Современные требования к замещению должностей государственной гражданской службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные требования к замещению должностей государственной гражданской службы

Агеева Е.А.

Угрюмова М.В

Аннотация

В настоящей статье авторами применены некоторые традиционные и современные подходы к карьере государственных гражданских служащих для определения требований к замещению должностей в органах публичной власти. Авторы размышляют над влиянием политической конъюнктуры на карьерную траекторию служащих, сохранением устойчивости базовых квалификационных требований, а также предлагают уточнение требований к знаниям и умениям служащих на примере участвующих в реализации государственной молодежной политики.

Ключевые слова: карьера государственных гражданских служащих, должность государственной гражданской службы, базовые квалификационные требования, молодежная политика.

Ageeva E.

Ugryumova M.

MODERN REQUIREMENTS FOR THE REPLACEMENT OF POSITIONS OF THE PUBLIC CIVIL SERVICE

Abstract

In this paper, the authors apply some traditional and modern approaches to the career of civil servants to determine the requirements for filling positions in public authorities. The authors reflect on the influence of the political situation on the career trajectory of employees, maintaining the stability of basic qualification requirements, and also suggest clarifying the requirements for knowledge and skills of employees using the example of those involved in the implementation of state youth policy. власть публичный карьерный служащий

Keywords: career of public civil servants, position of the state civil service, basic qualification requirements, youth policy.

Развитие государственности невозможно без команды управленцев, бюрократии, чиновников - государственных служащих. Государственная гражданская служба обладает двумя аспектами институциональности: правовым и социальным. Государственные гражданские служащие - это люди, владеющие различными знаниями, умениями и навыками, а самое главное, характером, темпераментом и устремлениями. Каждый из них формирует свою собственную карьерную траекторию, ставя перед собой цели и задачи. В то же время, для государственных служащих одной и той же категории и группы существует определенный законодательством и инструкциями набор требований к квалификации, компетенциям, опыту и т.д. Этот набор претендует на универсальность. Но, безусловно, при формировании требований к замещению должностей и деятельности служащих необходим тщательный анализ ресурсов государственных органов и существующего кадрового потенциала, а также студенческого потенциала управленческих вузов. Это нужно для того, чтобы задачи государственного управления решались результативно и эффективно.

Профессиональная деятельность служащих имеет сложный характер, так как обладает целостностью, устойчивостью, системностью, целенаправленностью, содержательной определенностью и прагматизмом.

Турчинов А.И. еще в начале реформирования российской государственной службы, в 2003 году, отмечал, что "целостность государственной службы является одним из важнейших системных признаков" [1]. Целостность предполагает единство органов публичной власти, их общую ценностную направленность, единые подходы к правам, обязанностям, гарантиям, запретам и ограничениям для всех государственных служащих. Деятельность по качеству выполняемой работы должна носить профессиональный характер. В 2022 году российская система государственной службы обладает всеми признаками целостного института, единством целей и требований на всех уровнях управления, едиными подходами к отбору и подбору кадров. Но среди подходов к организации деятельности и конечным целям самих служащих все также выделяются два по сути противоборствующих подхода: этатистский и либеральный.

Первый подход "связан с усилением российской государственности на основе принципов законности, "достаточности" (рациональности) государства в обществе с учетом его культурно-исторических, экономических, социально-политических, геополитических и иных особенностей, служения государственных институтов интересам человека и общества, а также критического и прагматичного отношения к тому мировому опыту формирования систем государственного управления, который человечество приобрело к началу третьего тысячелетия" [1].

В этом подходе все, на первый взгляд, ясно и определенно. Государство продолжает повышать требования к государственным служащим, чтобы свести к минимуму число низко квалифицированных и случайных кадров, чтобы решать поставленные задачи для общества. Но часто возникает вопрос, исходя из природы человеческих отношений: чиновник служит государству или собственному начальнику? Осознает ли он смысл своей общественно значимой деятельности? И наконец, в какую сумму он оценивает собственный труд и как оценивает его труд государство?

Именно поэтому, наверное, до сих существует либеральный, по сути экономический, подход к изучению деятельности служащих. "Второй подход в реформаторской практике направлен на быстрый "уход" государственных институтов из тех сфер деятельности и социальных отношений, где их могут заменить частная инициатива, рыночные механизмы, общественные организации. Для него характерны копирование зарубежных моделей управления и институционально-правовых форм ведущих промышленно развитых стран, активное использование финансовой и интеллектуальной помощи международных финансовых институтов, ускоренное формирование слоя собственников, как правило, крупного капитала, активное участие одних и тех же групп лиц на различных направлениях реформ" [1].

