Сучасне правове регулювання дистанційної та надомної роботи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра трудового та господарського права

Харківського національного університету внутрішніх справ

Сучасне правове регулювання дистанційної та надомної роботи

Мельник К.Ю.

доктор юридичних наук, професор

Стаття присвячена дослідженню правової природи дистанційної та надомної роботи. Обґрунтовується, що працівників, зайнятих дистанційною та надомною роботою, слід вважати специфічними категоріями працівників трудові відносини, яких мають певні особливості та потребують відповідного правового регулювання. Надомну та дистанційну роботу доцільно розуміти як основну умову відповідних трудових договорів. З огляду на це статті про надомну та дистанційну роботу доцільно розмістити у главі III «Трудовий договір» КЗпП України.

Доводиться, що основною відмінністю дистанційної роботи від надомної роботи є те, що дистанційна робота переважно є розумовою діяльністю, пов'язаною з наданням інформаційних послуг, створенням програмних продуктів, збиранням та узагальненням інформації тощо, що здійснюється переважно за допомогою комп'ютерної техніки, телекомунікаційних систем та передається роботодавцю засобами інформаційно-телекомунікаційному зв'язку. Надомна робота переважно полягає у виробництві продукції, наданні послуг, виконанні робіт з використанням різноманітного робочого обладнання, інструментів, приладів тощо. Надаються пропозиції з удосконалення національного законодавства у сфері надомної та дистанційної роботи.

Ключові слова: дистанційна робота, надомна робота, працівник, роботодавець, трудові правовідносини, трудовий договір.

The article is devoted to the study of the legal nature and essence of distance and home work. It is noted that the pandemic of the coronavirus disease COVID-19, along with everything else, has acutely raised questions about the introduction of new approaches to the organization of the work of employees. All over the world, employers have begun to use distance work more widely, which allows the employee not to be tied to the workplace within the enterprise, institution, or organization. Ukraine does not stand aside from these processes. And although the vast majority of employees in Ukraine worked before these events at workplaces within enterprises, institutions, and organizations, since 2020, the process of transferring employees to a distance work mode began to gain momentum. This led to the introduction of relevant changes in national legislation, in particular the Code of Labor Laws of Ukraine.

It is substantiated that employees engaged in distance and home work should be considered specific categories of employees whose labor relations have certain features and require appropriate legal regulation. Home and distance work should be understood as a basic condition of the respective employment contracts. In view of this, it is advisable to place the articles on home and distance work in Chapter III "Employment Contract" of the Labor Code of Ukraine.

A comparative analysis of the norms of national labor legislation regarding distance and home work is carried out.It is proven that the main difference between distance work and home work is that distance work is mainly a mental activity related to the provision of information services, the creation of software products, the collection and generalization of information, etc., which is carried out mainly with the help of computer equipment, telecommunications systems and is transferred to the employer by means of information and telecommunication communication. Homework mainly consists in the production of products, the provision of services, the performance of works using various work equipment, tools, devices, etc. Suggestions for improving national legislation in the field of home and distance work are provided.

Key words: distance work, home work, employee, employer, labor relations, employment contract.

Вступ

Постановка проблеми. Пандемія коронавірусної хвороби COVID-19 поряд з усім гостро поставила питання щодо запровадження нових підходів у організацію праці найманих працівників. В усьому світі роботодавці почали ширше використовувати дистанційну роботу, яка дозволяє не прив'язувати працівника до робочого місця у межах підприємства, установи, організації. Україна не стоїть осторонь цих процесів. І хоча переважна більшість найманих працівників в Україні працювала до вказаних подій на робочих місцях в межах підприємств, установ, організацій, з 2020 р. почав набирати обертів процес переведення працівників на дистанційний режим роботи. Це обумовило внесення відповідних змін у національне законодавство, зокрема Кодекс законів про працю України.

