Институт наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное казенное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский университет

Министерства внутренних дел Российской Федерации»

Кафедра управления персоналом и воспитательной работы

РЕФЕРАТ

по учебной дисциплине «Государственная служба в органах внутренних дел»

на тему: «Институт наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации»

Выполнил: Слушатель 600 учебной группы

Факультета заочного обучения

лейтенант полиции

Подлеснов Алексей Игоревич

Санкт-Петербург

2019



План

сотрудник орган наставничество право

Введение

Профессиональное развитие личности сотрудников органов внутренних дел

Основы функционирования института наставничества

Основные задачи наставничества

Условия эффективности наставничества

Обязанности наставника

Заключение

Список источников



Введение

Актуальность темы исследования. На современном этапе реформирования правоохранительной системы России значение института наставничества обусловлено задачей коренного улучшения качества отбираемых на службу в полицию профессионально подготовленных кадров, а решение этой задачи требует оптимизации процесса формирования и развития профессиональных знаний и навыков сотрудников (стажеров); их успешной адаптации к условиям осуществления служебной деятельности; содействия в выработке навыков служебного поведения сотрудников (стажеров), соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам, а также реализации мер по ранней профилактике и предупреждению профессиональной деформации личности сотрудников (стажеров).

Изначально существует проблема подбора квалифицированных специалистов для осуществления той или иной деятельности. Со временем подходы, в соответствии с которыми осуществляется подбор таких специалистов, претерпевают существенных изменений и обновления, как и средства и методы работы с ними.

В условиях изменений, которые происходят в настоящее время, решающей предпосылкой дееспособности и конкурентоспособности организаций и предприятий различного профиля признается их человеческий потенциал. В связи с этим, в различных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов, основными чертами которой является ориентация на высококвалифицированные и инициативные кадры, непрерывность процесса обогащения знаниями и квалификацией, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между сотрудниками разного уровня.

Указанные вопросы в условиях современности являются весомыми и существенными для органов внутренних дел, ведь личные качества и профессионализм людей, которым, выполняя служебные обязанности, поручено осуществлять решение государства, уровень их служебного соответствия и мастерства существенным образом влияют на возможность и эффективность осуществления мероприятий, направленных на укрепление законности и правопорядка.

Цель исследования - изучение института наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации.

Задачи исследования:

- рассмотреть профессиональное развитие личности сотрудников органов внутренних дел;

- определить основы функционирования института наставничества;

- охарактеризовать основные задачи наставничества;

- описать условия эффективности наставничества;

- представить обязанности наставника.

Контрольная работа состоит из введения, пяти подпунктов, заключения и списка литературы.



Профессиональное развитие личности сотрудников органов внутренних дел

Профессиональное развитие личности большинство авторов рассматривают как интеграцию двух процессов: развитие личности в онтогенезе, то есть на всем жизненном пути, и профессионализация личности с периода начала профессионального самоопределения до завершения активной трудовой деятельности. Профессиональное отношение субъекта невозможно искусственно оторвать от жизненного пути человека в целом. Большинство людей проходит через определенные стадии развития, возрастные периоды, в то же время, им соответствуют стадии профессионального развития.

Обобщая существующие классификации стадий развития человека как субъекта профессиональной деятельности и его профессионального становления, можем привести следующую профессиональную периодизацию: I) предпрофессиональное развитие, 2) развитие в период выбора профессии, 3) развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала. Каждый из указанных периодов насчитывает 8 стадий. Причем, нельзя не отметить, что особенностью, свойственной профессиональной периодизации субъекта правоохранительных органов, является наличие определенного возрастного сдвига по сравнению с общепринятыми возрастными границами в соответствующих стадиях профессионализации. Она обусловлена спецификой течения профессиональной жизни полицейского. При таких условиях трудно переоценить роль института наставничества в органах внутренних дел для профессиональной адаптации молодых сотрудников и их важного влияния на нее.

