Профессиональные компетенции государственных служащих

Понятие, сущность и критерии профессиональных компетенций государственного служащего. Проблема соответствия профессиональной и образовательной моделей компетенций госслужащего. Пути повышения эффективности профессиональных компетенций госслужащих.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 22.03.2023
Размер файла 58,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Файл не выбран
Обзор

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Липецкий государственный технический университет

Кафедра государственного, муниципального управления и бизнес-технологий

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

«Профессиональные компетенции государственных служащих»

Студентка _________________ Степанова А.Д.

Группа ГМС-21-1

Руководитель работы:

Ст. преподаватель __________ Митрофанова О.Н.

Липецк, 2022г.

Аннотация

Во введении сформулирована цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, раскрыта практическая ценность разработанных предложений и рекомендаций.

В первой главе курсовой работы изучены теоретические основы компетентности и профессионализма, также представлены особенности профессиональной компетентности госслужащего.

Во второй главе курсовой работы описываются проблемы повышения уровня профессиональной компетентности и пути повышения, рассматривается нормативное регулирование подготовки госслужащих.

В заключении сформулированы основные выводы.

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы компетентности и профессионализма

1.1 Понятие, сущность и критерии профессиональных компетенций госслужащего

1.2 Особенности профессиональной компетентности государственного служащего

2. Актуальные проблемы повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих

2.1 Нормативное регулирование подготовки государственных служащих

2.2 Проблема соответствия профессиональной и образовательной моделей компетенций госслужащего

2.3 Пути повышения эффективности профессиональных компетенций госслужащих

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Введение

В современном управлении очень важна разработка профессиональных компетенций государственного служащего. Это высказывание обусловлено обыденными и острыми проблемами в современных организациях и требует разрешения ряда задач. Происходящие на современном этапе изменения в организации государственной службы требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, овладения новыми методами, способами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием современных научных разработок.

Особенно актуальна задача объективной оценки персонала в настоящее время, когда особую роль приобретают вопросы выявления и оценки психологических, профессиональных особенностей и качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в органах государственной власти.

Как мы знаем, одним из важнейших приоритетов государственной политики является создание высокоэффективных и действенных механизмов обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации высококвалифицированными специалистами, способными грамотно решать сложные задачи государственного управления. В целях совершенствования государственной кадровой политики необходимо привлечение в работу кадровых служб государственных органов современных технологий кадровой работы, что обеспечит повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих Российской Федерации.

Актуальность оценки профессиональных компетенций государственного служащего определяется также острой необходимостью решения проблемы личностной готовности служащих к общественным изменениям, осознанием необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в области профессионального роста.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в сфере государственной службы.

Предметом исследования является профессиональная компетентность государственных служащих, нормы и меры по регулированию действия принципа профессионализма и компетентности.

Цель исследования. Исходя из актуальности обозначенной проблематики и недостаточной разработанности процессов становления современных качеств государственного служащего, целью исследования является выявление теоретико-практических аспектов и путей повышения компетентности и профессионализма государственных служащих

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические основы компетентности и профессионализма

2. Провести анализ требуемых компетенций для работы государственным служащим.

3. Дать рекомендации по повышению эффективности профессиональных компетенций госслужащих

При написании работы применялся метод анализа нормативно-правовых актов и научной литературы.

1. Теоретические основы компетентности и профессионализма

1.1 Понятие, сущность и критерии профессиональных компетенций госслужащего

Профессионализм и компетенции государственных служащих всегда были предметом внимания исследователей. М. Вебер (M. Weber), рассматривая легальное господство, определял компетенцию как а) объективно разграниченную (в силу разделения труда) сферу должностных обязанностей; б) расстановку необходимого для этого начальства и в) распределение допустимых средств принуждения и возможностей их применения [1, с. 227]. При этом чиновников он определял, как «высококвалифицированных специалистов духовного труда, профессионально вышколенных многолетней подготовкой» [9], что выдвигает требования к определению набора знаний и навыков, которые должны формироваться в ходе этой подготовки.

По определению А. Вучковича-Стадника профессиональные компетенции - это набор личностных качества и способностей, а также профессиональных знаний и навыков, необходимых сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Таким образом, профессиональная компетенция -это готовность к деятельности, а не перечень должностных обязанностей [2]

В настоящее время понятие компетенции традиционно рассматривается в правовом и образовательном контекстах. В административном праве под компетенцией понимается установленная в соответствии с законом совокупность полномочий, правовых форм и методов деятельности государственного органа [4]. Ю. А. Тихомиров выделяет следующие элементы, определяющие компетенцию: а) нормативно установленные цели; б) предметы ведения как юридически определенные сферы и объекты воздействия; в) властные полномочия как гарантированная законом мера принятия решений и совершения действий [5].

В образовательном контексте под компетенцией понимается совокупность трех составляющих: это наличие определенных знаний, профессиональных и общекультурных; навыки, рассматриваемые сквозь призму опыта применения знаний на практике; способы общения, предполагающие умение профессионально вести себя, выполняя определенную трудовую функцию [6].

Применение компетентностного подхода в управлении персоналом изначально базировалось исключительно на образовательном определении компетенции. Так, например, в Великобритании были разработаны профессиональные стандарты, направленные на оценку способности выполнять работу для достижения целей организации. В рамках этих стандартов начали формироваться компетентностные модели, включающие как профессиональные знания и навыки, так и некоторые личностные качества. Итогом длительного процесса согласования стала комплексная модель, включающая пять категорий взаимосвязанных компетенций: когнитивная (теории, концепции, знания, понимание), функциональная (навыки, ноу-хау), личностная (поведенческие компетенции), этическая (основанная на личных и профессиональных ценностях) и метакомпетенции (способность справляться с неопределенностью, умение обучаться и критическое мышление) [7]. Таким образом, понятием «компетенция» в управлении персоналом стало определяться такое состояние работника, когда он не только обладает определенным набором знаний и навыков, но и способен эффективно использовать их в трудовой деятельности.

Также, компетенции в системе государственного и муниципального управления можно определить в двух аспектах, которые можно условно назвать функциональным и институциональным.

Функциональные компетенции в своей основе имеют понятие профессионализма и определяются тем перечнем задач, которые должны решать служащие в ходе трудовой деятельности [14]. Это знания и умения, необходимые для решения конкретных административных задач. В системе государственной службы к ним относятся в первую очередь знание законодательства, административные умения и навыки в области осуществления аналитической и прогнозной деятельности.

Институциональные компетенции опираются на правовое понятие и связываются в первую очередь с тем кругом полномочий, которые определены для органов исполнительной власти. Их перечень определяется объемом властных полномочий и местом конкретного государственного органа в иерархии

Так, например, А. В. Бородина в качестве основных компетенций в сфере государственного и муниципального управления (ГМУ) называет «системное аналитическое мышление, самоорганизацию, командную работу, креативность, коммуникационные и информационные компетенции, компетенции управления проектами, компетенции планирования и организации деятельности в профессиональной сфере» [16]. Н. С. Огневенко, анализируя зарубежный опыт внедрения компетентностного подхода, предлагает включить в модель компетенций: 1) качества, свойственные предпринимателям (способность к ведению бизнеса, инновационность, решительность, умение выстраивать стратегию); 2) лидерство, способность к планированию и ориентация на качество, убедительность в общении; 3) профессионализм, выражающийся в специальных знаниях, анализе и решении проблем, устных и письменных коммуникациях; 4) личные качества специалиста (межличностное понимание, гибкость, устойчивость, личную мотивацию) [17]. А. Кекез, М. Хоулетт и М. Рамеш (A. Kekez, M. Howlett & M. Ramesh), опираясь на рекомендации, разработанные Советом Европы, предложили модель компетенции, которая включает аналитические, управленческие и политические навыки. На индивидуальном уровне аналитические компетенции подразумевают способность определить проблему и разработать пути ее решения, управленческие -- способность эффективно использовать государственные ресурсы для достижения стратегических целей, а политические -- умение осуществлять взаимодействие в сфере предоставления государственных услуг [18].

Итак, основными критериями формирования основных компетенций государственного служащего являются: определение целей организации и сотрудников, выбор и описание необходимых компетенций в соответствии с целями, намерениями и положением организации, формулирование желаемой модели профессионального поведения сотрудника (компетенций). Затем составляется инструментарий для измерения уровня развития необходимых компетенций: анкеты, тесты, план собеседования, дополнительные инструменты (возможно, с привлечением внешних экспертов). Следующим шагом является проведение исследования уровня развития компетенции у сотрудников при помощи разработанного инструментария.

По окончании исследования заполняется итоговый бланк соответствия/несоответствия должностной модели профессиональных компетенций с перечнем высокоразвитых компетенций и тех, которым нужно учить, рекомендациями по развитию компетенций (формируется план повышения квалификации на основе компетентностного подхода на ближайший период - один раз в три года или по необходимости).

Исходя из вышеперечисленных определений, можно смело говорить о том, что компетентный специалист - это человек призванный по профессии и признанный по результатам своего труда (самим собой и другими субъектами) и готовый отвечать за результаты своего труда, т.е. брать на себя ответственность за сделанное.

Компетенции государственного служащего также можно разделить на: компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности; компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми; компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.

Рассмотрим более подробно конкретные группы компетенции и их характеристики в таблице. (Приложение Б)

Компетентности в наибольшей степени отвечают потребностям и запросам современного общества. В рамках компетентностного подхода происходит интеграция знаний и навыков образовательного процесса с его общественно-политической составляющей.

Таким образом, в современном управлении персоналом можно выделить два ключевых понятия, определяющих компетентностный подход. Под компетенцией в правовом смысле понимается перечень полномочий, прав и обязанностей, которые определяют границы принятия решений лицом, занимающим конкретную должность. Компетенция в профессиональном аспекте понимается как совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных качестве, обеспечивающих эффективную трудовую деятельность. Понятие «компетентность» объединяет оба определения. Это способность эффективно выполнять свои должностные обязанности в соответствии с целями организации, опираясь на свои компетенции и в условиях эффективного взаимодействия как внутри организации, так и с внешней средой. Требование компетентности выдвигает запрос на соуправление, в рамках которого работник становится активным участником не только собственно производственной деятельности, но также вовлекается в процессы целеполагания и разработки управленческих решений.

1.2 Особенности профессиональной компетентности государственного служащего

профессиональная компетенция государственный служащий

Профессионализм выступает как необходимое условие проявления компетентности. Если содержание профессионализма, профессионального опыта государственного служащего неадекватно структуре профессионально-квалификационных требований должности, ее специализации, компетенции, то нет и достаточных условий для проявления его профессионализма. Вряд ли можно говорить о компетентности гражданского служащего на непрофильной для него должности. Поэтому профессионализм и компетентность как принцип построения и функционирования государственной службы призван обеспечить единство профессиональных возможностей человека и условий его реализации, соответствующей компетенции должности гражданской службы.

На профессиональную компетентность работника государственной службы накладывает отпечаток специфика этой службы, состоящая в том, что она: во-первых, по природе своей призвана гарантировать стабильность в государстве, согласовывая интересы людей; во-вторых, применять для поддержания порядка также власть, выполнять властные функции; в-третьих, она носит публичный характер, то есть стоит между государством и человеком; являясь выразителем интересов людей, публичность государственной службы как профессии проявляется в общественном характере ее деятельности, в направленности на основные социальные слои, группы общества; в-четвертых, ее специфика - в строгой иерхаричности самой государственной службы, в ее расчленении, разделении на категории, группы, чины, должности и т.д.; в-пятых, в ее сословности и корпоративности, то есть объединении людей по сугубо профессиональным интересам; в-шестых, в политическом характере деятельности, который обнаруживается в ее связи с властными отношениями, в умении управлять интересами людей, вырабатывая взаимоприемлемые решения между, чаще всего, контрастными интересами граждан (так называемый консенсус). «Практически вся система государственной службы политизирована, так как имеет дело с такими социальными явлениями, как интересы, власть, законы; вся деятельность государственной службы находится под эгидой закона, он приоритетен в ней, обеспечивает все ее проявления, ее сущность, он - альфа и омега этой деятельности».

Компетентность государственных служащих характеризуется следующими общими признаками: знание ими дела, наличие необходимого профессионального образования, навыков в работе, изучение и освоение передового опыта; систематическое качественное выполнение служащими различных операций, принятие решений, стабильность служебных от- ношений; сочетание сменяемости управленческого персонала с устойчивостью квалифицированных, добросовестных, инициативных работников, с своевременным повышением их в должности либо перемещением на иные ответственные участки управленческой деятельности с учетом желания, квалификации и имеющегося опыта; сочетание в аппарате государственных органов молодых государственных служащих и специалистов, передающих им свой опыт и навыки [19].

Профессионализм государственных служащих можно понимать как в широком, так и в узком смысле. В первом случае речь идет о необходимости получения общего профессионального образования, позволяющего выполнять не только узкоспециальные функции, но и общие функции управления. Во втором случае предполагается качественное выполнение именно специальных функций и задач, характерных для конкретного вида государственной деятельности, отрасли или сферы управления. Некоторые категории государственных служащих должны обладать как общей, так и специальной профессиональной подготовкой.

Требования, предъявляемые в современных условиях к уровню профессиональной подготовки государственных служащих, весьма высоки. Профессионализм государственных служащих необходимо регулярно поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения различных мероприятий, например, таких как повышение квалификации, переобучение и получение дополнительного образования [15]. В отраслевых органах государственного управления действуют специальные учебные заведения. Анализируя вышеуказанный принцип, можно сделать вывод о том, что понятие «компетентность государственных служащих» является производным от понятия «компетенция» государственного органа.

Можно сказать, что компетентность служащих -- это обладание знаниями о предмете собственной государственно-служебной деятельности. Компетенции государственных органов соответствуют полномочия государственного служащего. Задача государственного органа зафиксировать свою компетенцию в нормативно-правовом акте. Вместе с этим для каждого государственного служащего необходимо разработать и утвердить должностную инструкцию, в которой определяются его полномочия, т.е. устанавливается его компетенция

От государственного служащего напрямую зависит стабильное функционирование предприятий, учреждений, организаций, следовательно, от него зависит достойный уровень жизни современного человека.

При осуществлении организационно-исполнительной (хозяйственной) деятельности государственный служащий должен обладать волей как готовностью к преодолению препятствий при реализации решения, упорством, способностью к умственной и волевой мобилизации, быстротой реагирования на меняющиеся условия, взвешенным отношением к риску, дальновидностью профессионального мышления.

Систематическое непрерывное совершенствование своей деятельности должно привести к высокому уровню компетентности, обширному и осознанно упорядоченному профессиональному опыту государственного служащего.

Сегодня существенно изменились функции государственно- административного аппарата. Поскольку основу нормативно-регулирующей системы общества представляет право, то руководящие кадры государственного управления должны быть сориентированы на деятельность в условиях правового государства и хорошо знать соответствующие области права. Таким образом, существенно изменяется понятие профессионализма государственно-административных элит и критерии его оценки.

Основу государственного управления, как и социального управления в целом, составляет человек - чиновник или, как его теперь называем, управленец. В сегодняшнем, признанном многими учеными понимании термин «управленческие кадры» означает основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников управления, учреждения) предприятия. Но можем ли мы, положа руку на сердце, заявить, что среди управляющих нами - сплошь и рядом способные, компетентные и профессиональные кадры государственных служащих? - К сожалению, сегодня всякий человек, получивший где-либо и какое-либо образование, стремится к управлению. Число управленцев умножилось до крайности, но повсюду ощущается крайний дефицит способных чиновников - «Жаждущих власти не счесть, а способных управлять почти не видно» [26]. На практике так и выходит. Наиболее способные и деятельные из них находятся именно в сред них и низших чинах управлений, отделов, канцелярий.

Особенно явно это ощущается на региональном уровне государственного управления, где еще наблюдаются неадекватные процессы в экономических, социальных, политических и духовно-нравственных отношениях.

Что же из себя представляют кадры, вновь приходящие во власть? С одной стороны, - это достаточно образованные люди, но не имеющие опыта управленческой работы. Таких обычно малая доля. Чаще всего, среди подобного притока - люди случайные, могут встречаться даже с криминальным прошлым. Объединяет эти две социальные группы кадров управления их идеологизированность властью, посредством которой они оказались в госаппарате, как правило, по причинам: родства, землячества, принципов личной преданности. Протекция или как ее сейчас именуют «рекомендация» - главный критерий. Наиболее пагубное воздействие на состояние профессионализма влияет состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности элитного слоя [8]. Парадокс, но это факт, когда вопиющая некомпетентность воспринимается как достоинство, а не как недостаток. Все эти последствия - плоды бессистемной, непоследовательной узкогрупповой кадровой политики. «Серость» и «тупость» отдельных кадров-флюгеров из числа переходящих из аппарата в аппарат, как угодных, и некомпетентность, отдаленность от государственной службы большинства вновь пришедших кадров вступают в противоречие с государственными служащими-профессионалами (меньшинством). В итоге большинство побеждает меньшинство. Народ, разумеется, не участвует в этих процессах правящей элиты, ему вменяется в обязанность доверять власть имущим.

Улучшить деятельность государственного управления могут следующие направления: привлечение в органы власти порядочных людей - специалистов, привлечение к руководству профессионалов, грамотных людей; сокращение числа чиновников и упрощение структуры аппарата; увольнение недостойных, позорящих власть людей; усиление общественного, народного контроля за их деятельностью; борьба с бюрократизмом, бумаготворчеством, канцелярщиной; выборность руководителей всех уровней.

Итак, проблема стабильности государственного аппарата и корпуса государственных служащих, скорейшее обеспечение органов власти государственно-мыслящими, квалифицированными кадрами становится ключевой задачей.

Сегодняшнему управленцу уже недостаточно лишь опыта в работе, требуемых критериальных качеств. Сейчас необходимо постоянное самосовершенствование, приобретение новых знаний. Именно синтез качеств, навыков, умений, опыта, теории, практики, приобретенных знаний в процессе учебы и, еще, - горячей любви к Родине и своему народу - дает основания заявлять о государственном служащем как о профессионале.

В заключение первой главы уместно акцентировать внимание на ряде проблем теоретического характера, имеющих отношение к профессионализму и компетентности государственного служащего. Это тем более важно, поскольку профессионализм и компетентность выступают важным методологическим основанием - принципом построения и функционирования государственной службы как социально-правового института и важнейшего механизма государственного управления.?

2. Актуальные проблемы повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих.

2.1 Нормативное регулирование подготовки государственных служащих.

Государственный служащий - это профессия, которая требует от специалиста постоянного творческого подхода к выполняемым функциям, поэтому от профессионала, собирающегося служить государству, требует постоянного повышения теоретического уровня знаний на протяжении всей служебной деятельности, независимо от занимаемой государственной должности. Таким образом, профессиональная подготовка государственных служащих предполагает целую систему знаний. Во многом эффективность государственного регулирования экономики, политики и т.д. объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных служащих, которые обеспечиваются, прежде всего, отработанным механизмом их подготовки. Именно по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации занимают в системе государственной службы такое существенное положение. По этой причине на государственных служащих возложена обязанность, поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий, а также им гарантируются переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения

Законодатель определил государственную службу как профессиональную служебную деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий: федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов РФ; органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ

В этом определении важно обратить внимание на то обстоятельство, что государственная служба по своей качественной характеристике пред ставляет собой профессиональную деятельность. Это означает, что по своей сложности действия, приемы и операции, которые предстоит выполнять человеку в этом виде деятельности, требуют профессиональных качеств, которые могут быть сформированы только в результате овладения им профессиональным опытом.

Указ Президента, который установил, что одним из основных направлений является:

? стимулирование служащих к повышению эффективности своей профессиональной служебной деятельности, развитие системы государственных, правовых и социальных гарантий на службе;

? внедрение новых форм профессионального развития служащих, в том числе предусматривающих использование информационно-коммуникационных технологий;

В настоящее время организационно-правовые формы профессиональной подготовки специалистов госслужбы регулируются:

? Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в котором закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы [11]

? Указ Президента Российской Федерации от 24.06.2019 г. № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы» [10]

? Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 N 58-ФЗ (с изм. от 05.12.2022) [3]

? Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных служащих Российской Федерации» [21]

2.2 Проблемы профессионального развития госслужащего

В настоящее время основным звеном высокоэффективной системы управления государством является наличие профессионального штата квалифицированных государственных служащих в государственных органах. Главную роль в управлении любым государством играет кадровая политика государства с присущей ей стратегией формирования, востребования и использования потенциала кадров, а также его профессионального роста и развития. Одним из подходов к совершенствованию государственного аппарата служит организация эффективно действующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Поэтому вопрос организации процесса обучения, переобучения и профессионального развития государственных служащих, на сегодняшний день, является одним из самых ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. В настоящее время подготовкой кадров государственных служащих занимается созданная в 2011 г. и объединившая все профильные учреждения, работавшие в этой сфере, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Эту академию, по сути, можно считать преемником знаменитых учебных заведений, своих предшественников, призванных в разные исторические периоды готовить кадровую основу государственного управления -- профессиональных управленцев, преданных долгу службы и интересам государства.

Однако, было бы большим лукавством сказать, что степень готовности отечественных чиновников отвечает предъявляемым к ним современным требованиям на все 100%. Практика государственного управления в современной России свидетельствует о недостаточном уровне образования и профессиональных компетенций государственных служащих, о чем мы можем судить по недостаточно высокому профессиональному уровню предоставления государственных услуг, также следует обратить особое внимание на саму систему и качество образования, методы и формы обучения, переобучения и повышения квалификации представителей государственной власти.

