Особливості співіснування (закріплення, регулювання, реалізація) соціально-економічних прав людини за національним правом Ірландії, Польщі, Іспанії, Швеції та за правом Європейського Союзу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості співіснування (закріплення, регулювання, реалізація) соціально-економічних прав людини за національним правом Ірландії, Польщі, Іспанії, Швеції та за правом Європейського Союзу

Аліна Володимирівна Міщенко, слухачка аспірантури

Резюме

У статті проведено аналіз співіснування соціально-економічних прав та їх обмеженням, з одного боку, і законодавством про внутрішній ринок - з іншого, а також, які варіанти вирішення проблем було розроблено для подолання напруженості у даному процесі в Ірландії, Польщі, Іспанії та Швеції. Акцентовано увагу на тому, що країни, які бажають стати членами Європейського Союзу, повинні не лише закріпити принципи демократії та верховенства права у своїх конституціях, а й втілювати їх у повсякденне життя. Конституції країн-заявників мають гарантувати демократичні свободи, включаючи політичній плюралізм, свободу слова і свободу совісті.

Ключові слова: соціально-економічні права, обмеження, співіснування, право ЄС, Суд Європейського Союзу.

Резюме

Мищенко А.В. Особенности сосуществования (закрепление, регулирование, реализация) социально-экономических прав человека по национальному праву Ирландии, Польши, Испании и по праву Европейского Союза

В статье проведен анализ сосуществования социально-экономических прав и их ограничений, с одной стороны, и законодательство о внутреннем рынке - с другой, а также, какие варианты решения проблем были разработаны для преодоления напряженности в данном процессе в Ирландии, Польше, Испании и Швеции. Акцентировано внимание на том, что страны, желающие стать членами Европейского Союза, должны не только закрепить принципы демократии и верховенства права в своих конституциях, но и воплощать их в повседневную жизнь. Конституции стран-заявителей должны гарантировать демократические свободы, включая политический плюрализм, свободу слова и свободу совести.

Ключевые слова: социально-экономические права, ограничения, сосуществования, право ЕС, Суд Европейского Союза.

Summary

Alina Mishchenko. Peculiarities of coexistence (fixing, regulation, implementation) of socio-economic human rights under national law of Ireland, Poland, Spain, Sweden and the EU law

Key words: socio-economic rights, restrictions, constitutions, applicant state, Member State, coexistence, the EU law, the Court of Justice of the European Union.

Вступ

Постановка проблеми. Повага та захист прав людини є одним із керівних напрямів діяльності Європейського Союзу відповідно до цілей і принципів цієї організації, закріплених в установчих договорах. Будь-яка європейська країна, яка дотримується принципів свободи, демократії, поваги прав людини та основних свобод, а також верховенства права може звернутися до Європейського Союзу із заявою про членство, як це передбачено ст. 6 та ст. 49 Договору про Європейський Союз. Критерії, яким мають відповідати країни-кандидати на вступ до Європейського Союзу (Копенгагенські критерії), були схвалені на засіданні Європейської Ради у Копенгагені у червні 1993 р. Згідно з ними членство у Європейському Союзі під кутом зору політичних стандартів вимагає від країни-кандидата стабільності інститутів, що гарантують демократію, верховенство права, повагу права людини і захист меншин.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Слід зазначити, що проблема закріплення принципу поваги до прав людини, зокрема соціально-економічних, у документах Європейського Союзу є досить мало дослідженою у вітчизняній літературі. Серед українських науковців цій проблематиці приділяли свого часу увагу Л. Заблоцька, О. Дмитренко, В. Лук'янець-Шахова¹, Н. Мушак², В. Муравйов, О. Усенко, А. Федорова³, Н. Шишкова, А. Юдківська. Більшість досліджень належить зарубіжним (англійським, французьким, німецьким та ін.) авторам, зокрема таким, як К. Кунерт, Ф. Шоркопф, Ф. Джейкобз, Е. Меєр, С. Роос, Ю. Кашкін та інші. Тому дослідження стандартів захисту прав людини від неправомірних обмежень у Європейському Союзі є актуальним для української правової науки, оскільки такі результати можуть бути використані під час визначення пріоритетних сфер удосконалення системи захисту прав людини в рамках нашої держави

Формулюванні мети статті. У дослідженні за мету ставиться аналіз співіснування соціально-економічних прав та їх обмеженням, з одного боку, і законодавством про внутрішній ринок - з іншого, а також, які варіанти вирішення проблем було розроблено для подолання напруженості у даному процесі в Ірландії, Польщі, Іспанії та Швеції.

