Роль інноваційного лідера в партисипативному управлінні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль інноваційного лідера в партисипативному управлінні

Плющ Руслан Миколайович, доктор наук з державного управління, доцент, професор кафедри державного управління і місцевого самоврядування Херсонського національного технічного університету

Філіппова Вікторія Дмитрівна, доктор наук з державного управління, професор, професор кафедри державного управління і місцевого самоврядування Херсонського національного технічного університету

Ковальська Наталя Михайлівна, кандидат педагогічних наук, доцент, доцент кафедри державного управління і місцевого самоврядування

Херсонського національного технічного університету

Анотація

У статті проаналізовано термін «партисипавне управління» виходячи з того, що партисипація являє собою свідому активну участь громадян у формуванні, вироблені та реалізації політичних та інших життєвих рішень. Розглянуто погляди вчених на феномен парсипативного управління з позиції можливостей для підвищення творчої активності кожного працівника та забезпечення необхідного інтегрування їх зусиль щодо досягнення цілей організації. партисипавне управління публічний лідерство

Зазначено основні підходи до лідерства та інноваційного лідерства в публічному управлінні. З'ясовано, що інноваційне лідерство в партисипативному управлінні можна розглядати як процес трансформації внутрішньої соціально-психологічної конфігурації особистості, управління діяльністю команди задля інтеграції взаємних інтересів всіх учасників процесу та активізації потреб у результатах праці, новаторстві, досягненні, творчості, самоактуалізації.

Внаслідок нашого дослідження було визначено, що соціально- психологічна конфігурація особистості управлінця є відповіддю когнітивної сфери на потребу підвищення ефективності діяльності всіх суб'єктів управлінського процесу та необхідність залучення людських ресурсів для вирішення управлінських завдань. Зауважено, що інноваційний лідер в партисипативному управлінні зменшує ризики ухвалення короткострокових та менш ризикованих рішень, орієнтації більшості членів організації на витрати, а не на інвестиції при розподілі доходу, оптимізувати ухвалення далеко строкових та інноваційних рішень, в кризових ситуаціях забезпечити швидку та обґрунтовану відповідь на виклики сьогодення.

Зроблено висновки, що залучення інноваційних лідерів до партисипативного управління може поліпшити визнання легітимності та авторитету демократично обраної влади та підвищити ефективність її партнерства з громадами та її територіальними структурами.

Ключові слова: партисипативне управління, лідерство, соціально- психологічна конфігурація особистості, інноваційний лідер.

Pliushch Ruslan Mykolaiovych, Doctor of Sciences in Public Administration, Associate Professor, Professor of Public Administration and Local Self-Government Department, Kherson National Technical University

Filippova Viktoriia Dmytrivna, Doctor of Science in Public Administration, Professor, Professor of the Department of Public Administration and Local SelfGovernment, Kherson National Technical University

Kovalska Natalia Mykhaylivna Phd in Pedagogics, Assistant Professor Associate Professor of of the Department of Public Administration and Local SelfGovernment, Kherson National Technical University

THE ROLE OF INNOVATION LEADER IN PARTICIPATORY ADMINISTRATION

Постановка проблеми

Зараз продовжуються процеси децентралізації, успішність яких залежить як від влади, так і від готовності громади брати відповідальність за зміни та перетворення на місцевому рівні. При цьому представники обох ланок повинні розуміти глибинні чинники відповідних процесів, адже низький рівень довіри до органів влади та пасивність мешканців може навіть перешкоджати впровадженню якісних змін парадигми соціально - економічної діяльності в України від орієнтованої на ресурси до орієнтованої на інтелект і знання. І тому в умовах партисипативного управління потрібен керівник нового типу, лідерство якого ґрунтується не на формальному призначенні на посаду, а на реальному авторитеті як фахівця й харизматичної особистості здатної до інноваційного лідерства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Особливості партисипативного управління розкрито в наукових працях Е. Бондарєвої, O. Н. Величко, Виханського, А. Колота, Л. Ковшун, О. Левченко, Е. Мухаметшина, А. Наумова, А. Поршнєва, М. Разу, В.Семяновського, А. Тихомирова та ін.

Питанням лідерства в державному і публічному управлінні приділяли увагу М. Гаврилюк, М. Головатий, Л. Колесник, В. Міляєва, Л. Приходченко, P. Сопівник, А. Халецька, А.Холодницька, О.Юзькова та ін.

Результати аналізу наукової літератури свідчать, що у вітчизняних дослідженнях проблеми розвитку інноваційного лідерства в партисипативному управлінні в Україні потребують більш детального аналізу.

Формулювання мети дослідження

Зважаючи на наведену вище актуальність поставленої проблеми, мета цієї статті передбачає аналіз ролі інноваційного лідера в партисипативному управлінні, зокрема у визначенні інноваційного лідерства в партисипативному управлінні, в особистісному аспекті із залученням організаційної та комунікаційної складових.

Викладення основного матеріалу

Термін партисипативне управління - «participative management» - дослівно означає «управління, засноване на участі». Ключовий термін «участь» передбачає різні форми участі працівників в управлінні організацією. Розрізняють три основних ступеня участі: висування пропозицій; вироблення альтернативи; вибір остаточного рішення [1].

Деякі науковці [9] визначають, що партисипативне управління є одним із сучасних ефективних методів управління, що передбачає децентралізацію управління, його демократизацію, участь суб'єктів діяльності в управлінні, ефективне використання потенціалу особистістних ресурсів для їх розвитку та розвитку організаційної системи; змінює систему мотивації працівників організації та підвищує її міцність при цьому не применшуючи прав та відповідальність керівників. Особливістю партисипативного управління в організації є відносини між працівниками та керівниками, засновані на партнерстві. Спільне управління підвищує продуктивність праці, задовольняє соціальні потреби працівника, сприяє підвищенню ефективності управлінських рішень. Спільне управління є ефективним способом використання потенціалу організації, управління нею та її розвитку [5].

Важливо, що для будь-якої соціально-економічної системи ефективне управління є критично важливим процесом саме тому, що необхідно забезпечити дві головні функції таких систем - виживання та розвиток, враховуючи сучасні умови значних змін зовнішнього та внутрішнього середовища. Слід зауважити, що адекватною моделлю управління на рівні територіальних громад та органів місцевого самоврядування є саме партисипативний підхід з акцентуванням на підвищенні ефективності діяльності всіх суб'єктів організації і як наслідок, результатів її діяльності в загалі [9, С.48].

Спочатку розповсюдження партисипативного управління пов'язувалося тільки з покращенням мотивації робітників. Останнім часом партисипативне управління все більше пов'язується з оптимізацією використання потенціалу людських ресурсів організації взагалі. Відтак, концепція партисипативного управління виходить за межі мотивації, є одним із загальних підходів до керування людиною й організацією. Партисипативне управління може бути реалізовано з таких напрямів: - працівники отримують право самостійно приймати рішення з приводу того, як їм здійснювати свою діяльність.

Самостійність може торкатися, наприклад, таких аспектів їх діяльності, як режим чи вибір засобів здійснення роботи; персонал може притягуватися до прийняття рішень щодо визначення змісту роботи, яку належить виконати. Таким чином, робітник притягується до постановки цілей і прогнозування результатів, які йому треба досягати; робітникам надається право контролю за якістю й кількістю здійснюваної ними роботи, але при цьому встановлюється відповідальність за кінцевий результат; партисипативне управління припускає широку участь робітників у раціоналізаторській діяльності, винесення пропозицій щодо вдосконалення їх особистої роботи та окремих підрозділів організації; можливим напрямом здійснення партисипативного управління є надання робітникам права на формування робочих груп із тих членів організації, з якими їм хотілося б працювати разом [1].

Автори праці «Партисипативний підхід та практики на рівні громади» [5] розглядають партисипацію як свідому активну участь громадян у формуванні, вироблені та реалізації політичних та інших життєвих рішень. Вони акцентують увагу на те, що основою партисипації є визнання легітимності та авторитету демократично обраної влади та її партнерство з групами та організаціями мешканців. Саме тому, метою такого управління є підвищення рівня задоволення працівників своєю діяльністю та забезпечення ефективного функціонування організації. Зокрема, за рахунок врахування всього спектру підходів до визначення лідерства як явища [2].

Термін «лідерство» виник в англійській мові лише з другої половини 19го сторіччя, а на початку 20-го ст. дослідження феномена лідерства набули міждисциплінарного змісту - його почали досліджувати в психології, менеджменті, соціології, політології та інших галузях. Як результат актуалізації лідерства - зростання суспільного попиту на керівників -лідерів, що породжує завдання модернізації параметрів сучасної професійної підготовки управлінських кадрів.