Профессиональная адаптация не остается без внимания в научной литературе. Адаптацию (лат. «adaptation» - приспособление) в широком смысле понимают как изменения, сопровождающие на уровне психической регуляции, процесс активного приспособления индивида к новым условиям жизнедеятельности. Следовательно, определяют биологический, физиологический, операционный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации. Разнообразие и разноплановость аспектов адаптации, по нашему мнению, можно объяснить тем, что в данном случае человека выделяют как совокупность составляющих личности и индивида. В целом профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект, психофизиологический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемых операций, профессиональной информации и т.д. (второй аспект, профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).

Так, профессиональная адаптация сотрудников органов внутренних дел - это процесс приспособления лица, только поступившего на службу в органы внутренних дел, к требованиям профессии, условиям труда, задачам и содержаниям специальности, специфическим особенностям службы, а также к служебному коллективу Крайник, В. Л. Взаимосвязь личностных и профессиональных качеств сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации [Текст] / В. Л. Крайник, А. С. Андрианов // Мир науки, культуры, образования. - 2015. - № 6. - С. 144-146. Это освоение человеком новых для него служебно-профессиональных навыков, осуществление профессионализации, понимание и выделение собственных мотивов и целей новой служебной деятельности, сближение субъективных внутренних постулатов лица и профессиональной группы, в которой оно находится, восприятие ключевых аспектов профессиональной деятельности. При изменении одного из определенных условий осуществляется переформатирование адаптационных механизмов, учитывая жесткие требования, предъявляемые окружающей средой к индивиду. Без профессиональной адаптации невозможно обеспечение профессиональной надежности персонала органов внутренних дел, которая заключается в способности служащих эффективно, уверенно и успешно, соблюдать требования действующего законодательства и служебной дисциплины, выполнять служебные обязанности, как в обычных условиях профессиональной деятельности, так и в экстремальных. Особенности адаптации молодых сотрудников в органах и подразделениях внутренних дел характеризуются не только спецификой их деятельности, но и условиями, при которых такая деятельность происходит. Обычно молодой сотрудник, который только пришел на службу в органы внутренних дел, попадает в большой массив самостоятельной профессиональной деятельности, он должен усвоить ценности и нормы коллектива, стать частью сложной системы межличностных взаимоотношений, занять собственные место и позицию в общественной жизни подразделения, самоутвердиться и проявить свои возможности, склонности и интересы.

Как уже отмечалось ранее, кроме «вхождения» в профессию, молодой сотрудник проходит одновременно и социальную адаптацию, то есть «вхождения» в коллектив с его морально-психологическим климатом, традициями, неписаными (неформальными), но устойчивыми нормами. Кроме адаптации к профессии и коллективу, молодой сотрудник, как правило, проходит адаптацию и к новому месту жительства. Адаптация молодых сотрудников, приехавших из другой местности, осложняется многими обстоятельствами: поиск и обустройство жилья, изучение границ и возможностей новой местности, знакомство с новыми людьми. Важную роль в этой своеобразной социализации молодого сотрудника играет руководитель. Для молодого сотрудника небезразлично, кто проводит с ним первую беседу - руководитель или исполнитель. Сила воздействия увеличивается с ростом формального авторитета (должностного положения) лица, которое проводит беседу. Первая беседа руководителя о профессии, подразделении, его традициях, истории запоминается молодому человеку на всю жизнь. Психологи подчеркивают, что именно первые впечатления о работе во многом определяют и отношение к профессии в дальнейшем, они могут быть не глубокими, но яркими. Также на всю жизнь сотрудник запомнит того, кто первый вводил его в содержание служебных задач, знакомил с коллегами.

Адаптация сотрудника органов внутренних дел к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможна дезадаптация, повторная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Если началом первичной адаптации считать первый рабочий день, своеобразным вступлением к ней является процесс становления готовности к деятельности, включающей профессиональное самоопределение, формирование мотивации, накопление знаний, развитие профессионально важных свойств и др. В процессе адаптации можно выделить три периода: адаптационное напряжение, стабилизация и адаптационное утомления. Сближение этих двух систем понятий особенно отчетливо проявляется при изучении профессиональной деятельности в экстремальных условиях.

