Політика ЄС щодо гендерної рівності: ініціатива Європейської Комісії стосовно забезпечення прозорості оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДРІДУ НАДУ

ПОЛІТИКА ЄС ЩОДО ГЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ: ІНІЦІАТИВА ЄВРОПЕЙСЬКОЇ КОМІСІЇ СТОСОВНО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЗОРОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ

РУДІК Олександр Миколайович

канд. політ. наук, доц., доц.

каф. права та європейської інтеграції

Анотація

Розглядається політика ЄС щодо тендерної рівності у сфері трудових відносин. Метою статті є з'ясування сутності та характерних рис гендерної рівності за часом ініціативи Європейської Комісії щодо забезпечення прозорості оплати праці для забезпечення подолання в ЄС гендерного розриву в оплаті праці. Проблема, яка вирішується в рамках законодавчої ініціативи Європейської Комісії, полягає в неможливості реалізації в ЄС основоположного права на рівну оплату за однакову роботу або роботу однакової цінності, незважаючи на те що це право закріплене в законодавстві ЄС понад 60 років. Інформація та дані, наведені в оцінці Європейської Комісії в березні 2020 р., показують, що ця неспроможність усе ще зберігається. Неспроможність реалізувати право на рівну оплату праці означає, що в ЄС жінки та чоловіки можуть бути дискриміновані або безпосередньо, або на основі застарілих структур оплати праці, які не оцінюють однаково працю жінок і чоловіків, тобто відповідно до об'єктивних та гендерно нейтральних критеріїв. Запропонована Європейською Комісією директива досягає цих цілей шляхом встановлення прозорості оплати праці в організаціях; сприяння застосуванню ключових концепцій, що стосуються рівної оплати праці, у тому числі «оплата праці» та «робота однакової цінності»; посилення механізмів правозастосування в цій сфері. гендерний рівність оплата праця

Ключові слова: державне управління, політика гендерної рівності ЄС, європеїзація, законодавство ЄС, прозорість оплати праці, гендерний розрив в оплаті праці.

Annotation

RUDIK Oleksandr PhD in Political Science, Associate Professor, Associate Professor of Law and European Zntegration Department, Dnipropetrovsk Regional Institute of Public Administration, National Academy for Public Administration under the President of Ukraine

EU GENDER EQUALITY POLICY: EUROPEAN COMMISSION INITIATIVE ON ENSURING OF PAY TRANSPARENCY

The article examines the EU's policy on gender equality in the field of labor relations. The aim of the article is to clarify the essence and key characteristics of the latest initiative of the European Commission (March 4, 2021) to ensure the transparency of wages to ensure overcoming the gender pay gap in the EU. This initiative follows the Commission's retrospective evaluation of the relevant legal provisions in 2020 and several other reports on the matter. Those assessments concluded that the right to equal pay is not adequately applied nor enforced in practice and that pay transparency is lacking in many Member States. The initiative aims at tackling the persisting inadequate enforcement of the fundamental right to equal pay and ensuring that this right is upheld across the EU, by establishing pay transparency standards to empower workers to claim their right to equal pay. The Commissions' legislative proposal focuses on two core elements of equal pay: measures to ensure pay transparency for workers and employers as well as better access to justice for victims of pay discrimination. The proposed directive pursues these objectives by: establishing pay transparency within organizations; facilitating the application of the key concepts relating to equal pay, including «worker», «pay» and «work of equal value»; and strengthening enforcement mechanisms. The problem tackled in Commission's initiative is the failure to realize in the European Union the fundamental right to equal pay for the same work or work of equal value, despite this right being enshrined in EU law for more than 60 years. The information and data presented in the 2020 evaluation and the Commission staff working document show that this failure persists. The failure to realize the right to equal pay means that women and men may still be discriminated either directly or on the basis of pay structures that do not value the work of women and men equally, i.e. according to objective and gender-neutral criteria. In many cases, discrimination or bias is the result not of deliberate discriminatory behaviour but rather of a failure to grasp, both by workers and employers, what it means in practice to pay men and women equally for the same work or for work of equal value.

Key words: public administration, EU gender equality policy, Europeanization, EU legislation, pay transparency, gender pay gap.