Так на думку А. Холодницької, лідерство, на відміну від управління - це процес впливу на людей, породжений системою неформальних відносин, формується спонтанно, стихійно, на рівні напівусвідомлених психологічних переваг [11, С. 290].

А на думку Р. Сопівник лідерство розглядається не як унікальне явище, що може бути втілене шляхом домінування і вивищення однієї особи над іншими, а як загальнодоступний стан максимальної творчої, професійної самореалізації людини з позицій провідного фахівця в обраній галузі або організатора виробничих чи невиробничих процесів. Така самореалізація буде визнаною й оціненою оточенням не за емоційними критеріями (симпатія - антипатія), а за мірою внеску людини в соціально значиму діяльність (постановка і розв'язання групового завдання) [10, С. 153].

Так І. Грищенко [2] провела ретельний аналіз щодо визначення поняття лідерства залежно від його сутнісних проявів та запропоновано виокремлювати дев'ять основних підходів до його трактування через: пояснення лідерства як процесу взаємодії в групі між лідером і членами групи/послідовниками; використання різних форм впливу, спрямованих на спонукання членів групи до досягнення спільної завдання, мети; оточення лідера у відносинах «лідер - послідовники», що засновані на міжособистісних стосунках і взаємній відповідальності за досягнення спільних цілей групи; сприйняття лідерства як влади однієї чи групи осіб, спрямованої згори донизу із використанням управлінського статусу для спонукання членів групи робити те, що необхідно для досягнення спільних цілей; статус та повноваження особи, і через індивідуально-психологічний феномен особистості лідера, тобто як суто психологічне явище, за якого домінуючим фактором лідерства є набір у індивіду певних індивідуально-особистісних рис; реакцію на певну ситуацію, яка склалася в певний конкретний період і яка потребує вирішення; визначення лідерства як явища, що виникає лише тоді, коли з'являється соціально - історична потреба людей в організації своєї діяльності для задоволення особистих і колективних потреб в оптимальні терміни з оптимальним результатом; пояснення лідерства як феномену, що не має кордонів, яке наскрізно пронизує всі сфери людського буття і засноване на міжособистісних відносинах, авторитеті, впливі, відповідальності, реалізації керівництва, пов'язаного з прийняттям рішень, задоволенням потреб, досягненням цілей та ін.

А на думку В. Міляєвої яка зауважує, що лідерство є одночасно положенням (статичний аспект) і процесом впливу (динамічний/процесуальний аспект), в основі якого - вияв лідерських якостей особистості. Наявність статичного аспекту продукує процесний аспект лідерства. Відповідно, лідерство може розглядатися як:

- провідне положення особистості чи соціального утворення, що обумовлене наявністю відповідних якостей (лідерських компетенцій), які спричиняють якісну та ефективну діяльність (у тому числі й управлінську);

- процес впливу особистості чи соціального утворення на власну діяльність або діяльність інших на підґрунті особистих якостей (лідерських компетенцій) [6, С. 5].

Зауважимо, що лідерство у системі публічного управління є процесом організації управління соціальними групами для сприяння досягненню загальних цілей, оптимізації термінів та ефективності на основі рушійної сили авторитету керівника-лідера. Адже поступово визначення «керівництво» замінюється поняттям «лідерство», адже реальне і ефективне управління організацією забезпечується не стільки авторитетом посади, скільки авторитетом особистості керівника, його лідерськими здібностями.

Керівнику-лідеру необхідне поєднання якостей лідера (неформальний авторитет, високий інтелектуальний рівень, здатність до прийняття альтернативних рішень, наполегливість, уміння прогнозування, бажання досягати успіху, комунікативні навички тощо) та керівника (формальний авторитет, здібності до аналізу, професійні знання, бажання навчатися). Владні позиції керівника мають посилюватися за рахунок отримання визнання своїх підлеглих лідером, виходячи з особистих якостей [4].

