Забезпечення інтересів сторін трудових відносин під час простою в умовах пандемії
Правове регулювання оплати праці за час простою не з вини працівника. Відповідність зменшенння оплати праці під час простою позитивному праву. Дотримання балансу інтересів та відповідальності роботодавця, збереження за працівником середнього заробітку.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 25.01.2023 |
| Размер файла | 36,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.Allbest.Ru/
Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ
Кафедра цивільно-правових дисциплін
Забезпечення інтересів сторін трудових відносин під час простою в умовах пандемії
Л. Золотухіна, д.ю.н., професор
Анотація
У статті розглянуто правове регулювання оплати праці за час простою не з вини працівника.
Метою є з'ясування відповідності правового регулювання оплати часу простою не з вини працівника у зменшеному розмірі позитивному праву, правовим принципам, ідеям та цінностям галузевого та загальнонаціонального характеру, а також балансу інтересів та відповідальності працівника та роботодавця.
Наукова новизна. Обстоюється теза про необхідність збереження за працівником на час простою не з його вини середнього заробітку. Питанням оплати часу простою приділяється досить невелика увага навіть у профільних монографічних дослідженнях з питань оплати праці та гарантій в трудовому праві. В історичному аспекті найбільш сприятливим для працівника правове регулювання оплати простоїв було у період 1918--1930 років; найменш сприятливим - у період 1930-1970 років; сучасне правове регулювання оплати часу простою є трохи сприятливішим, однак все одно є прямим спадком найгірших зразків радянського трудового права. В нормативно-доктринальному аспекті пропонується перенести момент виникнення права на звичайний (в повному розмірі) заробіток з моменту фактичного виконання працівником обумовленої трудовим договором роботи на момент вжиття працівником всіх залежних від нього (з урахуванням його трудової функції) розумних заходів для того, аби він міг фактично виконувати обумовлену трудовим договором роботу. Оплату ж часу простою пропонується вважати не гарантійною виплатою, а звичайним елементом заробітної плати. Встановлено, що правове регулювання оплати часу простою не з вини працівника у зменшеному розмірі не відповідає позитивному праву, правовим принципам, ідеям та цінностям галузевого та загальнонаціонального характеру, а також балансу інтересів та відповідальності працівника та роботодавця.
Як висновок, у зв'язку із цим пропонується наступне: 1) передбачити в національному трудовому праві, що за час простою не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток; 2) переглянути доктринальну кваліфікацію оплати часу простою не з вини працівника як гарантійної виплати, віднісши її натомість до основної заробітної плати.
Ключові слова: оплата праці, заробітна плата, гарантійні виплати, простій, інтерес.
Annotation
Ensuring the interest of the parties to the employment relationship during a downtime in a pandemic
L. Zolotukhina, Doctor of law of science, professor of the department of civil law disciplines, Dnipropetrovsk State University of Internal Affairs
The paper considers legal regulation of remuneration of labor during downtime through no fault of an employee.
Our purpose is to determine how does reduced remuneration of labor during downtime through no fault of an employee complies with positive law, legal principles, ideas and values of national law, as well as with the balance of employees' and employers' interests and responsibilities of.
Scientific novelty. We stand up for a thesis about an urge to save the employee's average earnings during downtime through no fault of an employee. The issue of remuneration during downtime remuneration is not paid essential attention even in specialized monographic studies on remuneration and guarantees in labor law. Historically, the most employee-favorable legal regulation of downtime remuneration took place in the period 1918-1930; the least favorable - in the period 1930-1970; modern legal regulation of downtime remuneration is a bit more favorable, but it is still a direct legacy of the worst examples of soviet labor law. In the normative-doctrinal aspect, it is proposed to postpone the moment when employee gets the right to ordinary (full) remuneration earnings from the moment of actual employee's performance of work under employment contract to the moment when an employee takes all reasonable dependable measures (considering his labor function) so that he is ready to actually perform the work stipulated by employment contract. It is proposed to consider the payment of downtime to be not a guarantee payment, but a regular element of wages. It is stated that the legal regulation of reduced remuneration during downtime through no fault of an employee does not comply with positive law, legal principles, ideas and values, as well as with the balance of employees' and employers' interests and responsibilities of.
In conclusion, in this regard, the following is proposed:
1) to amend the national labor law so that employee would retain average salary during downtime through no employee's fault;
2) to revise the doctrinal qualification of remuneration of labor during downtime through no fault of an employee as a guarantee payment, referring it as an element of the basic salary instead.
Key words: remuneration, wages, salary, guarantee payments, downtime, interest.
Актуальність проблеми
В умовах вжиття обмежувальних заходів, спрямованих на запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, а також в умовах певного економічного спаду актуалізуються питання гарантій прав та інтересів працівника та роботодавця у випадках простою.
