Звільнення працівників за порушення трудової дисципліни: підстави та гарантії

Размещено на http://allbest.ru

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ: ПІДСТАВИ ТА ГАРАНТІЇ

Циганчук М.С.

магістр права

Анотація. Стаття присвячена дослідженню питання підстав та гарантій прав працівників під час звільнення за порушення трудової дисципліни.

Вступ

Серед великої кількості відносин, які існують у суспільстві одними з найбільш поширених є трудові відносини і кожна особа так чи інакше бере участь у них, як зі сторони працівника, який шукає засоби для заробітку та належного існування, так і з боку роботодавця, який пропонує таким особам роботу.

Трудове законодавство встановлює численну кількість гарантій під час вступу до трудових відносин, їх існування, однак найбільш важливими є гарантії під час звільнення, оскільки в даний час є поширеними випадки невмотивованого та безпідставного звільнення працівників з тих чи інших причин або ж недотримання визначеної законодавчої процедури звільнення. Варто зазначити, що найбільші ризики недотримання відповідних процедур та зловживання під час звільнення працівника існують тоді, коли таке припинення трудових відносин здійснюється за ініціативи роботодавця, зокрема за порушення трудової дисципліни, так як працівник де-факто не може вплинути на порядок і процедуру свого звільнення. Зазвичай частими випадками та підставами звільнення працівника за ініціативою роботодавця є саме звільнення за порушення трудової дисципліни.

Зменшити чи максимально унеможливити ризик незаконного звільнення працівника можливо за допомогою встановлення чітких та конкретизованих підстав звільнення, а також за допомогою дотримання гарантій.

Дослідження підстав та гарантій звільнення працівників за порушення трудової дисципліни не знайшло значного висвітлення та дослідження у науковій літературі, тому необхідно дослідити зазначені питання у цій статті.

Метою дослідження є визначення підстав та гарантій прав працівників під час процедури звільнення за порушення трудової дисципліни.

Результати

Якщо ж безпосередньо вдаватись до тлумачення права на працю, то воно включає в себе не тільки право на власний розсуд вибирати рід занять, отримувати винагороду за працю, а також дотримання відповідної процедури та законності під час звільнення.

Конституційний Суд України у справі за конституційною скаргою Жабо Тетяни Максимівни щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України наголосив, що зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другої статті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права. Вільний вибір передбачає різноманітність умов праці, проте сталими (обов'язковими) є гарантії захисту працівника від незаконного звільнення за будь-яких умов праці [4].

Право на працю також визнається та гарантується на міжнародному рівні, наприклад, у ч.1 ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права від 16.12.1966 передбачається, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини отримати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права [2].

Слід вказати, що однієї загальної підстави для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни трудове законодавство не містить, а відтак необхідно вдаватись до тлумачення та дослідження всіх підстав для звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Якщо проаналізувати Кодекс законів про працю України, то можна визначити, що підстави для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни передбачені саме пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 Кодексу законів про працю України (надалі- КЗпП України). До таких підстав належать:

1) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

2) прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

3) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

4) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

5) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами [3].

Одразу слід звернути увагу, найбільш універсальною та часто застосованою у практиці підставою звільнення працівників за порушення трудової дисципліни є систематичне невиконання обов'язків. Формулювання зазначеної підстави у Кодексі законів про працю України має певні недоліки, так як зазначений Кодекс не дає тлумачення поняття систематичного порушення трудової дисципліни, що може спричиняти помилки роботодавців під час процедури звільнення та застосування даної підстави.

Для вирішення даної проблеми слід звернутися до судової практики Верховного Суду, який надав відповідь на зазначене питання. У постанові Верховного Суду від 15.09.2021 року в справі № 316/1206/19 вказано, що для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер [6].

Однак надалі постає питання, що ж саме можна вважати систематичністю. Верховний Суд зазначає, що систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок [7].

Відтак, для вирішення проблеми розуміння поняття систематичного невиконання трудових обов'язків працівником у Кодексі законів про працю України слід дати визначення поняття «систематичне невиконання обов'язків», під яким розуміти невиконання трудових обов'язків працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок, якщо застосовані заходи стягнення не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

Визначивши законодавчі підстави для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, необхідно також визначити гарантії прав працівників під час такого звільнення.

Статтями 40 та 41 Кодексу законів про працю України закріплено підстави для звільнення працівника за ініціативою роботодавця, а тому у зв'язку з відсутністю волі працівника для такого звільнення особливо гостро постає питання дотримання прав останнього та встановленої законодавством процедури звільнення.

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП [5].

Найперше і основне, що може слугувати гарантією законності звільнення працівника та відповідати принципу правової визначеності є встановлення конкретних підстав для звільнення, які були наведені вище.

Стаття 40 Кодексу законів про працю України також наголошує про недопустимість звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, під час перебування працівника у відпустці та встановлює єдиний виняток з цього правила у разі звільнення працівника через нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності [3].

Аналізуючи КЗпП України можна встановити ще одну обов'язкову вимогу, яку має дотриматись роботодавець для того, щоб здійснити законне звільнення, а саме отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Окрім того, працівник має бути присутнім під час розгляду подання про його звільнення і винятком з цього правила є лише наявність письмової заяви працівника про розгляд такого подання без його участі. В такому випадку, отримання згоди профспілкового органу на звільнення працівника буде одним із елементів законності процедури звільнення працівника, хоча ст. 43 КЗпП України встановлює певні обмеження навіть після отримання такої згоди, згідно із якими власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) [3].

Звільняючи працівника за порушення трудової дисципліни слід також звернути увагу на дотримання вимог процедури, що визначена ст.147, 147¹, 148, 149 КЗпП України.

Вище зазначені вимоги та умови можна сформувати таким чином:

1) За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із заходів дисциплінарного стягнення (догану, звільнення або інші види стягнень, що можуть бути передбачені нормативними актами;

2) Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше, ніж місяць після виявлення проступку та шести місяців після його вчинення;

3) Роботодавець зобов'язаний отримати від працівника письмові пояснення з приводу порушення ним такої трудової дисципліни;

4) За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення;

5) При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника;

6) Про застосування такого стягнення, що оформляється наказом, працівник має бути ознайомлений під розписку.

Під час дослідження судової практики виявлено недоліки правозастосування обов'язкової законодавчої вимоги для роботодавця щодо отримання від працівника письмових пояснень.

Верховний Суд у постанові від 22.06.2021 року в справі № 703/240/20 зазначив, що правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Проте невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами [8].

Однак, з приводу зазначеного варто зауважити, що ст. 149 КЗпП України встановлено обов'язок роботодавця отримати від працівника письмові пояснення [3] і це є важливою гарантією, так як працівник має навести власні аргументи з приводу вчиненого порушення та таким чином забезпечить його право бути почутим про причини такого порушення. Звичайно, сама наявність інших безумовних доказів на підтвердження порушення можуть свідчити про наявність складу правопорушення, однак, як можна говорити про законність притягнення до відповідальності працівника, якщо де-факто буде порушено його право бути почутим і буде порушено сам порядок притягнення до відповідальності.

Законодавство не встановлює винятків, за яких роботодавець не буде зобов'язаний отримувати письмові пояснення від працівника, а тому відсутність такого одного елементу в процесі притягнення до дисциплінарної відповідальності мало б тягнути незаконність всієї процедури і як наслідок визнання звільнення незаконним.

Звичайно, інший випадок становить тоді, коли працівник сам не бажає надати власні пояснення, а роботодавець вчинив дії для виконання вище вказаного обов'язку з їх витребовування. В такому разі дійсно, процедура буде дотримана і за наявності складу порушення трудової дисципліни таке звільнення буде законним, однак суди роблячи вище вказаний висновок не врахували даних обставин.

З огляду на вище визначені законодавчі вимоги для звільнення, доцільним було б до Кодексу законів про працю України у Главу X включити також норму наступного змісту: «Всі сумніви щодо доведеності вини працівника за порушення трудової дисципліни слід тлумачити на користь працівника», яка би додатково встановлювала ще одну із гарантій працівника під час процедури звільнення і прийняття відповідного рішення.

Законодавство дійсно встановлює ряд гарантій, які мали б забезпечити дотримання прав працівника під час звільнення, але сама наявність законодавчих вимог та гарантій не може їх забезпечити, оскільки все в даному випадку залежить від «совісті» та справедливості роботодавця і не свідчитиме про безумовність дотримання прав працівників.

Тому однією із важливих гарантій є саме право працівника на оскарження звільнення, що пов'язане із ще одним конституційним правом --правом на судовий захист.

Реалізуючи вказане право працівник покладається на те, що незалежний, безсторонній та неупереджений суд розгляне та дослідить всі підстави для звільнення, встановить обставини справи, дослідить дотримання процедури звільнення та за фактом розгляду справи зробить свій незалежний висновок.

Висновки

Для законності звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно дотриматись таких умов: до працівника можна застосувати лише один із заходів дисциплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше, ніж місяць після виявлення проступку та шести місяців після його вчинення; роботодавець зобов'язаний отримати від працівника письмові пояснення з приводу порушення ним такої трудової дисципліни; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення; при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника; ознайомити працівника під розписку із наказом, яким застосовано стягнення.

Провівши дослідження було встановлено недоліки правозастосування законодавчих норм щодо процедури звільнення працівника, оскільки висновок Верховного Суду про те, що відсутність витребування пояснень у працівника з приводу порушення не може бути підставою для визнання незаконним звільнення за умови підтвердження вчинення такого порушення іншими доказами фактично нівелює положення норми ст. 149 КЗпП України щодо обов'язку роботодавця зажадати пояснення від працівника, а також ставить під сумнів зазначену законодавчу гарантію.

Для вдосконалення законодавства та забезпечення гарантій працівників під час звільнення за порушення трудової дисципліни необхідно:

1) У Кодексі законів про працю України дати визначення поняття «систематичне невиконання обов'язків», під яким розуміти невиконання трудових обов'язків працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок, якщо застосовані заходи стягнення не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

2) До Кодексу законів про працю України у Главу X включити норму такого змісту: «Всі сумніви щодо доведеності вини працівника за порушення трудової дисципліни слід тлумачити на користь працівника».

Перспективним напрямком подальших досліджень є окреме дослідження кожної підстави звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, а також судової практики щодо їх застосування для виявлення помилок судів та роботодавців під час процедури звільнення.

Список використаних джерел

1. Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР (остання редакція від 02.12.2019). URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text (дата звернення: 03.01.2022)

2. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16.12.1966. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995 042#Text (дата звернення: 03.01.2022)

3. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-УШ (остання редакція від 16.11.2021) . URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/322-08#Text (дата звернення: 03.01.2022)

4. Рішення Конституційного Суду України від 4 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019. иКЬ: https://ccu.gov.Ua/sites/default/files/docs/6 р2 2019.pdf (дата звернення: 03.01.2022)

5. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/v0009700-92#Text (дата звернення: 03.01.2022)

6. Постанова Верховного Суду від 15.09.2021 року в справі № 316/1206/19. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/99714049 (дата звернення: 03.01.2022)

7. Постанова Верховного Суду від 11.11.2021 року у справі № 674/395/19. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/101029063 (дата звернення: 03.01.2022)

8. Постанова Верховного Суду від 22.06.2021 року у справі № 703/240/20. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/97966753 (дата звернення: 03.01.2022)

Размещено на Allbest.ru