Виклад основного матеріалу

Країни, які бажають стати членами Європейського Союзу, повинні не лише закріпити принципи демократії та верховенства права у своїх конституціях, а й втілювати їх у повсякденне життя. Конституції країн-заявників мають гарантувати демократичні свободи, включаючи політичній плюралізм, свободу слова і свободу совісті. Вони встановлюють демократичні інститути та незалежні органи правосуддя, органи конституційної юрисдикції, що створює умови для нормального функціонування державних установ, проведення вільних і справедливих виборів, періодичної зміни правлячої парламентської більшості, а також визнання важливої ролі опозиції у політичному житті⁴.

Потенційна напруженість між законодавством про внутрішній ринок і соціальними та трудовими правами, ймовірно, буде відчуватися по-різному в певних державах-членах Європейського Союзу й на рівні Європейського Союзу. Початкові очікування полягали в тому, що ці відмінності будуть резонувати з відмінностями в соціально-економічних ситуаціях між державами-членами, а також щодо переважаючих моделей виробничих відносин та участі у процесах європейської інтеграції. Чотири країни-члени були обрані для цього дослідження, оскільки вони відрізняються за своїм соціально-економічним становищем, а також за системою виробничих відносин. Вони також мають власний досвід європейської інтеграції та по-різному зіткнулися зі світовою економічною кризою; деякі з них економічно сильні (Швеція) або на них не впливає нещодавнє управління кризою з інших причин (Польща), а інші лише нещодавно вийшли з конкретних заходів, адаптованих для подолання економічної кризи у єврозоні (Іспанія та Ірландія).

Ірландія. В Ірландії економіка спочатку отримала значний прибуток від інтеграції до Європейського Союзу, що відображено в карикатурі «кельтського тигра»⁵. Однак із запровадженням валюти євро економіка стала все більш залежною від внутрішнього приватного кредиту, що призвело свого часу до серйозних наслідків світової кризи. Незважаючи на це, Ірландія - це країна із середнім і високим рівнем праці та соціальних стандартів у Європейському Союзі.

Модель виробничих відносин в Ірландії є добровільною, але з сильною підтримкою корпоративних елементів, орієнтованих на державу. Виробничі відносини є добровільними, оскільки роботодавець не зобов'язаний вести переговори з представниками працівників чи профспілками. Крім того, колективні трудові договори самі по собі не є юридично обов'язковими для сторін цих угод, і їх вплив на індивідуальні трудові відносини залежить від індивідуальної реєстрації. Відповідно, будь-які практичні наслідки колективного договору залежатимуть від імплементації шляхом колективних переговорів та, якщо необхідно, промислових дій. Якщо ця модель не є успішною, працівник повернеться до захисту за законом⁶. Корпоративні елементи, вперше встановлені Законом про промислові відносини 1946 р., спиралися на роль Суду з трудових спорів. Подібно до скандинавських Судів з трудових спорів і британського ACAS, Ірландський суд є арбітражною установою. Закон 1946 р. встановив, що реєстрація колективного договору сторонами, які представляють обидві сторони промисловості у Суді з трудових спорів, надав такій угоді юридично обов'язкової сили, що розповсюджувалася на весь сектор. Ці зареєстровані трудові угоди (REA) не тільки поширювали колективні договори на всіх роботодавців галузі, але вони також були основою для юридичної дії цих колективних договорів загалом. Об'єднані комітети праці (далі - JLC) визначали заробітну плату та інші умови зайнятості в певних галузях зі слабкою структурою колективних переговорів шляхом введення наказів про регулювання зайнятості (далі - ERO). Усе це встановило систему загальнообов'язкових колективних договорів, що нетипово для добровільних систем промислових відносин. Обидві установи були успішно оскаржені в ірландських судах. Відповідно, з 2013 р. не застосовувалися ні REA, ні ERO, що вилучило корпоративні елементи з ірландської волюнтаристської системи. Хоча законодавство про мінімальну заробітну плату все ще діє, колективно узгоджена заробітна плата тепер застосовується лише через тиск промислових відносин⁷.