Постановка проблеми

Право на рівну оплату праці жінок та чоловіків за однакову роботу або роботу однакової цінності є одним із засновницьких принципів ЄС, закріплених ще в Римському договорі 1957 р. У ст. 157(3) чинного нині установчого Договору про функціонування Європейського Союзу зазначається, що «кожна держава-член забезпечує застосування принципу рівної оплати працівникам чоловічої та жіночої статі за однакову роботу або роботу, що має однакову цінність» [5] (тут і далі переклад автора. - О. Р.). Щодо вторинного законодавства ЄС, то вимога щодо забезпечення рівної оплати праці викладена в Директиві 2006/54 / ЄС («Переглянута директива») [7], яка була доповнена у 2014 р. Рекомендацією Європейської Комісії щодо прозорості оплати праці («Рекомендація 2014 року») [4]. Незважаючи на існуючу законодавчу базу, ефективна імплементація та застосування цього принципу на практиці все ще залишається проблемою для ЄС. Відсутність прозорості оплати праці визначена однією з ключових перешкод [9; 20]. Тендерний розрив в оплаті праці в ЄС в середньому залишається близько 14 % на користь чоловіків [10]. Розрив у заробітній платі має довгостроковий вплив на якість життя жінок, значно підвищує ризик потрапляння їх у злидні та збереження незмінного рівня пенсійного розриву, який у ЄС становить 33 % на користь чоловіків-пенсіонерів [3]. Пандемія COVlD-19 та її економічні й соціальні наслідки роблять ще більш актуальним вирішення цієї проблеми, враховуючи, що криза особливо сильно вразила жінок-працівниць [24].

Європейський Парламент неодноразово закликав до більш активних дій на рівні ЄС з метою ефективнішого посилення застосування положень європейського законодавства про рівну оплату праці. Рада ЄС закликала до дії як держави-члени, так і Європейську Комісію (ЄК), запропонувавши їй у червні 2019 р. розробити конкретні заходи для підвищення прозорості оплати праці [8].

У прийнятому в листопаді 2017 р. на неформальному саміті ЄС в Ґетеборзі документі «Європейський стовп соціальних прав» серед 20-ти принципів уміщено принцип тендерної рівності, який, серед іншого, включає право жінок та чоловіків на рівну оплату за рівноцінну працю [23]. Далі у своєму Плані дій на 2017 - 2019 рр. щодо подолання гендерного розриву в оплаті праці [19] ЄК оцінила потребу щодо вжиття подальших правових заходів для вдосконалення забезпечення принципу рівної оплати праці та можливостей для підвищення прозорості оплати праці. Новий інституційний цикл в ЄС, який розпочався з виборами в Європейський парламент у травні 2019 р., надав новий імпульс питанню забезпечення рівної оплати праці. Так, у своїх політичних керівних політичних настановах новому складу ЄК 2019 - 2024 рр. [2] Голова ЄК Урсула фон дер Ляєн оголосила, що ЄК запропонує нові обов'язкові заходи щодо прозорості оплати праці. Це зобов'язання підтверджено ухваленою в ЄС Стратегією тендерної рівності на 2020 - 2025 рр. [1].

ЄК запропонувала Європейському Парламенту та Раді ЄС законодавчу пропозицію [14] (4 березня 2021 р.) стосовно прийняття директиви щодо посилення застосування принципу рівної оплати за рівну працю або роботу, що має однакову цінність, між чоловіками та жінками за допомогою прозорості оплати праці та правозастосовних механізмів. Ця ініціатива ґрунтується на ретроспективній оцінці ЄК [9] відповідних правових положень законодавства ЄС («Оцінка 2020 року») та на висновках, підготовлених ЄК ряду інших звітів з цього питання [11; 18; 21]. За результатами цих оцінок ЄК дійшла висновку, що право на рівну оплату не застосовується в ЄС належним чином і не забезпечується на практиці, а також, що багатьом державам-членам бракує прозорості оплати праці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблематика гендерної рівності, зокрема у сфері трудових відносин та оплати праці, є досить популярною серед зарубіжних дослідників, особливо європейських. Актуальні теоретичні та практичні питання прозорості оплати праці, гендерного розриву в оплаті праці в ЄС та його державах-членах, рівної оплати праці жінок та чоловіків за однакову роботу або роботу однакової цінності, європейського законодавства у цій сфері досліджують такі зарубіжні учені, як: А. Гуляс, С. Сейц, С. Сінха, І. Вагнер, К. Арабад'єва, Дж. Ландмессер, А. Орловські та М. Русек, А. Вельдман, А. Тіммер, К. Аумайр-Пінтар, А.-К. Густафссон, А. Саволайнен, К. Йоргенсен та інші науковці та експерти. Детально проаналізувала проблему ЄК, яка під час розроблення законодавчої пропозиції щодо прозорості оплати праці провела ретельне оцінювання впливу пропонованої директиви на стан реалізації в ЄС основоположного права жінок та чоловіків на рівну оплати праці за однакову роботу або роботу однакової цінності.