Целью профессиональной деятельности каждого органа внутренних дел определено обеспечение правопорядка на территории обслуживания, которое осуществляется специфическими методами и средствами Андрианов, А. С. Особенности развития профессиональных качеств сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации [Текст] / А. С. Андрианов // Проблемы современного педагогического образования. - 2016. - № 50-3. - С. 3-9.. Эффективность и результаты деятельности коллектива можно оценить лишь через определенное время, а решение оперативно-розыскных, следственных или экспертных задач, наряду с этим, требует определенного рабочего настроения и благоприятной психологической обстановки в коллективе, которая положительно влияет на эффективность и продуктивность деятельности. Кроме того, как элемент системы государственного управления, органы внутренних дел работают на основе строгой дисциплины, субординации и единоначалия. Недобросовестное отношение к своим обязанностям влечет как моральное осуждение, так и строгую дисциплинарную ответственность. Более того, к сотрудникам органов внутренних дел предъявляются жесткие формализованные требования, как к службе, так и к поведению в быту, проведению досуга, личных связей и знакомств, которые распространяются и на членов их семей.

Служебная деятельность сотрудников органов внутренних дел в большинстве случаев требует значительных ежедневных затрат времени, эмоциональных и физических нагрузок, во многих случаях за счет личного свободного времени. Кроме того, каждый член коллектива должен быть способен и готов рисковать здоровьем, а зачастую и жизнью при исполнении своих служебных обязанностей. Это, в свою очередь, требует от всего коллектива большой сплоченности, а от каждого его члена-готовности к поддержке и взаимопомощи. В каждом коллективе собраны сотрудники, которые различаются по своему возрасту, образованию и профессии, имеют разные характеры и способности, однако, гетерогенность является обязательным условием эффективности работы подразделения. Поэтому адаптация в коллективе органов внутренних дел нового сотрудника - это сложный и многогранный процесс, «безболезненности» и комфортности которого должен способствовать институт наставничества в органах внутренних дел.

Основы функционирования института наставничества

В Большом толковом словаре современного русского языка термин «наставник» раскрывается как учитель, руководитель. Наставник назначается из числа сотрудников структурного подразделения органа (подразделения), в котором проходит службу сотрудник (стажер), имеющих высокие показатели в оперативно-служебной деятельности, обладающих значительным профессиональным и жизненным опытом, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе. Для оказания помощи и содействия наставникам и сотрудникам (стажерам) в качестве общественных наставников-консультантов могут привлекаться ветераны органов внутренних дел из числа государственных гражданских служащих, работников, специалистов органа (подразделения), в котором проходит службу сотрудник (стажер).

В органах внутренних дел правовую основу функционирования института наставничества составляют федеральные законы от 07 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции»; от 30 ноября 2011 г. № 342-03 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений отдельные законодательные акты Российской Федерации»; от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», а также дополняют Положение о наставничестве в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное приказом МВД России от 24 декабря 2008 г. № 1139, и Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.

В Положении об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации определены категории сотрудников (стажеров), над которыми устанавливается наставничество.

К ним относятся лица:

- впервые принятые на службу в органы внутренних дел на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава, а также выпускники образовательных учреждений системы МВД России;

- перемещенные по службе на вышестоящую должность либо на вышестоящую (равнозначную) должность в другую службу, если исполнение новых должностных обязанностей требует дополнительных знаний и практических навыков;

- ранее уволенные из органов (подразделений) и вновь принятые на службу.

Законом № 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений отдельные законодательные акты Российской Федерации», пунктами 1-9 статьи 24, установлено, что для гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел, в целях проверки уровня его подготовки и соответствия должности в органах внутренних дел, на замещение которой он претендует, устанавливается испытание на срок от 2 до 6 месяцев. Возможность адаптации стажера к условиям службы в полиции в этот период эффективно реализуется только при функционировании института наставничества, которое определяется как целенаправленная деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов внутренних дел по подготовке сотрудников (стажеров) к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.