Что касается качества образования, то, как показывает практика, в большинстве случаев чиновникам недостаточно иметь только базовое образование в сфере государственного управления и права. Комплекса знаний, который был получен в учебном заведении 5 или 10 лет назад бывает недостаточно для того, чтобы в дальнейшем принимать рациональные и конструктивные решения. В связи с этим, в законодательстве, регулирующем сферу дополнительного профессионального образования и деятельность государственных органов стали уделять особое внимание вопросам структурного и систематического обучения сотрудников. Анализируя статистические данные за 2021 год, можно сделать вывод, что в последнее время основным видом дополнительного профессионального образования, полученного государственными служащими, стало повышение квалификации - более 93% от численности обученных государственных служащих [12].

Данный вид обучения имеет свои минусы. Во-первых, при возникновении необходимости прохождения повышения квалификации, государственные служащие направляются на краткосрочные курсы (от 18 до 72 часов). Это объясняется необходимостью пребывания сотрудника на рабочем месте в целях выполнения должностных обязанностей. Предоставление возможности прохождения более длительных курсов влечет за собой дополнительные затраты, а также отсутствие сотрудника во время обучения. Подобная экономия в большинстве случаев приводит к падению эффективности профессионального развития и ее восприятию как некоторой «формальной» процедуры, которая должна производиться в порядке, установленном нормативно - правовыми документами. Реального значения непосредственно для системы повышения квалификации сотрудников такие мероприятия не имеют.

Во-вторых, чиновникам не хватает практических занятий: изученный теоретический материал не несет за собой никакого практического закрепления полученных знаний.

Пока в нормативно - правовых актах закреплена статья о необходимости прохождения обучения и повышения уровня квалификации, совершенствования себя как в профессиональном плане, так и личностном, механизмы дополнительного профессионального образования обязаны поддаваться систематической корректировке и совершенствованию, отвечать современным потребностям гражданского общества и идти наравне с достаточно высоким качеством предоставления государственных услуг.

Механизмы системы дополнительного профессионального образования, которыми руководствуются зарубежные страны, во многом, по своей формулировке совпадают с российскими инструментами профессионального развития (например: обучение на рабочем месте, обучение вне рабочего места (чтение лекций, программированные курсы обучения, экскурсии, деловые игры, межведомственные тренинги), обучения групповое, обучения индивидуальное, дистанционная форма обучение, обучение в проектных группах в вечернее время), но на практике, имеют свои специфические особенности.

За рубежом чиновники также, как и в России, повышают свой профессиональный уровень, посещают лекции, материал которых напрямую связан с существующими проблемами социально - экономического развития, круглые столы и конференции, самостоятельно изучают теоретический материал, пользуются услугами дистанционной подготовки. Однако, отличительной чертой зарубежного опыта системы дополнительного профессионального образования является не только само отношение представителей власти к системе дополнительного профессионального образования (во Франции, Германии и Великобритании личная заинтересованность чиновников стабильно поддерживается посредством мотивации, а также механизмов материального и морального стимулирования), но и соотношением предоставления теоретического и практического материалов. Так, например, в Великобритании и США обучение носит, преимущественно, практический характер, связано с незамедлительным применением полученных знаний и направлено на развитие навыков управления изменениями и лидерского потенциала (50% теории к 50% практики). В России же обучение носит преимущественно теоретический характер и заключается в работе с достаточно большим количеством лекционного материала и литературы по соответствующей тематике (70% теории к 30% практики).

Еще одной отличительной чертой системы дополнительного профессионального образования является то, что в России программы обучения, переобучения и повышения квалификации направлены на развитие ситуативного мышления, в то время как в Германии данные программы разработаны с целью формирования и дальнейшего развития системного мышления. Правительство Германии и Великобритании заинтересовано в постоянном обучении и повышении квалификации чиновников, в то время, как в России государственных служащих обучают, преимущественно, в связи с необходимостью, которая закреплена в федеральных законах. Также в ряде европейских стран стажировка - неотъемлемая часть системы повышения квалификации (изначально заложена идея обмена опытом, как в рамках страны, так и за ее пределами) [13]. В нашей стране, практика стажировки практически не применяется.

Также, на эффективность государственной службы, по нашему мнению, влияет и ряд следующих факторов. Во-первых, это отсутствие единой кадровой политики всей системы государственного управления, что в итоге не дает полного эффекта от внедрения новых прогрессивных нормативных правовых актов, нормативных положений, научных методов и современных типовых решений на всех стадиях прохождения государственной службы

Проблемой, снижающей эффективность государственной и муниципальной службы, является большое количество ограничений и запретов для государственных служащих. Так, в отличие от известных норм законодательства о труде, регулирующих порядок приема на работу, ст. 16 Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает 11 ограничений для граждан, которые поступают на государственную службу и служащих, в том числе связанных с родственниками, утратой и приобретением гражданства и так далее [11].

Также для гражданского служащего предусмотрено 19 запретов, в том числе значительная их часть связана с имущественными правами служащего и членов его семьи, такие как запрет на предпринимательскую деятельность, приобретение ценных бумаг, участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией и др. [11].

Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности.

Имеются проблемы, снижающие эффективность государственной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного управления. К ним можно отнести:

? недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной службы;

? отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;

? недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения государственных служащих с доминирующей их ориентацией на профессионально значимые качества;

? слабое решение проблем занятости государственных служащих в рамках формирования федеральных и региональных программ регулирования занятости;

? денежное содержание государственных служащих только из средств соответствующего бюджета не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности. Еще одной проблемой является отсутствие единой системы оценки результатов деятельности государственных служащих [21].

Но любое изменение влечет за собой финансовые затраты, поэтому введение новых принципов в организацию повышения квалификации государственных служащих должно быть материально обеспечено. В связи с текущей экономической ситуацией существует тенденция к снижению затрат на аппарат государственных служащих, хотя нельзя забывать о том, что от их деятельности и профессионализма зависит эффективность государственного управления. Поэтому необходимо создание и участие в государственных программах, в рамках программно-целевого подхода к финансированию отдельных видов деятельности. Также необходима разработка новых подходов к повышению квалификации, например - развитие практики дистанционного обучения.

2.3 Пути повышения эффективности профессиональных компетенций госслужащих

Образ каждого государства определяется непосредственно качеством общественных услуг, предоставляемых структурными органами государственного управления, поскольку последние представляют собой «систему социальной организации», достигая ценностей, которые выражают общие интересы общества [22]. Поэтому основная цель государственных органов заключается в реализации интересов граждан, обеспечении их благосостояния, а также обеспечении условий, необходимых каждому гражданину, чтобы иметь возможность капитализировать свою личность и пользоваться правами и свободами, которые обеспечивает законность.

В этой связи мы отмечаем, что такой «завод» нуждается в плодородной почве, воздухе, воде, свете и взаимодействии человека, таким образом, представительным органам власти нужны определенные механизмы действий для обеспечения их функциональности. Этот инструментарий административных органов, через который он выполняет свои обязательства, состоит из возможностей действий, воплощенных в организационных структурах, государственных служащих, активах и финансах, доступных для выполнения своих функций.

При этом мы отмечаем, что эти две концепции: эффективность общественных услуг и профессионализм государственных служащих находятся в состоянии отношения к обучению, поскольку уровень готовности государственных служащих определяет законность качества предоставляемых гражданам общественных услуг.

Федеральный закон №210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» определил достаточно высокие требования к качеству проделываемой работе. Кроме того, этот документ планирования политики правительства в среднесрочной перспективе, направленный на реинжиниринг государственных услуг. Этот документ предусматривает оцифровку государственных услуг и реинжиниринг операционных процессов предоставления услуг.

Известно, что ценность общественных услуг может оцениваться компетентностью и подготовкой государственных служащих. В этих обстоятельствах можно упомянуть, что только профессионально подготовленные государственные служащие могут действовать рационально и эффективно, тем самым повышая эффективность общественных услуг в частности и государственного управления в целом. Принимая во внимание множество видов деятельности, которые они выполняют, особенно разработку административных актов, они не должны полагаться исключительно на некоторые минимальные знания и информацию, поскольку в таких условиях денатурируется связь между рациональным и иррациональным. В случае иррациональности все решения и действия, естественно, избегают любых средств контроля и любых ожиданий.

Существенным условием обеспечения эффективности государственных услуг на основе профессионализма государственных служащих является установление нормальных отношений с гражданином. Для этого необходимо соблюдение определенных условий, касающихся государственных служащих, а именно:

? последовательное применение принципа приема граждан на должность служащих исключительно на основе профессиональной компетентности;

? ликвидация кумовства и коррупции в государственном управлении и формирование профессиональных государственных служащих, пользующихся престижем у граждан;

? поощрение общественных функций по критериям эффективности морали и законности;

? управления карьерой государственных служащих путем стимулирования и обеспечения нормальных условий труда с целью соблюдения принципа стабильности и непрерывности деятельности;

? создание эффективной национальной и региональной подготовки государственных служащих и выборных должностных лиц;

? введение единых методологических подходов к прохождению испытания и определению его результатов в федеральных органах исполнительной власти

? создание нормативно-правовой базы, необходимой для совершенствования порядка отбора кандидатов на замещение должностей государственной службы и формирования кадрового резерва

? проведение мониторинга качества подготовки служащих по дополнительным профессиональным программам

? создание цифрового профиля служащего и цифрового профиля должности (формирование и ведение Справочника квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы, с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных служащих)

Сравнивая успешных государственных служащих истории и нынешних, важным отличием является то, что исторические личности качественно управляли людьми и той информацией, которую им приносили. Но сейчас невозможно сделать оценку информации как раньше. Навыки для достижения своих целей изменились. Можно выделить 5 способностей, необходимых для успешной работы:

1. Совместное руководство и активное делегирование полномочий. Возрастающая доступность сетей как онлайн, так и внутриорганизационных, расширили возможности для использования навыков других людей. Необходимо правильно реализовывать трудовой потенциал сотрудников, используя новые технологии. Для реализации этого потенциала, важным условием является техническая грамотность сотрудников, необходимо понимать, каким образом работает система внешнего, внутреннего документооборота, какие основные способы оптимизации информационных потоков существуют, как хранить и передавать информацию. Таким образом, важным условием успешной государственной службы является обучение сотрудников процессам работы с информационными сетями.

2. Последние годы основной проблемой, отмечаемой государственными служащими? является поток колоссального количества входящей информации, необходимой для обработки. Данные повсюду от расчёта воды для снабжения города, до анализа экономической стоимости совершенных преступлений. Но зачастую нет соответствующей техники для обработки всей этой информации, а даже если она и присутствует, то людей, способных ею пользоваться очень мало. Поэтому для улучшения технической оснащенности требуется материальная и интеллектуальная база.

3. Следующим критерием для успешного прохождения государственной службы и повышения профессиональных навыков является развитие уверенности. Как бы ни было это странно, но государственные служащие низшего звена зачастую бояться показать свои способности в связи с риском отторжения их руководителями. В отличие от частных организаций, где предложение новых идей, проявление здоровой инициативы и иные лидерские качества, поддерживаются, на государственной службе нет таких принятых норм. Как известно, многие крупные коммерческие компании нанимают коучев для проведения тренингов для своих сотрудников. Такие тренинги могут быть направлены на адаптацию вновь прибывших, на развитие необходимых качеств, таких как стрессоустойчивость или уверенность. Создание и проведение таких тренингов на государственной службе позволит обеспечить психологический настрой служащих к продуктивной работе и сформировать навыки, необходимые для корректной работы.

4. Крайне важно использовать интернациональный подход к решению задач. Что это значит? В любой стране мира есть города, школы, больницы и каждая страна обеспокоена своим состоянием, поэтому проводятся различные исследования, применяются инновационные технологии для решения ряда проблем. Государственные служащие, наемные профессионалы-аналитики придумывают способы для улучшения оказываемых государственных услуг. Невозможно охватить полный спектр проблем, следует избегать чрезмерного расточительства на пробацию новшеств. На современном этапе легче осуществить связь с коллегами, имеющими опыт в данной области на базе онлайн-платформ, чтобы не совершать интеллектуальных и материальных ошибок по схожим проектам.

5. Никогда до этого не существовало лучшего момента для сотрудничества государства и частного сектора. От части это из-за активной поддержи бюджетными средствами, а от части потому, что бизнес готов на это. Чтобы совершенствовать и развивать уровень государственной службы, необходимо взаимодействовать с различными отраслями бизнеса с целью оптимизации процессов решения управленческих задач.

Также, предлагается связать два важнейших компонента, с помощью которых оценивается компетентность любого государственного служащего - аттестация служащего на соответствие замещаемой должности и повышение квалификации служащего. Сущность такой связки заключалась бы не только в оценке профессиональной деятельности конкретного лица на соответствие должностному регламенту, но и в оценке деятельности специалиста, направленной на повышение собственного профессионального уровня. Одним из таких механизмов являлось бы установление различных форм повышения профессионального уровня служащих, которые бы отличались различными балльными показателями. Для успешного прохождения аттестации специалисту за определенный период времени необходимо было бы набрать определенное количество баллов, путем самостоятельного выбора траектории своего развития. К примеру, с учетом уровня развития современной системы образования и государственной службы возможно установить ряд форм повышения профессионального уровня как, освоение образовательной программы повышения квалификации, публикации в научных изданиях с тематикой, соответствующей профилю органа власти, участие в работе круглых столов, семинарах и конференциях, участие в тренингах и мастер-классах и тому подобное. Для подсчета объема проделанной работы служащего по повышению своего профессионального уровня возможно закрепление на федеральном уровне установленного перечня мероприятий по профессиональному развитию, а также системы набора компетенций, которая бы измерялась в балльном эквиваленте. Каждое мероприятие гражданского служащего, направленное на повышение своего профессионального уровня, оценивалось бы кадровой службой по нормативно установленной шкале. Можно предложить массу методик, которые бы классифицировали и позволяли работникам кадровых служб отслеживать достижение заданных показателей.

В этом ключе возможно подойти также с точки зрения дифференциации и содержания образовательной траектории служащих, относящихся к той или иной категории (группе) должностей. Очевидно, что потребности ведомства в повышении профессионального уровня у лиц, замещающих должности младших, старших и ведущих групп должностей, различаются от содержательных потребностей ведомства в повышении профессионального уровня у лиц, замещающих должности главных и высших групп. Именно от последних - руководителей среднего и высшего звена, - от которых, во многом, зависит реализация и развитие вверенных сфер регулирования.

Подводя итог вышеизложенному, отметим, что наиболее актуальными, на наш взгляд, являются следующие мероприятия по совершенствованию института профессионального развития на государственной гражданской службе:

? нормативное закрепление перечня мероприятий по профессиональному развитию государственных служащих, не относящихся к освоению дополнительных профессиональных программ, позволяющих повышать уровень профессионального мастерства служащих в неклассических формах (тренинги, мастер-классы, семинары и т.д.);

? закрепление объективной системы измерения достижения гражданскими служащими определенного уровня профессионального развития;

? установление связи между процедурой аттестации гражданского служащего на соответствие замещаемой должности и выполнением гражданским служащим определенного объема мероприятий по повышению своего уровня профессионального мастерства.

Предложенные меры по оптимизации процессов и совершенствованию навыков государственных служащих позволят достичь высоких результатов оказания государственных услуг. Предложенные меры являются непривычными для реализации, однако вероятность успешного их применения очень высока.

Заключение

Итак, в заключение можно сказать, что поставленная в курсовой работе цель достигнута. В процессе исследования были изучены понятия компетентности и профессионализма, особенности профессиональной компетентности государственных служащих, выявлены актуальные проблемы повышения уровня компетентности и профессионализма государственных служащих.

Сегодня актуальным остается вопрос: почему, несмотря на проводимые ранее реформы в государственной службе, немалые затраты на профессиональное развитие государственных служащих, качество государственного управления, уровень профессионализма и компетентность государственных служащих не могут удовлетворять ни общество, ни высшее политическое руководство страны? За последние годы в посланиях Президента РФ Федеральному Собранию ни качество государственного управления в целом, ни уровень профессионализма государственных чиновников всех уровней в частности ни разу не характеризуются позитивно. Весьма невысокую оценку получает государственная служба в общественном мнении. Что же происходит с профессионализмом и компетентностью в государственной службе? Однозначного ответа на этот вопрос нет. А объяснять неэффективность государственного управления только непрофессионализмом государственных служащих - это наиболее простой способ затушевать более глубинные и практически остающиеся незыблемыми причины состояния государственной службы России.

...

Подобные документы

  • Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих, грейдовая система в оценке и оплате их труда в РФ. Роль социального капитала в профессиональной деятельности. Структура компетенций муниципального служащего в современном обществе.

    реферат [24,4 K], добавлен 03.11.2009

  • Понятие и элементы статуса государственного служащего. Права и обязанности, ограничения и запреты госслужащих. Характеристика статуса государственного служащего. Государственные органы по вопросам государственной службы. Реестр государственных служащих.

    курсовая работа [30,1 K], добавлен 15.12.2008

  • Понятие государственного служащего и особенности классификации госслужащих. Источники законодательства о государственной службе. Содержание дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности государственных служащих.

    курсовая работа [38,4 K], добавлен 01.04.2016

  • Методы, критерии и принципы оценки эффективности деятельности государственных служб. Возможные ошибки при проведении исследования, структура и предполагаемый ход оценивания. Оценка профессиональных и личностных характеристик государственных служащих.

    курсовая работа [47,3 K], добавлен 20.06.2009

  • Понятие государственного служащего и классификация госслужащих. Законодательство о государственной службе. Правовой статус государственного служащего. Права, обязанности государственного служащего. Государственные гарантии при прохождении госслужбы.

    курсовая работа [66,3 K], добавлен 19.10.2008

  • Оценка соответствия уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям. Процедура организации и порядок проведения аттестации государственных служащих. Принципы, цели и функции. Состав аттестационной комиссии.

    курсовая работа [29,7 K], добавлен 26.07.2009

  • Понятие и сущность государственной службы, особенности ее прохождения. Классификация государственных служащих по законодательству Российской Федерации, их права, обязанности, правовые гарантии, ограничения и запреты. Виды ответственности госслужащего.

    дипломная работа [170,5 K], добавлен 23.06.2016

  • Определение особенностей порядка поступления на государственную службу в Российской Федерации. Раскрытие путей повышения эффективности профессиональной деятельности. Изучение основ правового регулирования статуса госслужащих в Германии и Франции.

    дипломная работа [83,6 K], добавлен 19.01.2015

  • Понятие и сущность результативности деятельности государственных служащих. Основные группы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, в соответствии с законодательством РФ.

    контрольная работа [22,1 K], добавлен 06.08.2013

  • Профессиональная культура управления и компетентность государственных служащих. Тенденции развития профессионально-управленческой культуры, ее место в системе социальных качеств личности государственного служащего. Понятие корпоративных ценностей.

    курсовая работа [57,0 K], добавлен 21.05.2015

  • Сущность и правовая значимость государственной службы, основные черты административно-правового статуса госслужащего. Анализ и оценка, основные условия совершенствования норм права, регулирующих статус государственного служащего в Российской Федерации.

    курсовая работа [46,8 K], добавлен 12.03.2010

  • Теоретические основы правового статуса государственного служащего. Законодательные основы обязанностей государственных служащих, их характеристика. Характеристика инновационного проекта "Кодекс поведения государственных служащих в Российской Федерации".

    курсовая работа [44,3 K], добавлен 24.12.2011

  • Определение роли профессиональной культуры чиновника в реализации политики государства. Анализ поведения чиновника как элемента правового статуса. Исследование методов и форм управления профессиональной культурой госслужащих в Тюменской области.

    курсовая работа [99,1 K], добавлен 01.09.2015

  • Причины коррупции в сфере государственных служащих. Понятие и признаки коррупции. Антикоррупционные запреты в связи с прохождением государственной службы. Анализ основных обязанностей государственного служащего и требований к его служебному поведению.

    реферат [26,6 K], добавлен 03.06.2019

  • Характеристика государственной службы как особого вида профессиональной деятельности. Изучение системы социально-правового обеспечения государственных служащих в РФ. Анализ региональной законодательной базы соцобеспечения госслужащих Калужской области.

    дипломная работа [473,1 K], добавлен 05.09.2014

  • Понятие подготовки государственных служащих: особенности, характеристика, опыт зарубежных стран. Нормативное регулирование подготовки, подготовка, иностранный опыт в подготовке госслужащих. Психологические особенности подготовки госслужащих в РФ.

    курсовая работа [35,3 K], добавлен 28.10.2008

  • Рассмотрение понятия, структуры и элементов правового статуса муниципального служащего. Изучение перечня профессиональных обязанностей, ограничений, запретов и социальных гарантий государственного служащего; реестр регламентированных должностей.

    курсовая работа [1,3 M], добавлен 20.04.2011

  • Понятие и правовой статус государственного служащего, его отграничение от других участников трудового процесса и основные признаки. Перечень государственных должностей. Уровни профессиональной компетентности служащих, их классификация и полномочия.

    курсовая работа [37,7 K], добавлен 20.11.2012

  • Общие и специальные права и основные обязанности государственного служащего Российской Федерации как важнейшая характеристика его правового статуса. Специфика ограничений в отношении госслужащих, предусмотренных антикоррупционным законодательством.

    курсовая работа [20,8 K], добавлен 07.07.2014

  • Структура и характеристика оплаты труда государственного гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания, дополнительные выплаты. Фонд оплаты труда служащих и работников государственных органов. Проблемы и пути совершенствования этой сферы.

    курсовая работа [65,8 K], добавлен 07.05.2017

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.