Вплив протиправної "девіантної" поведінки сторін трудових відносин на виникнення конфліктів та спорів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вплив протиправної «девіантної» поведінки сторін трудових відносин на виникнення конфліктів та спорів

Остапенко Л.О., доктор юридичних наук, доцент, професор кафедри цивільного права та процесу, ІППО Національного університету «Львівська політехніка»

Анотація

В статті проведена спроба аналізу та розгляду впливу психологічних факторів цькування сторони трудових відносин на деліктну (девіантну) поведінку, що може призвести до виникнення конфліктного стану як в межах робочого місця так і поза його межами наслідком чого може стати трудовий спір. Тому, на сьогодні актуальна першочерговість та швидкість застосування як законодавчого так і громадського впливу, щодо попередження та вирішення конфліктних ситуацій. Адже вони наносять суттєву шкоду здоровому «мікроклімату» у сфері трудових відносин, що негативно впливає на успішну діяльність та ділову репутацію трудового колективу, знижуючи якісні показники виконуваної роботи.

Враховуючи динамічність як трудових відносин, так і похідних з ними відносин, актуальною є проблема створення такої моделі трудових відносин, яка б повністю усунула цю прогалину, що стосується конфліктів у сфері праці. Сторони трудових відносин завжди мають власні інтереси та на виробництво і результат праці, які не співпадають між собою і мають протиріччя. Розглядаються правові варіанти мінімізації факторів, що прямо впливають на умови і причини виникнення девіантної поведінки з подальшими негативними наслідками у сфері суспільно корисної праці.

Вказані як негативні так і позитивні аспекти трудових конфліктів, які дозволяють в окремих випадках усунути причини їх виникнення і створити позитивну атмосферу у трудовому колективі. Визначено сутність поняття так-званого «мобінгу», його структуру та види. Крім того, у статті розглядаються варіанти мінімізації доведення сторін трудових відносин до проявів девіантної поведінки з послідуючими негативними виробничими і соціальними наслідками. В якості позитивного зарубіжного досвіду успішного попередження та локалізація конфліктів і спорів між сторонами трудових відносин, наведений приклад Королівства Швеції, як однієї з розвинутих європейських країн. Автором статті наведена характеристика генези, гіперболізації та потенційному настанню негативних наслідків від правових прогалин, що мають місце в трудових відносинах між їх сторонами.

Ключові слова: девіантна поведінка, трудові конфлікти, мобінг, трудові відносини.

Annotation

The article analyzes and considers the influence of psychological factors of harassment of the party to labor relations on tort (deviant) behavior, which can lead to the emergence of a conflict state both within the workplace and outside it, which can result in a labor dispute. Therefore, today the priority and speed of application of both legislative and public influence on the prevention and resolution of conflict situations are relevant. After all, they cause significant damage to a healthy "microclimate" in the field of labor relations, which negatively affects the successful activities and business reputation of the labor collective, reducing the quality indicators of the work performed.

Given the dynamism of both labor relations and relations with them, the problem of creating such a model of labor relations that would completely eliminate this gap regarding conflicts in the field of labor is relevant. The parties to labor relations always have their own interests and to the production and result of labor, which do not coincide with each other and have contradictions. Legal options for minimizing factors that directly affect the conditions and causes of deviant behavior with subsequent negative consequences in the field of socially useful work are considered.

Both negative and positive aspects of labor conflicts are indicated, which allow in some cases to eliminate the causes of their occurrence and create a positive atmosphere in the labor collective. The essence of the concept of the so-called "mobbing", its structure and types is determined. In addition, the article considers options for minimizing the bringing of the parties to labor relations to the manifestations of deviant behavior with the following negative production and social consequences. As a positive foreign experience of successful prevention and localization of conflicts and disputes between the parties to labor relations, an example of the Kingdom of Sweden as one of the developed European countries is given. The author of the article describe the genesis, hyperbolization and the potential onset of negative consequences from legal gaps that occur in labor relations between their parties.

Keywords: deviant behavior, labor conflicts, mobbing, labor relations.