Основные задачи наставничества

Далеко не каждый сотрудник органов внутренних дел, выдвинутый коллективом на роль наставника, может сразу справиться со своими обязанностями, однако он должен воспитывать в себе качества, которые помогут ему в работе с сотрудником (стажером). Совершенно очевидно, что наставник, для того чтобы действительно оказывать эффективное влияние на личность, должен сам обладать теми качествами, которые хочет воспитать у сотрудника (стажера) Возженикова О. С., Петрова А. С. Психологические проблемы развития управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел // Юридическая наука и правоохранительная практика. - 2014. - № 1 (27). - С. 140-146.. Без этого воспитание, даже при самой четкой и педагогически правильно продуманной системе воспитательных мероприятий, не будет иметь должного результата, так как личность наставника имеет в воспитании чрезвычайно большое значение.

Став наставником, сотрудник органов внутренних дел заново оценивает свое поведение, свою работу, так как с этого момента он отвечает не только за себя, но и за сотрудника (стажера). Эта ответственность измеряется нравственными критериями и результатами служебной деятельности. Воспитывая сотрудника (стажера), наставник должен обладать не только высоким профессионализмом, но и хорошими организаторскими способностями, знаниями в области обучения, воспитания и психологии.

Основными задачами наставничества можно выделить:

- оптимизацию процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудника (стажера), в отношении которых осуществляется наставничество;

- оказание помощи в адаптации сотруднику (стажеру) к условиям осуществления служебной деятельности; воспитание профессионально значимых качеств личности сотрудника (стажера), ознакомление с историей и традициями своего подразделения и органов внутренних дел;

- содействие в выработке навыков служебного поведения сотрудника (стажера), соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

- формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудника (стажера), развитие ответственного и сознательного отношения к службе;

- изучение с сотрудником (стажером) требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

- реализацию мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудника (стажера);

- оказание моральной и психологической поддержки сотруднику (стажеру) в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей; развитие у сотрудника (стажера) интереса к служебной деятельности, их закрепление на службе в органах (подразделениях) внутренних дел.

Задачи наставничества реализуются в тесном взаимодействии руководителей органов (подразделений), наставников, сотрудников подразделений по организации воспитательной работы, психологического обеспечения, профессиональной подготовки, представителей общественных формирований и ветеранских организаций.

Условия эффективности наставничества

Наставник должен учитывать, что при обучении и воспитании сотрудника (стажера) необходимо уделять значительное внимание выработке навыков и потребностей в саморазвитии и самообразовании, так как это развивает активность личности, способствует стремлению к овладению специальностью и самосовершенствованию в ней, создает перспективу личностного роста; обучение и воспитание строится в соответствии с принципом личностно ориентированного подхода; при обучении и воспитании сотрудника (стажера) целесообразно использовать передовой опыт наставнической деятельности Петрова А. С. Андрагогические подходы к обучению взрослого человека в системе дополнительного профессионального образования // Концепт. Современные научные исследования. - 2015. - Вып. 3..

Эффективность наставнической деятельности во многом зависит от роли и авторитета наставника. Пользующийся авторитетом наставник, как правило, хороший педагог, который умеет работать с людьми, формирует и развивает у стажеров высоконравственные качества.

Мы понимаем, что авторитет наставника во многом зависит от его личностных качеств, таких как компетентность, профессионализм, дисциплинированность, принципиальность, инициативность; высокая требовательность как к себе, так и к другим; способность быстро устанавливать и поддерживать психологический контакт; умения применять методы стимулирования деятельности и поведения сотрудника (стажера).

Педагогические способности наставника определяются умением слушать и понимать сотрудника (стажера) Петрова А. С., Шелепова М. А. Нравственно-правовая деформация сотрудников полиции // Концепт. - 2014. - № 20. - С. 1091-1095.. Для этого необходимо стремиться понять не только то, что говорит сотрудник (стажер), но и то, как он говорит, что стоит за его словами; наставнику также важно владеть навыками профайлинга (составления психологического портрета).