Метою статті є з'ясування сутності та характерних рис гендерної рівності за часом ініціативи ЄК щодо забезпечення прозорості оплати праці для забезпечення імплементації в державах-членах політики гендерної рівності.

Викладення основного матеріалу

З точки зору публічної політики було б корисно знати, у яких секторах / професіях / видах зайнятості гендерна дискримінація в оплаті праці є найбільш поширеною або чи зачіпає дискримінація в оплаті праці деякі групи працівників більше, ніж інші (наприклад, серед конкретних типів контрактів чи вікових груп). Однак, як зазначається в проведеному ЄК оцінюванні впливу, точно визначити загальний розмір гендерної дискримінації оплати праці на цьому рівні на сьогодні неможливо [12, р. 7 - 8].

Ініціатива ЄК є частиною багатостороннього підходу, що включає, серед іншого, Директиву про баланс між роботою та особистим життям [6], галузеві ініціативи щодо боротьби зі стереотипами і поліпшення гендерного балансу та запропоновану ще у 2012 р. Директиву щодо поліпшення гендерного балансу в правліннях великих компаній, зареєстрованих в ЄС [15]. Ця директива повністю відповідає прихильності ЄС до Порядку денного ООН 2030 та сприяє реалізації Цілей ООН зі сталого розвитку, зокрема Цілей ООН зі сталого розвитку 5 щодо досягнення гендерної рівності та розширення прав і можливостей усіх жінок та дівчат.

У законодавчій пропозиції ЄК надається широке значення поняття «оплата праці», що включає не лише основну заробітну плату, але й додаткові компоненти (грошові чи натуральні), які працівники отримують безпосередньо чи опосередковано від своїх роботодавців. Ці компоненти включають бонуси, компенсацію за роботу в понаднормовий час, транспортні засоби (включаючи автомобілі, надані роботодавцем, та проїзні картки), грошові надбавки за житло, компенсацію за відвідування навчальних курсів, виплати в разі звільнення, надбавки за понаднормовий час, преміальні, що виплачуються на розсуд роботодавця, передбачені законодавством лікарняні, компенсації та професійні пенсії [14, р. 32]. Принцип рівної оплати праці не означає, що всі працівники повинні отримувати однакову оплату праці; це означає, що будь-яка різниця в оплаті праці має базуватися на об'єктивних критеріях, жодним чином не пов'язаних зі статтю.

Як у ЄС оцінюють, що певна робота є рівноцінною? Суд ЄС уже визначив основні керівні принципи та об'єктивні критерії для оцінювання того, що слід вважати «роботою однакової цінності» (наприклад, справа C-400/93, Royal Copenhagen; справа C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse; справа C-381/99, Brunnhofer; справа C-427/11 Margaret Kenny and Others v Minister for Justice, Equality and Law Reform and Others). Законодавча пропозиція ЄК включає ці напрацювання Суду ЄС, щоб надати директиві більше ясності [16].

Отже, для того щоб визначити, що означає «рівноцінна робота», слід порівнювати робочі місця з урахуванням об'єктивних та гендерно нейтральних критеріїв, таких як: освіта, вимоги до кваліфікації та професійної підготовки, навички, зусилля та відповідальність, виконувана робота та характер відповідних завдань [14, р. 10]. Застосування цієї концепції на практиці означає, що роботодавці повинні визначити ключові критерії, які мають відношення до їх організації та її бізнес-моделі і на основі яких працівники, що виконують однакову роботу, отримують порівнянну заробітну плату. Утім, це не заважатиме роботодавцям платити працівникам, які виконують однакову роботу або працюють з однаковою цінністю по-різному, доки такі різниці базуються на об'єктивних, гендерно нейтральних та неупереджених критеріях (наприклад, результати діяльності та компетентність).

Слід, однак, зазначити, що, незважаючи на таке роз'яснення концепту «однакової цінності», його впровадження на практиці буде вдосконалено за допомогою інструментів або настанов, розроблених як на рівні ЄС, так і на національному рівні. Держави-члени матимуть гнучкість у виборі відповідних інструментів або керівних принципів на національному рівні і можуть самостійно розробляти їх або залишати це за соціальними партнерами.

Дія майбутньої директиви поширюватиметься на всіх працівників, включаючи тих, що зайняті неповний робочий день, працюють за строковим контрактом або осіб, які мають трудовий договір чи трудові відносини з тимчасовим агентством. Домашні працівники, працівники на вимогу, тимчасові працівники (працюють періодично), працівники, що працюють на основі ваучерів, працівники економіки спільної участі (на основі інтернет-платформ), стажери та підмайстри охоплюються законодавчою пропозицією ЄК за умови, що вони відповідають критеріям визначення статусу працівника, встановленим Судом ЄС (справа С-66/85 Lawrie-Blum; справа C-216/15 Ruhrlandklinik) [16].

В рішенні у справі Лоурі-Блюм проти землі Баден-Вюртемберг (1985 р.) Суд ЄС зазначив, що термін «працівник» має бути визначений відповідно до об'єктивних критеріїв, які розрізняють трудові відносини, посилаючись на права та обов'язки зацікавлених осіб. Однак суттєвою особливістю трудових відносин є те, що протягом певного періоду особа виконує послуги для і під керівництвом іншої особи, в обмін на яку вона отримує винагороду (формула Лсурі-Блюм) [22, p. 56]. Відповідно до такого підходу Суд ЄС визначив працівника як «будь-яку особу, яка виконує справжню та ефективну роботу, за яку вона отримує оплату, під керівництвом когось іншого» [17].

Законодавча пропозиція ЄК зосереджується на двох основних елементах рівної оплати праці: заходах, що забезпечують прозорість оплати праці робітників та роботодавців, а також поліпшення доступу до правосуддя для жертв дискримінації в оплаті праці [13].

Пропонованими заходами щодо прозорості оплати праці є:

1. Прозорість оплати праці для тих, хто шукає роботу. Роботодавці повинні будуть надати інформацію про початковий рівень оплати праці або її діапазон в оголошенні про вакансію або до співбесіди з претендентом / претенденткою на отримання роботи. Роботодавцям не дозволятиметься запитувати майбутніх працівників про їхню історію оплати праці.

2. Право працівників на інформацію. Працівники матимуть право вимагати у свого роботодавця інформацію про їхній індивідуальний рівень оплати праці та про середній рівень оплати праці для категорій працівників, які виконують однакову або рівноцінну роботу.

3. Звітність про гендерний розрив в оплаті праці. Роботодавці, що мають у штаті принаймні 250 працівників, мають публікувати інформацію про різницю в оплаті праці між жінками та чоловіками в їхній організації. Для внутрішнього використання вони також повинні будуть надавати інформацію про різницю в оплаті праці між жінками та чоловіками за категоріями робітників, які виконують однакову роботу або роботу з однаковою цінністю.

4. Спільна оцінка заробітної плати. Якщо звітування про заробітну плату виявить гендерний розрив в оплаті праці щонайменше у 5 %, а роботодавець не зможе виправдати цю розбіжність об'єктивними гендерно нейтральними факторами, роботодавці повинні будуть проводити оцінку заробітної плати у співпраці з представниками працівників [14].