Але і без вказаних факторів тематика диференційованого правового регулювання трудових відносин в умовах простою з практичної точки зору була майже завжди в більшій чи меншій мірі актуальною.
Чинне позитивне правове регулювання трудових відносин у випадках простою включає такі основні елементи:
1) визначення поняття простою (ч.1 ст.34 КЗпП України (Кодекс законів про працю України..., 1971));
2) регулювання тимчасового переведення працівників у разі простою (ч.2 ст.34 КЗпП України);
3) регулювання оплати часу простою (ч.ч. 1, 3, 4 ст.113 КЗпП України). Слід звернути увагу на те, що таке регулювання є майже виключно централізованим і не допускає договірних елементів (хоча можна погодитися із тим, що розмір оплати часу простою може бути збільшено у колективному договорі - принаймні щодо роботодавців, заснованих на приватній власності (Ротань, Зуб, Стичинський, 2007: 483)), а отже є досить негнучкою. Отже, по суті, лише дві юридичні гарантії прав та інтересів працівника передбачено для випадків простою - тимчасове переведення і оплата часу простою. Найефективнішою та найбільш дієвою з них є остання.
Регулювання оплати часу простою є диференційованим залежно від причин такого простою та вини працівника:
1) відповідно до ч.1 ст.113 КЗпП України, «час простою не з вини працівника [...] оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)»;
2) відповідно до ч.3 ст.113 КЗпП України, «за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток»;
3) відповідно до ч.4 ст.113 КЗпП України, «час простою з вини працівника не оплачується».
Таким чином, у найпоширеніших випадках - простій не з вини працівника (ч.1 ст.113 КЗпП) без пільгових причин (ч.4 ст.113 КЗпП) - оплата часу простою здійснюється у розмірі, завідомо меншому, аніж середній заробіток працівника.
У зв'язку із цим виникає питання щодо відповідності саме такого - зменшеного - розміру оплати праці у випадку простою як прямим приписам позитивного права, так і правовим принципам, ідеям та цінностям галузевого та загальнонаціонального характеру.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Традиційно оплата простою відноситься до гарантійних виплат (Зайкин, Шкурко, 1968: 11; Щербина. 2008: 237; Іншин, 2012: 318-319), сутність яких зводиться до оплати періодів невиконання працівником трудових обов'язків (зокрема - безпосередньо тієї роботи, яка складає його трудову функцію). Так, А.Д. Зайкін, та С.І. Шкурко 1968 року визначали гарантійні виплати як «виплати, які здійснюються у випадках, коли працівник не виконував роботу на підприємстві (установі), з яким він перебуває в трудових відносинах, з причин, які визнаються законом поважними» (Зайкин, Шкурко, 1968: 11). До нашого часу розуміння гарантійних виплат майже не змінилося: А.Б. Парінов (2019 рік) у тематичному дисертаційному дослідженні визначає гарантійні виплати як « грошові суми, що сплачуються роботодавцем у визначеному законодавством порядку з передбачених трудовим, колективним договором чи законом підстав неможливості працівником виконувати трудові обов'язки, з метою охорони та захисту реалізації права працівника на охорону праці, соціальний захист та комфортний рівень життя, а також забезпечення його матеріальних інтересів» (Парінов, 2019: 21).
На жаль, питанням оплати часу простою приділяється досить невелика увага навіть у профільних монографічних дослідженнях з питань оплати праці та гарантій в трудовому праві. Так, більшість дослідників профільної тематики просто констатують існування, побіжно згадують таку «гарантійну» виплату (Парінов, 2019: 26, 171; Севастьяненко. 2018: 17, 54, 56, 71, 175; Кохан, 2008: 127, 153; Фартушок, 2017: 41-42; Багрій, 2017: 90, 91, 115, 136; Ганечко, 2018: 34, 114, 133, 221; Островерх, 2009: 15, 18).
Таким чином, здебільшого дослідженням у сфері оплати праці та гарантійних виплат бракує критичного ставлення до регулювання оплати часу простою. У зв'язку із цим на особливу увагу заслуговує спроба О.С. Волохова критично проаналізувати оплату часу простою за національним законодавством в сенсі його співвідношення із міжнародно-правовими нормами. О.С. Волохов зазначає: наступне: «згідно зі ст.1 Конвенції МОП №95 (Конвенція Міжнародної організації праці..., 1949) термін «заробітна плата» означає, «незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано» [...] Проте у ст.94 КЗпП наголошується, що заробітна плата - це «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». Як бачимо, існує значна відмінність між визначенням заробітної плати у вітчизняному законодавстві та Конвенції МОП №95. У Конвенції йдеться не лише про винагороду за виконану працівником роботу, але й про винагороду за роботу, яка повинна була бути виконана. Таким чином, заробітна плата у розумінні Конвенції №95 повинна бути виплачена у повному обсязі навіть у випадку простою виробництва з вини роботодавця. Всупереч цьому, у ст.113 КЗпП міститься норма, відповідно до якої «час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)». На думку дисертанта під час простою виробництва по вині роботодавця, працівник, який позбавлений можливостей альтернативного працевлаштування, повинен отримувати заробітну плату у повному обсязі, як того вимагає Конвенція МОП №95. Це, крім іншого, додатково стимулюватиме роботодавця швидше ліквідувати зупинку виробництва або ж прийняти рішення про звільнення працівників із забезпеченням усіх соціальних гарантій, що надаються при звільненні» (Конвенція Міжнародної організації праці., 2013: 88-89).
Однак, звичайно, питання правомірності зниженої оплати праці при простої має значно більше аспектів, аніж просто невідповідність нормам Конвенції МОП №95.
Метою цієї статті є з'ясування відповідності правового регулювання оплати часу простою не з вини працівника у зменшеному розмірі позитивному праву, правовим принципам, ідеям та цінностям галузевого та загальнонаціонального характеру, а також балансу інтересів та відповідальності працівника та роботодавця. Тезою цієї роботи є необхідність збереження за працівником на час простою не з його вини середнього заробітку.
Виклад основного матеріалу
Історичний аспект. В історичній ретроспективі інститут простою часом був набагато сприятливішим для працівника, аніж нині.
В.І. Щербина та М.І. Іншин повідомляють, що згідно із проектом Закону про трудовий договір (за часів Тимчасового Уряду в Росії), «за найнятим зберігалося право на винагороду й у тому випадку, якщо він протягом робочого часу був готовий і здатний працювати, але не працював з вини наймача чи за обставинами, пов'язаними з підприємством або господарством наймача» (Іншин, Щербина, 2012: 318).
Кодекс законів про працю 1918 року (Кодекс законов о труде 1918 года) передбачав (ст. 76), що «трудящий отримує винагороду лише за дійсно виконану роботу. Якщо невиконання роботи протягом робочого дня було викликано причинами, які не залежать від трудящого (простій випадковий або з вини адміністрації), то винагорода сплачується за надання праці для виконання прийнятої на себе роботи, і її розмір повинен відповідати при поденній роботі поденним тарифними ставками, а при відрядній роботі - середньому денному заробітку відповідного трудящого».
Аналогічні по суті норми містив Кодекс законів про працю 1922 року [16]. Стаття 87 передбачала, що «за робітниками і службовцями, залишеними на підприємствах і установах, які зупинили призупинили свою роботу на строк до одного місяця, зберігається заробіток в розмірі їх тарифної ставки. У разі припинення роботи підприємства або установи на строк не більше трьох днів, оплата службовців і робітників за час простою здійснюється за середнім заробітком». правовий оплата праця працівник роботодавець
Відхід від подібної практики регулювання відбувся у 1930-х рр. Постановою РНК РСФРР від 02.07.1929 року «Про заходи щодо зміцнення трудової дисципліни на підприємствах промисловості і транспорту» підкреслювався шкідливий вплив простоїв та доручалося НКП РСФРР в розробити проект постанови про порядок оплати простоїв, розробивши його в напрямку встановлення більшої зацікавленості робітників у скороченні простоїв (Андрюшин, 2012: 121, 123).
30.12.1931 року прийнято постанову ЦВК і РНК СРСР «Про заходи щодо впорядкування оплати простою та браку на виробництві і транспорті» (О мероприятиях по упорядочению оплаты., 1931), відповідно до якої простій з вини працівника не підлягав оплаті, а час простою не з вини працівника оплачувався в розмірі 1/2 тарифної ставки «погодинної оплати працівників відповідної кваліфікації», і лише в окремих галузях господарства (металургія, гірничорудна і коксохімічна промисловість) - в розмірі 2/3 тарифної ставки. Також передбачалося у випадку простою переведення без згоди працівника на іншу роботи зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
А постановою НКП СРСР «Про порядок оплати простою і браку» від 01.06.1932 року на працівника було покладено обов'язок негайно повідомляти роботодавця про простій та всі причини, які можуть призвести до простою, під загрозою неоплати часу простою та накладення інших стягнень. Крім того, постанова вимагала негайного переведення працівників на іншу роботу у разі простою (Андрюшин, 2012: 238). В тому числі в розмірі 1/2 тарифної ставки почали оплачувати простої внаслідок несприятливої температури повітря (Андрюшин, 2012: 239).