Таким чином до основних наукових поглядів, історично сформованих у проблематиці лідерства, належать концепція ситуаційного лідерства, теорія трансформаційного лідерства, теорія емоційного лідерства, теорія резонансного лідерства, підхід лідерства-служіння та ін. Перехід до нової філософської парадигми, до нового осмислення сприйняття й розуміння світу, створює нові концепції лідерства, тому на початку 21-го століття ознаменувався появою нових концептуальних підходів до дослідження лідерства. В їх основі лежить сприйняття світу як динамічного, такого, що постійно змінюється, ризикованого та складного. Зокрема, акцентуючи увагу на тому, що сучасний світ швидкий і непередбачуваний і рухається вперед завдяки інноваційним особистостям, які намагаються створювати інновації навіть при недостатній кількості ресурсів та нестачі відповідних навичок, з'явилася концепція інноваційного лідерства.

Отже О. Юзькова визначає інноваційне лідерство як підхід, який утворює поєднану комбінацію різних стилів лідерства щоб реалізувати вплив на підлеглих та допомагати їм в утворені креативних та нестандартних ідеї, продукти та послуги. [13].

Узагальнюючи вищезазначене, можна визначити інноваційне лідерство в партисипативному управлінні як процес трансформації внутрішньої соціально- психологічної конфігурації особистості, управління діяльністю команди, колективу задля інтеграції взаємних інтересів всіх учасників процесу та активізації потреб у результатах діяльності, новаторстві, досягненні, творчості, самоактуалізації. При цьому соціально-психологічна конфігурація особистості управлінця є відповіддю когнітивної сфери на потребу підвищення ефективності діяльності всіх суб'єктів управлінського процесу та необхідність залучення людських ресурсів для вирішення управлінських завдань.

Основна роль в практиці інноваційного лідерства належить інноваційному лідеру, який виступає агентом змін на різних рівнях управління. Науковці зазначають, що нове бачення сучасного лідерства в системи місцевого самоврядування в Україні, полягає у зміні підходів до бачення діяльності кожного з елементів цієї системи; переходу ролі лідера від командира до оповідача; від ролі архітектора системи до ролі провідника змін і служителя людям [2].

Для реалізації зазначеного, інноваційний лідер повинен мислити системно, виходити за межи стандартних уявлень, мотивувати колектив добре виконувати свою роботу, будувати стосунки, фокусуватись на потребах інших, вивчати та застосовувати нові технології. Слід зазначити, що для впровадження інновацій такий лідер повинен розуміти глобальні причинно -наслідкові, зв'язки, системну динаміку, вплив власних дій на загальну картину. Відповідно, саме інноваційні лідери можуть демонструвати ініціативу, ставити амбітні цілі, забезпечити активну співпрацю всіх задіяних в процесі парсипативного управління та підтримувати високий рівень командної роботи, створюючи можливості та умови для розповсюдження інновацій. По відношенню до керованого об'єкту управлінські інновації повинні забезпечити підвищення коефіцієнту корисної дії індивідуальних та сумісних зусиль, підвищення рівня мотивації до роботи, створення сприятливого мікроклімату та продуктивного стилю спілкування.

При цьому науковці наголошують на необхідності урахування того, що більшість членів організації схильні до ухвалення короткострокових та менш ризикованих рішень і орієнтуються на витрати, а не на інвестиції при розподілі доходу; прийняття рішень стосовно соціальної політики організації співробітникам може суперечити підприємницьким основам господарської діяльності; ухвалення далекострокових та інноваційних рішень важко сприймається членами організації; збільшується час на обговорення та прийняття рішень, що може заважати в гострих ситуаціях [5].

В цьому контексті важливо зазначити, що часто проблеми інноваційного лідера в управлінні, зокрема партисипативному, пов'язані зі публічними комунікаціями. Вони є важливим джерелом отримання ділової інформації, де окрім словесних засобів подання потрібних відомостей використовуються також і невербальні, засновані на індивідуальних психологічних рисах кожного комуніканту, його особистісних складових. У поєднанні з вербальною вони утворюють так зване подвійне кодування, тобто до загального повідомлення додається невербальний когнітивний елемент, який може навіть заперечити перше. За ствердженнями Т. Осіпової, невербальна комунікація є феноменом, що «впливає на формування певних моделей поведінки людини у спілкуванні та регулюється різноманітними чинниками комунікації загалом» [7]. Тобто офіційно висловлена репліка супроводжується певним кінестетичним знаком, спрямованим окремому адресату, який має зрозуміти її фіктивність, на відміну від усіх інших.

В цьому контексті для інноваційного лідера важливого значення набуває питання комунікативної толерантності як зовнішнього вияву людської чесноти, невід'ємної риси сучасності. Декларація принципів толерантності ЮНЕСКО 1995 року надала визначення толерантності, що позначає на індивідуальному рівні такі гуманістичні явища, як повага, прийняття різноманітних національних культур, сприяння самовиявленню особистості, свобода думки, досягнення миру; на державному рівні - існування й дотримання справедливого законодавства, суду, правопорядку, доступність економічних і соціальних можливостей для кожного, ратифікація чинних міжнародних конвенцій із прав людини задля «забезпечення в суспільстві рівноправних відносин і рівних можливостей для всіх груп і кожної окремої людини»; на міжнародному рівні дотримання постулату про обов'язкове відрізнення народів між собою, збереження їх ідентичності [3].

Комунікативна толерантність, за дослідженнями О. Шаюк, яка передбачає насамперед «дотримання правил гуманної поведінки і коректного спілкування» [12, с. 169], адже така мовленнєва поведінка буде гарантом ефективної трудової діяльності, міжособистісних стосунків, установлення взаєморозуміння. Серед чинників виявлення толерантності у спілкуванні слід виокремити й схарактеризувати відповідно до фахової спрямованості управлінської діяльності професійну комунікативну толерантність, що виявляється в обставинах роботи, де відбувається взаємодія з колегами, громадянами, різними соціальними й комунальними службами та прошарками суспільства. У таких умовах лідер, здатний керувати власними емоціями та розуміти чужі, використовуючи це для отримання ефективних результатів ділової комунікації, не лише здобуде авторитет серед колег і громадян, яким він надає інформаційні та соціальні послуги, але й досягне кар'єрних висот.

Зважаючи на вище зазначене важливо наголосити на тому, що інноваційний лідер в партисипативному управлінні підлягає особливому, підвищеному контролю - контролю з боку громадськості, яка буде його оцінювати. Тому посадовець окрім виконавської дисципліни має бути готовий до різноманітного ставлення населення, що може бути негативним за виробленими ще до нього стереотипами. Через це потрібні й інші риси - воля, уміння показати себе в складних ситуаціях, самопожертва, а з іншого боку - бажання до постійного саморозвитку, набуття нових знань і вмінь, навичок, уміння аналізувати значний обсяг інформації за короткий час, компетентність, організаторські здібності, уміння брати на себе відповідальність, самовладання, самооцінка [8, с. 155-156].

Отже, саме інноваційний лідер в партисипативному управлінні зменшує ризики ухвалення короткострокових та менш ризикованих рішень, орієнтації більшості членів організації на витрати, а не на інвестиції при розподілі доходу, оптимізує ухвалення далекострокових та інноваційних рішень, в кризових ситуаціях забезпечує швидку та обґрунтовану відповідь на виклики сьогодення.

Висновки

Проаналізувавши погляди науковців з питання ролі інноваційного лідера в партисипативному управлінні, маємо змогу зробити певні висновки:

Узагальнено концепцію партисипативного управління яка виходить із положення: якщо людина зацікавлено бере участь у різного роду діяльності організації, то вона тим самим отримує від цього задоволення, працює з більшою віддачою, краще, якісніше і продуктивніше.

Доведено, що партисипативне управління, відкриваючи працівнику доступ до прийняття рішення з питань, пов'язаних із його діяльністю в організації, мотивує до кращого виконання своєї роботи. Партисипативне управління не тільки сприяє тому, що робітник краще справляється зі своєю роботою, але й приводить до більшої віддачі, більшого внеску окремого робітника в життя організації.

Обґрунтовано наукові погляди щодо партисипативного управління яке дозволяє утримувати певну рівновагу між цілями й результатами, яких необхідно досягти, та можливостями реальних людей і способами діяльності. Партисипативне управління заохочує керівника діяти з позиції фасилітатора: він не змушує та повчає, а мотивує та спрямовує колектив у необхідне творче русло. Такий підхід реалізуються через: знання особливостей особистості; уміння організувати спільну роботу в колективі; залучення колективу до планово-прогностичної діяльності; довіру колективу; лідерські позиції керівника в колективі; уміння допомогти встановити партнерські стосунки, розвинути навички взаємодії та конструктивного спілкування, урегульовувати конфлікти; здатність до аналітичної діяльності, уміння застосовувати різні технології аналізу та робити відповідні узагальнення й висновки; чітке усвідомлення цілей та бажаних результатів діяльності колективу; збереження ентузіазму, інтуїтивного відчуття, щирого ставлення до людей на всіх етапах сумісної діяльності; уміння ставити людей у ситуації необхідності самостійно прийняти рішення, визначитися з методами та змістом діяльності; уміння заохочувати та морально підтримувати навіть незначні успіхи персоналу. Така поведінка керівника свідчить про його прагнення дійти згоди щодо вирішення найбільш важливих питань.

Визначено основні переваги партисипативного управління, які мають соціально-психологічний зміст, можна віднести такі: підвищується лояльність персоналу і його прихильність до організації; суперечності між керівниками й підлеглими не мають вираженого характеру; такий стиль управління спрямований на розвиток творчої активності працівника; кожна особистість може проявити себе і свої знання, висунути пропозицію для рішення конкретної завдань; керівник стає координатором групового творчого процесу, забезпечуючи всебічне обговорення найбільш важливих проблем.

Визначено, що концепція партисипативного управління максимально нівелює прояви опору рішенням та новаціям. Об'єднує підлеглих навколо керівника в такий спосіб сприятливо впливає на соціально-психологічному кліматі колективу, дозволяє формувати корпоративний дух та систему цінностей організації. Еволюція теорії та практики менеджменту свідчить про тенденцію психологізації управлінської діяльності, увагу до фактору «людина», розбудову суб'єкт-суб'єктних стосунків, удосконалення особистого стилю діяльності керівника.

Література:

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник. М. : ИНФРА М, 2014. 576 с.

2. Грищенко І.М. Впровадження лідерства в систему місцевого самоврядування України. Науковий вісник АМУ: зб. наук. пр. 2014. Вип. 2. С. 275-285.

3. Декларація принципів толерантності. ООН, 28 сесія Генеральної конференції

25 жовтня - 16 листопада 1995 р. https://don.kyivcity.gov.ua/files/2014/2/10/Deklaracija-

tolerantnosti.pdf

4. Колесник Л.Л. Сучасні підходи до розвитку лідерства на державній службі. Економіка, управління та адміністрування. 2019. № 3 (89). С. 174-177.

5. Левченко О., Величко Н., Ковшун Л.. Партиципативний підхід та практики на рівні громади. Посібник для громадських активістів та всіх зацікавлених. Х. 2018. 54с.

6. Міляєва В. Р. Розвиток лідерського потенціалу в процесі формування управлінської компетентності керівників навчальних закладів. Вісник Національної академії Державної прикордонної служби України. 2014. Вип. 1. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Vnadps_2014_1_10107

7. Осіпова Т. Невербальні засоби комунікації: комплексна методика опису й

лексикографування. STUDIA UKRAINICA POSNANIENSIA, vol. VI: 2018, pp. 107-113. DOI: 10.14746/sup.2018.6.13. URL: https://bazhum.muzhp.pl/media/files/Studia_Ukrainica_

Posnaniensia/Studia_Ukrainica_Posnaniensia-r2018-t6/Studia_Ukrainica_Posnaniensia-r2018-t6- s107-113/Studia_Ukrainica_Posnaniensia-r2018-t6-s107- 113.pdf. С. 107.

8. Пирогова Ю. Соціально-психологічний підхід до управління людськими ресурсами в системі публічної служби України. Державне управління та місцеве самоврядування. 2019. Вип. 3(42). С. 152-159.

9. Семяновський В. М. Партисипативне управління як модель управління територіальними громадами. Статистика України. 2018. № 1. С. 47-51.

10. Сопівник Р. В. Формування лідерських якостей майбутніх фахівців агропромислової галузі. Духовність особистості. 2015. Вип. 4. С. 149-160

11. Холодницька А. В. Формування ефективного лідерства в умовах структурних змін в економіці. Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства імені Петра Василенка. 2014. Вип. 149. С. 289-295

12. Шаюк О. Толерантність як сутнісна характеристика професійного спілкування. Психологія суспільства. 2010. № 2. С. 169-177.

13. Юзькова О.І., Халецька А.А. Аналіз сучасного стану та тенденцій інноваційного лідерства в публічному управлінні. Публічне управління та регіональний розвиток. 2020. № 9. С. 915-935

References:

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management [Management]. Moskow: INFRA M [in Ukrainian].

2. Hryshchenko I.M. (2014) Vprovadzhennya liderstva v systemu mistsevoho samovryaduvannya Ukrayiny. Introduction of leadership in the system of local self-government of Ukraine. Naukovyy visnyk AMU: zb. nauk. pr. - AUC Scientific Bulletin: Coll. Science. etc. 2, 275-285

3. Deklaratsiya pryntsypiv tolerantnosti. OON, 28 sesiya Heneral'noyi konferentsiyi 25

zhovtnya - 16 lystopada 1995 r. Retrieved from https://don.kyivcity.gov.ua/files/2014/2/10/

Deklaracija-tolerantnosti.pdf [in Ukrainian].

4. Kolesnyk L.L. (2019) Suchasni pidkhody do rozvytku liderstva na derzhavniy sluzhbi. [Modern approaches to the development of leadership in the civil service]. Ekonomika, upravlinnya ta administruvannya. - Economics, management and administration. 3 (89), 174-177.

5. Levchenko O., Velychko N., Kovshun L. (2018) Partytsypatyvnyy pidkhid ta praktyky na rivni hromady. Posibnyk dlya hromads'kykh aktyvistiv ta vsikh zatsikavlenykh. [Participatory approach and practices at the community level. A guide for community activists and all those interested]. Kherson [in Ukrainian]

6. Milyayeva V. R. (2014). Rozvytok liders'koho potentsialu v protsesi formuvannya upravlins'koyi kompetentnosti kerivnykiv navchal'nykh zakladiv. [Development of leadership potential in the process of forming managerial competence of heads of educational institutions]. Visnyk Natsional'noyi akademiyi Derzhavnoyi prykordonnoyi sluzhby Ukrayiny. 1. Retrieved from http://nbuv.gov.ua/UJRN/Vnadps_2014_1_10107 [in Ukrainian].

7. Osipova T. (2018) Neverbal'ni zasoby komunikatsiyi: kompleksna metodyka opysu y leksykohrafiivannya. [Non-verbal means of communication: a comprehensive method of description and lexicography]. Studia ukrainicaposnaniensia.- Studia ukrainica posnaniensia. 4, 107-113.. [in Ukrainian].

8. Pyrohova YU. (2019). Sotsial'no-psykholohichnyy pidkhid do upravlinnya lyuds'kymy resursamy v systemi publichnoyi sluzhby Ukrayiny [Socio-psychological approach to human resource management in the public service of Ukraine]. Derzhavne upravlinnya ta mistseve samovryaduvannya. - Public administration and local self-government. 3(42), 152-159. [in Ukrainian].

9. Semyanovs'kyy V. M. (2018). Partysypatyvne upravlinnya yak model' upravlinnya terytorial'nymy hromadamy. Participatory management as a model of management of territorial communities. Statystyka Ukrayiny.- Statistics of Ukraine. 1, 47-51. [in Ukrainian].

10. Sopivnyk R. V. (2015). Formuvannya liders'kykh yakostey maybutnikh fakhivtsiv ahropromyslovoyi haluzi. [Formation of leadership qualities of future specialists in the agro-industrial sector]. Dukhovnist' osobystosti. - Spirituality of personality. 4, 149-160. [in Ukrainian].

11. Kholodnyts'ka A. V. (2014) Formuvannya efektyvnoho liderstva v umovakh strukturnykh zmin v ekonomitsi. [Formation of effective leadership in the conditions of structural changes in economy]. Visnyk Kharkivs'koho natsional'noho tekhnichnoho universytetu sil's'koho hospodarstva imeni Petra Vasylenka.- Bulletin of the Petro Vasylenko Kharkiv National Technical University of Agriculture. 149, 289-295. [in Ukrainian].

12. Shayuk O. (2010) Tolerantnist' yak sutnisna kharakterystyka profesiynoho spilkuvannya. [Tolerance as an essential characteristic of professional communication]. Psykholohiya suspil'stva.-Psychology of society. 2, 169-177. [in Ukrainian].

13. Yuz'kova O.I., Khalets'ka A.A. (2020). Analiz suchasnoho stanu ta tendentsiy innovatsiynoho liderstva v publichnomu upravlinni. [Analysis of the current state and trends of innovative leadership in public administration] Publichne upravlinnya ta rehional'nyy rozvytok.- Public administration and regional development. 9, 915-935 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru