип добросовестности участников правоотношений, закрепленный в ст.10 ГК РФ, распространяется и на отношения между работником и работодателем.

В то же время в силу различных обстоятельств на практике возникают ситуации, когда стороны трудовых правоотношений злоупотребляют имеющимися у них правами. Это может быть вызвано желанием получить какую-либо выгоду или преимущество для себя или ущемить права другой, правомерно поступающей стороны.

Эти действия приводят к дестабилизации взаимоотношений в трудовой сфере, затрудняют развитие трудовых правоотношений в рамках законности и добросовестного поведения сторон.

Несмотря на то, что существует и обширная судебная практика по делам о злоупотреблении правом и реальная необходимость дать понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях и закрепить положения о недопустимости этого явления, а также соответствующей ответственности, в Трудовом Кодексе РФ до сих пор отсутствуют нормы о злоупотреблении правом. Это создает возможность для сторон трудовых правоотношений пользоваться несовершенством закона в своих интересах и практически безнаказанно ущемлять права других лиц. На необходимость появления норм о запрете злоупотребления правом в различных своих решениях неоднократно указывали высшие судебные инстанции РФ. Появление таких норм может стать основой появления качественно новых, основанных на взаимном уважении и соблюдении прав, отношений между работником и работодателем.

В связи с этим основная цель данной работы - дать понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях и осветить наиболее проблемные моменты отношений между работником и работодателем при злоупотреблении ими своими правами.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

выявить признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях;

охарактеризовать правовые последствия злоупотребления правом;

рассмотреть характерные случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя;

проанализировать сложившуюся судебную практику по данному вопросу;

обосновать необходимость закрепления понятия злоупотребления правом и его правовых последствий в трудовом законодательстве.



1. Злоупотребление правом со стороны работодателя

1.1 Общая характеристика злоупотребления правом со стороны работодателя

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации [10].

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

-- работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

-- работнику были предложены иные вакантные места;

-- соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия [11].

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, -- явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)» [12].

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же -- которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

-- уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

-- только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки [13]. трудовой работник кодекс увольнение

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

1.2 Анализ судебной практики по делам о злоупотреблении правом со стороны работодателя

При рассмотрении судебной практики по данному вопросу, прежде всего, стоит обратиться к упоминавшемуся выше Определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 года № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации». В этом определении затронуты важные понятия, связанные с сокращением численности штата работников.

В марте 2007 года сотрудница была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации, а в декабре 2007 года ей стало известно, что уже после ее увольнения на ту же должность был принят другой работник. Сокращенная работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, но ей было отказано по причине установления факта пропуска истицей без уважительных причин предусмотренного законом месячного срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении [14].

Не получив поддержки в судах общей юрисдикции (районном, областном и Верховном Суде РФ), гражданка обратилась в Конституционный Суд РФ, который сделал несколько весьма важных выводов.

Во-первых, судьи Конституционного Суда РФ отметили, что прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников признается правомерным лишь при условии, что само сокращение в действительности имело место, то есть было реальным.

Во-вторых, было указано, что проведший сокращение персонала работодатель «не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом». То есть практика повторного включения в штат сокращенных ранее должностей сама по себе ничего не нарушает. Однако суд отметил, что она допустима только при условии, если в таких случаях будет исключена «возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».

В-третьих, пресечь злоупотребление правом со стороны работодателя в данном случае можно будет лишь тогда, когда суд общей юрисдикции, рассматривающий ходатайство работника о восстановлении ему срока, окажется «не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Иными словами, Конституционный Суд РФ фактически определил границы применения в судах общей юрисдикции известных положений гражданского процессуального законодательства о том, что при установлении в ходе предварительного судебного заседания факта пропуска истцом без уважительных причин срока для обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Так же работодатель может злоупотребить своим правом, когда увольняет работника без каких-либо правовых оснований.

Например, работник гостиницы, который работал в должности швейцара, был уволен по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом в приказе было указано, что он привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка выноса мусора (через парадные двери, предназначенные для гостей). Однако, как выяснилось в судебном заседании, порядок выноса мусора в организации не был определен, следовательно, не было объекта правонарушения, сформулированного работодателем в приказе. Действительно, нельзя нарушить правило, которого нет. Учитывая, что отсутствие одного из элементов дисциплинарного проступка свидетельствует об отсутствии состава правонарушения в целом, суд признал незаконным привлечение работника к ответственности и отменил приказ, что повлекло за собой отмену приказа об увольнении за совершение повторного проступка [15].