У травні 2015 р. уряд вніс на розгляд законопроєкт про промислові відносини (законопроєкт про внесення поправок), спрямований на заміну колишньої системи REA на новий механізм. Умови працевлаштування в цілому секторі можуть бути встановлені наказом міністерства за рекомендацією Суду з трудових спорів після подання заяви про перегляд системи оплати праці, пенсій чи лікарняних у певній галузі. Заява може бути подана профспілкою, об'єднанням роботодавців або спільно профспілками чи об'єднанням роботодавців.

Польща. Польща є однією з держав-членів Європейського Союзу, яка тривалий час уникала введених Європейським Союзом заходів з управління кризою, але нещодавно прийняла деякі заходи, спрямовані на зменшення бюджетного дефіциту, діагностованого Європейською комісією. Ринок праці все ще характеризується міграцією польських працівників за кордон як на основі вільного пересування працівників, так і на основі відрядження. Внутрішня міграція загалом менш інтенсивна й у ній переважають громадяни третіх країн, особливо України, Росії та В'єтнаму. Відповідно, є менше занепокоєння щодо вхідних мігрантів з Європейського Союзу, ніж у деяких інших країнах-членах.

Польська модель виробничих відносин характеризується як змішування ліберальних елементів (часто приписується авторам із США і частково відображається в польській академічній думці) з більш традиційними елементами досоціалістичного та соціалістичного минулого. Виробничі відносини, засновані на свободі об'єднань, виникли лише після 1989 р. і досить сильно зумовлені законодавством. Наприклад, Закон про профспілки встановлює вимоги щодо реєстрації, обмежує права самозайнятих працівників на вступ до профспілки та передбачає корпоративну структуру профспілок. Він також надає профспілкові представницькі функції для всіх працівників на робочому місці, незалежно від членства. Колективні договори можуть укладатися на будь-якому рівні, і може бути обов'язок вступити в переговори щодо колективних договорів, якщо на працівників ще не поширюється дія цього договору або термін дії колективного договору закінчується. Закон про колективне врегулювання спорів чітко регулює колективні трудові дії. Страйки та інші форми колективних дій є законними лише у крайньому випадку, за умови чітких вимог голосування, і виключені в деяких чутливих секторах. Таким чином, правова система все ще обмежує сферу дії ефективних колективних переговорів. На практиці колективні переговори відбуваються на рівні компанії, а охоплення колективних договорів обмежене (16 % робочої сили в 20 % компаній).

Як і в більшості країн Вишеградської групи, законодавство набагато важливіше для регулювання зайнятості та умов праці. Проте рівень захисту є відносно низьким, що символізує низька встановлена законом мінімальна заробітна плата. Законодавчий захист також порушується можливістю укладати контракти з працівниками на основі цивільно-правових договорів, таким чином обходячи захист трудового законодавства.

Іспанія сильно постраждала від світової економічної кризи, яка іноді пов'язана з тим, що, як і в Ірландії, приватні кредити стали легко доступними з уведенням валюти євро. Це, серед іншого, створило серйозну «бульбашку з житлом» початку 2000-х. Після 2010 р. було вжито багато законодавчих заходів для підвищення конкурентоспроможності економіки у світлі необхідності звернення за фінансовою підтримкою Європейського Союзу та МВФ. Серед них особливе значення для предмета нашого дослідження має Закон «Про невідкладні заходи щодо реформування ринку праці» 2012 р. (Закон 3/2012).

Цей Закон, з одного боку, рухався в руслі подібних ініціатив середини 1990-х рр., оскільки він посилив сегментацію ринку праці, створивши більше простору для роботи на певний термін, через агентство та неповний робочий день. Це значно послабило відносно молоду систему конституційно гарантованих колективних переговорів в Іспанії.

Конституційна гарантія була реалізована за допомогою Estatuto de Lavoradores (1980 р.), який передбачав erga omnes дію умов колективних договорів, а також заснування колективних переговорів на основі представництва працівників через профспілки та через робочі ради (так звана «двоканальна» система). Незважаючи на відносно низький рівень профспілок, вони мали вплив на більшість фірм через робочі ради. Водночас успіх профспілок на виборах до рад робітників може бути використаний як показник їх репрезентативності. Це призвело до появи двох домінуючих профспілок та відносної стабільності плюралістичної профспілкової системи, що знову заохотило до сильних колективних переговорів на галузевому рівні. Законодавство 2012 р., навпаки, надавало абсолютний пріоритет колективним договорам на рівні компаній, що призвело до зниження ведення колективних переговорів на галузевому рівні⁸.

Закон 3/2012 також розширив прерогативу роботодавців, запровадивши конкретні права для роботодавців змінювати умови найму в односторонньому порядку й вимагати утримання від профспілок в обмін на вищу заробітну плату. Крім того, незалежно від законодавства, запроваджено практику зниження рівня заробітної плати, передбаченої колективним договором. Це було досягнуто шляхом дотримання стратегії децентралізації, що призвело до поділу компаній на кілька номінально незалежних організацій, які пов'язані з мережею підрядників і субпідрядників або агенцій тимчасових робіт. Це створювало перешкоди як для права на колективні переговори, так і для можливостей соціального діалогу⁹. Слабкий ринок зайнятості також призвів до міграції за кордон, значною мірою заснованої на вільному пересуванні працівників. Це призвело до ослаблення бази внесків у системи соціального забезпечення в умовах кризи, що частково протидіяло законодавству, спрямованому на стабілізацію системи соціального забезпечення.

Швеція. Швеція має відносно сильну економіку й порівняно спокійно пережила світову економічну кризу. Це пояснюється скандинавською або соціал-демократичною моделлю держави добробуту та скоординованою ринковою економікою, яка підтримує соціальну рівність. Стандарти на ринку праці залишаються порівняно високими: високий рівень організації профспілок і організацій роботодавців, широке охоплення колективних договорів. Зниження заробітної плати під час кризи було менш вираженим, ніж в інших державах-членах Європейського Союзу; система соціального забезпечення була переналаштована задовго до кризи. Зростаючий приплив постачальників послуг з держав-членів Європейського Союзу з нижчими зарплатами та рівнями захисту зайнятості з 2004 р. ми вважаємо загрозою для Швеції у цілях даного дослідження.

Шведська система промислових відносин зосереджена на автономних переговорах про істотні умови зайнятості між профспілками й асоціаціями роботодавців. Незважаючи на те, що вона підкріплена державним законодавством, це надає сторонам колективних переговорів високий ступінь автономії та створює їм широкі можливості для участі у виробничих конфліктах. У суспільстві існує стійкий консенсус, що держава не повинна втручатися у формування заробітної плати. Відповідно, заробітна плата регулюється лише через колективні договори й індивідуальні трудові договори та ніяким іншим чином не обмежується. Немає законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати, немає системи розширення обов'язковості колективних договорів¹⁰.

Колективні договори підпадають під дію договірного права, обов'язкового лише для підписантів та їх учасників. У той час, як лише працівники, об'єднані у профспілки, зобов'язані діяти за угодами, роботодавці зобов'язані застосовувати колективні договори і до працівників, які не входять до профспілок. Це умова будь-якого колективного договору. Це є основою для широкого охоплення шведськими колективними договорами 90 % загалом та 84 % у приватному секторі. Моніторинг і виконання колективних договорів є завданням сторін договорів, а не будь-якого державного органу. Зокрема, профспілки вільні пред'являти претензії роботодавцям, а в разі потреби - ініціювати промислові дії, якщо вони не застосовують колективні договори до всіх своїх працівників. Роботодавці можуть бути зв'язані колективними договорами шляхом приєднання до організації роботодавців або шляхом укладання «прикладної угоди» безпосередньо з профспілкою. Щоб забезпечити охоплення в усьому секторі, шведське законодавство встановлює дуже мало обмежень для профспілок, щоб переконати роботодавця взяти на себе зобов'язання колективного договору. Промислові дії, включаючи акції співчуття/симпатії та блокади, є звичайними засобами для охоплення роботодавців, які не об'єднані у профспілки.

Рівень Європейського Союзу. Відсутність загальних регуляторних повноважень Європейського Союзу щодо умов зайнятості й соціального законодавства є ключовим моментом щодо взаємозв'язку соціальних і трудових прав та законодавства про внутрішній ринок Європейського Союзу. Соціальна політика є сферою спільної компетенції між Європейським Союзом і його державами-членами (ст. 42. (Ь) ДФЄС). Заробітна плата, право на асоціацію, право на страйк та право вводити локаути виходять за межі компетенції Європейського Союзу (ст. 153(5) ДФЄС). Гармонізація національного законодавства у сфері соціального відчуження й модернізація систем соціального захисту також не входять до компетенції Європейського Союзу, хоча він може координувати національні закони (ст. 153 (1) ДФЄС). Крім того, будь-яке його законодавство щодо захисту працівників від звільнення, інформації та консультацій з працівниками, колективного представництва й захисту інтересів працівників і роботодавців, а також умов працевлаштування для громадян, які не є громадянами Європейського Союзу, вимагає одностайності в Раді (ст. 153 (2) ДФЄС)¹¹.

Відсутність законодавчих повноважень на рівні Європейського Союзу не компенсується колективними трудовими угодами. Автономні колективні переговори є винятком: хоча ст. 154 (3) і 155 ДФЄС дозволяють укладати колективні договори на рівні Європейського Союзу незалежно від законодавства. Поки що вони обрали лише форму рамкової угоди для автономної реалізації. Є випадки колективних переговорів у транснаціональних корпораціях у межах Європейського Союзу; а також випадки координації колективних переговорів. В основному переговори між керівництвом і працівниками на рівні Європейського Союзу мають форму соціального діалогу згідно з Договорами (ст. ст. 153, 154, 155 ДФЄС). Відповідно до ст. 154, Комісія зобов'язана проводити консультації у двоетапний процес із соціальними партнерами щодо законодавства про соціальну політику, а саме з Європейською конфедерацією профспілок (далі - ETUC), Конфедерацією європейського бізнесу (далі - UNICE) та Європейським центром підприємництва з громадськістю (далі - CEEP). Соціальні партнери можуть почати переговори щодо угод на рівні ЄС (ст. 154 (3) і 155 ДФЄС) у відповідь на консультації, розпочаті Європейською комісією. Будь-які отримані угоди можуть бути переведені в директиви, що можуть вимагати транспозиції через національне законодавство або національні колективні договори (ст. 155 (2) ДФЄС). Загалом це дуже легалістична модель виробничих відносин, у якій угоди між соціальними партнерами на рівні Європейського Союзу навряд чи самі по собі стають юридично обов'язковими¹².

На практиці виробничі відносини на рівні Європейського Союзу характеризуються неоднорідністю, що часто відображає відмінності між його державами-членами різних регіонів (наприклад, Схід/Захід чи Північ/Південь), а також дедалі складнішою взаємодією між соціальними суб'єктами, які діють на різних рівнях транснаціонального середовища. Промислові відносини Європейського Союзу становлять «багаторівневу систему». Основні регуляторні повноваження залишаються на національних рівнях, але зумовлені законодавством, створеним Договорами у тлумаченні Суду, а також регулюванням на рівні Європейського Союзу та колективними переговорами. На додаток до Європейського Союзу і національних інституцій урядів, профспілок та асоціацій роботодавців, інші соціальні й політичні суб'єкти відіграють усе більш важливу роль у захисті або лобіювання законодавства про внутрішній ринок та/або соціально-економічних прав відряджених працівників. До них належать так звані брюссельські неприбуткові організації, а також юристи, які надають юридичні консультації щодо прав на пересування і доступу до соціальних послуг у різних державах-членах на добровільній основі.

Наприклад, відрядження, зокрема розміщення роботи через агентство, перетворилося на форму умовної міграції, яка надає роботодавцям можливість отримати доступ до низькооплачуваної праці. Цікаво, що у Польщі та Швеції, на прикладі ситуації з водіями вантажівок, відбувається низькооплачуване надання послуг водіїв. У той час як у Швеції спостерігається негативний вплив цієї діяльності на заробітну плату, польські роботодавці й державні службовці стверджують, що застосування німецької мінімальної заробітної плати до водіїв за кордоном майже «блокує свободу послуг». В Іспанії налагоджено ланцюги постачання за участю країн з низькою заробітною платою, таких як Румунія та Болгарія. Така практика, як використання каботажних послуг, іноземних транспортних фірм або створення ланцюгів постачання у країнах з низькою заробітною платою, здається, не мають багато спільного з відрядженням. З економічного погляду, подібна практика виглядає як функціональні еквіваленти, оскільки вони використовують різницю в заробітній платі між різними країнами, щоб зменшити вартість виробництва або надання послуг за рахунок низькооплачуваної праці.

На рівні Європейського Союзу профспілки розглядали такі труднощі, з якими стикаються відряджені працівники, як відображення нижчого становища соціальних і трудових прав порівняно з законодавством про внутрішній ринок. Ось що зазначає The European Trade Union Confederation (ETUC) в одному з інтерв'ю: «Ми говоримо, що якщо існує конфлікт між основними соціальними правами та економічними свободами, то основні права повинні мати прецедент, і ми хочемо, щоб цей протокол був доданий до Договору, щоб він був на найвищому рівні. Оскільки ми не можемо вирішити всі ці питання лише за допомогою директиви, я маю на увазі, що ми намагалися, і тому ми хочемо переглянути директиву про відряджених працівників, але ми повністю усвідомлюємо, що навіть якщо Директива може допомогти, вона все одно не може скасувати рішення Суду Європейського Союзу».

Пріоритет Протоколу соціального прогресу підтримують ірландські профспілки, а польські профспілки відверто його заперечили, вони вважали зміни до Директиви 96/71 (Директива про відрядження працівників) більш реалістичною метою, а також більш цілеспрямованою для подолання зазначених проблем. Польські профспілки також вважали, що вимоги пріоритету соціальних та трудових прав над економічними свободами не є реалістичними: «Соціальні права є правами людини (...) і немає жодної дискусії про те, що вони повинні поважатися абсолютно та за будь-яких обставин. (...) ринкові свободи - це лише юридичні положення (...), сформовані законодавцем, який завжди повинен враховувати Хартію основних прав (...). ЄКП хоче чітко викласти це у заяві, що соціальні права переважають, тому вони з нами не згодні». Ці представники профспілок також вимагали переглянути підхід Суду Європейського Союзу до тесту на пропорційність, чітко посилаючись на справу Шмідбергера.

Висновки. Отже, проблеми, пов'язані зі справедливими умовами праці для відряджених працівників і пропорційним обмеженням їх трудових прав є найпоширенішими, зокрема, найбільш гостро вони постають у Швеції та Ірландії, ніж в Іспанії й Польщі.

соціальний економічний право європейський

Література

Федорова А.Л. Європейські стандарти пенсійного забезпечення та українське законодавство: порівняльний аспект. Порівняльне правознавство: сучасний стан і перспективи розвитку: зб. наук. пр. / Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького, Київ. нац. ун-т ім. Т. Шевченка, Львів. держ. ун-т внутр. справ, Укр. ассоц. порівнял. Правознавства. Міжнар. наук. журн. «Порівняльно-правові дослідження». Київ: Логос, 2011. С. 291-297.

Мушак Н.Б. Правові форми співробітництва України та Організації з безпеки і співробітництва у Європі у сфері захисту прав людини. Український часопис міжнародного права. 2013. Спеціальний випуск. С. 201-207.

Magnette P. How can one be European? Reflections on the pillars of European Identity. European Law Journal. 2007. Vol. 13. Р 664-679.

Casey J. Constitutional Law in Ireland. London: Sweet and Maxwell, 1992. 583 p.

Jean-Claude Juncker. A New Start for Europe: My Agenda for Jobs, Growth, Fairness and Democratic Change, Political Guidelines for the next European Commission. Strasbourg, 15 July 2014. 37 p.

Lopez J., De le Court A., Canalda S. Breaking the Equilibrium between Flexibility and Security: Flexiprecarity as the Spanish Version of the Model. European Labour Law Journal. 2014. № 5 (1). Р. 19-43.

Aguilera R. Corporate Governance and Employment Relations: Spain in the context of Western Europe / H. Gospel, A. Pendleton eds. Corporate Governance and Labour Management. Oxford: Oxford University Press. 2004. Р. 197-225.

Ahlberg K., Bruun N. Public Procurement and Labour Rights - Governance by Scaremongering? Oslo: University of Oslo, Faculty of Law, Department of Law. 2014. Р. 263-278.

Jaaskinen N. Fundamental Social Rights in the Charter - Are They Rights? Are They Fundamental? The EU Charter of Fundamental Rights: A Commentary / In: S. Peers, T. Hervey, J. Kenner, A. Ward, eds. Oxford: Hart. 2014. Р. 1703-1724.

Margaritis K. The Framework for Fundamental Rights Protection in Europe under the Prospect of EU Accession to ECHR. Journal of Politics and Law. Vol. 6. № 1. 2013. Р. 64-79.

Размещено на Allbest.ru