Альтернативная организация труда в непредсказуемых условиях на примере пандемии

Размещено на http://allbest.ru

Юридическая школа Дальневосточного федерального университета

Россия, г. Владивосток

Аннотация

В данной статье авторами была рассмотрена проблема организации труда в непредсказуемых условиях на примере пандемии. Актуальность данной темы заключается в том, что в XXI веке, когда произошла пандемия, связанная с COVID - 19, большинство работников переходят на работу в дистанционный формат, но не все знают о правовом регулировании такой ситуации. Был проведён анализ альтернативной организации труда не только в РФ, но и в зарубежных странах. Потому что наше российское законодательство не совершенно в сфере труда, связанное с чрезвычайными ситуациями по типу пандемии, чтобы в дальнейшем уровень безработицы не увеличивался, граждане могли дальше продолжать заниматься трудовой деятельностью. В ходе изучения данного вопроса авторы статьи выделили наиболее важные и актуальные альтернативные виды регулирования дистанционного труда в зарубежных странах.

Ключевые слова. Дистанционный труд, коронавирус, COVID - 19, пандемия, дистанционные работники, трудовое законодательство, альтернативная организация труда.

Annotation

Keywords. Remote labor, coronavirus, COVID - 19, pandemic, remote workers, labor legislation, alternative labor organization.

На сегодняшний день всемирное общество практически победило пандемию COVID-19. Однако события, связанные с данным происшествием, оставили следы практически во всех привычных сферах общественных отношений. Не исключением стали и трудовые отношения. Несмотря на то, что рынок труда, условия труда, трудовые отношения являются динамичными процессы модернизации проходили весьма медленно и лишь как инициативы для желающих.

Пандемию стоит рассматривать в качестве «Черного лебедя». Такое понятие ввел Н. Талеб в одноименной книге. Где в качестве экономических, а также социальных потрясениях он берет именно этот термин. Черный лебедь - это те события, которые кажутся невозможными и предугадать их практически невозможно. Однако Талеб утверждает, что к ним возможно подготовиться [1]. На наш взгляд COVID-19 стал именно таким черным лебедем. Который внес весьма много новелл в трудовое право, которые практически все признались субъектами правоотношений и нашли положительные отражения.

Однако на наш взгляд помимо совершенствования отечественного трудового права, было модернизировано и зарубежное законодательство. Так как «Черный лебедь» имел международный характер и потряс всё население планеты, в том числе работников и работодателей различных правовых систем, а также и законодательные органы разных стран. Поэтому следует рассмотреть зарубежный опыт, который мог бы способствовать развитию ТК РФ.

Удаленная работа начала набирать популярность достаточно давно: большинство работников, и до начала карантинных мероприятий, могли выбирать подходящий им формат труда, однако период пандемии сильно дал развитие данной отрасли трудовых отношений. Например, в США часто встречались «гибридные модели», в рамках которых часть времени работник проводил в офисе, а часть - дома. COVID-19 «простимулировал» тенденцию отказа от офисного пространства: например, согласно опросу HP, 96% офисных сотрудников сейчас работают из дома, а 63% делают это без специального рабочего места. «На бумаге» все выглядит максимально привлекательно как для работников, так и для бизнеса. Теперь не нужно ехать с одного конца города в другой, простаивая в пробках, при этом работодатель может сэкономить существенную сумму на аренде, технике и операционных расходах.

На основе статистических данных о дистанционном труде показывает, что не задолго до пандемии с 2009 года количество людей, работающих на дистанционной форме, увеличилось на 159%, по этому поводу существует несколько причин того, почему дистанционный труд набрала популярность - это научно - технический прогресс, который позволяет людям работать из любой точки мира, это рост количества людей, ценящих гибкость и баланс работы и личной жизни при выборе новых рабочих мест.

Но в 2020 году во время пандемии были введены меры ограничения с целью воспрепятствовать распространению коронавируса, из-за чего многие предприятия привели к временной приостановке их работы или к полному закрытию. Чтобы в дальнейшем можно было заниматься трудовой деятельностью не только различным организациям, но и гражданам необходимо внедрить для всей массы дистанционный формат организации труда. Согласно статистике ВЦИОМ и Social Business Group введение дистанционного труда привело к увеличению от 2% до 16% благодаря активизации перехода граждан на удалённый режим работы за счёт распространения COVID - 19 [19].

Дистанционный труд представляет собой работу с использованием информационно - коммуникационных технологий (далее ИКТ), таких как ноутбуков, планшетов и т.д., для выполнения работы за пределами помещения работодателя.

Другими словами, дистанционный труд означает работу, выполняемую с помощью ИКТ отдельно от работодателя, что является источником дохода. Работа может выполняться в онлайн - режиме на основании соглашения между работодателем и работником. Кроме того, при согласовании места выполнения работы (места проживания работника или иного места) необходимо уточнить ряд других аспектов, а именно рабочее время или график работы, средства коммуникации, рабочее задание, механизмы контроля и порядок отчетности. Для неё характерен гибкий режим организации рабочего времени. В условиях меры ограничений по противодействию COVID - 19 переход к дистанционному формату приобрёл массовый характер. Работодатели, деятельность которых не была приостановлена в результате введения непредусмотренных трудовым законодательством «нерабочих дней» на основании весенних президентских указов 2020 г.[17], в тех случаях, когда это было возможно, всей массой перешли в дистанционный режим работы, что подразумевало выполнение работниками их обычных трудовых функций на дому. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) разъяснила, что перевод работников на дистанционную работу предполагает заключения с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору, которые включают условие о том, что подобная работа считается дистанционным трудом [18].

При этом надо понимать, что подобное разъяснение носит немного доктринальный характер с точки зрения права. Согласно действующему законодательству трудовые договоры о дистанционном труде или о «стационарном» труде - это различные виды трудовых договоров, а возможность внесения изменений в трудовой договор, при котором меняется вид договора.

За счёт изданного отдельного приказа - Письмо Роспотребнадзора от 20 апреля 2020 года № 02/7376-2020-24 "О направлении рекомендаций по организации работы предприятий в условиях распространения рисков COVID-19" - окажет помощь в организации работы в условиях пандемии, в том числе, в назначении лиц, несущих ответственность за оформление кадровых документов, обмен ими работниками и другие кадровые операции. В него включается следующая очень важная информация:

1) очерёдность перевода на удалённую (дистанционную) работу;

2) простых отдельных подразделений (работников);

3) особенности посещения офиса в условиях распространения коронавируса;

4) возможность согласования индивидуальных графиков работы и другие особенности организации работы в этот период.

Международная организация труда (МОТ) не осталась в стороне от решения вопросов, которые оказались вызванными пандемией COVID-19. Генеральный директор МОТ Гай Райдер высоко оценил решимость министров труда и занятости стран Группы двадцати формировать планы экономического восстановления после пандемии COVID-19 с упором на создание рабочих мест, содействие достойному труду для всех, и прежде всего для женщин и молодёжи. Встреча министров прошла на фоне беспрецедентных потрясений на мировых рынках труда: во втором квартале 2020 года сокращение продолжительности рабочего времени достигло уровня, эквивалентного потере 400 млн рабочих мест на условиях полной занятости. Среди тех, кто пострадал больше всех, - свыше 1,6 миллиарда работников неформальной экономики, молодёжь, женщины, люди с ограниченными возможностями.

Такая ситуация не может не сказаться на трудовых отношениях, подвергшихся изменениям в период пандемии и продолжают испытывать воздействие этого фактора не только в России, но и во всём мире. Именно в такой ситуации права работника уязвимы и требуют наиболее пристального рассмотрения и защиты. Перемены в трудовом законодательстве оказались обусловленными пандемией коронавируса.

Правительства различных государств оказались сильно озабоченными реализацией мер по ликвидации последствий распространения COVID-19 и соблюдению трудовых прав работников. 8 декабря 2020 года был принят Федеральный закон №2 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовом кодексе Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»[10].

Схожие поправки коснулись трудового законодательства других государств. Высоким % работающих дома был в 1-ую волну коронавируса, после которой многие не вернулись к «обычному» режиму. Но трудиться на дому - это решение, принимающийся работником и работодателем по договорённости, оформляя его с помощью дополнительного соглашения. Но авторы исследования ВЦИОМ провели опрос, в котором приняли участие 1600 респондентов, среди которых 81% опрошенных не приходилось осваивать никаких новых навыков, чтобы начать заниматься дистанционной трудовой деятельностью. Те, кто же столкнулся с такой необходимостью, в основном осваивали новые программные продукты (47%), программу Zoom (17%), учились работать на компьютере (14%), учились работать в мессенджерах (13%). Затем измерили уровень владения различными цифровыми компетенциями среди россиян и составили список из 17 цифровых навыков, необходимых для решения бытовых и профессиональных задач.

Опрошенные признались, что хуже всего обстоит дело с монтажом видео и подготовкой презентаций (47 и 46% совершенно не умеют это делать), но лучше всего - с фотосъёмкой, поиском информации в интернете и перепиской в мессенджерах (55, 52 и 49% респондентов сообщили об умении делать очень хорошо). В целом 60% имеют удовлетворённость в познании цифровых технологий, 32% россиян отлично владеют цифровыми навыками, следовательно, составил наибольший процент перешедших на дистанционный режим - 28% - это первая группа[20].

Вторая группа (32%) обладает цифровыми навыками выше среднего уровня, следовательно, 17% респондентов перешло на удалённую работу. Но 60% респондентов имеют недовольство от дистанционного труда - это от требования общения с людьми на работе, невозможность сосредоточения на работе, надоедание сидеть дома, жалоба на большой объём работы, недовольством качеством интернета и компьютерами, обладающими малой мощностью.

Чтобы смогли решить проблему организации труда в условиях пандемии, даже если пандемию сможем победить, то всё равно надо найти путь решения этой данной проблемы, чтобы в будущем, если произойдёт новая пандемия, то Россия смогла быть во всеоружии. Для этого необходимо привести примеры зарубежных стран, сумевших найти эффективное решение данной проблемы.

Например, в Австрии разрабатывают законопроект, который в будущем установит, что режим работы на дому требует письменного соглашения между работником и работодателем, следовательно, может быть введён только по обоюдному согласию. Одновременно на последнего распространяется законодательство о рабочем времени и времени отдыха, следовательно, работники должны предоставлять отчёт о своём рабочем времени, а работодатель обязан сформулировать инструкции по организации рабочего времени на дому и провести инструктаж работников. Такое нововведение законопроекта, как признание происшествия в домашнем офисе несчастным случаем на производстве, что должно покрываться стразовыми выплатами [11]. В обязанности работодателя также входит оснащение работника всем необходимым для дистанционной работы оборудованием (например, компьютером, ноутбуком, мобильным телефоном и каналами передачи данных). Эксперты по трудовому праву высказывают мнение о том, что если работник будет иметь при себе собственное необходимое оборудование для работы, то работодатель всё равно должен предоставить его во избежание материальной ответственности и выплаты компенсации за техническое обеспечение. Для работодателя установлены налоговые льготы - на оснащение рабочего места для работника на дому до 300 евро в год не облагается налогом.

11 января 2021 года в Мексике были приняты поправки к федеральному закону о труде [12] и внесена в него новая глава - об дистанционной работе. В этой главе даётся определение дистанционной работы, по которой понимается «выполнение оплачиваемой работы, вне офиса работодателя, не требующий физического присутствия работника». Такая занятость предполагает взаимодействие работника и работодателя посредством коммуникационных технологий. Дистанционная работа подразумевает распространение трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха работающих на дому, а также выплату компенсаций, проведение инструктажа и обучения, предоставление социальной защиты, продвижение по службе и другие условия, которые регулируются законодательством Мексики. Необходимо отметить, что дистанционной считается только такая занятость, когда работник заключит с работодателем соответствующий договор и более 40% рабочего времени занят на дому. Договор должен предусматривать характеристику такой работы, обеспечение работника необходимым оборудованием (компьютером, ноутбуком, эргономичными креслами, принтером и др.), возмещение расходов на оплату доступа к Интернету, электроэнергии, а также устанавливать механизм контроля работодателя за деятельностью сотрудника. Очень важно, что работодатель должен обеспечить механизм безопасной передачи информации и сохранности личных данных работника.

Особое внимание должно быть уделено обучению и адаптации последнего к работе в новых условиях. Закрепляется, что требования к удалённой работе должны быть указаны в коллективных договорах и соглашениях, если же такие отсутствуют, то в правилах внутреннего трудового распорядка. Также в новой главе предусматривается, что дистанционным сотрудникам должно быть предоставлено право на объединение в профсоюзы и возможность общаться в онлайн - режиме, чтобы гарантировать свободу ассигнаций. Работник должен быть согласен на дистанционную работу, за исключением форс -мажорных обстоятельств. Кроме того, стороны имеют возможность, по взаимному согласию, вернуться к прежнему режиму работы. В поправки допускают использование гибких форм труда удалённых работников для баланса личной жизни и доступности в рамках такой занятости. Несмотря на то что реформа не включает специальных положений по охране труда и технике безопасности для удалённых работников, она устанавливает, что не позднее июля 2022 года Министерство труда должно выпустить Официальный мексиканский стандарт в связи с особыми условиями охраны здоровья и безопасности, применимыми к услугам, оказываемым в режиме удалённой работы, с учётом эргономических, психо-социальных и других рисков, которые могут отрицательно повлиять на жизнь, физическую неприкосновенность или здоровье удалённых сотрудников.

В Люксембурге с 22 января 2021 года вступил в силу закон об дистанционной работе [13], который был принят 20 октября 2020 г. Закон установил, что под его действие не подпадают следующие категории:

1) Субъекты публичного права или аналогичные;

2) Сотрудники, размещённые за границей;

3) Сотрудники транспортного сектора (кроме административного персонала);

4) Торговые представители;

5) Сотрудники в «коворкинг-пространствах» (т.е. работающие в дополнительном офисе за пределами помещения компании)

6) Вовлечённые в «умную работу» (т.е. эпизодическую, выполняемую на смартфоне или ноутбуке вне рабочего места или места удалённой работы);

7) Предоставляющие любые услуги клиентам вне рабочего места.

В новом законе установлено, что дистанционная работа - это форма организации или выполнения работы, как правило, с использованием информационных и коммуникационных технологий. Подчёркивается также, что дистанционной может считаться только такая работа, которая выполняется вне офиса работодателя не периодически, а постоянно или большую часть рабочего времени (более 10% от годового). Соглашение о дистанционной занятости должно быть подписано работником и работодателем. Особая роль при её введении принадлежит кадровым отделам. Они регулярно обновляют информацию о том, сколько человек работают дистанционно и какая тенденция по этому направлению намечается. Эти отделы составляют отчёты и графики по работающим на дому. Примечательно, что временные рекомендации относительно удалённой работы допускали возвращение в прежний, «офисный» режим, новый закон такой возможности не предусматривает. Режим дистанционной работы вводится на весь срок действия трудового договора. Работодатель несёт ответственность за оснащение рабочего места работника необходимым оборудованием. Возможен также вариант выплаты фиксированной суммы для приобретения такого оборудования и иных расходов. Новый закон предусматривает, что работодатели должны обеспечить соблюдение принципа равного обращения, особенно, в отношении условий труда, времени работы, условий оплаты, доступа к продвижению по службе, доступа к непрерывному профессиональному обучению, конфиденциальности информации и при обработке персональных данных. В законе указывается, что сотрудники не должны подвергаться какой - либо дискриминации из-за статуса дистанционных работников. Работодатели несут ответственность за необеспечение защиты персональных данных работников и несоблюдение норм Регламента № 2016/679 Европейского парламента и союза о защите данных в отношении этого вопроса. Но необходимо отметить, что временные правила были более жёсткими в отношении охраны труда работников, занятых удалённо. В новом законе предусмотрено, что теперь работодатель не несёт ответственности за безопасность электрического оборудования на рабочем месте и материальных затрат в случае повреждения техники, использованной для удалённой работы.

Во многих зарубежных странах, даже в тех, которые в качестве примера, находят пути решения проблемы насчёт организации труда в условиях пандемии, а также в возможности уменьшить уровень безработицы, в выделении за это налоговых льготов для работодателей за обеспечение материально - техническим оборудованием и всем необходимым для работы налог не должен взиматься. Проблему в организации труда в условиях пандемии смогла решить ещё и Россия, для этого в ТК РФ ещё в 2013 году включили раздел о правовом регулировании труда дистанционных работников [14].

В декабре 2020 года в 60-ФЗ15 в данный раздел ТК РФ были внесены необходимые, уточняющие поправки, а именно: реализация права на труд с помощью средств осуществления должных обязанностей дистанционно (ст. 312.1, 312.2, 312.3 и т. д.) [15]. Своевременно принятые законодательные акты по организации труда в нестандартных и форс-мажорных условиях пандемии, позволили руководству РФ в рамках вынужденных ограничительных мер обеспечить защиту жизни и здоровья российских граждан и реализовать указанные меры с максимально возможным сохранением темпов экономического развития и реализацией права россиян на труд [16]. труд договор пандемия соглашение дистанционный

Таким образом можно сделать вывод, что в Российском законодательстве необходимо внести изменения, связанные с организацией труда во время пандемии в отношении дистанционных работников. Из приведённых выше примеров зарубежных стран, где вносились законопроекты насчёт организации труда в условиях пандемии, необходимо внести новые статьи, связанные с обязанностью работодателя сформулировать инструкции по организации рабочего времени, не выходя из дома, и проведением инструктажа работников. В случае возникшего происшествия (несчастного случая) на производстве необходимо покрыть страховыми выплатами и дополнить обязанность работодателя в отношении дистанционного работника - оснащение работника всем необходимым для дистанционной работы оборудованием. Если же работник будет иметь своё собственное оборудование, то работодатель всё равно должен предоставить его во избежание материальной ответственности и выплатить компенсации за техническое обеспечение, для работодателя - за оснащение рабочего места для работника на дому до 10 000 рублей в год не облагается налогом.

Как дополнительную меру, следует внести в законодательство проведение инструктажа, обучения и адаптации работников к работе в новых условиях. Добавить обязанность работодателя контролировать деятельность работника, обеспечить механизм безопасной передачи информации и сохранности личных данных работника. Следует внести ещё и обязанность кадровых отделов в обновлении информации насчёт того, сколько человек работают дистанционно и какая тенденция по этому направлению намечается, при необходимости должны составлять отчёты и графики по работающим на дому.

Таким образом, в России необходимо внести изменения в законодательство, а также воспользоваться методами из других стран по поводу организации труда в условиях пандемии, чтобы в будущем, когда может возникнуть новая пандемия Россия не смогла допустить повышения уровня безработицы.

Дистанционный формат работы набирает популярность в России. В целом развитие дистанционной занятости является шагом к большей гибкости рынка труда, что является объективной тенденцией как для стран с переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой.

Использованные источники

1. Талеб Насим. Черный лебедь: влияние невероятного / Насим Талеб. - М.: КоЛибри, 2016. - 736 с.

2. Стахиев Н.С. Организационные проблемы перехода на дистанционную работу в условиях пандемии COVID - 19 в России // Российский научный журнал «Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований». 2021. №2 / С. 147 - 150.

3. Лютов Н.Л. Законодательные инициативы, связанные с дистанционным трудом: временный ажиотаж на фоне пандемии или устойчивая тенденция? // Журнал российского права. 2020. № 12. / С. 78 - 88.

4. Применение трудового законодательства в условиях пандемии // Финансовая газета Рамблер/финансы URL: https://finance.rambler.ru/money/45660982-primenenie-trudovogo- zakonodatelstva-v-usloviyah-pandemii/. (Дата обращения: 22.01.2022)

5. Бартенева Т.Пандемия раскрыла потенциал дистанционной работы - https://rg.ru/2020/05/06/pandemiia-raskryla-potencial-distancionnoj-raboty.html.

6. Обзор международного опыта в поддержке занятости и населения в условиях борьбы с пандемией коронавируса - https://clck.ru/gcJ5q

7. Шестеряков И.А. Дистанционная работа в России и за рубежом в период пандемии: сравнительно - правовой анализ // Правовая политика и правовая жизнь 2021. № 1. / С. 92 - 100.

8. Подвойский Г.Л. Сфера труда в условиях пандемии COVID-19: анализ, оценки и рекомендации МОТ // Мир новой экономики. 2021. № 1. / С. 28 - 39.

9. Встреча министров труда и занятости стран Группы двадцати. URL: https://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_755263/lang--ru/index.htm (Дата обращения: 21.03.2022).

10. Федеральный закон от 8 декабря 2020 г № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2020. - № 50, ч. 3, ст. 8052.

11. Coronavirus: Everything you need to know about working from home in Austria. URL: https://www.thelocal.at/20201119/coronavirus-everythingyou-need- to-know-about-working-from-home-in-austria/ (Дата обращения: 08.03.2021).

12. Mexico Amends the Federal Labor Law. URL: https://www.shrm.org/ resourcesandtools/hr-topics/global-hr/pages/mexico-amends-federal-labor-law. aspx/(Дата обращения: 08.03.2021).

13. New Convention on teleworking of 20 October 2020. URL: https://www.pwclegal.lu/en/publications/new-convention-on-teleworking-of-20- october-2020.html. (Дата обращения: 23.03.2022)

14. Городнова Н.В., Самарская Н.А. Повышение качества жизни населения в современных экономических условиях России // Дискуссия. 2019. С. 48-58.

15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 -ФЗ (ред. от 28.06.2021). Консультант-Плюс. - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 02.04.2022 г.).

16. Головина С. Ю. Использование информационно -коммуникационных технологий в трудовом праве // Российский ежегодник трудового права. 2011. С. 7.

17. Указы Президента РФ от 25.03.2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», от 02.04.2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно - эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID - 19)», от 28.04.2020 г. № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно - эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID - 19)» // Доступ из СПС «КонсультантПлюс». Текст: электронный.

18. Письмо Роструда от 09.04.2020 г. № 0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции» // Доступ из СПС "КонсультантПлюс". Текст: электронный.

19. Интернет - портал «ВЦИОМ»: число работающих удаленно россиян во время пандемии возросло в восемь раз // https://tass.ru/ekonomika/8478435.

20. Интернет - портал «ВЦИОМ»: Россияне освоили дистанционную работу, но она им не нравится // https://www.vedomosti.ru/management/articles/2020/05/14/830289-vtsiom- rossiyane-distantsionnuyu-rabotu.

Размещено на Allbest.ru