Получается, что формально работник ничего не нарушил, а работодатель явно превысил свои полномочия, безосновательно увольняя работника.

Еще в одном деле о сокращении должности судом был доказан тот факт, что сокращение являлось мнимым и было вызвано не объективными причинами, а личными отношениями между работником и работодателем.

Григорий Алексеев, занимавший должность заместителя главы администрации Старорусского района по вопросам охраны правопорядка, был уволен распоряжением главы района Евгения Рябова с 29 декабря 2006 года в связи с сокращением должности. Полагая, что сокращение являет собой своеобразную месть за то, что ранее Алексеев обращался в суд с иском, оспаривая правомочность избрания Рябова главой района, уволенный заместитель подал в суд новый иск о восстановлении на работе и выплате денежной компенсации за время вынужденного прогула. В исковом заявлении он указал, что увольнение в связи с сокращением должности заместителя главы районной администрации считает незаконным: «Сокращение штата работников предполагает сокращение именно должности, а не неугодного работника, ее занимающего». В суде представители ответчика доказывали, что, увольняя Алексеева, глава района стремился к исполнению решений областной администрации, согласно которым многие функции, которые были в ведении чиновников районной администрации, передаются в ведение сельских и поселковых администраций. В связи с этим якобы было уменьшено финансирование районной администрации, и возникла необходимость сокращения должности одного из заместителей главы района. Суд, однако, это не убедило. Анализируя показания сторон, он, в частности, обратил внимание не только на представленные документы, подтверждающие, что Алексеев пытался оспорить в судебном порядке сам факт избрания Рябова на должность главы района, но и то обстоятельства, что впоследствии глава района вынес своему заместителю несколько дисциплинарных взысканий (выговор, замечание), которые позднее были отменены опять же в судебном порядке - как незаконные. Сам Алексеев все это называл преследованием за критику, суд оценил такие обстоятельства корректнее - как свидетельство «сложных отношений между главой администрации Рябовым и его заместителем Алексеевым». Принимая решение о восстановлении Алексеева в должности, суд учел не только «сложные» взаимоотношения между работником и работодателем, но и явные нарушения последним норм Трудового кодекса РФ. В частности, как выяснилось в ходе судебного процесса, при увольнении Алексеева не было получено согласие профсоюзного комитета, сам работник не был предупрежден о сокращении за два месяца, никакие иные должности ему не были предложены. Кроме того, структура руководства районом утверждена районной думой, и на момент вынесения распоряжения об увольнении Алексеева эта структура изменена думой не была. Решением суда Григорий Алексеев восстановлен в должности заместителя главы районной администрации по вопросам охраны правопорядка. Кроме того, решением суда в его пользу взыскано 35 тысяч рублей за время вынужденного прогула. Оспаривать решение районного суда в кассационном порядке ответчик не стал [16].

Этот пример еще раз показывает, что при решении подобных вопросов суды не должны формально подходить к исследованию доказательств. Необходимо проверить действительную обоснованность и необходимость сокращения должности, правовые основания для этого. Также суд не имеет права отказывать бывшему работнику в защите его прав, ссылаясь на пропуск срока для подачи искового заявления. Это связано с тем, что подобный формализм в судебных решениях приводит к тому, что работодатели могут свободно злоупотреблять своим правом определения кадровой политики, тем самым существенно нарушая интересы работников.



2. Злоупотребление правом со стороны работника

2.1 Общая характеристика злоупотребления правом со стороны работника

В теории и практике трудового права присутствует неофициальное разграничение сторон трудового договора на сильную (работодатель) и слабую (работник). Но за долгие годы формирования трудового права СССР возникла практика наделения работника большим количеством прав и гарантий. При этом основной и фактически единственной обязанностью работника является то, что он должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности (Ст. 21 ТК РФ). В совокупности два этих фактора (наибольшая защита, правовая и общественная и минимальное количество обязанностей) позволяют работнику во многих случаях злоупотреблять имеющимися у него правами. Судебная практика показывает, что работник имеет куда больше возможностей злоупотребить своими правами, чем работодатель.

Так, работник может злоупотребить своим правом как при приеме на работу, так и при своем увольнении по инициативе работодателя. Учитывая этот факт, Верховный Суд РФ в своем Постановлении №2 от 2004 года указал следующее:

«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» [17].

В частности злоупотребление предоставленными работнику законодательством трудовыми правами может выражаться в следующем:

· намеренное введение руководства и работников работодателя в заблуждении относительно своих причин отсутствия на рабочем месте, в частности сообщение либо не сообщение им о болезни;

· не предоставление объяснений о причинах своего отсутствия на рабочем месте даже после получения письменных запросов от работодателя;

· наличие у работодателя сведений о том, что работник не собирался продолжать исполнение своих трудовых функций;

· непредоставление документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте;

· фактическая работа на другом предприятии, что подтверждается показаниями свидетелей, сведениями из ИФНС, либо иными другими сведениями (публикацией в местной газете);

· требование оплаты за время самовольного невыхода на работу и неисполнения трудовых обязанностей.

Допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если увольнение, вызвано непосредственно действиями работника [18].

Однако, суд при рассмотрении таких споров всегда должен учитывать и тот факт, что работник мог добросовестно заблуждаться, считая определенные свои действия законными. Но как показывает практика, в большинстве случаев работник понимает и осознанно желает злоупотребить своим правом и получить какую-либо выгоду для себя. Еще одним фактором, который способствует злоупотреблению правом со стороны работника, является недостаточная определенность в законодательстве проведения некоторых процедур.

Так, законодателем четко не определена процедура отказа работника от продолжения работы по причинам, предусмотренным, в частности, в ч. 6 ст. 74 или в ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ, а также оформления расторжения договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (пп. 6-9 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим вполне возможно злоупотребление им в этих случаях своим правом. Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу, не учитывая интересы работодателя, и потребовать от него немедленного увольнения.

Очень распространены случаи злоупотребления своим правом беременными женщинами. При приеме на работу или при расторжении трудового договора по инициативе работодателя женщина скрывает информацию о том, что она беременна, а затем при расторжении с ней трудового договора восстанавливается на работе в судебном порядке. Вообще в отношении беременных сотрудниц пределы осуществления прав работодателя существенно ограничиваются: ст. 70 ТК РФ запрещает работодателю устанавливать испытательный срок беременным женщинам; ст. 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Скрывая указанную информацию или злоупотребляя предоставленными трудовым законодательством возможностями, женщина фактически ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения: работодатель, вступив в трудовые отношения с работницей, не может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор даже в случае установления факта несоответствия работницы поручаемой ей работе или совершения дисциплинарного проступка, достаточного для увольнения (например, прогула).

Таким образом, суд должен учитывать следующее:

- работник не всегда является потерпевшей стороной в трудовых спорах,

- квалифицировать действия работника как злоупотребление правом можно и нужно тогда, когда работник желает получить выгоду от работодателя или необоснованно ущемить его право на формирование кадровой политики,

- при недостаточно четком регулировании той или иной ситуации в трудовом законодательстве суд должен рассматривать действия работника с точки зрения общего принципа недопустимости осуществления своего права с целью нарушить права другого лица.

2.2 Анализ судебной практики по делам о злоупотреблении правом со стороны работника

Конституционному Суду РФ известен случай, когда беременная женщина отсутствовала в течение 5 дней на работе, а впоследствии отказалась предоставить работодателю больничный лист (или медицинское заключение об освобождении от работы) и вследствие этого была уволена за прогул. Однако впоследствии женщина была восстановлена на работе, так как в Трудовом Кодексе Российской Федерации отсутствует норма о праве работодателя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной за совершение ею дисциплинарного проступка.

Это дело подтверждает фактическую безнаказанность беременных работниц при явном злоупотреблении своими правами.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда 4 апреля 2005 г. рассмотрела в судебном заседании кассационную жалобу ответчика на решение Люберецкого городского суда от 1 февраля 2005 г. по делу N 33-3060/05 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и признании недействительным приказа об увольнении.

С истцом 22 июня 2004 г. был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя за появление 10 июня на работе в состоянии алкогольного опьянения. С приказом об увольнении истец не согласился и считал его незаконным. Он не был ознакомлен с приказом об увольнении, увольнение произведено во время его временной нетрудоспособности, подтвержденной больничным листом. В связи с этим истец просил признать данный приказ незаконным и взыскать с работодателя его заработную плату за время вынужденного прогула.

Ответчик в суде иск не признал и пояснил, что приказ об увольнении истца был издан 22 июня 2004 г., истец отказался от ознакомления с приказом, и только после этого в тот же день обратился в поликлинику за получением больничного листа.

Люберецкий городской суд решением от 1 февраля 2005 г. удовлетворил требования истца, исходя из того, что ответчик незаконно уволил его в период болезни и не представил достоверные доказательства нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также не ознакомил его с приказом об увольнении. В решении суд указал: ответчик в нарушение части 3 ст. 81 ТК РФ незаконно уволил истца 22 июня 2004 г. в период его временной нетрудоспособности.

В кассационной жалобе ответчик просил отменить решение Люберецкого городского суда как незаконное и необоснованное.

Кассационная инстанция. Рассмотрев жалобу и материалы дела, Мособлсуд выводы суда первой инстанции признал основанными на неправильно установленных обстоятельствах дела.

Обосновывая свою позицию, судьи Мособлсуда указали: из акта от 10 июня 2004 г. (л.д. 31) усматривается нахождение истца на рабочем месте в нетрезвом состоянии и распитие спиртных напитков с посторонней гражданкой. При этом от предложения пройти освидетельствование на фактическое свое состояние истец отказался. К тому же судья Люберецкого городского суда критически подошел к оценке этого акта и показаниям допрошенных в качестве свидетелей подписавших его лиц, пояснив, что изложенные ими обстоятельства не подтверждаются другими доказательствами. Между тем, отметил Мособлсуд, в материалах дела имеются объяснения еще одного лица (л.д. 30) - той самой посторонней гражданки, в которых она указывает, что 10 июня была у истца на работе, где они вместе распивали спиртные напитки. Однако в качестве свидетеля по данному факту, имеющему значение для правильного определения обстоятельств дела, она не была допрошена в судебном заседании.

Также, Мособлсуд не признал обоснованным вывод о том, что ответчик не ознакомил истца с приказом об увольнении и не вручил приказ ему под расписку, поскольку в деле имеется акт от 24 июня (л.д. 42), свидетельствующий об обратном. Однако данному факту судом оценка не была дана и лица, подписавшие акт, в суде не были допрошены.

Удовлетворяя иск, Люберецкий городской суд указал в решении, что ответчик в нарушение статьи 81 ТК РФ незаконно уволил истца в период его временной нетрудоспособности. По мнению судебной коллегии, данный вывод суда первой инстанции сделан без учета некоторых обстоятельств дела и оценки доводов ответчика о злоупотреблении истцом своим правом. Как видно из сообщения главного врача Люберецкой городской поликлиники, истец 22 июня обращался к врачу-неврологу, а с 23 июня лечился в стационаре. Суду следовало выяснить у истца, почему он не сообщил ответчику о своем нахождении на больничном, не является ли это с его стороны злоупотреблением своим правом (путем сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы). В связи с этим возникает вопрос: должен ли работодатель отвечать за неблагоприятные последствия в случае установления недобросовестных действий со стороны истца, который также не был рассмотрен судом первой инстанции.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения истца и представителей сторон, судебная коллегия Мособлсуда решение Люберецкого городского суда от 1 февраля 2005 г. о восстановлении истца на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отменила, применив пункт 1 ст. 362 ГПК РФ: основанием для отмены решения суда в кассационном порядке является неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

Прежде всего обращает на себя внимание, что оба суда, рассматривавшие дело, избирательно применили (не применили) в нем принцип запрета злоупотребления правом, хотя указание о нем содержится в пункте 27 постановления Пленума ВС РФ N 2 с 8 апреля 2004 г. При этом в поведении работника присутствуют признаки, которые дают повод отнести его действия к недобросовестным, но суд первой инстанции их проигнорировал, а суд кассационной инстанции, напротив, пристально рассмотрел их.

Как наглядно видно из приведенного примера, пробел в нормативном правовом регулировании подобных ситуаций открывает чрезвычайно широкие возможности для субъективного понимания конкретным судьей принципа запрета злоупотребления правом. Из изложенных решений судов следует, что своевременное устное (например, по телефону) уведомление работодателя о наличии с такого-то дня у работника больничного листа должно было послужить надлежащим основанием к отмене уже изданного приказа об увольнении. При этом момент расторжения трудового договора по воле работодателя с конкретным работником в силу части 6 ст. 81 ТК РФ, сдвигался бы по времени до момента его выздоровления.

Еще одним примером может служить дело, в котором истец обратился в суд с требованиями, в том числе об обязании ответчика: выплатить сумму денежного долга за период с 17 марта 2007 г. по день увольнения 12 декабря 2008 г., отменить приказ об увольнении как незаконный и необоснованный, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, оплатить вынужденный прогул со дня увольнения по день принятия судом решения о восстановлении на работе в занимаемой должности и взыскать с ответчика в счет возмещения морального вреда 15 000 руб. Истец документально подтвердил, что неоднократно (восемь раз) извещал телеграммами работодателя о своем нахождении на больничном и три раза отсылал ему ксерокопии больничных листов письмом с уведомлением о вручении.

Ответчик в отзыве на исковое заявление подтвердил лишь получение телеграмм с уведомлением о нахождении истца на больничном. Вместе с тем ответчик опроверг (и документально это подтвердил различными докладными записками и актами) представление истцом больничных листов или их ксерокопий, объявив, что вместо этих документов в его письмах находились чистые листы бумаги. Поэтому ответчик многократно направлял истцу по почте требование о явке на работу, но истец явился с больничными листами только после произведенного 12 декабря 2008 г. увольнения за прогул.

Истец полагал, что его увольнение незаконно и необоснованно, поскольку он каких-либо нарушений дисциплины не допускал, письменных объяснений перед применением дисциплинарного взыскания у него не было затребовано, а в день увольнения истец был нетрудоспособен, о чем известил работодателя надлежащим образом. В свою очередь, по мнению ответчика, длительное непредставление истцом реальных документов, оправдывающих его долговременное отсутствие на работе, является грубым нарушением дисциплины и потому увольнение за прогул правомерно.

Позиция и решение судьи Тверского районного суда г. Москвы. В мотивировочной части решения указано: суд соглашается с доводами истца и его представителя о том, что увольнение по данному основанию было необоснованным и незаконным. Вместе с тем, признав право истца нарушенным, суд отказал ему в восстановлении на работе в связи со злоупотреблением с его стороны правом на предоставление больничных листов работодателю несмотря на то, что истец непрерывно находился на больничном и обязанности предъявлять больничный лист до выхода на работу у него не возникло. Суд пояснил свою позицию: злоупотребление правом выразилось в сокрытии истцом от работодателя сведений о лечебных учреждениях, где продлялись эти листы нетрудоспособности, что лишило последнего возможности проверить законность их получения за столь длительный период. Такая потребность возникла в связи с тем, что у работодателя были документы о том, что в рассматриваемый период истец не обращался в поликлинику по месту жительства. Следовательно, резюмировал суд, присутствуют все признаки злоупотребления правом, изложенные в пункте 27 постановления Пленума ВС РФ № 2[19].

Основываясь на этих рассуждениях, даже несмотря на нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания суд не нашел возможности удовлетворить требования истца вследствие злоупотребления им предоставленными ему законом правами. Таким образом, не имея подлинников больничных листов и не зная, соответствуют ли сведения, изложенные истцом в телеграммах, фактическим обстоятельствам отсутствия истца на работе, суд признал законной и невыплату ему в этот период какого-либо денежного вознаграждения.

Как видим, принятию судом такого решения максимально способствовало поведение работника, долговременно уклонявшегося от предоставления больничных листов работодателю. Уточним, что в данном случае вслед за судом мы не подвергаем сомнению документы ответчика, из которых следует, что истец вместо копий больничных листов направлял ему пустые листы бумаги (хотя с позиций обыкновенного здравого смысла здесь есть явный повод для дополнительных вопросов).

Тем не менее, в отсутствие соответствующих норм в ТК РФ суду невольно пришлось принимать и выносить решение с нарушением процессуального закона. Суд основывался на положениях пункта 27 постановления Пленума ВС РФ № 2, причем без учета положений, содержащихся в иных пунктах этого же постановления. Напомним: часть 4 ст. 198 ГПК РФ обязывает судью в мотивировочной части решения суда: указать обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд[20].

Из приведенных примеров судебной практики видно, что при рассмотрении дел о квалификации тех или иных действий работника в качестве злоупотребления правом у судов возникают трудности в связи с применением конкретных правовых норм для обоснования своего решения.