З метою поліпшення доступу до правосуддя для жертв дискримінації в оплаті праці пропонуються такі заходи [14]:

1. Компенсація. Працівники, які зазнали гендерної дискримінації в оплаті праці, зможуть отримати компенсацію, включаючи повне відшкодування зарплати та пов'язаних із цим премій або виплат у натуральній формі. Згідно зі ст. 18 Директиви 2006/54 / ЄС це положення вимагає, відповідно до практики Суду ЄС, поставити дискримінованого працівника в те становище, у якому ця особа перебувала б, якби не було дискримінації. Сюди входить повне відшкодування заборгованості, що утворилась внаслідок дискримінації, та пов'язаних із цим премій або виплат у натуральній формі, компенсація втрачених можливостей та моральної шкоди. Передбачається також, що компенсація або відшкодування не можуть бути обмежені встановленням певного граничного рівня [14].

2. Тягар доказування покладений на роботодавця. За замовчуванням саме роботодавець, а не працівник, повинен буде довести відсутність дискримінації щодо оплати праці. В ЄК спеціально наголошують на тому, що такий підхід повністю відповідає законодавству ЄС [16], зокрема Директиві 2006/54 / ЄС [7], яка встановлює принцип перекладання тягаря доказування на відповідача за наявності достатньо серйозних доказів дискримінації. Саме роботодавець повинен довести, що не існує дискримінації. Це також відповідає судовій практиці Суду ЄС (наприклад, справа Danfoss C-109/88, 1989 р.).

3. Санкції, які включають в себе штрафи. Держави-члени повинні будуть встановити конкретні покарання за порушення правила рівної оплати праці, включаючи штраф та його мінімальний рівень. Ці покарання та штрафи повинні бути ефективними, пропорційними та переконливими, тобто мати стримувальний ефект. Хоча держави-члени мають право на власний розсуд встановлювати рівень штрафу, директива вимагає, щоб такі штрафи враховували тяжкість і тривалість порушення, будь-який умисел чи серйозну недбалість роботодавця або будь-які інші обставини справи.

4. Національні органи з питань рівності, утворені в державах-членах відповідно до Директиви 2006/54/ЄЦ та представники робітників зможуть діяти в судовому чи адміністративному судочинстві від імені працівників, а також вести колективні позови щодо рівної оплати праці. Відповідно до законодавства ЄС органи з питань рівності є ключовими органами правозастосування в питаннях рівності та боротьби з дискримінацією. Особливо в питаннях рівної оплати праці, коли працівники можуть опинитися в нестабільній та вразливій ситуації, оскільки можуть побоюватися віктимізації або помсти з боку роботодавця у випадку, якщо вони ставлять запитання або скаржаться [16]. Тому проєкт директиви передбачає, що органи з питань рівності будуть компетентними стосовно прав та обов'язків щодо прозорості оплати праці. Ці органи матимуть посилені повноваження, які, наприклад, гарантуватимуть можливість діяти не лише на підтримку, а й від імені жертв дискримінації в будь-якій судовій чи адміністративній процедурі. Крім того, запропонована директива включає можливість для органів з питань рівності або представників працівників приєднуватися до позовів кількох потерпілих, можливо, вирішуючи в такий спосіб структурну дискримінацію в оплаті праці. Ініціатива ЄК також враховує різні особливості національного соціального діалогу та колективних переговорів, а також автономію соціальних партнерів та їх договірну свободу. Визнається також важлива роль соціальних партнерів у подоланні гендерного розриву в оплаті праці.

Законодавча пропозиція ЄК враховує нинішнє складне становище роботодавців у зв'язку з пандемією COVID-19, зокрема у приватному секторі, та підтримує пропорційність заходів, забезпечуючи необхідний рівень гнучкості для малих та середніх підприємств та заохочуючи держави-члени використовувати наявні ресурси для звітності про дані. Так, більшості роботодавців потрібно буде надавати інформацію лише на прохання працівника. Звичайно, в разі виявлення незаконної нерівності в заробітній платі роботодавці повинні будуть виправити ситуацію. Зазначається, що орієнтовна вартість відповіді на індивідуальний запит на інформацію, згідно з практикою, яка вже існує в деяких державах-членах, становить приблизно 20 євро [16]. Великі роботодавці будуть змушені діяти більш активно. Як уже зазначалось, вони повинні будуть публікувати актуальну інформацію про існуючу різницю в оплаті праці за статтю та надавати більш детальну інформацію своїм працівникам. Щорічні витрати роботодавців на підготовку звітності про оплату праці оцінюються ЄК в межах від 379 до 890 євро (для компаній, що мають понад 250 працівників) [13].

Об'єднаний науково-дослідний центр ЄК змоделював соціально-економічні наслідки подолання різниці в оплаті праці на 3 відсоткових пункти. Результати, про які повідомляється в оцінці впливу законодавчої пропозиції, показують, що навіть таке незначне зменшення гендерного розриву в оплаті праці може зменшити ризик бідності (знизиться в країнах ЄС-27 з початкових 16,3 % в середньому до приблизно 14,6 %), зокрема для домогосподарств з одним із батьків, які в основному є жінками (85 %), та збільшити державні фіскальні надходження від прямих податків та соціальних внесків (приблизно на 7,5 %) [11, р. 78 - 79]. Ці позитивні ефекти, звичайно, різнитимуться в державах-членах ЄС залежно від початкового розподілу заробітної плати в країні, частки жінок-працівниць, складу домогосподарств та структури податку на доходи фізичних осіб та соціальних виплат.

Відповідно до звичайної законодавчої процедури законодавча пропозиція ЄК надійде на розгляд до двох рівноправних законодавців ЄС - Європейського Парламенту та Ради ЄС. У разі прийняття пропозиції держави-члени матимуть два роки, щоб транспонувати директиву до свого національного законодавства та передати відповідні тексти ЄК. ЄК має провести оцінку запропонованої директиви через вісім років після набуття нею чинності.

Висновки

Ініціатива ЄК спрямована на боротьбу з постійним неадекватним забезпеченням основоположного права на рівну оплату праці та забезпечення того, щоб це право підтримувалось на всій території ЄС шляхом встановлення стандартів прозорості оплати праці, щоб дозволити працівникам вимагати своє право на рівну оплату праці. Запропонована директива досягає цих цілей шляхом встановлення прозорості оплати праці в організаціях; сприяння застосуванню ключових концепцій, що стосуються рівної оплати праці, у тому числі «оплата праці» та «робота однакової цінності»; посилення механізмів правозастосування в цій сфері.

Прозорість оплати праці дозволяє працівникам виявляти та доводити можливу дискримінацію за ознакою статі. Вона також висвітлює гендерні упередженості в системах оплати праці та класифікації робочих місць, які не оцінюють працю жінок і чоловіків однаково і гендерно нейтрально, або які не враховують певні професійні навички, які переважно розглядаються як жіночі якості. Оскільки такі упередження часто несвідомі, прозорість оплати праці може допомогти підвищити обізнаність роботодавців про цю проблему та визначити дискримінаційні гендерні відмінності в оплаті праці, які не можна пояснити обґрунтованими дискреційними факторами, що часто є ненавмисними.

Отже, прозорість оплати праці є важливим інструментом для усунення сумнівів щодо рівної оплати праці чоловіків та жінок та для усунення гендерних упереджень у практиці оплати праці. Це також може сприяти зміні ставлення до оплати праці жінок, підвищуючи обізнаність та стимулюючи дискусії щодо причин існуючих структурних розбіжностей в оплаті праці. Окрім простого дотримання принципу рівної оплати праці, прозорість оплати праці може також стати стимулом для перегляду політики гендерної рівності в цілому на рівні компаній та сприятиме тіснішій співпраці між роботодавцями та представниками працівників.

Список бібліографічних посилань / List of references

1. A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020 - 2025: Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions. - Brussels, 5.3.2020 COM(2020) 152 final. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX: 52020DC0152&from=EN [in English].

2. A Union that strives for more. My agenda for Europe by candidate for President of the European Commission Ursula von der Leyen: Political guidelines for the next European Commission 2019 - 2024. Retrieved from https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/politicalguidelines-next-commission_en_0.pdf [in English].

3. Closing the gender pension gap? (2020, July). Retrieved from https://ec.europa.eu/ eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200207-1 [in English].

4. Commission Recommendation of 7March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/ legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32014H0124&from=EN [in English].

5. Consolidated version of the Treaty on the Functioning of the European Union. (2012). Official Journal, 55 (C 326/1), 0001 - 0390. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX: 12012E/TXT&from=EN [in English].

6. Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX: 32019L1158&from=EN [in English].

7. Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN [in English].

8. Employment, Social Policy, Health and Consumer Affairs Council, Retrieved June 13 - 14, 2019 from https://www.consilium.europa.eu/en/meetings/epsco/2019/06/13-14/ [in English].

9. Evaluation of the relevant provisions in the Directive 2006/54/EC implementing the Treaty principle on «equal payfor equal work or work ofequal value»: Commission staffworking document. - Brussels, 5.3.2020 SWD(2020) 50final. Retrieved from https://ec.europa.eu/info/ sites/info/files/swd-2020-50_en.pdf [in English].

10. Gender pay gap in unadjustedform (% ofaverage gross hourly earnings of men) (2020). Retrieved from https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-datasets/-/SDG_05_20 [in English].

11. Impact assessment on costs and benefits of measures to enhance the transparency of pay: Commission staff working document accompanying the document Commission Recommendation on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency. - Brussels, 7.3.2014 SWD(2014) 59final. Retrieved from https://ec.europa.eu/ smart-regulation/impact/ia_carried_out/docs/ia_2014/swd_2014_0059_en.pdf [in English].

12. Impact assessment. Commission staff working document accompanying the document Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. - Brussels, 4.3.2021 SWD(2021) 41 final. Retrieved from https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/ aid_development_cooperation_fundamental_rights/swd-2021-41_en_0.pdf [in English].

13. Pay Transparency: Commission proposes measures to ensure equal pay for equal work. Retrieved from https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_21_881 [in English].

14. Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council to strengthen the application of the principle of equal payfor equal work or work ofequal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. - Brussels, 4.3.2021 COM(2021) 93 final. Retrieved from https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/ aid_development_cooperation_fundamental_rights/com-2021-93_en_0.pdf [in English].

15. Proposalfor a Directive of the European Parliament and ofthe Council on improving the gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges and related measures. - Brussels, 14.11.2012 COM(2012) 614 final. Retrieved from https://eurlex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52012PC0614&from=GA [in English].

16. Questions and Answers - Equal pay: Commission proposes measures on pay transparency to ensure equal payfor equal work. Retrieved from https://ec.europa.eu/commission/ presscorner/detail/en/qanda_21_961 [in English].

17. Reaffirming the free movement of workers: rights and major developments: Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the RegionS /COM/2010/0373 final. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX: 52010DC0373&from=EN [in English].

18. Report from the Commission to the Council and the European Parliament on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation ofthe principle of equal opportunities and equal treatment ofmen and women in matters of employment and occupation: Commission staff working document. - Brussels, 6.12.2013 SWD(2013) 512 final. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013SC0512&from=en [in English].

19. Report from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions on the implementation of the EU Action Plan 20172019 on tackling the gender pay gap. - Brussels, 5.3.2020 COM(2020) 101 final. Retrieved from https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/com-2020-101_en.pdf [in English].

20. Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast): Report from the Commission to the European Parliament and the Council. - Brussels, 6.12.2013 COM(2013) 861 final. Retrieved from https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/ ?uri=CELEX:52013DC0861&from=EN [in English].

21. Report on the implementation of Commission Recommendation on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency: Report from the Commission to the European Parliament, the Council and the European Economic and Social Committee. - Brussels, 20.11.2017 COM(2017) 671final. Retrieved from https://ec.europa.eu/ transparency/regdoc/rep/1/2017/EN/COM-2017-671-F1-EN-MAIN-PART-1.PDF [in English].

22. Risak, M., & Dullinger, T. (2018). The concept of «worker» in EU law. Status quo and potential for change. Brussel: ETUI. Retrieved from https://www.etui.org/sites/default/files/ 18%20Concept%20of%20worker%20Risak%20Dullinger%20R140%20web%20version.pdf [in English].

23. The European Pillar of Social Rights in 20 principles. Retrieved from https:// ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-andinvestment/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_en [in English].

24. Bisello, M., Maftei, A., & Mascherini, M. (2020). Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains? Luxembourg: Publications Office of the European Union. Retrieved from https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/ field_ef_document/ef20068en.pdf [in English].

Размещено на Allbest.ru