Слід відзначити, що за кордоном роботодавці ще до введення карантинних обмежень у 2020 р. розвивали дистанційну зайнятість, розглядаючи її не з точки зору реакції на епідеміологічну ситуацію, а як спосіб забезпечення ефективності і стабільності діяльності персоналу. Серед корпорацій, які працювали у цьому напряму, можна відзначити не тільки цілий ряд компаній IT сфери, наприклад, Automattic, Basecamp, GitLab, GitHub (США), Atlassian (Австралія), а і представників інших галузей: туристичне агентство Ctrip (Китай), медичну компанію Magellan Health (США), банк Monzo (Великобританія) тощо [1].

Вищенаведене свідчить про актуальність та своєчасність розвитку дистанційної та надомної роботи в Україні, внесення відповідних змін у національне законодавство, а також необхідність дослідження норм, які передбачають порядок застосування дистанційної та надомної роботи.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми дистанційної та надомної праці вивчали такі відомі вчені, як В. С. Венедіктов, Н.Б. Болотіна, С.М. Гусаров, В. В. Жернаков, М. І. Іншин, П. Д. Пилипенко, С.М. Прилипко, В. І. Прокопенко, О. І. Процевський, Д.І. Сіроха, Г. І. Чанишева, О. М. Ярошенко та ін. Незважаючи на наявність певної кількості публікацій, у яких досліджується порядок застосування дистанційної та надомної роботи, відсутнє комплексне порівняльне дослідження сучасного правового регулювання дистанційної та надомної роботи.

Метою статті є визначення правової природи та сутності дистанційної і надомної роботи та надання пропозицій і рекомендацій з вдосконалення відповідного національного законодавства.

Виклад основного матеріалу

В Україні переважна більшість економічно-активного населення (69%) [2] працюють на підставі трудового договору, перебуваючи з роботодавцями у трудових правовідносинах. Праця таких осіб регулюється трудовим законодавством, основним комплексним нормативно-правовим актом, якого є Кодекс законів про працю України. Традиційно переважна більшість найманих працівників в Україні до пандемії коронавірусу COVID-19 працювала на робочих місцях в межах підприємств, установ, організацій.

Пандемія коронавірусу COVID-19 внесла свої корективи в організацію процесу праці. Стан, коли більшість осіб, які працюють на підставі трудового договору в Україні, зайняті безпосередньо на робочих місцях у межах підприємств, установ, організацій перестав відповідати сучасним викликам. Закриття підприємств, установ, організацій, необхідність дотримання режиму ізоляції, скасування роботи громадського транспорту на порядок денний вивело питання змін в організації процесу праці, зокрема запровадження дистанційної та надомної роботи [3].

За оцінкою Міжнародної організації праці (МОП) у звіті Working from Home: Estimating the worldwide potential за квітень 2020 р. до пандемії у всьому світі віддалено працювали близько 260 млн осіб (приблизно 7,9% всієї робочої сили). У Звіті МОП відзначається, що дистанційна робота більш популярна в країнах з розвиненою економікою, тобто у тих країнах, де менше «ручної праці». У звіті Міжнародної асоціації адвокатів (IBA) Report on the Future of Work, опублікованому у вересні 2019 р. вказується, що телеробота виявилася гнучким способом роботи і дає можливість працівникам використовувати віртуальні мережі, спільні платформи для роботи вдома або за межами офісу роботодавця [4].

Сьогодні дистанційна зайнятість набуває все більшої популярності у світі. Так, дистанційну роботу найактивніше використовують англомовні країни (71% відповідних вакансій, розміщених на профільному сервісі WWR, виходить саме від них). Причому абсолютний лідер тут - Сполучені Штати Америки (56,3% вакансій на WWR, всього ж 85% компаній країни використовує різні форми віддаленої праці), а друге місце займає Великобританія [5]. Згідно з аналізом FlexJobs, п'ятірку провідних сфер в дистанційній зайнятості США в 2019 р. становили медицина (здоров'я), IT (комп'ютери), служби підтримки, освіта (навчання) і продажі [6].

В Україні дистанційний формат роботи до пандемії використовувався, переважно, у рамках праці надомників, яка регламентувалася ще радянським Положенням про умови праці надомників, затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99. У Кодексі законів про працю України працювати вдома дозволяла частина 8 статті 179, яка передбачала, що за бажанням жінки або осіб, зазначених у частині 7 цієї статті (батько дитини, баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною), у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома [7]. Термін же «дистанційна робота» Кодекс законів про працю України до 2020 р. взагалі не використовував.

У юридичній літературі відзначається, що Положення про умови праці надомників 1981 р. регулює працю так званих традиційних надомників - осіб невисокої кваліфікації, які виконують вдома головним чином нескладну, ручну роботу. Специфіка ж нового дистанційного працівника полягає у якісній зміні техніки, що використовується, характері робочої сили, трудова функція таких робітників може здійснюватися без прив'язки до їх дому [8, с. 89]. Дистанційна робота охоплює всі форми виконання працівником визначеної трудовим договором трудової функції поза місцем розташування роботодавця. Така робота здійснюється з використанням для виконання трудової функції і для здійснення взаємодії з роботодавцем інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування [9, с. 66].

Пандемія коронавірусу COVID-19 дала старт змінам у національне законодавство стосовно порядку застосування дистанційної та надомної роботи. Спочатку були прийняті закони України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID -19)» від 17 березня 2020 р. № 530-IX та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України,

спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30 березня 2020 р. № 540-IX, згодом Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 4 лютого 2021 р. № 1213-IX.

Сьогодні Кодекс законів про працю України включає дві статті: ст. 60-1 «Надомна робота» та ст. 60-2 «Дистанційна робота». Одразу відзначимо, що національний законодавець не надає чіткого визначення правової природи вказаних категорій. Так, у ч.1 ст. 60-1 КЗпП України відзначається, що надомна робота є формою організації праці, а у ч. 2 цієї ж статті вказується на такий вид трудового договору як трудовий договір про надомну роботу. Такий саме підхід спостерігається і стосовно дистанційної роботи у ч.ч. 1 та 2 ст. 60-2 КЗпП України. А розміщуються вказані статті у главі IV «Робочий час» КЗпП України поряд зі статтями про режими робочого часу.

Слід відзначити, що переважна більшість вчених-трудовиків дистанційну та надомну роботу не відносить до режимів робочого часу [10-16]. О.М. Ярошенко та Н.Б. Болотіна виділяють трудовий договір про надомну роботу як один з видів трудових договорів [14, 15]. Як відзначається у юридичній літературі такій позиції сприяли норми Постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про затвердження Положення про умови праці надомників» від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99, відповідно до яких надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством, або придбаних за рахунок коштів цього підприємства [17].

Конвенція Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 від 20 червня 1996 р. надомників називає окремою категорією працівників. Так, відповідно до статті 1 Конвенції № 177 термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що називається надомником, виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця; за винагороду; з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються, якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень. Особи із статусом найманих працівників не стають надомниками в розумінні цієї Конвенції через сам лише факт виконання ними від часу до часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці [18].

З огляду на зміст норм Конвенції Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 від 20 червня 1996 р. і Постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про затвердження Положення про умови праці надомників» від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99 працівників, зайнятих дистанційною та надомною роботою, слід вважати специфічними категоріями працівників трудові відносини, яких мають певні особливості та потребують відповідного правового регулювання. Тому справедливим є розуміння надомної та дистанційної роботи як основної умови відповідних трудових договорів. З огляду на це статті про надомну та дистанційну роботу доцільно розмістити у главі III «Трудовий договір» КЗпП України.

Національний законодавець у ч.1 60-1 та ч.1 60-2 КЗпП України закріпив наступні визначення: «Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця». «Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій» [7].

Аналіз вищенаведених визначень свідчить про те, що основною відмінністю дистанційної роботи від надомної роботи є використання інформаційно-комунікаційних технологій при здійсненні дистанційної роботи. Спільною ознакою дистанційної роботи та надомної роботи, як свідчать вказані визначення, є виконання роботи працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. При надомній роботі лише уточнюється, що така робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Подальший аналіз змісту ст. 60-1 «Надомна робота» та ст. 60-2 «Дистанційна робота» КЗпП України дозволяє виявити наступні недоліки правового регулювання. Так, у ч.ч. 3 та 4 ст. 60-1 та ч. 4 ст. 60-2 КЗпП України передбачена наступна відмінність надомної та дистанційної роботи як свобода зміни робочого місця. За загальним правилом робоче місце надомника є фіксованим та не може бути змінене за його ініціативи без погодження з роботодавцем. Винятком є неможливість виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від надомника причин і він має право змінити робоче місце за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни. При виконанні дистанційної роботи працівник самостійно обирає власне робоче місце. Слід вказати на сумнівність запровадження незмінності робочого місця для надомної роботи, що доречи не передбачено Конвенцією Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 від 20 червня 1996 р.

У ч. 5 ст. 60-1 та ч. 5 ст. 60-2 КЗпП України передбачені відмінності у встановленні трудового розпорядку для дистанційної та надомної роботи. Так, при надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи та організації, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.

Викликає питання доцільність поширення загального режиму роботи підприємства, установи, організації на надомників, оскільки: по-перше, надомна робота потребує більшої свободи з огляду на особливості місця виконання, по-друге дотримання вказаної норми буде складно проконтролювати, по-третє, такої норми не містить ні Конвенція Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 від 20 червня 1996 р., ні Положення про умови праці надомників, затверджене Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99.

Частина 3 ст. 60-2 КЗпП України передбачає, що укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється. Це викликає певне нерозуміння, оскільки дистанційна робота здійснюється, як було відзначено вище, поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника. Тому вважаємо, що працівник завжди спроможний обрати місце де не буде небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів.

Зміст ч.ч. 10 та 11 ст. 60-1 КЗпП України не дає чіткого розуміння вимог для осіб щодо здійснення ними надомної роботи. Так, у ч. 10 ст. 60-1 КЗпП України передбачається, що надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам. А у ч. 11 ст. 60 - 1 КЗпП України передбачається, що вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з д итинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби. Постають питання чи поширюються вимоги ч. 10 ст. 60-1 КЗпП України на осіб, передбачених у ч. 11 цієї статті, чи є норма ч. 11 ст. 60-1 КЗпП України певним виключенням із загального правила ч. 10 цієї статті.

У ч. 2 ст. 60-1 та ч. 2 ст. 60-2 КЗпП України передбачаються аналогічні норми про те, що Типова форма трудового договору про надомну роботу та Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Сьогодні маємо Наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05 травня 2021 р. № 913-21.

Аналіз вказаних документів свідчить про їх деякі вади. Так, не всі права і обов'язки працівника та роботодавця, передбачені у Типовій формі трудового договору про надомну роботу та Типовій формі трудового договору про дистанційну роботу кореспондують один одному. Зокрема, передбачається право працівника на зміну умов і розірвання цього Договору у випадках, передбачених законодавством, а відповідного обов'язку роботодавця не передбачено. Нагадаємо, що КЗпП України встановлює випадки коли роботодавець зобов'язаний змінити або розірвати трудовий договір.

правовий дистанційний надомний робота

Висновки

Працівників, зайнятих дистанційною та надомною роботою, слід вважати специфічними категоріями працівників трудові відносини, яких мають певні особливості та потребують відповідного правового регулювання. Тому справедливим є розуміння надомної та дистанційної роботи як основної умови відповідних трудових договорів. З огляду на це статті про надомну та дистанційну роботу доцільно розмістити у главі III «Трудовий договір» КЗпП України.

Основною відмінністю дистанційної роботи від надомної роботи є те, що дистанційна робота переважно є розумовою діяльністю, пов'язаною з наданням інформаційних послуг, створенням програмних продуктів, збиранням та узагальненням інформації тощо, що здійснюється переважно за допомогою комп'ютерної техніки, телекомунікаційних систем та передається роботодавцю засобами інформаційно- телекомунікаційному зв'язку. Надомна робота переважно полягає у виробництві продукції, наданні послуг, виконанні робіт з використанням різноманітного робочого обладнання, інструментів, приладів тощо.

Сьогодні в Україні потрібно ширше застосовувати дистанційну та надомну роботу, розвивати відповідні законодавчі положення, стимулювати роботодавців до використання відповідних форматів праці, а також забезпечувати належний контроль за дотриманням роботодавцями трудових прав працівників при запровадженні дистанційної та надомної роботи.

Список використаних джерел

1. Стать гигантом на удаленке: опыт международных компаний. Теории и практики. URL: https://theoryandpractice.ru/posts/18035-stat-gigantom-na-udalenke-opyt-mezhdunarodnykh- kompaniy

2. Зайняте населення у віці 15 років і старше за статтю, типом місцевості та статусом в зайнятості у 2020 році. URL:

http://www.ukrstat. gov.ua/operativ/operativ2019/rp/zn/arh zn smsz 19 u.htm

3. Melnyk, K., Tsesarsky, F., Zhdan, M., Vlasenko, M., Fatieiev, Y. Distance Work And Its Significance In Terms Of Quarantine Restrictions Aimed At Preventing The Spread Of The Covid- 19. Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues, 2021, 24, C. 1-8.

4. Павлинська А., Лотош К. Надомна і дистанційна робота. URL: https://yur-

gazeta.com/publications/practice/trudove-pravo/nadomna-i-distanciyna-robota.html

5. The Future of Remote Work FYI. URL: https://usefyi.com/future-of-remote-work/

6. 159% Increase in Remote Work Since 2005: FlexJobs & Global Workplace Analytics Report // FlexJobs. 29.07.2019. URL: https://www.flexjobs.com/blog/post/flexjobs-gwa-report-remote- growth/

7. Кодекс законів про працю України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-

08#Text

8. Римар Б.А. Новітні форми зайнятості: практика застосування. Науковий вісник Ужгородського національного університету, 2016. Серія Право. Випуск 37. Том 2. С. 88-91.

9. Мельник К. Ю. Дистанційна робота як засіб забезпечення життєдіяльності людини та держави в умовах обмежувальних заходів, спрямованих на запобігання поширенню коронавірусної інфекції (СОУШ-19). Тенденції розвитку науки трудового права та права соціального забезпечення: тези доповідей учасників міжнародної наук. -практ. конф. Київ: ФОП Маслаков, 2020. С. 64-67.

10. Іншин М.І., Костюк В.Л., Мельник В.П. Трудове право України: підручник вид. 2-ге, перероб. і доп. Київ: Центр учбової літератури, 2016. 472 с.

11. Мельник К. Ю. Трудове право України: підручник. Харків: Діса плюс, 2014. 480 с.

12. Жернаков В. В., Прилипко С. М., Ярошенко О. М. Трудове право: підручник. Карків: Право, 2012. 496 с.

13. Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак В.Я. Трудове право України: навч. посіб. Київ: Ін Юре, 2003. 536 с.

14. Прилипко С. М., Ярошенко О. М. Трудове право України: підручник. Х.: Видавець ФО-П Вапнярчук Н. М., 2008. 664 с.

15. Болотіна Н.Б. Трудове право України: підручник. 4-те вид., стер. К.: Вікар, 2006. 725 с.

16. Бриллиантова Н.А. Трудовое право: учебник 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. 600 с.

17. Gusarov, S.M., Melnyk, K.Yu. New approaches to legal regulation and organisation of labour in Ukraine. Journal of the National Academy of Legal Sciences of Ukraine, 2021, 28(1), C. 169 - 178.

18. Конвенція Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 від 20 червня 1996 р. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/993 327#Text

19. Конвенція Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 від 20 червня 1996 р. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/993 327#Text

Размещено на Allbest.ru