конфлікт трудовий мобінг спір

Вступ

Формою яка має свій практичний вираз у протидії соціально-трудовим розладам в трудових відносинах є превентивний захист трудових прав, свобод, законних інтересів між сторонами відносин в сфері праці, а також дослідження факторів, умов і причин, що впливають на виникнення девіантної поведінки ігнорування якої може привести до індивідуальних і колективних трудових спорів, що негативно впливає на результати праці і соціальний захист суб'єктів трудових відносин.

Дослідження обраної проблеми в даній науковій роботі мала місце в наукових працях В.Г. Боженко, Герберт А. Саймон, Н. Дядика, Л.А. Захарчука, А.В. Коваленка, М. Кочерова, В. А. Мамая, Д. Новіков, В.А. Оверчука, М. Підгори, М.О. Савєльєва, В.П. Толкунова, Г. Урціуолі, О.С. Юнін.

Мета статті полягає у з'ясуванні девіантного впливу на виникнення умов і причин для конфліктів і спорів між учасниками трудових відносин у сфері праці.

Результати

Реалії плачевного стану економіки, а також більш ніж 30-ти річна байдужість населення України до внутрішніх проблем, що мають місце у сфері праці та негативно вплинули на його соціальний добробут та формування ринку праці. Важливим залишається наявність негативного псилохогічного клімату серед громадян, як працюючих, так і безробітних.

Сьогоднішній стан додержання правових норм трудового законодавства в Україні відмічається наявністю негативних соціальних проблем та протиріч, які мають місце в житті населення.

В певній мірі це негативно вплинуло на трудоправові інтереси сторін у сфері праці. Окрім того, загострилась ситуація з проявами трудових конфліктів, що вплинули на зростання правопорушень в сфері праці як на конкретному підприємстві, установі, організації, так і поза їх межами - серед усього українського населення.

Нині діючі пострадяньські принципи ведення управлінського менеджменту тільки посилили прояви девіантної поведінки в трудових стосунках у вигляді психологічного тиску і відхилень від додержання законодавства про працю зі сторони роботодавців.

Однією з умов локалізації та усунення конфліктів у сфері трудових відносин є з'ясування психологічного середовища, тобто «заданих умов», які у більшості випадків створюється роботодавцями, мають інформаційний характер і впливають на відносини між сторонами трудового процесу [1, с. 95-96].

Майже кожен роботодавець та працівник виступають між собою як сторонами конфлікту.

Законодавець визначає трудовий (спір) конфлікт, як колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю [2].

Колектив авторів навчального посібника «Трудове право (в схемах та визначеннях)» визначає трудові конфлікти, як розбіжності, що виникли між сторонами соціально - трудових відносин стосовно: встановлення нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору; виконання колективного договору, чи угоди; невиконання умов законодавства про працю [3, с. 163]. Наслідками трудових конфліктів можуть бути погіршення у різних напрямках життя: соціальному, політичному, економічному та ін.

Під трудовими спорами В.П. Толкунова розуміє надіслані на розгляд юрисдикційного органу суперечності суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи про встановлення нових умов праці в партнерському порядку. Вона також зазначає, що саме таке поняття трудового спору вказує на відмінність трудових спорів від протиріч, які вирішуються спірними сторонами, і вказує, що спори виникають не лише з трудового правовідношення, а й з правовідносин, що безпосередньо з ними пов'язані, у тому числі і з правовідносин організаційно-управлінського характеру [4, с. 263-265].

Погоджуємось із думкою В.А. Мамая про те, що поняття «конфлікт» за своєю природою включається в поняття «спір» [5, c. 98] та вживаються у якості синонімів.

Національне законодавство в сфері праці немає у собі поняття індивідуального конфлікту, натомість має цілу XV главу в КЗпП України яка присвячена індивідуальним трудовим спорам.

Л.А. Захарчук вважає, що поняття «трудовий конфлікт», ширший поняття «трудовий»у випадку виникнення розбіжностей між керівником та підлеглим та відсутністю його безпосереднього вирішення в організації, а соціально-трудовий конфлікт перерости в трудовий спір, котрий буде вирішуватись в судовому порядку [6, с. 6].

Вважаємо, що трудові спори (конфлікти) означають наявність розбіжностей між сторонами трудових відносин щодо встановлення або зміни умов праці, укладення, зміни і виконання умов трудового договору, а також застосування законодавства про працю.

Звернемо увагу на те, що ст. 2 КЗпП України серед основних трудових прав працівників закріплює право на вирішення конфліктів (трудових спорів) у встановленому законом порядку [7, c. 259].

Трудові конфлікти можуть виникнути на усіх стадіях трудових відносин у випадку непримиримості поглядів його учасників, необдуману політику керівництва, щодо управління в організації, а також суб'єктивізм сторін.

Незважаючи на ліберальний фасад сучасних капіталістичних відносин, у колективах практично завжди встановлено жорстку ієрархію. Є керівники та підлеглі. Є протеже і улюбленці начальства, а є «лузери» [8].

Наприклад, працівники в свою чергу можуть проявити незадоволеність в заниженій роботодавцем оцінці їхньої праці та наданню переваги не морально-професійним якостям працівників, а особистим вподобання роботодавця.

Також, трудові конфлікти можуть виникати між різними групами працівників (формальні та неформальні).

Тому, конфлікти в сфері праці можуть передувати можливим трудовим спорам. Цей процес може нагнітатись уподовж довгого часу, при пасивності сторін у своїх діях.

Він (трудовий конфлікт) може виникнути як між трудовим колективом і роботодавцем, так і окремо між роботодавцем та працівником. Наведені сторони належать до різних соціально-трудових «вагових категорій».

Роль сторін, між якими відбувається трудовий конфлікт - є суттєвою, для конкретної стороничерез те що визначається їх вплив на зародження конфліктів. До характерних складових рис суб'єктів конфлікта (спору) можуть належати співрозмірність позицій сторін, існування та можливість застосування сторонами власних можливостей впливу на конфлікт, в ту чи іншу сторону.

Вплив на генезу та посилення трудового конфлікту можуть мати не тільки його учасники, але й зовнішні сили які здіснюють «розпал» непрямим чином (органи державної влади та місцевого самоврядування, політичні організації, впливові авторитетні особи (журналісти та ін.) ).

Трудовий конфлікт ведеться за допомогою правил, що встановлені у межах правового поля, фундаментальною основою - є змістовно-виражена позиція; вирішення такого конфлікту відбувається в законодавчих межах, що встановлені державою.

Деструктивна сторона трудового конфлікту несе знищення здорового виробничого і психологічного мікроклімату в колективі. При цьому відбувається зниження спілкування, регресу моральних, особистісних, психологічних ресурсів, що призводить до стресового стану який впливає на девіантну поведінку сторін.

Але, варто окремо віддати належне трудовим конфліктам через те, що вони допомагають: визначити слабкі сторони організації та боротися з ними, при цьому ставлячи цілі та підключати внутрішні сили для росту трудових відносин між сторонами, усунення відсутності ініціативи учасників; збільшити комунікацію між учасниками.

Сторони мають можливість припинити трудовий конфлікт у мирний досудовий спосіб за допомогою усних домовленостей або залучаючи відповідні уповноважені законодавством України відповідні структури. Це покаже зрілу психологічно-правову свідомість сторін, навідміну від доведення до трудового спору, що переддбачених діючим аконодавством в сфері праці.

На даний час в Україні існуюють різні офіційні шляхи примирення конфліктуюючих сторін в трудових відносинах, що містяться в нині діючих нормативно правових актах (КЗпП України, Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) та ін.) для пошуку примирних комромісів.

Проблема досудового врегулювання трудових конфліктів полягає в недовірі працівників до подібного шляху, через формальну необов'язковість виконання усних домовленостей та рішень організацій, що мають задачу по впливу до пошуку миру між конфліктуючими сторонами чим і активно користується недобросовісний роботодавець.

Для прикладу, можна навести ситуацію стосовно рішень Національної служби посередництва та примирення (НСІ II І). Так, відповідно до п.п. 1.5 положення «Про порядок підготовки і прийняття рішення Національної служби посередництва і примирення по суті колективного трудового спору (конфлікту) у разі звернення сторін колективного трудового спору (конфлікту) по сприяння у його вирішенні» рішення НСІ IIІ по суті колективного трудового спору (конфлікту) мають рекомендаційний характер [9].

Нерідко працівник боїться звертатись до органів які мають повноваження для розгляду та вирішення трудових конфліктів через те, що роботодавець потенційно може бути здатний до протиправних «девіантних» дій через грамотну помсту, гноблячи протилежну сторону конфлікту ... так-званий «мобінг» (цькування), що веде від стресу особи до девіантності та в окремих випадках делінквентної поведінки. Дані види поведінки є певною мірою «заохоченням» подавленої сторони що проявляється у виміщені стресу через нехтування загально-прийнятим стандартам поведінки.

Мобінг - це будь-яка форма гоніння, переслідування на робочому місці. Тобто під терміном мобінг розуміють вороже, неетичне ставлення однієї людини або групи людей, яке прямо спрямоване і систематично повторюється по відношенню головним чином до однієї особи, на якій дане переслідування відбивається негативно. Термін «мобінг» відносно недовго користується попитом в українській психології та педагогіці, але вже прижився наслідок того, що в нас немає аналогу, який би так влучно передавав суть цього явища.

Розрізняють:

- вертикальний мобінг - вид психологічної агресії, що здійснюється у площині «керівник - трудовий колектив», може проявлятися у двох видах: колективному тискові на керівника з боку підлеглих або ж тискові керівника на весь колектив або окремого його члена;

- горизонтальний мобінг - це вид психологічної агресії, що полягає у колективному тискові на одного з колег, ігнорування та цькування його;

- босинг (від англійського boss) - вид психологічної агресії, що полягає у зловживанні керівника владою, постійній, часто несправедливій критиці співробітників зі вказівкою на їх службову невідповідність;

- булінг (від англ. bully - задирака, забіяка, хуліган) - вид психологічної агресії, що полягає у приниженні одного члена робочого колективу іншим;

- «сендвіч-мобінг»- вид психологічної агресії, що полягає у тискові на одного з працівників як із боку колег, так із боку керівника.

Мобінг може бути свідомий і неусвідомлений [10, с. 70, 71].

Г. Урціуолі зазначає те, що, мобінг є зростаючим явищем в його численних формах, незалежно від того, чимається на увазі горизонтальний мобінг (між колегами) і вертикальний (керівниками і підлеглими), чи мова йде про стратегічне знущання (серіядій, спрямованих на те, щоб змусити працівника піти у відставку) або «напругу» - надмірний стрес на роботі, який виникає внаслідок тиску з боку роботодавця, направленого на спонукання до більш швидкого досягнення цілей корпоративних програм [11].

Головна проблема насильства на робочому місці полягає в дегуманізації людських стосунків, зведенні взаємодії колег по трудових відносинах до хижого полювання на більш слабкого та інакшого, нехтування основоположними трудовими правами, насамперед на гідне ставлення [12].

Для мінімізації виникнення девіантної поведінки сторін, що може призвести до трудових конфліктів необхідний достатній рівень грамотності сторін, внутрішнього імперативу сторін, на проведення профілактичних, освітніх заходів. Крім того, варто закріпити це поняття на законодавчому рівні та встановити відповідальність за його вчинення, а також передбачити інші заходи спрямовані на протидію цькуванню (мобінгу).

Слід погодитись з думкою М. Кочерова про те, що виявлення поваги та пошани до працівника, визнання його заслуг має відбуватися на різних рівнях, серед яких преміювання займає не останню сходинку. Звичайно, у кожної людини можуть бути свої мотиви для якісної роботи, свої внутрішні бажання та цілі, які спонукають її стати зразковим працівником. Роботодавець, зі свого боку, повинен зрозуміти мотивацію працівника та розробити таку систему стимулювання, яка стане передумовою для підвищення результатів та продуктивності праці, тобто принесе користь усьому підприємству [13].

Варто взяти до уваги шведський досвід боротьби з мобінгом, через те, що у 1993 році Швеція була однією з перших країн, яка запровадила законодавство, що спеціально забороняє знущання на роботі. Це новаторське законодавство, з-поміж іншого, забороняло засудливі або виразно негативні дії, спрямовані проти особистості, образливе ставлення до працівників, яке може призвести до того, що ці працівники будуть ізольовані від колективу на робочому місці. Також воно вводило обов'язок роботодавців оперативно розслідувати, врегульовувати та протидіяти будь-яким випадкам знущань, а також запровадити превентивні організаційні заходи проти залякування на робочому місці. Ґрунтуючись на досвіді Швеції, багато європейських країн дотримувалися цього і впроваджували свої власні закони, що забороняють мобінг (цькування у сфері праці) стосовно найманих працівників на робочому місці. Сьогодні в Європі існує низка європейських та національних законів, що вирішують зростаючу проблему знущань і стресу на робочому місці [14].

Висновки

Враховуючи наведене, можна підсумувати те, що достатньо поширена практика цькування працівників, сприяє зростанню девіантної поведінки сторін, що прямо впиває на виникнення трудових конфліктів, а у майбутньому до можливих трудових спорів. Це веде до фактичного нестабільного, де-гарантованого та беззахисного стану працюючих перед свавіллям недобросовісного роботодавця... прямо впливаючи на психологічно-соціальний стан працюючих.

Тому, держава має не зволікати з прийняттям заходів як попередження, так і покарання за гноблення однієї із сторін трудових відносин.

Список використаних джерел

1. Герберт А. Саймон. Адміністративна поведінка. Дослідження процесів прийняття рішень в організаціях, що виконують адміністративні функції. Пер. з англ. вид. Вид. перероб і допов. числен. заув. авт. Харків: АртЕк, 2001. 392 с.

2. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 03.03.1998 № 137/98-ВР.

3. Трудове право (в схемах та визначеннях): навч. посіб. / Коваленко А.В., Юнін О.С., Савєльєва М.О. та ін. Дніпро: Видавець Біла К.О., 2017. 166 с.

4. Толкунова В.П. Трудовое право: курс лекций. М.: «ТК Велби», 2003. 320 с.

5. Мамай В.А. Співвідношення понять «трудовий спір» і «трудовий конфлікт». Вчені записки ТНУ імені В.І. Вернадського. Серія: юридичні науки. C. 95-99.

6. Ан Ю.Н. Современные научные подходы к сущности понятия «трудовой конфликт». Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. 2013. 02/10 № 2 (6). С. 3-7.

7. Велика українська юридична енциклопедія: у 20 т. Харків: Право, 2016. Т. 11. Трудове право / редкол.: С.М. Прилипко (голова), М.І. Іншин (заст. голови), О.М. Ярошенко та ін.: Нац. акад. прав. наук України; Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького НАН України; Нац. юрид. ун-т ім. Ярослава Мудрого. 2018. 776 с.

8. Підгора М. Офисная диктатура и её жертвы. Журнал соціальної критики «Спільне».

9. Про порядок підготовки і прийняття рішення Національної служби посередництва і примирення по суті коллективного трудового спору (конфлікту) у разі звернення сторін колективного трудового спору (конфлікту) по сприяння у його вирішення: Положення. Затверджено наказом Національної служби посередництва і примирення 08.09.2005 N 97.

10. Термінологічний словник до навчальної дисципліни «Психологія бізнесу» для здобувачів вищої освіти програми minor «Власна справа», СО «Бакалавр». / В.А. Оверчук, В.Г. Боженко. Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса, 2021. 132 с.

11. Gerarda Urciuoli. «Il mobbing in Italia: stato dell'arte». 07.01.2016.

12. Новіков Д. Мобінг поза законом: як протидіяти насильству на роботі. Журнал соціальної критики «Спільне».

13. Кочеров М. Трудові конфлікти: як їм запобігти (10 листопада 2020). Юридична Газета.

14. Дядик Н. Мобінг - негативна тенденція в суспільстві та її правове регулювання (02.12.2021). Вища школа адвокатури НААУ

Размещено на Allbest.ru