Для государственных гражданских служащих экономически обусловленный подход вполне соответствует классической теории рациональной бюрократии М. Вебера. Известно, что в теории М. Вебера главное место занимает "особым образом организованная и технически совершенная структура социально-экономической системы" [2]. Согласно Веберу "бюрократия есть специальный тип социальной организации, характеризующийся строгой иерархией и специализацией государственного чиновничества в административном механизме, функционирующем на основе формализации управленческой деятельности с помощью специальных правил и стандартных процедур, отличающихся техническим совершенством и направленных на эффективное решение стоящих перед организацией задач" [2]. Рациональная бюрократия, по Веберу, реализует принцип разграничения прав и обязанностей законодателей и исполнителей, нанимателя и наемного работника, их субординации и продвижения по службе в соответствии со служебным стажем или заслугами.

Бюрократия, как явление, изучается в первую очередь экономикой и социологией. Терминологический и методологический аппарат данных наук определяет бюрократию организационным средством достижения государством своих целей. Бюрократия не производит полезного продукта и сама по себе, как утверждал В. Нисканен, не эффективна [3]. Но при этом, бюрократия создает формальные условия для управления процессами в государстве, освобождая тем самым предпринимателей от потребности создавать правила и ограничения.

При всем ценностном различии у обоих подходов есть, пожалуй, общее понимание того, что государственная служба является инструментом государственного управления, а государственный служащий является и субъектом, и объектом карьерного развития. Карьера как социальное явление в целом в советский и ранний постсоветский периоды носило скорее негативный оттенок. Но в последнее десятилетие карьера стала и объектом изучения различных наук и характеристикой трудовой деятельности.

Изучение карьеры в современной управленческой науке весьма популярно. Результаты этой деятельности ученых создали основу для разработки личностно-профессиональной диагностики служащих [4], созданию инструментов комплексной оценки [5], формированию методов оценки результативности и эффективности деятельности служащих, созданию кадрового состава госслужбы [6], кадрового резерва и работы с ним [7].

Карьера, как многомерное явление, изучается нами с помощью системного анализа, процессного и ситуационного подхода. Указанные подходы используются в рамках социологии управления, психологии, акмеологии. Следует отметить, что карьера государственных гражданских служащих неразрывно связана с реализацией государственной кадровой политики как в целом в стране и ее регионах, так и в органах публичной власти. При этом государственная кадровая политика для государственных служащих начинает реализоваться на стадии профориентационной работы со школьной молодежью, продолжается при формировании кадрового резерва, работы с ним, развивается на различных этапах карьеры, обладая системным характером.

"В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни. Она включает внутреннюю позицию и поведение самого работника при динамике - навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его профессиональной деятельностью" [8].

Основоположниками теории карьеры в науках об управлении считают зарубежных исследователей М. Вудкока и Д. Френсиса. В их работе "Раскрепощенный менеджер" раскрываются организационные инструменты управления карьерой, применяются средства социальной психологии, обращается внимание на формы взаимодействия человека и системы. При этом авторы создали не только теоретический материал, но и сформулировали практические советы для руководителей.

Советские ученые О.А. Ерманский и П.М. Керженцев внесли существенный вклад в изучение работы производственных коллективов, отношения работников к труду, мотивации. Ученые предлагали использовать инструменты научной организации труда для рационального понимания сотрудником не только своей работы, но и деятельности коллектива в целом. О.А. Ерманский отмечал, что "основное внимание в сфере труда и производства следует обращать не столько на физические и физиологические проблемы, сколько на социальные, предполагающие, прежде всего, создание условий для социального сотрудничества людей" [8].

Обращает на себя внимание подход Г. Минцберга, который, основываясь на теории менеджмента, выделяет роли и функции управленцев, которые являются фактически образами карьерных устремлений:

- главный руководитель;

- лидер;

- приёмник информации;

- распространитель информации;

- представитель;

- предприниматель;

- распределитель ресурсов.

Концептуально современные подходы к пониманию карьеры государственных служащих представляют собой закономерности, принципы и специфику взаимоотношений работодателя и наемных работников. Существуют базовые квалификационные требования к замещению должности государственной гражданской службы, которые обладают, на наш взгляд, устойчивым иммунитетом к изменениям политической ситуации. Мы ведем речь о знаниях основного закона страны, федеральных законов, регулирующих служебные отношения граждан и представителя нанимателя, определяющих правовые основы противодействия коррупции. К базовым требованиям относятся знания государственного языка, информационных технологий и делопроизводства. Базовые требования действительно универсальны для различных категорий, групп и видов государственной службы. Но поскольку в роли работодателя служащего выступает государство, а от его имени действует руководитель государственного органа, то карьерные траектории служащего фактически могут зависеть от политической конъюнктуры и сложившихся политических ценностей. В этой связи в качестве примера обратимся к требованиям, предъявляемым к государственным служащим - специалистам по работе с молодежью и участвующим в реализации молодежной политики.

В 2017 году Минтрудом РФ был утвержден Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих [9]. В 11 разделе указаны требования для области профессиональной служебной деятельности "Регулирование науки и образования, инновационной деятельности и молодежной политики". Требования составлены для деятельности государственных гражданских служащих в таких государственных органах, как

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Министерство просвещения Российской Федерации, Федеральное агентство по делам молодежи, Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки. Перечень специальностей и направлений подготовки, которые целесообразны для замещения должностей, достаточно широк и не является закрытым: "Государственное и муниципальное управление", "Экономика", "Менеджмент", "Психолого-педагогическое образование", "Психология", "Социология", "Педагогическое образование", "Юриспруденция" или иные специальности и направления подготовки. Наряду с этим, Справочник ссылается на специфические требования к специальностям и уровням в соответствии с Перечнем специальностей и направлений подготовки высшего образования, утвержденным приказом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 г № 1061. В первую очередь, нас интересует такой вид деятельности, как "Проведение общественных мероприятий в сфере образования и молодежной политики". Требования к профессиональным знаниям распространяются от понимания и применения в работе различных определений в сфере реализации образовательной и молодежной политики до большого количества законов и подзаконных актов [9]. Следует обратить внимание, что квалификационные требования к замещению должностей государственных гражданских служащих и требования профессионального стандарта "Специалист по работе с молодежью" [10], распространяющиеся на работников служб в сфере социальных услуг, сотрудников молодежных центров, лагерей, клубов, общественных объединений, несколько отличаются.

Безусловно, справочник сосредоточен на требованиях к государственным служащим, которые призваны обеспечивать реализацию государственной политики, в данном случае - молодежной. Так, базовые знания, которыми должны обладать государственные служащие, осуществляющие данный вид деятельности:

- основные направления и приоритеты государственной политики в области науки и высшего образования, инновационной деятельности и молодежной политики;

- понятие, цели, элементы системы науки и высшего образования в Российской Федерации;

- принципы организации и деятельности научных организаций и организаций высшего образования;

- система и структура органов государственной власти.

Базовые умения: разрабатывать и реализовывать "дорожные карты", составлять рабочие программы, планы, прогнозы; формировать отчетность по федеральным целевым программам; осуществлять экспертизу проектов нормативных правовых актов.

Перечень функциональных знаний для замещения должности в органе публичной власти, реализующем молодежную политику, достаточно обширен и включает 24 пункта по вопросам законодательства и 26 пунктов - иных профессиональных знаний. Знания касаются как общих понятий (молодежь, молодежная организация, проекты, персональные данные), так и следующих специфических аспектов: принципы развития информационных технологий в развитых странах; формирование системы ценностей, предусматривающей создание условий для воспитания и развития молодежи, ее участия в молодежных проектах и программах; подходы к оценке эффективности молодежных проектов и программ; технологии оценки проведения молодежных форумов и конкурсов; создание условий для реализации потенциала молодежи в социально-экономической сфере; внедрение технологии "социального лифта" и т.п. При таком разнонаправленном перечне знаний, умение лишь одно - ведение реестра детских и молодежных объединений. На наш взгляд, в таком подходе присутствует неполнота и нецелесообразность. Раз уж речь идет о формировании компетенций, то к каждому знанию необходим набор умений и примерные инструменты для их достижения, а также способы приобретения практического опыта.

Так, например, знанию принципов развития информационных технологий в развитых странах будет соответствовать умение применять информационные технологии, адаптированные к российской практике; знанию подходов к оценке эффективности молодежных проектов и программ - умение применять на практике конкретные подходы к оценке эффективности проектов и программ. Целесообразно также, на наш взгляд, в перечне знаний и умений указать понятия "проекта", "программы", а среди умений - разработки паспорта проекта, определения ресурсов проекта, его ожидаемых результатов. Отсутствие такой взаимосвязи и взаимозависимости между знаниями и умениями приводит, на наш взгляд, к весьма серьезным последствиям - нарушению логической связи между требованиями к служащим, реализующим стратегические задачи молодежной политики, и к специалистам, работающим непосредственно с молодежью в детских центрах, лагерях, школах, молодежных общественных организациях и т.п.

На современном этапе, перечисленные выше знания и взаимосвязь между ними крайне необходимы, тем более что основные направления реализации государственной политики связаны с проектным мышлением и проектными инструментами, а молодежная политика реализуется в условиях неопределенности и риска.

Библиографическим список