Особливості удосконалення державної кадрової політики збройних сил України на сучасному етапі розвитку держави

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості удосконалення державної кадрової політики збройних сил України на сучасному етапі розвитку держави

Майстренко Катерина Миколаївна кандидат наук з державного управління, доцент кафедри публічного адміністрування, Міжрегіональна академія управління персоналом

Анотація

Автором визначено, що під тиском об'єктивних непереборних обставин та потреби військової обстановки, зокрема після втрати Криму та військової поразки 2014-2015 років кадрова політика у військовому ланцюжку почала швидко змінюватися. Її основоположними рушійними силами стали професійні, організовані та сильні якості полководців та керівників, які необхідні в обстановці війни. Автором з'ясовано, що згідно міжнародних досліджень оборонна реформа в Україні є досить успішною. Так, у рейтингу військової могутності країн світу за 2020 рік Україна посіла 27 місце зі 138 країн (у 2019 році Україна була на 29 місці). Автор наголошує на тому, що нині кадровий менеджмент у сфері оборони, зокрема забезпечення професіональної підготовки та управління кар'єрним зростом військовослужбовців, є дуже важливим напрямом державної політики.

Водночас автором зазначено, що під час впровадження системної реформи управління персоналом у Збройних Силах України існують проблеми. І ці проблеми є фундаментальними, адже одна з найвпливовіших - низька якість військової підготовки. Автор додає, що випускники військових вузів не завжди готові до практичного виконання отриманих знань. Існують також проблеми з поганою військовою підготовкою. Автор наголошує, що причина цього полягає в не продуктивній тактичній реалізації провідних засад кадрового менеджменту та неналежному зворотному зв'язку в системі.

Автор підкреслює, що для вирішення зазначених проблем реалізації кадрової політики у сфері оборони слід визнати доцільним зосередити увагу на таких основних напрямах її вдосконалення, зокрема: планування кадрової роботи; удосконалення методики освітнього процесу у військових освітніх закладах; впровадження індивідуальних планів в освіті та кар'єрі службовця ЗСУ; перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу; вдосконалення механізмів ротації. Автор зазначив, що основними принципами кадрової політики нашої армії мають бути: висока гнучкість і мобільність особового складу; перевага стабільно сформованих військових колективів, професійних команд; надання реальної можливості військовим колективам впливати на оцінку діяльності командирів і начальників.

Ключові слова: кадри, Збройні сили України, формування кадрів, навчання кадрів, підвищення кваліфікації, мотивація, кар'єрне зростання, формування кадрового резерву.

Maistrenko Kateryna Mykolaivna Candidate of sciences in public administration, associate professor of the Department of Public Administration, Interregional Academy of Personnel Management

PECULIARITIES OF IMPROVING THE STATE PERSONNEL POLICY OF THE ARMED FORCES OF UKRAINE AT THE CURRENT STAGE OF THE STATE'S DEVELOPMENT

Abstract. The author determined that under the pressure of objective irresistible circumstances and the needs of the military situation, in particular after the loss of Crimea and the military defeat of 2014-2015, personnel policy in the military chain began to change rapidly. Its fundamental driving forces were the professional, organized and strong qualities of commanders and leaders, which are necessary in a war environment. The author found out that, according to international studies, the defense reform in Ukraine is quite successful. Thus, in the ranking of the world's military power for 2020, Ukraine took 27th place out of 138 countries (in 2019, Ukraine was in 29th place). The author emphasizes that currently personnel management in the field of defense, in particular, providing professional training and managing the career growth of military personnel, is a very important direction of state policy.

At the same time, the author notes that there are problems during the implementation of the system reform of personnel management in the Armed Forces of Ukraine. And these problems are fundamental, because one of the most influential is the low quality of military training. The author adds that graduates of military universities are not always ready for the practical implementation of the acquired knowledge. There are also problems with poor military training. The author emphasized that the reason for this lies in the non-productive tactical implementation of the leading principles of personnel management and improper feedback in the system.

The author emphasized that in order to solve the mentioned problems of the implementation of personnel policy in the field of defense, it should be considered expedient to focus attention on the following main directions of its improvement, in particular: personnel work planning; improvement of the methodology of the educational process in military educational institutions; implementation of individual plans in the education and career of an employee of the Armed Forces; retraining and advanced training of personnel; improvement of rotation mechanisms. The author noted that the main principles of personnel policy of our army should be: high flexibility and mobility of personnel; the advantage of stably formed military teams, professional teams; providing a real opportunity for military teams to influence the evaluation of the activities of commanders and chiefs. управління персонал кадрова політика

Keywords: personnel, Armed Forces of Ukraine, formation of personnel, training of personnel, professional development, motivation, career growth, formation of personnel reserve.

Постановка проблеми

На сучасному етапі розвитку Збройних сил України (далі - ЗСУ) як ніколи, потрібна науково-обґрунтована державна військова кадрова політика, продумана система роботи з кадрами, яка повинна ґрунтуватися на чітко окреслених перспективах розвитку українського суспільства та держави в цілому. Можна сказати, що визначним на сьогоднішній день є узагальнення та уточнення системи поглядів, ідей, вимог, принципів, які розкривають напрями, форми та методи забезпечення ЗСУ кваліфікованим кадровим резервом як в мирний, так і воєнний час, який наразі діє в нашій країні.

Варто зауважити, що кадрова політика визначає утворення та втілення стратегії системи кадрового забезпечення військового формування, яка забезпечує створення умов для гарантованого та високоякісного комплектування ЗСУ кадрами, які спроможні на виконання завдань за призначенням.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Розгляду проблем розвитку системи управління персоналом та системи кадрового менеджменту Збройних сил України присвячені праці вітчизняних науковців зокрема: В. Галушка, Г. Гозуватенко, О. Гріненко, М. Думенко, О. Коваль, І. Красота, О. Прокопенко,Рибидайло, Г. Руденська, В. Садикова, О. Трикалюк, А. Турейчук, Штанько та інші.

Метою статті є аналіз особливостей сучасної державної кадрової політики Збройних сил України та розробка пріоритетних напрямів щодо її вдосконалення.

Виклад основного матеріалу

Нині сутність будь якої раціональної позитивної кадрової політики в будь якій організації полягає в підборі відповідних кадрів під конкретну мету. Варто визначити, що у мирний час українська армія не мала реальних ворогів і не була реально підготовлена до війни. Мета існування армії полягала в імітації бурхливої діяльності і створенні стабільних структур для розпорошення в них бюджетних потоків. Силою, що стояла за соціальним зростанням армії, був внутрішній клан (центральний рівень командування) і зовнішній клановий союз (вищий рівень командування) [5]. Нажаль військова майстерність, знання, уміння та навички, набуті офіцерами та генералами, справді нікому не мали значення.

Слід додати, що кадрова політика в армії України мирного часу закономірно реформувалась під неприглядну головну мету її існування, особливостями, якої стали:

- повне формування процесу кадрового просування складними процедурами, якими більш сильні і стійкі клани, що вже уклалися, перевіряли виникнення і розвиток нових конкуруючих кланів;

- поважна роль в головних кадрових питаннях волюнтаристського рішення командної вертикалі, за рахунок чого військові клани швидко рішали свої проблеми [3, с. 53-57].

Варто погодитись із думкою дослідниці Г. Гозуватенко, яка вважає, що одним із важливих наслідків такої політики стала дуже слабка і негнучка кадрова система Збройних сил України. До вирішення будь яких проблем, як бойових так і не бойових, зазначена система намагалася підходити у сформованому за зовсім іншими критеріями кадрового резерву. При цьому всі природні невдачі вона завжди намагалася списувати на форс-мажорні чинники, а не на слабкість своїх кадрів.

Дослідниця підкреслює, що за такої кадрової політики та слабких професійних кадрів, особливо у вищому (військово-політичному) ешелоні, українська армія у 2014 році вступила у війну між Росією та Україною Останніми, але не менш важливими наслідками стали втрата Криму та військова поразка 2014-2015 років [2, с. 56-59].

Проте варто відмітити, що під тиском об'єктивних непереборних обставин та потреби військової обстановки, кадри та (неформальна) кадрова політика у військовому ланцюжку (рота, бригада, батальйон, полк,) почали швидко змінюватися. Її основоположними рушійними силами стали професійні, організовані та сильні якості полководців та керівників, які необхідні в обстановці війни [4].

Необхідно звернути увагу на висловлювання дослідниці Г. Руденської, яка зазначає, що тим чи іншим неофіційним чи законним шляхом з нижчих ланок збройних сил усунуті недієздатні командири та офіцери і замінені дійсно компетентними, які часто виконують командні функції неформально (здібні сержанти виконували обов'язки командирів рот, а формальні командири сиділи в ролі бійців в окопах, або самоусувалися в лікарню) [9, с. 65-74].

Доцільно відмітити, що на думку вченого В. Галушка моніторинг перебігу здійснення оборонної реформи в Україні свідчить про її успішність [1]. Вчений додає, що цей факт підтверджують і міжнародні дослідження. Так, у рейтингу військової могутності країн світу за 2020 рік Україна посіла 27 місце зі 138 країн (у 2019 році Україна була на 29 місці) [8]. Отже, можна сказати, що зазначені результати підтверджують позитивні тенденції нарощування військового потенціалу.

Варто підкреслити, що нині кадровий менеджмент у сфері оборони, зокрема забезпечення професіональної підготовки та управління кар'єрним зростом військовослужбовців, є дуже важливим напрямом державної політики. На кадрові служби покладено важливі функції в роботі з військовослужбовцями, зокрема підвищення їх кваліфікації, планування роботи особового складу та формування кадрового резерву. Відповідно до Візії Збройних сил України армія повинна бути поважаною серед населення країни, має зберігати свої традиції та бути укомплектованою мотивованими кадрами і оснащена сучасним озброєнням та військовою технікою.

Водночас не можна не помітити низку проблем під час реалізації системної реформи кадрового менеджменту в Збройних силах України. І ці проблеми є фундаментальними, адже одна з найвпливовіших є низька якість військової підготовки. Випускники військових вузів не завжди готові до практичного виконання отриманих знань. Існують також проблеми з поганою військовою підготовкою. Можна сказати, що причина цього полягає в не продуктивній тактичній реалізації провідних засад кадрового менеджменту та неналежному зворотному зв'язку в системі. Іншими словами на етапі безпосередньої роботи з кадрами спостерігаються наявні прогалини щодо належної реалізації кадрової роботи.

Отож, з метою вирішення проблем реалізації кадрової політики у сфері оборони слід вважати за доцільне зосередити увагу на таких основних напрямах її вдосконалення, зокрема:

1) планування кадрової роботи - повинна полягати в постійному аналізі та оновленні передбачуваної кількості кадрів, які прийняті на військову службу та звільнені в запас. Це в основному стосується найбільш стійкого планування державного замовлення на військові спеціалізації у закладах вищої освіти;

2) удосконалення методики освітнього процесу у військових освітніх закладах: запровадження інноваційних методик, доповнення матеріально- технічної бази, зокрема зразками сучасного обладнання, тренажерами та навчальною літературою. Не можна ігнорувати необхідність навчання викладачів та науковців, які забезпечують підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації військовослужбовців. Службовець не має бути лише професіоналом, він повинен бути людиною з високим рівнем моральних якостей;

3) впровадження індивідуальних планів в освіті та кар'єрі службовця ЗСУ. Варто зауважити, що нині однією з засад оборонної реформи визначено перехід від командно-адміністративних методів до більш індивідуальної роботи з кадрами. Такий підхід розроблятиме індивідуальні плани кар'єрного зростання кадрів. По-перше слід надати консультації з питань кар'єри, які можуть бути висловлені у висновку експертної комісії та через самооцінку знань, умінь і потреб службовця для пропонування бажаних напрямів його подальшого професійного розвитку. У майбутньому варто розробити план освіти/професійного розвитку, дотримання якого дозволить службовцю ЗСУ розвиватися професійно;

4) перепідготовка та підвищення кваліфікації - фактор розвитку професіоналізму фахівця у всіх сферах є постійне зростання його власної кваліфікації. В умовах бурхливого розвитку військової справи, стрімкого розвитку оборонної галузі України його адаптації до міжнародних стандартів важливим є своєчасне оновлення. На сьогоднішній день нажаль можна констатувати, що іноді до підвищення кваліфікації ставляться безвідповідально, вважаючи її зайвою. Тому варто звернути увагу на високу якість її виконання, наявність відповідних навчально-методичних матеріалів та кваліфікованих викладачів.

5) у межах програми взаємодії Збройних сил України із силами держав- членів НАТО необхідним є безперервне, підвищення рівня професіоналізму Збройних сил України з метою забезпечення сумісності під час виконання спільних завдань у процесі навчань, окремих міжнародних операцій із підтримки безпеки та миру. Ефективним також слід вважати впровадження механізму залучення викладачів з-за кордону до співпраці, що могло б сприяти кращій підготовці фахівців за програмами НАТО. Особливої уваги заслуговує необхідність вивчення іноземних мов військовослужбовцями це допоможе їм краще ознайомитись зі стандартами НАТО. Нині курси із удосконалення іноземних мов не дають належних результатів, що є, скоріш за все наслідком відсутності мотивації в кадровому резерві. Із метою підвищення мотивації доцільним буде впровадити додаткові премії окремим кадрам, які продемонструють своє володіння іноземною мовою;

6) удосконалення механізмів ротації - важливим слід вважати впровадження системи професійного відбору, ротації та посвідчення військовослужбовців (зокрема офіцерів), запровадження механізму планованого просування по службі, уведення рейтингової системи оцінювання та просування по службі. Зокрема з метою обміну досвідом слід розглянути перспективи ротації до країн-членів НАТО.

Доцільно також погодитись із думкою вченого О. Коваля, який наголошує на тому, що сьогодні і зараз, необхідно забезпечити найвищу боєздатність Збройних сил України. Вчений підкреслює, що це завдання якому має підпорядковуватись кадрова політика в ЗСУ. Її інструментами повинні бути нові принципи, а не нові імена й прізвища. О. Коваль зазначає, що нові персоналії в управлінні з'являться відразу, як тільки запрацюють нові принципи кадрової політики [6, с. 163-173].

Таким чином, можна констатувати, що безперервна побудова професійної підготовки кадрів, підготовка стабільних і злагоджених військових колективів, висока гнучкість переформатування кадрового резерву для виконання конкретних частинних завдань повинні бути головними орієнтирами, на які має бути спрямована кадрова політика нашої армії.

Доречно підкреслити, що на думку дослідниці В. Штанько основними принципами кадрової політики нашої армії повинні бути:

- знищення застарілого категоричного втручання та внутрішньої військової ворожнечі, будь-який рядовий солдат повинен мати реальну можливість стати офіцером, генералом, будь-який генерал, офіцер колись був рядовим солдатом, будь-який воєначальник спочатку був солдатом, а потім командир;

- висока гнучкість і мобільність особового складу, можливість швидкого переформатування ієрархічних структур армії відповідно до цільових професійних особливостей, не оглядаючись на формальні ознаки, минулі заслуги, ранги та звання;

- перевага стабільно сформованих військових колективів, професійних команд;

- надання реальної можливість військовим колективам впливати на оцінку діяльності командирів і начальників і, зрештою, на їх кар'єрне зростання;

- нівелювання вирішального впливу на кадровий відбір ознак необ'єктивної природи - корупційних рішень, особистої емпатії, формалізованих ознак (чинів, рангів, паспортного віку, формально наявних дипломів, формально зафіксованих минулих заслуг тощо) [7, с. 63-77].

На думку вченого О. Прокопенко інструментами кадрової політики Збройних сил України мають стати:

- рівноправний відбір на ключові командні та керівні посади (від командира взводу до Головнокомандувача ЗСУ). У нижчестоящій військовій частині (зводі, роті, батальйоні) організацію конкурсних суперництв можливо покласти на Збройні сили, рівень бригади (полку) й вище - виключно тільки на зовнішній орган (головну інспекцію МОУ, орган РНБО, тимчасові суспільні комісії);

- періодична рейтингова оцінка професій за результатами особистого навчання та злагодженості військового резерву, результати якої автоматично стають основою переміщення особового складу (вгору, вниз), запуск процедури конкурсного кадрового відбору. Знову ж таки, на нижчій військовій ланці (взвод-батальйон) конкурсна оцінна процедура може бути віднесена до армійської системи, на вищих командних ланках - лише зовнішня атестація;

- надання командирам і начальникам, які займали ключові посади у конкурсі, виняткового права створювати професійні колективи (заступники, начальники військових частин, служб) для виконання покладених на них завдань. Таке формування професійних команд навколо командира (начальника) має бути максимально простим і швидким протягом нормативно визначеного, обмеженого за часом періоду. Це спричинить формуванню навколо управлінця стійких професійних колективів, змушених посилено працювати на його результат;

- система кадрового резерву, в яку мають піти військовослужбовці, звільнені на навчання, і ті, хто з якихось причин не потрапили до стійких колективів та професійних загонів. Їм потрібно дати час та можливість відновитися та підвищити свій фізичний та професійний рівень;

- диктат командирського рішення в питанні формування кадрового резерву підпорядкованого військового колективу. Командир буде особисто відповідати за якість вирішення бойових і не бойових завдань дорученим йому підрозділом (частиною, з'єднанням і т.д.). Тому він особисто підбирає карди для виконання конкретних завдань. Вищу посаду, особливо підпорядковані командиру штаби та частини, позбавити права диктату, необхідно формулювати йому лише кадрову пропозицію. Будь-який командир повинен мати право відмовитися від запропонованої особовим складом пропозиції придбати його військову команду. А критеріями оцінки роботи військових і органів мають бути саме кількість і якість підготовлених і реалізованих ними кадрових пропозицій;

- військовослужбовець має бути змушений до безперервного професійного розвитку у процесі військової служби, наскільки можна без тривалого відриву від військ та його військових колективів. Вчитися по вертикалі, по ієрархії - на командира відділення, взводу, роти, батальйону, бригади. Горизонтально професійно - на снайпера, водія, сапера, розвідника. На передового авіа навідника та на логіста. І вся ця система підвищення кваліфікації має стимулюватися рівнем фінансового забезпечення. Не абстрактні “вислуга років” та “військове звання”, а реально досягнутий професійний рівень, що підтверджується під час періодичної рейтингової атестації [9, с. 65-74].

Отже, на останок можна сказати, що тільки реальний професійний рівень, виграна на чесному конкурсі командирська посада, підтвердження своїх вмінь, знань, навичок, допоможуть керівнику отримати підтримку колективу, якщо командири будуть підтверджувати високу рейтингову оцінку в чесному змаганні вони зможуть йти вверх, без жодних формальних обмежень щодо цензу вислуги років в посаді, тощо. Адже в майбутній українській армії повинні бути тільки максимально чесні і справедливі внутрішні відносини кожен службовець ЗСУ має право займати в системі тільки те місце, яке чітко відповідає тому, ким він є насправді.

Висновки

Подальша реалізація оборонної реформи в частині трансформації кадрового менеджменту потребує підвищеної уваги до якості механізмів втілення кадрової політики. Враховуючи вищезазначене можна констатувати, що є недостатньо відповідальний підхід до роботи з персоналом, який виражається в необ'єктивному оцінюванні результатів службової діяльності військовослужбовців, відсутності ротації, низькій ефективності підвищення кваліфікації. Розв'язання зазначених завдань можливе шляхом посилення контролю за діяльністю кадрових служб, які: безпосередньо взаємодіють з військовими. Також вдосконалення потребують система підготовки військовослужбовців, освітній процес у військових освітніх закладах та система підвищення кваліфікації. Важливим є впровадження інструменту індивідуальних кар'єрних планів для службовців ЗСУ, які б містили підсистеми профорієнтації, оцінювання та самооцінювання, визначення професійних навичок та вмінь, планування підготовки/перепідготовки/підвищення кваліфікації та прогнозування подальшого кар'єрного розвитку. Покращення системи управління персоналом сприятиме підвищенню якості комплектування Збройних сил України завдяки впровадженню механізмів дієвого управління кар'єрою службовців ЗСУ, прозорої системи добору, подальшої реалізації автоматизованих систем обліку й управління військовим персоналом.

Література:

1. Галушка В. Ю. Проблеми кадрової політики у Збройних силах України. Публічне управління у сфері державної безпеки та охорони громадського порядку. Том 32 (71) № 5 2021.

2. Гозуватенко Г. Удосконалення системи підготовки та кар'єрного зростання військовослужбовців Збройних сил України з урахуванням досвіду провідних країн світу. Схід. 2016. № 6. С. 56-59. URL: http:// nbuv.gov.ua/UJRN/Skhid_2016_6_10.

3. Гріненко О. Мобілізувати державу. Оборонний вісник. 2017. № 4. С. 53-57.

4. Думенко М. П., Садикова В. В. Підходи до визначення кількісних показників штатної чисельності служб (підрозділів) персоналу Збройних сил України. Наука і техніка Повітряних Сил Збройних Сил України, 2020, № 1(38).

5. Коваль О. В. Кадровий менеджмент централізованого типу як система підвищення якості кадрового потенціалу Збройних Сил України. Харківський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. URL: http://www.kbuapa.kharkov.Ua/e-book/db/2012-1/doc/3/04.pdf.

6. Коваль О. Удосконалення кадрової політики у Збройних силах України. Державне управління та місцеве самоврядування. 2017. № 4 (35). С. 163-173.

7. Красота І., Трикалюк О., Штанько В. Досвід реформування системи кадрового менеджменту у Збройних силах України. Вісник Київського національного університету ім. Т. Шевченка. Військово-спеціальні науки. 2018. № 1. С. 63-77.

8. Рейтинг військової сили 2020 р. URL: https://www.globalfirepower.com/countries-listing.asp.

9. Рибидайло А. А., Прокопенко О. С., Турейчук А. М., Руденська Г. В. Ключові показники ефективності управління персоналом збройних сил. Збірник наукових праць Центру воєнно-стратегічних досліджень Національного університету оборони України ім. І. Черняховського. 2019. № 1 (65). С. 65-74

References:

1. Galushka, V. Ju. (2021). Problemi kadrovo'i' poHtiki u Zbrojnih silah Ukrami [Problems of personnel policy in the Armed Forces of Ukraine]. PubUchne upravhnnja u sfen derzhavno'ї bezpeki ta ohoroni gromads'kogo porjadku - Public administration in the field of state security and protection of public order, 32 (71), 5 2021 [in Ukrainian].

2. Gozuvatenko, G. (2016). Udoskonalennja sistemi pіdgotovki ta kar'ernogo zrostannja vіjs'kovosluzhbovcіv Zbrojnih sil Ukrami z urahuvannjam dosvіdu provіdnih kra'i'n svhu [Improvement of the system of training and career growth of servicemen of the Armed Forces of Ukraine taking into account the experience of the leading countries of the world]. Shidn - East, 6, 56-59. Retrieved from http:// nbuv.gov.ua/UJRN/Skhid_2016_6_10 [in Ukrainian].

3. Grinenko, O. (2017). Mobіlіzuvati derzhavu [Mobilize the state]. Oboronnij vіsnik - Defense Herald, 4, 53-57 [in Ukrainian].

4. Dumenko, M. P., Sadikova, V. V. (2020). Pіdhodi do viznachennja ИГИбшИ pokaznikw shtatno'i' chisel'nosti sluzhb ^drozd^v) personalu Zbrojnih sil Ukrami [Approaches to determining the quantitative indicators of staff numbers of services (subdivisions) of the personnel of the Armed Forces of Ukraine]. Nauka і tehmka Povdrjanih Sil Zbrojnih Sil Ukrami - Science and technology of the Air Force of the Armed Forces of Ukraine, 2020, 1(38) [in Ukrainian].

5. Koval', O. V. (2012). Kadrovij menedzhment centrafizovanogo tipu jak sistema pіdvishhennja jakosti kadrovogo potendalu Zbrojnih Sil Ukrami [Personnel management of the centralized type as a system of improving the quality of the personnel potential of the Armed Forces of Ukraine. Kharkiv Regional Institute of Public Administration of the National Academy of Public Administration under the President of Ukraine. Harklvs'kij regіonal'nij mstitut derzhavnogo upravhnnja National^' akademn derzhavnogo upravhnnja pri Prezidentovi Ukrami]. www.kbuapa.kharkov.ua Retrieved from http://www.kbuapa.kharkov.ua/e-book/db/2012-1/doc/3/04.pdf [in Ukrainian].

6. Koval', O. (2017). Udoskonalennja kadrovo'i' pohtiki u Zbrojnih silah Ukrami [Improvement of personnel policy in the Armed Forces of Ukraine.]. Derzhavne upravhnnja ta mіsceve samovrjaduvannja - State administration and local self-government, 4 (35), 163-173 [in Ukrainian].

7. Krasota, І., Trikaljuk, O., Shtan'ko, V. (2018). Dosvid reformuvannja sistemi kadrovogo menedzhmentu u Zbrojnih silah Lkrami [Experience of reforming the personnel management system in the Armed Forces of Ukraine]. VisnikKtivs'kogo nadonal'nogo unrversitetu іт. T. Shevchenka. Vjskovo- special'ni nauki - Bulletin of Kyiv National University named after T. Shevchenko. Military special sciences, 1, 63-77 [in Ukrainian].

8. Rejting v^s'kovo'!.' sili 2020 [Military power rating 2020]. www.globalfirepower.com Retrieved from https://www.globalfirepower.com/countries-listing.asp [in Ukrainian].

9. Ribidajlo, A. A., Prokopenko, O. S., Turejchuk, A. M., Rudens'ka, G. V. (2019). Kljuchovi pokazniki efektivnosti upravhnnja personalom zbrojnih sil [Key indicators of the effectiveness of personnel management of the armed forces]. Zbirnik naukovih prac' Centru voєnno-strategichnih doshdzhen' Nadonal'nogo umversitetu oboroni Ukrami іт. І. Chernjahovs'kogo - Collection of scientific works of the Center for Military and Strategic Studies of the National Defense University of Ukraine named after I. Chernyakhovskyi, 1 (65), 65-74 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru