Соціальний захист працівників як об’єкт соціального діалогу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Львівський національний університет імені Івана Франка

Національний університет «Києво-Могилянська академія»

Соціальний захист працівників як об'єкт соціального діалогу

Синчук С.М.,

доктор юридичних наук, професор, професор кафедри соціального права

Яструбецький В.В.,

студент

Анотація

Стаття присвячена теоретико-прикладним правовим проблемам соціального захисту працівників як об'єкта соціального діалогу в Україні. З'ясовано, що соціальний захист працівників може бути об'єктом всіх форм соціального діалогу з урахуванням законодавчих обмежень щодо змісту кожної із форм та повноважень сторін соціального діалогу. У цьому контексті запропоновано визначення поняття соціальний захист працівників. Аргументовано, що правовою підставою соціального захисту працівників є соціальні та професійні ризики. Розвиток трудових та соціально - економічних відносин зумовив появу нових обставин, поза виробничим травматизмом та професійними захворюваннями працівників, які ускладнюють або унеможливлюють продовження працівником трудових обов'язків та є професійними ризиками. Обґрунтовано, що назріла об'єктивна необхідність легалізувати зміст поняття «професійний ризик» з урахуванням додаткових складових в межах іншого поняття «право на належні, безпечні та здорові умови праці», які також повинні враховуватися для застосування заходів соціального захисту працівників.

Ключові слова: трудові відносини, соціально-економічні відносини, належні, безпечні і здорові умови праці, соціальне страхування, професійний ризик, соціальний ризик.

Abstract

The article is devoted to theoretical and applied legal problems of the employees' social protection as an object of social dialogue in Ukraine. It is proven that this is a system of measures aimed at observing and exercising the employees' social rights, compensation and prevention of the consequences of social and professional risks, which are taken by the employer or other subjects in the cases and on the conditions determined previously within the social dialogue procedure as well as established in acts of social dialogue. The purpose of these measures is to implement the partners' social responsibility regarding employment, ensuring proper, safe and healthy working conditions, wages, social insurance and payments under its programs, social services and non-insured social benefits, etc., outside of partners' obligations under within the framework of centralized regulation of relations of this type. It was found out that the employees' social protection can be the object of all forms of social dialogue, taking into account the legislative restrictions on the content of each of the forms and the powers of the parties to the social dialogue. It is argued that the legal grounds of the employees' social protection are social and professional risks. The development of labour and socio-economic relations led to the emergence of new facts, apart from industrial injuries and occupational diseases of employees, which make it difficult or impossible for employees to perform their work duties and can be professional risks. It is substantiated that the objective need to legalize the meaning of the concept of «occupational risk», taking into account additional components within the framework of another concept - «the right to proper, safe and healthy working conditions», which should also be considered for the application of employees' social protection measures.

Keywords: labour relations, socio-economic relations, proper, safe and healthy working conditions, social insurance, professional risk, social risk.

Основна частина

Соціальний діалог як передумова якісної співпраці профспілок, роботодавців, організацій громадянського суспільства та держави у вирішенні соціально-економічних проблем країни, в умовах сьогодення набирає щораз більшої актуальності, зокрема в контексті реалізації Україною своїх євроінтеграційних зобов'язань відповідно до Угоди про Асоціацію між Україною та Євросоюзом (статті 419, 420, 421 [1]). Серед гострих питань - соціальний захист різних категорій громадян. Однак, вагомість стандартів та заходів соціального захисту працівників, як активної частини суспільства, займає значне місце серед національних соціально-захисних заходів, адже парадигма сучасної соціальної політики нашої держави будується на засадах максимальної самореалізації особи, зокрема і через можливість здійснювати трудову діяльність та отримувати за неї справедливу винагороду. А залучення механізмів соціального діалогу із врахуванням кращих практик зарубіжних держав лише сприятиме ефективності програм соціального захисту працівників та приведення їх у відповідність до стандартів європейського співтовариства.

Правові питання, пов'язані із соціальним захистом працівників та соціальним діалогом займають значну нішу у галузевій літературі. Вагомий внесок у вивчення проблематики соціального захисту працівників зробили Н.Б. Болотіна, С.В. Венедиктов, В.В. Жернаков, О.В. Москаленко, П.Д. Пилипенко, Р.М. Тимофіїв, М.М. Шумило, О.М. Ярошенко та інші. Висвітленню засад та механізмів соціального діалогу присвячені роботи Л.П. Амелічевої, В.Я. Бурака, О.Є. Костюченко, Н.О. Мельничук, О.Г. Середи, М.В. Сорочишина, П.Д. Пилипенка, О.М. Рим, Г.І. Чанишевої та інших. Водночас, значна кількість питань, пов'язаних із залученням механізмів соціального діалогу до врегулювання відносин соціального захисту працівників потребують вивчення, зокрема і щодо покращення їхнього застосування на практиці.

Метою статті є з'ясування теоретико-прикладних правових проблем соціального захисту працівників як об'єкта соціального діалогу в Україні.

Право кожного працівника на достатній соціальний захист передбачено у Хартії Співтовариства про основні права працівників (ст. 10) [2]. Тож від визначення сутності цього поняття різнитимуться види, обсяг та зміст правоможностей, якими наділені суб'єкти такого права.

Підстави, умови, стандарти та гарантії реалізації працівниками права на соціальний захист визначаються в рамках централізованого правого регулювання відповідно до конституційного положення п. 1 ч. 1 ст. 92 Конституції України [3]. Однак специфіка галузевої природи трудового права, як права соціального, дозволяє використовувати договірні процедури задля розширення державних гарантій, зокрема і у сфері соціального захисту працівників. Договірне регулювання трудових відносин як засіб збалансування інтересів працівників та роботодавця обґрунтовано у працях Н.О. Мельничук [4, с. 155 - 187, с. 294], О.Є. Костюченко [5, с. 203 - 227].

В межах механізму соціального діалогу, як процесу визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей і прийняття узгоджених рішень його сторонами з питань формування й реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин (ст. 1 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» [6]), можуть встановлюватися додаткові до законодавчих гарантії соціального захисту працівників. Генеральна, регіональна, галузева угоди та колективні договори, укладені у сфері соціального діалогу, що ухвалюються відповідно до Законів України «Про соціальний діалог в Україні» [6] та «Про колективні договори і угоди» [7] як результат колективних переговорів, окрім регулювання трудових відносин, містять положення, які стосуються соціального захисту працівників, та є джерелами договірного характеру трудового права й права соціального забезпечення.

Проголошене як конституційне, право людини на соціальний захист пов'язують із виникненням потреб у матеріальному забезпеченні, соціальних послугах, реабілітаційних заходах тощо, зумовлених соціальними ризиками. Теоретичні визначення соціального захисту різняться, зважаючи на акценти, які науковці закладають у його дефініцію, та містять різні за змістом й обсягом можливості людини під час процедури його здійснення. Їх було проаналізовано у науковій літературі з права соціального забезпечення [8, с. 30 - 48; 9].

Категорія соціального ризику набула доктринальної універсальності щодо характеристики права особи в межах норми ст. 46 Конституції України. Поняття «соціальний ризик» у наукових визначеннях [10, с. 324 - 344] позначає ті випадки соціальної потреби людини, які зумовлені обставинами передбаченими або презюмованими у відповідній статті Основного Закону України. Такими є: повна, часткова або тимчасова втрата працездатності, втрата годувальника, безробіття з незалежних він обставин, старість та інші випадки, передбачені у законах. Соціальні ризики є юридичними фактами загальної природи та можуть бути зумовлені соціально-об'єктивними чи професійними чинниками.

Аналізуючи законодавчі норми та наукові джерела, вважаємо, що сутність поняття соціальний захист працівників є ширшим за змістовні рамки зазначеної конституційної норми та перебуває у синергетичному зв'язку із іншими статтями, як-то: ст. 43 Конституції України, особливо із тими положеннями, де передбачено право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної в законі, а також заборону використовувати працю жінок і неповнолітніх на роботах, небезпечних для їхнього здоров'я; ст. 45 Конституції України, де задеклароване право на відпочинок із відповідними конституційними гарантіями та право на обмеження тривалості робочого часу як конституційну гарантію збереження здоров'я працівника [3].

Спробу сформулювати визначення соціального захисту працівників як зобов'язання роботодавця було зроблено у науковій літературі. За твердженнями Р.М. Тимофіїва, це - система заходів, спрямованих на дотримання та здійснення соціальних прав працівників, компенсацію та попередження наслідків соціальних ризиків, які вживаються роботодавцем у випадках, передбачених законом, та добровільно, з метою реалізації державної соціальної політики щодо зайнятості, забезпечення існування та розвитку працездатного населення, утримання та відновлення висококваліфікованих фахівців, підвищення їхньої мотивації до роботи [11, с. 12].

Л.П. Амелічева аргументує, що право на соціальний захист працівників є складовою більш ширшого за змістом права на гідну працю, що містить у собі усі права працівників, з акцентом на зайнятість, соціальний захист та соціальний діалог [12, с. 232]. Категоричність такого твердження вважаємо дещо дискусійною з огляду на той факт, що право на соціальний захист як право людини, передбачене ст. 46 Конституції України, не співпадає з конституційним змістом права на працю, зокрема і на гідну працю. Вони є самостійними відокремленими правами людини соціальної правової природи з власними соціальними нормативами, стандартами та процедурою реалізації. З огляду на зміст і обсяг понять «право на соціальний захист» та «право на гідну працю», вважаємо що їхнє співвідношення можна зобразити за допомогою правил логічного відношення перехрещення: коли взаємно порівнювальні поняття мають загальну частину своїх обсягів, тобто обсяги понять збігаються лише у певній їх частині. Спільними для обох прав вважаємо інститути загальнообов'язкового державного та недержавного соціального страхування, належних, безпечних, умов праці, захисту від професійних ризиків та охорони здоров'я, гідної оплати праці, а також ті види соціального захисту, які надаються в рамках соціального пакету як складової колективного чи трудового договорів.

Поряд із поняттям «соціальний ризик» для характеристики досліджуваного нами поняття обов'язковою є також і категорія «професійний ризик». Професійний ризик у галузевій літературі розглянуто в контексті категорії «безпека праці». Його визначають як величину ймовірності настання із працівником певної професії на відповідному робочому місці (яке обумовлене трудовим договором), нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання, внаслідок прояву небезпек /небезпеки, через що спричиняється шкода його життю, здоров'ю та працездатності» [13, с. 86]. Сучасні умови розвитку трудових відносин об'єктивно потребують ширшого трактування та, відповідно - легалізації терміну «професійний ризик» як правової підстави соціального захисту працівника. Смерть працівника, нездатність через втрату/ невідповідність його стану здоров' я здійснювати трудову діяльність є обставинами, які можуть виникнути не лише внаслідок нещасного випадку на роботі чи професійного захворювання, а й внаслідок незабезпечення роботодавцем інших складових права на належні, безпечні та здорові умови праці, як-то: невідповідний режим робочого часу, неналежне забезпечення права на відпочинок та інші. У науковій літературі акцентують на появі нових професійних ризиків - професійне вигорання працівника [14]. Всі наведені обставини, на нашу думку, наповнюють зміст категорії професійний ризик додатковими складовими як складової поняття «право на належні, безпечні та здоров'я умови праці» та повинні враховуватися для позначення меж поняття «соціальний захист працівників», а також для вироблення заходів соціально - захисного характеру.

Складовими елементами соціального захисту працівників в рамках трудових відносин, які одночасно «запускають» соціально-страхові гарантії в межах суміжних до них соціально - економічних відносин, є також оформлення роботодавцем виникнення трудових правовідносин відповідно до законодавчої процедури. Погоджуємося із Р.М. Тимофіївим, що невід'ємною від системи соціального захисту працівників є належна оплата його праці [11, с. 9 -10].

Застосування заходів соціального захисту, пов'язані із настанням у житті особи - працівника наслідків соціальних ризиків, які, хоча й виникли під час дії трудових правовідносин, все ж не зумовлені виконанням нею трудових обов'язків. Вони виникають в рамках соціально-економічних відносин, які тривають одночасно з трудовими, передують їм або ж виникають після припинення трудових правовідносин. Такими є: державне та недержавне соціальне страхування й виплати в межах соціально-страхових програм, пільгове/ недержавне/ корпоративне/ загальне пенсійне забезпечення; допомогове забезпечення, надання соціальних чи медичних соціальних послуг в межах добровільного медичного страхування тощо.

Із законодавчої дефініції соціального діалогу [6], робимо висновок, що будь-який вид соціального захисту працівників може відбутися як об' єкт соціального діалогу в межах можливих його форм відповідно до законодавства. Результати взаємної співпраці в рамках механізму соціального діалогу отримують своє зовнішнє відображення у актах соціального діалогу.