При этом наставник обязан:

- быть грамотным специалистом;

- знать основы законодательства в сфере правоохранительной деятельности и прохождения службы в органах внутренних дел, ведомственных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности;

- уметь планировать работу с сотрудником (стажером);

- изучать личностные качества сотрудника (стажера), его интересы и увлечения, образ жизни и поведение;

- оказывать помощь сотруднику (стажеру) в овладении профессиональными приемами и методами исполнения служебных обязанностей, своевременно выявлять и устранять ошибки в служебной деятельности;

- прививать сотруднику (стажеру) чувство профессиональной гордости, ответственное и добросовестное отношение к службе, уважение к служебным традициям органов внутренних дел и своего подразделения;

- способствовать формированию у сотрудника (стажера) профессиональных и морально-психологических качеств, корректировать его поведение на службе и в быту;

- воспитывать у сотрудника (стажера) дисциплинированность и исполнительность, проявлять требовательность и принципиальность в вопросах соблюдения законности и норм профессиональной этики;

- осуществлять контроль за несением службы сотрудником (стажером), давать ему поручения по изучению необходимых нормативных правовых актов, проверять теоретические знания и их применение в практической деятельности.

Обязанности наставника

Говоря об обязанностях, возложенных на наставника, необходимо сказать, что наставник имеет право:

- знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела сотрудника (стажера), иными документами, характеризующими сотрудника (стажера);

- вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник (стажер), о создании условий для совместного несения службы;

- посещать сотрудника (стажера) по месту жительства для ознакомления с социально-бытовыми условиями его проживания;

- участвовать в аттестации сотрудника (стажера);

- вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник (стажер), о его поощрении, наложении на него дисциплинарного взыскания, перемещении по службе.

В наставнической деятельности основными направлениями являются: изучение личных качеств сотрудника (стажера), планирование, контроль и оценка результатов наставничества.

Главное условие успешной наставнической деятельности - знание личности сотрудника (стажера). Очень важно для наставника личное дело сотрудника (стажера), которое является источником получения информации о служебной активности сотрудника (стажера), его моральных качествах и психологических данных. При изучении материалов личного дела сотрудника (стажера) наставнику следует обратить внимание на заключение группы психофизиологического обеспечения, в частности на раздел «Психологический портрет», а также на характеристику, в которой первостепенное значение имеют характеризующие сотрудника (стажера) данные. В медицинских документах могут встречаться сведения о перенесенных заболеваниях и физическом развитии. Результаты изучения личных дел фиксируются в «Дневнике наставника», делаются необходимые уточнения, дополнения, а также исходя из полученной инфор¬мации составляется план индивидуальной работы со стажером.

В наставнической деятельности рекомендуется использовать такие методы изучения личностных качеств сотрудника (стажера), как биографический, ознакомительная беседа, наблюдение, обобщение независимых характеристик, психологическое тестирование, анализ результатов деятельности

За результатами, полученными по окончании тестирования, наставники обращаются к сотрудникам группы психофизиологического обеспечения, которые должны обеспечить их необходимыми разъяснениями и оказать непосредственную помощь в изучении личности подшефного.

Изучение личности подшефного служит основой для проведения с ним индивидуально-воспитательной работы, выбора наиболее эффективных форм, средств и методов воспитательного воздействия. Рекомендуется комплексное использование указанных методов.

После изучения личного дела стажера, консультации с психологом, проведения ознакомительной беседы наставник заносит результаты в «Дневник наставника» и составляет план работы наставника и совместно с начальником подразделения индивидуальный план подшефного, утверждаемый начальником органа внутренних дел.

Согласно Положению об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации (приложение 1) индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника (стажера) под руководством наставника включает 8 разделов:

раздел 1 «Ознакомление с подразделением, его структурой, задачами, особенностями службы»;

раздел 2 «Изучение личности сотрудника (стажера), социально-бытовых условий»;

раздел 3 «Организация изучения нормативной правовой базы, функциональных обязанностей и порядка их выполнения»;

раздел 4 «Изучение нравственных и профессионально-этических основ службы в органах внутренних дел»;

раздел 5 «Изучение особенностей организации и несения службы структурным подразделением»;

раздел 6 «Ознакомление с порядком и особенностями ведения служебной документации и соблюдения режима секретности»;

раздел 7 «Оказание помощи в адаптации к службе и в коллективе»;

раздел 8 «Проверка готовности сотрудника (стажера) к практическому выполнению служебных обязанностей».

По окончании срока наставнической деятельности при оценке результатов работы наставника можно руководствоваться следующими критериями:

- качество выполнения сотрудником (стажером) функциональных обязанностей;

- его дисциплинированность и исполнительность;

- проявление инициативы в работе;

- отношение стажера к выполнению своих функциональных обязанностей;

- отношение служебного коллектива к сотруднику (стажеру);

- особенности отношений с наставником, непосредственным начальником и коллегами по работе;

- преобладающее настроение на службе, работоспособность; активность участия в общественных мероприятиях.

Если оценки по показателям положительны, то можно говорить об успешном завершении наставничества. В случае неудовлетворительных результатов необходимо обеспечить более пристальное внимание к сотруднику (стажеру), проанализировать причины затягивания процесса его профессионального становления и воспитания, осуществить корректировку индивидуального плана и продлить срок наставничества.



Заключение

Для служащих органов внутренних дел постоянно повышаются профессиональные требования. Особую актуальность обозначенное приобрело на современном этапе, поскольку служебные задания для сотрудников органов внутренних дел становятся все более ответственными, многоаспектными и сложными. Именно институт наставничества создан с целью формирования будущих профессионалов правоохранителей, которые будут качественно выполнять возложенные на них задачи.

Наставничество является важнейшим элементом обучения и воспитания сотрудников (стажеров) органов внутренних дел, направленным на формирование достойного нравственного облика сотрудника, его чувства долга, ответственности за порученное дело, способствующих профессиональному и духовному росту.

Необходимо отметить, что в целях повышения эффективности работы наставников руководители органов внутренних дел, их заместители по кадрам, сотрудники подразделений по работе с личным составом должны:

- организовывать обучение наставников передовым формам и методам воспитания и обучения;

- оказывать наставникам постоянную помощь в обучении и воспитании сотрудников (стажеров);

- создавать наставникам условия для наиболее качественного выполнения ими своих функциональных обязанностей;

- заслушивать отчеты наставников об их деятельности;

- распространять передовой опыт наставников;

- осуществлять контроль организации и проведения наставнической деятельности; анализировать и оценивать результаты наставничества;

- ходатайствовать перед руководством о поощрении наставников, добившихся положительных результатов в наставнической деятельности.

Таким образом, можно сказать, что наставничество - важнейший элемент обучения и воспитания сотрудников (стажеров), направленный на формирование достойного нравственного облика сотрудника органов внутренних дел с высоким сознанием общественного долга, чувством ответственности за порученное дело, способствующий профессиональному и духовному росту.



Список источников

1. Андрианов, А. С. Особенности развития профессиональных качеств сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации [Текст] / А. С. Андрианов // Проблемы современного педагогического образования. - 2016. - № 50-3. - С. 3-9.

2. Возженикова О. С., Петрова А. С. Психологические проблемы развития управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел // Юридическая наука и правоохранительная практика. - 2014. - № 1 (27). - С. 140-146.

3. Крайник, В. Л. Взаимосвязь личностных и профессиональных качеств сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации [Текст] / В. Л. Крайник, А. С. Андрианов // Мир науки, культуры, образования. - 2015. - № 6. - С. 144-146.

4. Петрова А. С. Андрагогические подходы к обучению взрослого человека в системе дополнительного профессионального образования // Концепт. Современные научные исследования. - 2015. - Вып. 3.

5. Петрова А. С., Шелепова М. А. Нравственно-правовая деформация сотрудников полиции // Концепт. - 2014. - № 20. - С. 1091-1095.

Размещено на Allbest.ru

...