Это связано с тем, что нередко необходимые нормы отсутствуют в законодательстве, и судьи вынуждены руководствоваться больше своим убеждением, чем нормами права. Работники нередко пользуются такой законодательной неурегулированностью. Это связано с тем, что с формальной точки зрения работник в большинстве рассмотренных случаев прав и доказать обратное очень сложно.

Это еще раз обращает внимание на то, что лишь более подробная регламентация обязанностей работника позволит существенно сократить судебную практику по подобным делам.



Заключение

Несмотря на недостаточную закрепленность в нормативно-правовых актах и применяемость на практике положений о недопустимости злоупотребления правом в трудовых правоотношениях, можно выделить основные характеристики этого понятия. Злоупотребление правом может выражаться в действии или бездействии лица, которое, формально не нарушая закона, использует свое право во вред другой стороне трудовых правоотношений. Причинами этого является желание получить необоснованную выгоду, причинить вред другой стороне или использовать свое право исключительно с целью ущемления прав других. Косвенно злоупотреблению правом способствует низкий уровень закрепления в нормативно-правовых актах всех прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений и точного проведения различных процедур в процессе осуществления трудовой деятельности. Злоупотребление правом характеризуется рядом признаков, отличающих его от правомерного поведения и от правонарушения, а именно: формальная правомерность, сознание ограничение прав другой стороны правоотношений, получение необоснованных выгод, игнорирование общих принципов права.

Таким образом, злоупотребление правом в трудовых правоотношениях - это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей, задач, принципов.

Это создает ситуацию взаимного недоверия между работником и работодателем, систематического ограничения их прав и законных интересов. Так же это создает неблагоприятные последствия для стороны, злоупотребившей правом - в случае признания факта злоупотребления суд может отказать в защите права и возложить на нее обязанность возмещения причиненного вреда.

Общей особенностью злоупотребления правом со стороны, как работника, так и работодателя является то, что оно происходит в основном при прекращении трудовых правоотношений. При этом работодатель злоупотребляет имеющимся у него правом на определение кадровой политики, а работник пользуется недоработками рудового законодательства или сознательно вводит работодателя в заблуждение относительно некоторых фактов, влияющих на трудовые правоотношения.

Существующая судебная практика показывает, что суды сталкиваются при разрешении подобных дел с недостаточным закреплением некоторых конкретных обязанностей работника. Чаще всего подобные дела возникают при увольнении сотрудников, находящимся в отпуске по временной нетрудоспособности, беременных женщин и других, работников, желающих получить необоснованные выгоды, злоупотребив своим правом. Работодатель также чаще всего прибегает к злоупотреблению правом в момент увольнения неугодного сотрудника. Такие случаи поддаются доказыванию труднее, чем случаи злоупотребления правом со стороны работника, так как работодатель имеет право самостоятельно определять кадровую политику и может быть ограничен в нем лишь конкретными нормами закона.

Приведенные в данной работе примеры судебной практики и общий анализ причин и последствий злоупотребления правом в трудовых правоотношениях явно свидетельствуют об острой необходимости появления в Трудовом Кодексе РФ статьи, запрещающей злоупотребление правом для сторон трудовых правоотношений.

Такое законодательное закрепление будет способствовать тому, что работодатель будет вынужден соблюдать не только нормы о недопущении дискриминации, но и в других случаях ограничивать свои права, чтобы не нарушить права работника. Работник не будет чувствовать свою безнаказанность в отношениях с работодателем и вынужден будет не злоупотреблять своим «привилегированным» положением. Суды получат четкую правовую базу для решении подобных дел, что существенно облегчит вынесение законных и обоснованных решений. В целом же законодательное закрепление в Трудовом Кодексе РФ принципа недопустимости злоупотребления правом создаст основу для развития построенных на принципе правового равенства, партнерства и взаимного уважения отношений между работником и работодателем.



Литература

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993, № 7.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) // Российская газета. 1994. № 238-239.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации // Российская газета. 2001. № 256.

4. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О // Вестник Конституционного Суда РФ. 2009. №3.

5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 от 17.03.2004г. // Российская газета. 2004. № 72.

6. О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 6, Пленума ВАС РФ № 8 от 01.07.1996г. //Вестник ВАС РФ. 1996. № 9.

7. Концепция развития гражданского законодательства Российской Федерации (одобрена решением Совета при Президенте РФ по кодификации и совершенствованию гражданского законодательства от 07.10.2009). // Вестник ВАС РФ. 2009. № 11.

8. Барщевский М.Ю. Большая юридическая энциклопедия для дома и семьи. М.: АСТ Москва, АСТ: Астрель, 2010. 640с.

9. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. Изд. 2-е, стереотип. (Классика российской цивилистики). М.: Статут. 2001. 411 с.

10. Александров И.А., Увольнение работника: порядок и документальное оформление // Налоговый вестник. 2009. №9. С. 23-27.

11. Архипов В.В., Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. № 2. С. 23-34.

12. Исмагилов Р.Р., Злоупотребление правом или право злоупотребления // Право и политика. 2000. №7. С. 15-25.

13. Курбатов А.В., Недопустимость злоупотребления правом как способ установления пределов реализации (удовлетворения) интересов // Хозяйство и право. 2000. № 12. С. 37-47.

14. Малиновский А.А., Недопустимость злоупотребления правом как общеправовой принцип // Право и политика. 2006. № 9. С.30-34.

15. Офман Е.М., Злоупотребление беременными женщинами // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. №4. С. 45-53.

16. Погодина И.В., Как уволить нерадивого работника. Обзор материалов круглого стола // Трудовое право. 2009. №3. С.23-25.

17. Курушин А.А., Тихий переворот в рассмотрении трудовых споров о сокращениях // В курсе правового дела. 2009. №13. С. 34-36.

18. Терешко Ю. А., Сокращение человека // Юрист. 2009. №44. С. 34-45.

19. Чуча С.Ю., Гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя // Государство и право. 2002. № 11. С. 75-83.

20. Юдин А.В., Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. №7. С. 32-39.

21. Суд восстановил в должности заместителя главы районной администрации, уволенного под предлогом сокращения финансирования, списав незаконное увольнение на сложные отношения между истцом и ответчиком [Режим доступа]: http://www.sudinform.ru/asi.aspx?cat_id=156&d_no=1407 (дата обращения - 14.04.11г.).

22. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «Российская газета». 1993. № 7

23. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) // Российская газета. 1994. № 238-239. ст.10 (Далее - ГК РФ)

24. Исмагилов Р.Р. Злоупотребление правом или право злоупотребления // Право и политика. 2000, №7. С. 16.

25. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) // Российская газета. 1994. № 238-239. ст.10

26. Концепция развития гражданского законодательства Российской Федерации (одобрена решением Совета при Президенте РФ по кодификации и совершенствованию гражданского законодательства от 07.10.2009).// Вестник ВАС РФ. 2009. № 11.

27. О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 6, Пленума ВАС РФ № 8 от 01.07.1996г. //Вестник ВАС РФ. 1996. № 9.

28. Офман Е.М. Злоупотребление беременными женщинами // Трудовое право для кадровика. 2010. №4. С. 47.

29. Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007, №7. С. 34

30. Трудовой Кодекс Российской Федерации // Российская газета. 2001. № 256. (Далее - ТК РФ)

31. Терешко Ю. А. Сокращение человека // Юрист. 2009. №44. С. 37

32. Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2009. № 3.

33. Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2009. № 3.

34. Погодина И.В. Как уволить нерадивого работника. Обзор материалов круглого стола // Трудовое право. 2009. №3. С.24.

35. Суд восстановил в должности заместителя главы районной администрации, уволенного под предлогом сокращения финансирования, списав незаконное увольнение на сложные отношения между истцом и ответчиком [Режим доступа]: http://www.sudinform.ru/asi.aspx?cat_id=156&d_no=1407 (дата обращения - 14.04.11г.)

36. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 от 17.03.2004г. // Российская газета. 2004, № 72.

37. Юдин А.В.Злоупотребление правом в трудовых отношениях. // Трудовое право. 2007. №7.С. 36.

38. Суд восстановил в должности заместителя главы районной администрации, уволенного под предлогом сокращения финансирования, списав незаконное увольнение на сложные отношения между истцом и ответчиком [Режим доступа]: http://www.sudinform.ru/asi.aspx?cat_id=156&d_no=1407 (дата обращения - 14.04.11г.).

39. Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008, № 2. С. 26.

Размещено на Allbest.ru

...