Концептуальні проблеми трудового права України та їх вплив на розвиток законодавства про працю

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інститут законодавства Верховної Ради України

Концептуальні проблеми трудового права України та їх вплив на розвиток законодавства про працю

Гуменюк Ірина Олександрівна,

кандидат юридичних наук, старший науковий співробітник, завідувач сектору організації дослідницької служби

Анотація

У вітчизняній науці трудового права дослідження предмету правового регулювання дають певне уявлення про онтологічні аспекти галузі, але не формують чіткого концепту реформи трудового законодавства й теорій, на основі яких вона має відбуватися. Критичного переосмислення феномену радянського трудового права у правовій науці так і не відбулося. Соціальне призначення норм трудового права необхідно посилювати через розвиток концепцій колективних трудових відносин та системи індивідуальних трудових відносин.

Метою статті є окреслення ідей оновлення базової доктрини трудового права та визначення, на їх підставі, напрямків розвитку трудового законодавства.

Наукова новизна визначається тим, що діалектичний зв'язок є базовим для визнання колективних трудових прав як юридичного механізму захисту індивідуальних інтересів у сфері праці. Наголошується, що реалізацію прав, які містять соціально-економічні гарантії працівників, відмінні від державних мінімальних, потрібно забезпечувати виключно через механізми соціального діалогу (партнерства). Механізм їх забезпечення в індивідуальному трудовому праві, у разі відсутності колективного договору - встановлюється за домовленістю сторін трудового договору.

Можливість збалансованого поєднання методів правового та неправового впливу на трудові відносини потребує визнання трудового договору як джерела трудового права.

Прогресуюча експансія норм цивільного законодавства на відносини, предметом яких є професійна праця, вимагає оновлення поняття й ознак трудових відносин. В рамках концепції системи трудових відносин це поняття може бути узагальненим, а його ознаки варіюватися в залежності від виду трудового договору. Вважаємо слушним під індивідуальними трудовими відносинами розуміти урегульовані нормами трудового права суспільні відносини, предметом яких є несамостійно-організована та оплачувана праця, яка виконується працівником особисто та із застосуванням, як правило, професійних навичок.

Безстроковий трудовий договір і трудові відносини, що виникли на його підставі, мають залишатися пріоритетними, але за рахунок норм податкового законодавства та законодавства про соціальне страхування.

Висновки. Монополія будь-яких правових ідей і концепцій стає небажаною, якщо не може більше застосовуватися без кардинальних змін і не забезпечує ролі права у вирішенні практичних проблем та у визначенні напрямків подальшого правового розвитку. Без оновлення парадигми галузі трудового права, яка б визнавалась переважною більшістю науковців і, відповідно, отримала б статус доктринальної, неможливо завершити процес нової кодифікації трудового законодавства.

Поетапне прийняття нового Трудового кодексу, до структури якого входитиме Книга І «Індивідуальне трудове право» та Книга ІІ «Колективне трудове право», є найоптимальнішим способом кодифікації.

Ключові слова: правова доктрина, реформування трудового законодавства, концепція системи індивідуальних трудових відносин, безстроковий трудовий договір.

Abstract

Humeniuk Iryna O.,

Candidate of Law, Senior Researcher, Head of the Sector of Organization of the Research Service of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine

Conceptual problems of labor law of Ukraine and their impact on the development of labor legislation

In the domestic science of labor law, studies of the subject of legal regulation give some idea of the ontological aspects of the brunch, but do not form a clear concept of reform of Labor Law and theories on the basis of which it should take place. The social purpose of Labor Law must be strengthened through the development of concepts of collective labor relations and the system of individual labor relations.

The purpose of the article is to outline the ideas of updating the basic doctrine of Labor Law and to identify, on their basis, the directions of development of Labor legislation.

Scientific novelty. The dialectical connection is the basis for the recognition of collective Labor rights as a legal mechanism for the protection of individual interests in the field of labor. The realization of rights that contain socio-economic guarantees for employees, other than the state minimum, should be ensured only through the mechanisms of social dialogue (partnership). Legal norms providing for such rights must be enshrined in collective labor law. The mechanism of their provision in individual Labor Law, in the absence of a collective agreement - is established by agreement of the parties to the labor contract.

The possibility of a balanced combination of methods of legal and non-legal influence on labor relations requires the recognition of the labor agreement as a source of Labor Law.