Кінець 1920-х - початок 1930-х років - це час початку так званої «індустріалізації», в інтересах якої влада була ладна на будь-які заходи, аби максимально експлуатувати людську працю. Тому описані вище зміни - це не випадкові явища, а закономірні елементи системної делібералізації трудового законодавства (аж до примусового закріплення працівників на роботі та кримінального переслідування за трудові порушення), яка в подальшому досягла двох пікових значень - в розпал індустріалізації та під час Другої світової війни. Ідейною основою цих трансформацій було споживацьке та експлуататорське відношення держави, яка водночас була єдиним роботодавцем, до найманої праці навіть не як до товару, а як до ресурсу, який людина зобов'язана поставляти державі, отримуючи натомість часто лише можливість на мінімальному рівні відтворювати свою здатність до праці.
Основи законодавства Союзу ССР и союзних республік про працю від 15.07.1970 року (Основы законодательства Союза ССР и союзных., 1970) привели регулювання оплати простою у той стан, приблизно в якому він знаходиться і зараз. Жорсткі норми 1930-х років були дещо послаблені. Основи законодавства передбачали оплату простою не з вини працівника в розмірі з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Простій з вини працівника оплаті не підлягав.
Таким чином, сучасне правове регулювання оплати часу простою є прямим спадком найгірших зразків радянського трудового права. З іншого боку, чинне регулювання є менш сприятливим для працівника, аніж воно було ще 100 років (!) тому за часів радянської влади (!!) - до 1930-х років.
Сучасне правове регулювання оплати часу простою є можливим і не відторгається явно системою національного права через те, що в ньому, а конкретно у легальному визначенні поняття «заробітна плата» («винагорода [.], яку [.] роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу» - ст. 94 КЗпП, ст. 1 Закону України «Про оплату праці» [20]) гіперболізованим чином втілено такий принцип інституту оплати праці як принцип «оплати за працю» або «оплати за працею», який у абсолютизованому вигляді єдиним мірилом оплати, яка підлягає виплаті працівникові поза сумнівом, вважає реально виконану роботу.
Внаслідок цього і догмою права, і доктриною трудового права оплата часу простою часто розглядається не як оплата за виконання працівником свого основного обов'язку за трудовим договором, а як гарантійна виплата, яку держава «з панського плеча» змушує роботодавця сплачувати працівникові, нібито цим захищаючи «слабшого» працівника.
Саме цим і обґрунтовується зменшений розмір оплати часу простою не з вини працівника. Як зазначали, наприклад, А.Д. Зайкін, та С.І. Шкурко, «Основна відмінність між заробітною платою та гарантійними виплатами полягає у підставах виникнення правовідносин щодо заробітний плати та щодо [гарантійних] виплат. У відносинах щодо заробітної плати права і обов'язки сторін визначаються принципом відплатності трудових правовідносин [...] Будь- яка виконана [...] робота має бути оплачена, тобто юридична особа [...] зобов'язана видати заробітну плату за фактично виконану роботу [...] Відповідно, підставою виникнення правовідносин щодо заробітної плати є фактично виконана робота [...] [В свою чергу,] всі гарантійні виплати мають спільну родову ознаку, яка полягає у відсутності зв'язку між виплатою і роботою або затратами праці на даному підприємстві [...] Гарантійні виплати, на відміну від заробітної плати, не обумовлені принципом від платності трудових правовідносин. Вони мають аліментарний характер, оскільки не засновані на витратах праці [і] виконанні роботи [...], їх розміри неспівставні із витратами праці. Якщо [.] заробітна плата виплачується без будь- яких вказівок закону [.] в силу самого факту виконання роботи, то гарантійні виплати здійснюються лише у випадках, прямо передбачених законом, в силу його приписів. При цьому замало встановити факт звільнення від роботи, необхідно ще мати вказівку закону про обов'язок юридичної особи [...] виплатити замість заробітної плати той чи інший вид гарантійних виплат» (Зайкин, Шкурко 1968: 12-13).
Такий підхід законодавства та доктрини видається нам докорінно невірним. Адже трудовий договір, як випливає із ч.1 ст.21 КЗпП України, - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
З цього випливає, що відповідальність за організацію роботи, а також за неможливість її провадження - за умови відсутності вини працівника - несе роботодавець. Навіть у випадку, коли у простої немає вини в тому числі і роботодавця, він має нести негативні наслідки простою, оскільки саме на роботодавцеві лежать всі ризики здійснюваної ним діяльності.
Навіть в радянській науці трудового права визнавалося, що при простої можлива ситуація, коли «поведінка [працівника] є бездоганною, а міра праці проте не виконується» (Процевский, 1972: 192). Виникає закономірне питання: чому, зробивши все від нього залежне для виконання умов трудового договору, працівник має отримувати лише частину звичайної оплати, поділяючи таким чином вину або ризики роботодавця? Очевидно, що такий підхід не відповідає ані правовій суті трудових відносин, ані загально правовому принципу справедливості.
На нашу думку, момент виникнення права на звичайний (в повному розмірі) заробіток слід перенести із моменту фактичного виконання працівником обумовленої трудовим договором роботи на момент вжиття працівником всіх залежних від нього (з урахуванням його трудової функції) розумних заходів для того, аби він міг фактично виконувати обумовлену трудовим договором роботу. Оплату ж часу простою слід вважати не гарантійною виплатою, а звичайним елементом заробітної плати.
Правове регулювання трудових відносин, як і правове регулювання будь-яких інших суспільних відносин, об'єктивно необхідне там, де є потреба узгодження розбіжних інтересів їх учасників.
У правовому регулюванні відносин щодо оплати часу простою простежується поєднання інтересів працівника, роботодавця, а також публічних інтереси, основним суб'єктом та виразником яких є держава.
Тут слід зазначити, що ми поділяємо думку Т.М. Лежнєвої про те, що «Необхідно розрізняти щонайменше два явища: соціальний доправовий інтерес та правовий інтерес (також відомий як «законний» чи «охоронюваний законом»). Соціальні доправові інтереси є об'єктивними соціальними інтересами, які за умови їх типовості та значущості стають рушійною силою, передумовою, джерелом правового регулювання суспільних відносин, багато в чому визначаючи його зміст та спрямованість» (Лежнєва, 2016: 182).
Отже, в даному випадку мова йде само про такі «доправові» інтереси. Ключовим інтересом роботодавця у трудових відносинах є раціональне (передусім за співвідношенням витрат та корисного результату) використання праці (її процесу та/або уречевлених результатів) працівника; ключовим інтересом працівника є раціональне (передусім за співвідношенням витрат праці (та/або часу) та оплати праці) застосування (утилізація) власної здатності до праці. Інтерес роботодавця задовольняє його потреби вищого характеру - зокрема, здійснення та досягнення цілей господарської діяльності, громадської діяльності, публічно-управлінської діяльності тощо. Інтерес працівника зводиться в кінцевому рахунку до задоволення його потреби в належному - і за можливості якомога кращому рівні життя. Таким чином, інтереси працівника та роботодавця є протилежними, однак взаємозалежними. Однак між працівником та роботодавцем існують дві значні відмінності, які потрібно враховувати при намаганні засобами права врегулювати їх доправові інтереси.
По-перше, працівник у задоволенні таких інтересів є значно менш мобільним, ніж роботодавець. Хоча право не обмежує кількості роботодавців, з якими працівник одночасно може перебувати у трудових відносинах, природно, що ця кількість є суттєво обмеженою. В свою чергу, роботодавець свої потреби та інтереси може задовольняти, використовуючи працю будь-якої кількості осіб та за потреби корегуючи таку кількість через зміни штатного розпису. По-друге, вигодонабувачем діяльності роботодавця, в якій використовується наймана праця, є сам роботодавець; він здійснює цю діяльність добровільно, на власний ризик, правомірно очікуючи на всі блага, які така діяльність приносить; відповідно, на роботодавця мають покладатися і всі ризики цієї діяльності. Ці два аспекти передусім означають, що на працівника не можуть, виходячи із принципів справедливості, добросовісності, розумності, покладатися будь-які негативні наслідки простою не з його вини; відповідні ризики та відповідальність мають покладатися на роботодавця.
Цікавими є і інтереси держави у цих відносинах. Звичайно, у випадках використання найманої праці державою остання має такі ж інтереси як і роботодавець. Однак держава як така також врахувала при регулюванні відносин оплати простою публічні інтереси. Так, ч.3 ст.113 КЗпП України передбачає, що «за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток». Таким чином, держава сприяє захисту життя та здоров'я людей і навколишнього природного середовища, що є, в цілому, публічним благом. Однак в цій нормі відсутня будь-яка трудо-правова логіка. Чому простій у звичайних умовах працівника має оплачуватися в меншому розмірі, аніж простій в умовах небезпеки? Виходить, що держава, розуміючи, що працівник, невдоволений скороченням оплати за час простою, може приховати ситуацію небезпеки, «підкуповує» працівника за рахунок роботодавця. Тобто законодавець цілком усвідомлює несправедливість загального порядку оплати простою. Особливо цинічним кейсом у зв'язку із цим є Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 №540-IX (Про внесення змін до деяких законодавчих актів..., 2020), яким передбачено, що простій на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується не у пільговому порядку (середній заробіток; ч.3 ст.113 КЗпП України), а у звичайному (з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу); ч.1 ст.113 КЗпП України).
Таким чином, інтереси працівника недостатньо захищені правовим регулюванням оплати праці за час простою не з вини працівника, яке не відповідає загальноправовим принципам та цінностям справедливості, добросовісності та розумності.
Висновки та перспективи подальших досліджень
Правове регулювання оплати часу простою не з вини працівника у зменшеному розмірі не відповідає позитивному праву, правовим принципам, ідеям та цінностям галузевого та загальнонаціонального характеру, а також балансу інтересів та відповідальності працівника та роботодавця.
У зв'язку із цим пропонується наступне.
1. Передбачити в національному трудовому праві, що за час простою не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток.
2. Переглянути доктринальну кваліфікацію оплати часу простою не з вини працівника як гарантійної виплати, віднісши її натомість до основної заробітної плати.
Подальші наукові розвідки з порушеної тематики можуть мати своїм предметом альтернативні правові засоби узгодження інтересів сторін трудових правовідносин у випадку простою не з вини працівника.
Література
1. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII.
2. Ротань В.Г., Зуб В.І., Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. 8-е вид. Київ: А.С.К., 2007. 944 с.
3. Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. Москва: Юридическая литература, 1968. 208 с.
4. Щербина В.І. Трудове право України Підручник. Київ: Істина. 2008. 384 с.
5. Трудове право: підручник / за ред. проф. М.І. Іншина та доц. В.І. Щербини. Харків: НікаНова, 2012. 560 с.
6. Парінов А.Б. Гарантійні та компенсаційні виплати у трудовому праві України: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Київ, 2019. 203 с.
7. Севастьяненко К.О. Єдність та диференціація правового регулювання оплати праці: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Сєвєродонецьк, 2018. 177 с.
8. Кохан В.П. Гарантії трудових прав працівників та шляхи їх удосконалення: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Івано-Франківськ, 2008. 217 с.
9. Фартушок Т.Б. Захист права працівників на оплату праці удосконалення: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Київ, 2017. 194 с.
10. Багрій В.А. Правове регулювання додаткової заробітної плати в Україні удосконалення: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Київ, 2017. 208 с.
11. Ганечко О.М. Трудові правовідносини у сфері оплати праці в Україні: дис. ... д-ра юрид. наук: 12.00.05. Остріг, 2018. 398 с.
12.Островерх А.М. Гарантійні та компенсаційні виплати за законодавством України в умовах ринкової економіки: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Харків, 2009. 226 с.
13. Конвенція Міжнародної організації праці №95 про захист заробітної плати від 01.07.1949 №95.
14. Волохов О.С. Міжнародні правові акти як джерела трудового права України: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Київ, 2013. 240 с.
15. Кодекс законов о труде 1918 года / Приложение из учебного пособия И.Я. Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001).
16. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года / Приложение из учебного пособия И.Я. Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001).
17. Андрюшин Е.А. Из истории трудового законодательства СССР и политики советского правительства в области трудовых ресурсов. Москва: Новый хронограф, 2012. 464 с.
18.О мероприятиях по упорядочению оплаты простоя и брака на производстве и транспорте: Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 30.12.1931 года.
19.Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде от 15.07.1970.
20. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 №108/95-ВР. Відомості Верховної Ради України. 1995. №17. ст.121.
21. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. Москва: Юридическая литература, 1972. 288 с.
22. Лежнєва Т.М. Деякі методологічні питання дослідження правового інтересу в трудовому праві. Сфера дії трудового права та права соціального забезпечення: матеріали V Всеукраїнської наук.- практ. конф. (м. Харків, 28 жовтня 2016 р.); за заг. ред. К.Ю. Мельника. Харків: ХНУВС, 2016. 426 с. С.181-184.
23. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19): Закон України від 30.03.2020 №540-IX. Відомості Верховної Ради України. 2020. №18. ст. 123.
References
1. Kodex zakoniv pro prazu Ukraini vid [The Labor Code of Ukraine] 10.12.1971 №322-VIII.
2. Rotan, V.G., Zub, V.I., Stichinsiki, B.S. (2007). Naukovo-praktichni komentar do zakonodavstva Ukraini pro prazu. 8-e vid. Kiiv: A.S.K., 944 s. [in Ukrainian].
3. Zaikin, A.D., Shkurko, S.I. (1968). Pravovii voprosi organizazii oplati truda rabochih. Moscow: Yuridicheskaya literatura, 208 s. [in Ukrainian].
4. Scherbina, V.I. (2008). Trudove pravo Ukraini Pidruchnik. Kiiv: Istina. 384 s. [in Ukrainian].
5. Trudove pravo: pidruchnik / za red. prof. M.I. Inshina ta doz. V.I. Sherbini. Kharkiv: Nika.Nova, 2012. 560 s. [in Ukrainian].
6. Parinov, A.B. (2019). Garantiyni ta kompensanziyni viplati u trudovomu pravi Ukraini: dus. ...kand. urid. nauk.: 12.00.05. Kiiv, 203 s. [in Ukrainian].
7. Sebastyanenko, K.O. (2018). Ednist ta diferenziazia pravovogo regulyuvannya oplati prazi: dis. ... kand. urid. nauk: 12.00.05. Severodonetsk, 177 s. [in Ukrainian].
8. Kohan, V.P. (2008). Garantii trudovih prav prazivnikiv ta shlyahi ih udoskonalennya: dis. ... kand. urid. nauk: 12.00.05. Ivano-Frankivsk, 217 s. [in Ukrainian].
9. Phartushok, T.B. (2017). Zahist prava prazivnikiv na oplatu prazi udoskonalennya: dis. ...kand. urid. nauk.: 12.00.05. Kiiv, 194 s. [in Ukrainian].
10. Bagrii, V.A. Pravove regulyuvannya dodatkovoi zarobitnoi plati v Ukraini udoskonalennya: dis. ...kand. urid. nauk.: 12.00.05. Kiiv, 201 208 s. [in Ukrainian].
11. Ganechko, O.M. Trudovi pravovidnosini u sferi oplati prazi v Ukraini: dis. ...d-ra urid. nauk: 12.00.05. Ostrig, 2018. 398 s. [in Ukrainian].
12.Ostroverh, A.M. Garantiini ta kompensaziini viplati za zakonodavstvom Ukraini v umovah rinkovoi ekonomiki: dis. ...kand. urid. nauk.: 12.00.05. Kharkiv, 2009. 226 s. [in Ukrainian].
13. Konvenzia Mizhnarodnoi organizazii prazi №95 pro zahist zarobitnoi plati vid 01.07.1949 №95.
14. Volohov, O.S. (2013). Mizhnarodni pravovi akti yak dzherela trudovogo prava Ukraini: dis. ...kand. urid. nauk.: 12.00.05. Kiiv, 240 s. [in Ukrainian].
15. Kodex zakonov o trude 1918 goda / Prilozhenie iz uchebnogo posobia I.A. Kiseleva “Trudovoe pravo Rosii” (Moscow, 2001)
16. Kodex zakonov o trude RSHSR 1922 goda / Prilozhenie iz uchebnogo posobia I.A. Kiseleva “Trudovoe pravo Rosii” (Moscow, 2001)
17. Andrushin, E.A. (2012). Iz istorii trudovogo zakonodatelstva SSSR i politiki sovetskogo pravitelstva v oblasti trudovih resursov. Moscow: Novii hronograf, 464 s. [in Ukraine]
18. O meropriyatiyah po uporadocheniu oplati prostoya i braka na proizvodstve i transporte: Postanovlenie ZIK SSSR, SNK SSSR ot 30.12.1931 goda.
19.Osnovi zakonodatelstva Souza SSR i souznih respublic o trude ot 15.07.1970.
20. Pro oplatu prazi: Zakon Ukraini vid 24.03.1995 №108/95-VR. Vidomosti Verhovnoi Radi Ukraini. 1995. №17. st.121.
21. Prozevskii, A.I. (1972). Metod pravovogo regulirovania trudovih otnoshenii. Moscow: Yuridicheskaya literatura, 288 s. [in Russian]
22. Lezhneva, T.M. (2016). Deyaki metodologichni pitanna doslidzhenna pravovogo interesu v trudovomu pravi. Sphera dii trudovogo prava ta pravasocialnogo zabezpechennya: materiali V Vseukrainskoi nauk.- prakt. konf. (m. Kharkiv, 28 zhovtnya 2016 r.); za zag. red. K.U Melnika. Kharkiv: HNUVS, 426 s. S. 181-184. [in Ukraine]
23. Pro vnesennya zmin do deyakih zakonodavchih aktiv Ukraini, spryamovanih na zabezpechennya dodatkovih socialnih ta ekonomichnih garanti u zvyazku z poshirennyam koronovirusnoi hvorobi (COVID 19): Zakon Ukraini vid 30.03.2020 №540-IH. Vidomosti Verhovnoi Radi Ukraini. 2020. №18. st. 123.
Размещено на allbest.ru
...Подобные документы
Методи правового регулювання заробітної плати. Нормування праці, елементи тарифної системи. Системи оплати праці та її види. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами. Порядок виплати заробітної плати. Обчислення середнього заробітку.
курсовая работа [67,9 K], добавлен 19.02.2011Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання. Основна та додаткова заробітна плата. Суб'єкти організації оплати праці. Нормування праці, тарифна система та її елементи. Порядок виплати заробітної плати. Обчислення середнього заробітку.
реферат [24,1 K], добавлен 27.04.2010Поняття заробітної плати як засобу підвищення зацікавленості працюючих, її структура. Система організації оплати праці. Тарифна система оплати праці, її державне та договірне регулювання. Характеристика права працівника на оплату праці та його захист.
курсовая работа [47,1 K], добавлен 30.12.2013Форми трудових відносин: надомна праця та дистанційна зайнятість. Стабільність і захищеність працівника при укладенні трудового договору. Контроль за процесом праці з боку роботодавця. Рекомендації роботодавцям, що використовують дистанційний працю.
презентация [575,6 K], добавлен 11.01.2014Оптимізація центральних органів виконавчої влади. Державний контроль за дотриманням законодавства про працю. Дотримання гарантій оплати праці та реалізації найманими працівниками своїх трудових прав. Основні завдання та організація діяльності Держпраці.
курсовая работа [46,3 K], добавлен 03.05.2015- Правове регулювання юридичної відповідальності суб’єктів трудового права в умовах ринкової економіки
Аналіз ролі і функцій відповідальності в механізмі забезпечення прав і свобод людини та громадянина. Історія становлення та розвитку інституту відповідальності в трудовому праві. Особливості відповідальності роботодавця, підстави та умови її настання.
автореферат [39,2 K], добавлен 29.07.2015 Підстави та умови настання матеріальної відповідальності роботодавця за ушкодження здоров'я працівника, незабезпечення збереження його особистих речей під час роботи. Регламентація матеріальної відповідальності роботодавця нормами трудового законодавства.
реферат [22,5 K], добавлен 02.12.2010Вивчення особливостей індивідуальних трудових спорів як різновидів соціальних суперечностей. Індивідуальні трудові спори. Трудовий конфлікт - неспівпадання інтересів сторін відносно встановлення або зміни умов праці. Реформування трудового законодавства.
статья [18,3 K], добавлен 25.02.2009Основні нормативно-правові акти, що регулюють порядок оформлення і визначення строків відрядження. Правове регулювання робочого часу у відрядженого працівника. Оплата праці та відшкодування витрат на відрядження. Тимчасова непрацездатність працівника.
курсовая работа [39,6 K], добавлен 18.03.2012Виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Законодавча база: Конвенції і Рекомендації Міжнародної організації праці, нормативно-правові акти України. Система договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні.
курсовая работа [84,6 K], добавлен 09.04.2009Права неповнолітніх у трудових правовідносинах. Особливості прийняття і звільнення осіб молодших 18 років. Здійснення контролю за охороною праці неповнолітніх. Робочий час та час відпочинку неповнолітніх. Врегулювання оплати праці осіб молодших 18 років.
курсовая работа [45,5 K], добавлен 20.09.2010Колізійне регулювання міжнародних трудових відносин. Міжнародно-правове регулювання праці. Праця українських громадян за кордоном і іноземців в Україні. Захист прав мігрантів і членів їх сімей. Одержання дозволу на проживання та працевлаштування.
реферат [1,3 K], добавлен 26.05.2016Поняття та класифікація суб’єктів трудового права. Правовий статус роботодавця і найманого працівника, трудового колективу, професійних спілок та державних органів у сфері регулювання праці. Вивчення та засвоєння сфери застосування найманої праці.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 03.01.2014Загальні засади соціального захисту інваліда. Особливості правового регулювання праці осіб зі зниженою правоздатністю, правове регулювання їх працевлаштування. Правові питання робочого місця інваліда: створення, облаштування, атестація, заміщення.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 08.11.2013Специфічні особливості використання ліцензійної форми договірної передачі прав на об’єкти промислової власності в Україні. Обмеження прав власника патенту - необхідний, дієвий та достатній засіб підтримання балансу приватних та публічних інтересів.
статья [12,2 K], добавлен 11.09.2017Перелік важких робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок. Пільги жінкам, що мають дітей або перебувають у стані вагітності. Гарантії праці жінок. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин.
контрольная работа [20,4 K], добавлен 04.02.2011Поняття та зміст правового статусу працівника. Основні трудові права та обов'язки працівника. Особливості гарантій трудових прав. Підстави юридичної відповідальності працівника за трудовим правом. Основні види юридичної відповідальності працівника.
дипломная работа [222,4 K], добавлен 27.09.2014Матеріальне та моральне стимулювання дисципліни праці в нових умовах господарювання. Аналіз підходів вчених у галузі трудового права до існуючих методів забезпечення дисципліни праці. Заохочення як перспективний метод забезпечення дисципліни праці.
статья [22,8 K], добавлен 17.08.2017- Зміна трудового договору за КЗПП України, Проектом Трудового кодексу України та Трудового кодексу РФ
Переведення на іншу роботу як форма зміни трудового договору: з ініціативи роботодавця, за бажанням працівника, тимчасова зміна діяльності. Нормативне регулювання переміщення робітника на друге робоче місце. Правове визначення істотної зміни умов праці.
реферат [20,4 K], добавлен 25.12.2010 Визначення сутності та особливостей пенсійного забезпечення працівників, задіяних на роботах із шкідливими та важкими умовами праці та внесення відповідних пропозицій і рекомендацій щодо удосконалення порядку призначення та виплати пенсій цим працівникам.
автореферат [27,3 K], добавлен 11.04.2009