The progressive expansion of the norms of Civil Law on relations, the subject of which is professional work, requires updating the concept and features of labor relations. Within the concept of the system of labor relations, this notion can be generalized, and its features can vary depending on the type of labor agreement. In this aspect, we consider it appropriate to understand individual labor relations as social relations regulated by Labor Law, the subject of which is not self-organized and paid work performed by the employee personally with using, as a rule, professional skills.

Permanent labor agreement and labor relationships arising from it should remain a priority, but at the expense of tax and social security legislation.

Conclusions. The monopoly of any legal ideas and concepts becomes undesirable if it can no longer be applied without radical changes and does not ensure the role of law in solving practical problems and in determining areas for further legal development. Without updating the paradigm of the brunch of Labor Law, which would be recognized by the vast majority of scholars and, accordingly, would receive the status of doctrinal, it is impossible to complete the process of new codification of Labor Law.

The gradual adoption of the new Labor Code, the structure of which will include Book I «Individual Labor Law» and Book II «Collective Labor Law», is the best way to codify.

Key words: legal doctrine, reform of labor legislation, concept of the system of individual labor relations, permanent employment contract.

Основна частина

Постановка проблеми. Складний і суперечливий перебіг процесу реформування трудового законодавства, який розпочався з моменту проголошення незалежності України і триває до теперішнього часу, не спромігся досягнути консенсусу серед науковців як щодо цілей оновлення законодавства у сфері праці, так і щодо змісту норм нового Трудового кодексу. За логікою розвитку, він мав би стати результатом нових підходів у правовому регулюванні трудових відносин і свідчив би про завершеність першого етапу реформування. Давно на часі здійснення наступного етапу - приведення національного законодавства у відповідність до європейських правових стандартів у соціально-трудовій сфері.

Актуальність теми дослідження. Незважаючи на зміни, що були внесені до КЗпП України, та прийняті базові закони з питань праці та соціального діалогу, чинне трудове законодавство не позбавлено рис застарілості правових норм, які неспроможні адекватно регулювати трудові відносини, не містять ефективного механізму захисту трудових прав та недієві у запобіганні нелегальній зайнятості. Чергова спроба прийняття базового закону у сфері праці закінчилася нульовим результатом і викликала неконструктивні дискусії в суспільстві.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. У сучасній науці трудового права проблематика реформи трудового законодавства постала як актуальний напрям наукових досліджень. З точки зору теоретичної основи, питання реформування трудового законодавства безпосередньо пов'язане з теорією трудових відносин, сфери дії норм трудового права, систем правових режимів, трудового договору, соціального діалогу (партнерства), принципів трудового права та інших, і в цьому плані має достатню базу у вигляді наукових праць Н.Б. Болотіної, С.В. Вишневецької, Л.Ю. Величко, Г.С. Гончарової, Н.Д. Гетьманцевої, В.В. Жернакова, П.Д. Пилипенка, С.М. Прилипка, К.Ю. Мельник, Г. І. Чанишевої, О.М. Ярошенка та інших фахівців. Проблематика кодифікації трудового законодавства ґрунтовно досліджена у дисертаціях [1] та узагальнена у моніторингових дослідженнях [2; 3].

Мета і завдання статті. Попри немалий науковий доробок ключові теоретичні питання трудового права не є достатньо розроблені. Ефективна модернізація трудового законодавства неможлива без переосмислення предмета трудового права та обґрунтування сфери дії норм трудового права в сучасних умовах розвитку. Відсутність чіткого концепту реформи трудового законодавства й теорій, на основі яких вона має відбуватися, негативним чином впливають на ефективність правового регулювання трудових відносин. Необхідно з'ясувати причини такого становища та віднайти способи їх подолання.

Виклад основного матеріалу. На відміну від багатьох інших галузей, які отримали оновлену нормативно-правову базу за останні десятиріччя, трудове законодавство України залишається недореформованим, незважаючи на прийняті закони про окремі інститути трудового права. Вони осучаснили трудові права; дозволили сформувати новий облік трудового права, пов'язаний з розширенням договірних засад у правовому регулюванні трудових відносин, та активізували дослідження питань локальної нормотворчості й свободи праці.

Правова доктрина або концепція не є джерелом трудового права, але здійснює безпосередній вплив на формування законодавства, визначає напрямки його розвитку Фундаментальною доктриною науки трудового права залишається концепція єдиного та неподільного предмета трудового права - трудові правовідносини та правовідносини, тісно з ними пов'язані. Відповідно, нові концепції, які відрізняються від усталених постулатів стосовно характерних ознак трудових відносин або кола відносин, які мають бути включені до предмета трудового права, викликають неоднозначне сприйняття або заперечення.

Першою серед проблемних виявилася концепція «колективних трудових відносин», яка почала активно розвиватися у вітчизняній науці трудового права на початку 2000-х років [4]. Певний час вона не сприймалася більшістю науковців, незважаючи на те, що її витоки припадають ще на 70 - 80-ті роки ХІХ століття. Проблемам колективних трудових відносин були присвячені праці Л.Я.Гінцбурга, Р.З.Лівшиця, А.Р. Ма - цюка, В. І. Прокопенка та інших вчених-тру - довиків. Всі вони вказували на теоретичне та практичне значення включення колективних відносин до складу трудових [5].

Слід погодитися з думкою про те, що сьогодні в науці трудового права існує два напрямки розвитку: це виділення трудових та тісно пов'язаних із ними правовідносин; і другий варіант - існування індивідуальних та колективних трудових правовідносин. Розробники проектів Трудового кодексу (далі - ТК) поєднали в їх положеннях обидві доктрини. Однак ми не погоджуємося з наступним ствердженням того, що таке поєднання «суперечить засадам логіки та, відповідно, негативним чином відбиватиметься на правозастосуванні, оскільки створюватиме плутанину» [6].

Зміни, які відбуваються у національній системі права в цілому, свідчать про певну скорегованість функцій і ролі класичних галузей законодавства, до яких належить трудове. Змішаний публічно-приватний характер галузі трудового права неймовірно ускладнює процес його оновлення на приватно-публічний. Вказані поняття не слід вважати рівнозначними. Співвідношення договірних конструкцій та норм імперативного права в них неоднаковий. Збільшення договірних засад вимагає окреслення їх меж, якими виступають заборона обмеження трудових прав або зниження рівня мінімальних правових гарантій. У зв'язку з цим, модернізація трудового права має проявитись у зміщенні вектора правового розвитку в напрямку соціально-партнерських (договірних) відносин, які здатні забезпечити рівновагу приватних, колективних і загальнодержавних інтересів.

Сконцентрувавши увагу на організаційно-правових засадах, законодавець не спромігся ефективно поєднати приватно-правові та публічно-правові засоби впливу на динаміку правового опосередкування колективних та індивідуальних трудових відносин. Аналіз практики застосування норм, перш за все тих, що регулюють колективні трудові відносини, дозволяє дійти наступного висновку: правові положення законів не спонукають до повсюдного застосування та розвитку державно-приватного партнерства, появі інститутів із гібридною правовою природою, що включають публічний та приватний початок. Вони представляють собою зарегламентовані правила формування суб'єктів колективного трудового права, чітко визначений характер взаємовідносин і занадто громіздку процедуру врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів). Оскільки суб'єктом колективних трудових прав є група працівників, а не окрема особа, переважає думка про те, що колективні трудові права не входять до структури правового статусу працівника як самостійного суб'єкта трудового права [7].

На наше переконання, теоретичне значення концепції колективних трудових відносин залишається недостатньо оціненим. Його акценти необхідно пов'язувати з формуванням третього покоління прав - «прав солідарності» [8], розумінням їх природи. Вони реалізуються через дії індивідів, а не «абстрактної» групи осіб. Так само не можна вважати реалізованим, наприклад, право на страйк однієї особи поза межами трудового колективу. Діалектичний зв'язок є базовим для визнання колективних трудових прав як юридичного механізму захисту індивідуальних інтересів у сфері праці. З цих позицій мало б розвиватися трудове законодавство. Реалізацію прав, які містять соціально-економічні гарантії працівників, відмінні від державних мінімальних, потрібно забезпечувати виключно через механізми соціального діалогу (партнерства). Правові норми, що передбачають такі права, мають бути закріплені у колективному трудовому праві. Механізм їх забезпечення в індивідуальному трудовому праві, у разі відсутності колективного договору, - встановлюється за домовленістю сторін трудового договору.

Негативне ставлення до концепції колективних трудових відносин вплинуло на кодифікаційний процес. У проектах ТК колективні трудові відносини не включалися до предмету правового регулювання. Серед численних недоліків законопроекту «Про працю» (реєстр. №2708 від 28.12.2019 р.) [9], який претендував на роль базового правового акта у сфері праці, слід назвати відсутність кореспондуючих положень до колективного трудового права. Критику викликала зовнішня форма проекту - не кодекс, а закон.

Світова практика знає позитивний досвід дії законів про працю, а не кодексів. Жодним міжнародним актом з питань праці не міститься вимога про прийняття трудового законодавства у формі кодексу. Утім, ефективність майбутнього закону залежить від багатьох факторів, серед яких є традиції правового регулювання, зручність і лаконічність. У вітчизняній практиці всі зазначені фактори втілює у собі така форма закону, як кодекс. У той же час, масштабність джерельної бази, яка потребує оновлення, свідчить про оптимальність реформування трудового законодавства шляхом поступового прийняття законів про індивідуальне та колективне трудове право. Підтримуючи ідею важливості збереження кодифікації трудового законодавства та доцільності включення до предмету правового регулювання колективних трудових відносин, вважаємо слушним поетапне прийняття нового ТК, до структури якого входитиме КнигаІ «Індивідуальне трудове право» та Книга ІІ «Колективне трудове право».

Повертаючись до доктринального аспекту, необхідно відзначити, що незважаючи на певні труднощі, концепція єдиного та складного трудового правовідношення М.Г. Александрова зазнала змін під впливом концепції колективних трудових відносин в частині способу їх правового опосередкування та співвідношення імперативних і диспозитивних норм у сфері праці. Важливим було формування розуміння того, що правове регулювання індивідуальних трудових відносин може здійснюватися не тільки державою. До них можуть застосовуватись норми локальної нормотворчості роботодавця, а також спільного волевиявлення сторін трудових відносин.

Можливість збалансованого поєднання методів правового та неправового впливу на трудові відносини залишається відкритим, зокрема в частині визнання трудового договору як джерела (форми) трудового права. Невизначеність на теоретичному рівні сприяла неоднозначній правозастосовній та судовій практиці, а також унеможливила розвиток контракту як правового інституту.

Запровадивши контракт як особливу форму трудового договору, закон обмежив сферу його застосування, зміст умов і строк дії. У такий спосіб забезпечували посилення договірного регулювання індивідуальних трудових відносин нормами спільного волевиявлення сторін. У підсумку, проблем із застосуванням контракту виявилося більше, ніж переваг від його запровадження. І це був передбачуваний результат. Контракт мав, у першу чергу, скласти конкуренцію звичайному трудовому договору, а в другу - цивільно-правовим договорам про виконання робіт, - завдяки посиленій соціальній привабливості як для працівника, так і для роботодавця.

Останні проекти ТК не містять положень про контракт. Доцільність такого підходу є спірною з точки зору розвитку договірного регулювання індивідуальних трудових відносин, а також формування адекватного ставлення до строкових трудових відносин. В цілому ж, намагання вирішити питання розширення договірного методу правового регулювання індивідуальних трудових відносин тільки через появу інституту контракту є однією із помилок у стратегії розвитку трудового законодавства, оскільки будь-яких інших суттєвих змін у концепцію М.Г. Алек - сандрова про єдине складне трудове право - відношення не вносилося.

Запропонована ще в 1948 році, вона одержала широке визнання у науці трудового права і стала фундаментом для подальших досліджень та здійснювала безпосередній вплив на характер трудових норм. У рамках складного змісту трудового правовідношення розглядалися такі інститути трудового права, як трудовий договір, робочий час, час відпочинку, оплата праці, трудова дисципліна, матеріальна відповідальність, охорона праці [10]. Збереження її як однієї із базових у трудовому праві, з певним корегуванням, є доцільним, оскільки безстроковий трудовий договір має залишатися пріоритетним у системі видів трудових договорів (контрактів). Без суттєвого оновлення ця концепція й досі обумовлює існування ряду норм, які слід вважати атавізмами радянського трудового права: ст. 26, 30, 32-34 (в частині переміщення та переведення), п. 2 ч. 1 ст. 36 (після слів крім), ГлаваХ КЗпП та інші. Підлягає осмисленню збереження у трудовому законодавстві абстрактних гарантій прав, які забезпечували ознаку безперервності (тривалості) трудового відношення. Деякі з них втратили сенс не через розвиток трудового законодавства, а шляхом оновлення суміжних галузей права, зокрема права соціального забезпечення.

Масштаби прихованих трудових відносин свідчать про кризу трудового законодавства, норми якого не можуть в сучасних реаліях гарантувати безперервність. До того ж, диференціація правового регулювання набуває проблематичного характеру в рамках єдиного трудового відношення і дотримання принципу рівності трудових прав.

Про необхідність посилення як базової у трудовому праві концепції системи трудових відносин, що виникають на підставі різних видів трудових договорів, свідчать загрозливі тенденції поширення «цивільних» договорів про виконання робіт. Явище набуло таких масштабів, що обумовило необхідність розроблення законопроекту «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності», положення якого містять ознаки, за яких роботу вважатимуть виконаною в межах трудових відносин незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами [11].

Прогресуюча експансія норм цивільного законодавства на відносини, предметом яких є професійна праця, актуалізують проблему збереження самостійності галузі трудового права та вимагають оновлення поняття й ознак трудових відносин. В рамках концепції системи трудових відносин це поняття може бути узагальненим, а його ознаки варіюватися в залежності від виду другового договору. В такому аспекті вважаємо слушним під трудовими відносинами розуміти урегульовані нормами трудового права суспільні відносини, предметом яких є несамостійно-організована та оплачувана праця, яка виконується працівником особисто та із застосуванням, як правило, професійних навичок.

Безперечно, безстроковий трудовий договір і трудові відносини, що виникли на його підставі, мають залишатися пріоритетними переважно за рахунок норм податкового законодавства та законодавства про соціальне страхування.

Не менш проблематичним є питання сфери дії норм трудового права. Ідея виокремлення нарівні з предметом трудового права сфери застосування (дії) норм трудового права не є новою. Сфера дії трудового права розглядається як більш широке поняття, до якого включається, власне, предмет правового регулювання та спільний предмет правового регулювання (суспільні відносини, у правовому регулюванні яких беруть участь норми трудового та інших галузей права), а також сфера субсидіарної дії норм трудового права. Застосування норм трудового права у субсидіарному порядку до суспільних відносин, пов'язаних із працею, але іншої галузевої належності, не тягне розширення предмета трудового права, а свідчить про розширення сфери його дії [12].

Висновки. Панування на певному історичному етапі окремої парадигми слід вважати нормальним розвитком науки, який вирізняється накопиченням наукових результатів для вирішення наявних завдань. Сучасні економічні й соціальні умови не можуть бути порівняні з тими, що існували сімдесят років тому. Виникають нові суспільні явища у сфері праці, які раніше не охоплювалися нормами права. Ряд суспільних відносин, предметом яких є суспільно-корисна оплачувана діяльність, все частіше набувають складного комплексного характеру, тому не завжди укладаються в існуючі способи правового опосередкування.

Монополія будь-яких правових ідей і концепцій стає небажаною, якщо не може більше застосовуватися без кардинальних змін, не забезпечує ролі права у вирішенні практичних проблем та у визначенні напрямків подальшого правового розвитку.

Потреба трудового законодавства у нових підходах є очевидною. Наука трудового права констатує цю проблему та визначає абстрактний рівень її осмислення. Утім цього недостатньо. Подолати розрив між пра - вотворчістю та наукою здатні наукові концепції - форми вираження правових моделей, які з позицій оновленої базової доктрини дозволяють оцінити стан, передбачити динаміку та визначити перспективи розвитку законодавства, максимально враховуючи фактори, що на нього впливають.

Зміна парадигм утілює період наукової трансформації, переорієнтацію основних наукових результатів і досягнень. Звичайно, ряд юридичних конструкцій, що були розроблені того часу, не втратили своєї актуальності і відповідають міжнародним правовим стандартам у сфері праці. Гармонійне співвідношення раніше напрацьованих теоретичних конструкцій та сучасних новацій мають стати теоретичною основною (базою) для нової кодифікації.

Список використаних джерел

трудовий законодавство право

1. ЛюбчикО.А. Проблеми кодифікації трудового законодавства України: автореф. дис…. д-ра юрид. наук. Київ, 2018. 39 с.

2. Бюлетень моніторингу законодавства України. Випуск5. К.: Інститут законодавства Верховної Ради України, 2014. С. 39-54.

3. Проблеми законодавчого забезпечення пріоритетних сфер суспільних відносин (на основі аналізу законопроектів, включених до порядку денного третьої сесії Верховної Ради України восьмого скликання). Том 9. К.: Інститут законодавства Верховної Ради України, 2016. 600 с.

4. ЧанишеваГ. І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект: монографія. О.: Юридична література, 2001. 328 с.

5. Кодификация законодательства о труде социалистических стран. М.: Наука, 1979. С. 11.

6. Зеленський В.М. Відсутність офіційно визнаної доктрини трудового права як важлива проблема правового регулювання припинення трудових правовідносин в Україні. Актуальні проблеми держави і права. 2019. №5. С. 65-70.

7. КотоваЛ.В. Основні трудові права працівника: правова природа та перспективи розвитку. Форум права. 2011. №3. С. 507-515.

8. Meeting of Experts on Labour Inspection and the Role of Private Compliance Initiatives (Geneva, 10-12 December 2013). Final report. MEPCI/2013/7. ILO. Labour Administration, Labour Inspection and Occupational Safety and Health Branch. Geneva, 2013. P. 25. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ - - ed_dialogue/-lab_admin/documents/ meetingdocument/wcms_235948.pdf (Дата звернення: 30.09.2020).

9. Про працю: проект Закону України (реєстр. №2708 від 28.12.2019 р.). URL: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/web proc4_1? pf3511=67833 (Дата звернення: 30.09.2020).

10. АлександровН.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. изд-во М-ва юстиции СССР, 1948. 336 с.

11. Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності: проект Закону України. URL: http://spo. fpsu.org.ua/images/2020/2755.pdf (Дата звернення: 30.09.2020).

12. ЛушниковА.М., ЛушниковаМ.В. Курс трудового права. М.: Статут, 2009. Т. 1. С. 247-251.

References

1. Lyubchyk, O.A. (2018). Problemy kodyfikatsiyi trudovoho zakonodavstva Ukrainy: avtoref. dys…. d-ra yuryd. nauk. Kyiv [in Ukrainian].

2. Instytut zakonodavstva Verkhovnoyi Rady Ukrainy. (2014). Byuleten' monitorynhu zakonodavstva Ukrainy, Vyp. 5, 39-54. K. [in Ukrainian].

3. Instytut zakonodavstva Verkhovnoyi Rady Ukrainy. (2016). Problemy zakonodavchoho zabezpechennya priorytetnykh sfer suspil'nykh vidnosyn (na osnovi analizu zakonoproektiv, vklyuchenykh do poryadku dennoho tret'oyi sesiyi Verkhovnoyi Rady Ukrayiny vos'moho sklykannya), Tom 9. K. [in Ukrainian].

4. Chanysheva, H.I. (2001). Kolektyvni vidnosyny u sferi pratsi: teoretyko-pravovyy aspekt. O.: Yurydychna literatura [in Ukrainian].

5. Kodifikatsiya zakonodatel'stva o trude sotsialisticheskikh stran. (1979). M.: Nauka, S. 11 [in Russian].

6. ZelenskyyV. M. (2019). Vidsutnist' ofitsiyno vyznanoyi doktryny trudovoho prava yak vazhlyva problema pravovoho rehulyuvannya prypynennya trudovykh pravovidnosyn v Ukraini. Aktual'ni problemy derzhavy i prava, 5, 65-70 [in Ukrainian].

7. Kotova, L.V. (2011). Osnovni trudovi prava pratsivnyka: pravova pryroda ta perspektyvy rozvytku. Forum prava, 3, 507-515 [in Ukrainian].

8. Meeting of Experts on Labour Inspection and the Role of Private Compliance Initiatives (Geneva, 10-12 December 2013). Final report. MEPCI/2013/7. ILO. Labour Administration, Labour Inspection and Occupational Safety and Health Branch. Geneva. URL: http://www.ilo. org/wcmsp5/groups/public/-ed_dialogue/ - - lab_admin/documents/meetingdocument/ wcms_235948.pdf (Last accessed: 30.09.2020).

9. Pro pratsyu: proyekt Zakonu Ukrainy. (2019) (reyestr. №2708). URL: http: //w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/ webproc4_1? pf3511=67833 (Last accessed: 30.09.2020) [in Ukrainian].

10. Aleksandrov, N.G. (1948). Trudovoye pravootnosheniye. M.: Yurid. izd-vo M-va yustitsii SSSR [in Russian].

11. Pro vnesennya zmin do Kodeksu zakoniv pro pratsyu Ukrainy shchodo vyznachennya ponyattya trudovykh vidnosyn ta oznak yikh nayavnosti: proyekt Zakonu Ukrainy. (2020). URL: http://spo.fpsu.org.

ua/images/2020/2755.pdf (Last accessed: 30.09.2020) [in Ukrainian].

12. Lushnikov, A.M., Lushnikova, M.V. (2009). Kurs trudovogo prava, T1, 247-251. M.: Statut [in Russian].

Размещено на Allbest.ru