Першою формою є обмін інформацією між сторонами соціального діалогу. Відповідно до ч. 2 ст. 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» об'єктом соціального діалогу у формі обміну інформацією можуть бути питання соціальної та економічної політики [6]. Стандарти ЄС (Директиви 2002/14/ЄС [16]) та МОП (Рекомендація МОП №129 [17]) серед них називають такі, як: застосування заходів запобігання виникнення безробіття серед працівників та сприяння їхній ефективній зайнятості; правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції щодо запобігання нещасним випадкам і професійним захворюванням; соціально-побутове обслуговування персоналу, як-то: медичне обслуговування, охорона здоров' я, харчування, умови проживання, умови відпочинку тощо; програми соціального забезпечення, які передбачені для працівників конкретного роботодавця (чи роботодавців).

Відповідно до п. 3.1. Розділу ІІІ Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально - економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки [18] (далі - Генеральна угода) предметом обміну інформацією між соціальним партнерами визначено «виявлені факти порушень норм конвенцій міжнародних договорів, учасником яких є Україна щодо трудових та соціально-економічних прав». Обмін інформацією між сторонами соціального діалогу передбачено й через надання інформації (не в порядку обміну), для прикладу, Кабінетом Міністрів України про фактичний розмір прожиткового мінімуму на одну особу… (п. 3.39.1 Генеральної угоди).

Покликаючись на зміст Директиви 2002/14/ЄС [15], можна стверджувати, що аналогічні питання у сфері соціального захисту працівників можуть стати і об'єктом консультацій як іншої форми соціального діалогу. Законодавчі межі питань, які постають як предмет консультацій, визначені ч. 3 ст. 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» - рішення, що належать до компетенції сторін соціального діалогу [6]. Так Кабінет Міністрів України як сторона соціального діалогу зобов'язується проводити консультації щодо змін законодавства з питань загальнообов'язкового державного соціального страхування (п. 3.40 Генеральної угоди [18]).

Узгоджувальні процедури між сторонами соціального діалогу здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів (ч. 4 ст. 8. «Про соціальний діалог в Україні» [6]).

Натепер в Україні ведеться чисельна законопроєктна робота у напрямку реформування різних сфер соціального захисту, зокрема і працівників. Серед них: запровадження накопичувальної пенсійної системи, а також професійної пенсійної системи, реформування охорони здоров' я, формування політики зайнятості населення, удосконалення системи загальнообов'язкового державного соціального страхування, працевлаштування осіб з інвалідністю тощо [19]. Всі ці питання можуть бути об'єктом узгоджувальних процедур. Так п. 3.41. Генеральної угоди зобов'язує Кабінет Міністрів України підготувати узгоджені пропозиції щодо внесення змін до законодавства з метою забезпечення реалізації в повному обсязі прав працівників на визначені законом пільгове пенсійне забезпечення й інші соціальні гарантії, встановлення яких передбачено за результатами атестації робочих місць [18].

Найрезультативнішою формою соціального діалогу, яка впливає на рівень і якість життя працівників, Президія Федерації Профспілок України називає укладання та виконання колективних договорів і угод [20]. Про це свідчать Основні завдання колективно-договірної роботи на 2023 рік [20]. Із аналізу їхнього змісту робимо висновок, що важливими об'єктами соціального діалогу у сфері відносин, які ми досліджуємо, визначено: 1) (в межах трудових відносин) забезпечення працівників належними, здоровими, безпечними умовами праці., для чого щорічно виділяти кошти на заходи з охорони праці у розмірі не менше ніж 0,5% від фонду оплати праці за попередній рік або, якщо норми Галузевої угоди передбачають більші витрати, відповідно до норм Галузевої угоди; створення та утримання належних виробничих та санітарно-побутових умов відповідно до законодавства про охорону праці або додаткових коштом роботодавцям (п. 1, 3 Розділ ІІІ); у Розділі 1 передбачення необхідних заходів задля збереження і створення робочих місць, а у Розділ ІІ - окреслення питань оплати праці. Для прикладу, п. 12 зобов'язує провести колективні переговори та обов'язкове погодження з первинною профспілковою організацією в разі підготовки роботодавцем пропозицій щодо зміни існуючої на підприємстві системи оплати праці;

2) (в межах соціально-економічних відносин) зобов'язання роботодавця здійснити заходи із збереження відомостей про роботу працівника та пов'язаними із ними даними, які в подальшому є критично необхідними для його пенсійного (зокрема, пільгового) забезпечення (п. 1 - 4 Розділ V), окреслення можливостей недержавного пенсійного забезпечення працівників та призначення пільгового пенсійного забезпечення за результатами атестації робочих місць, профілактики медичних захворювань працівників та підтримки молодих працівників (п. 5, 6, 9, 16 Розділ V) тощо.

Питання соціального захисту працівників, які є об' єктом соціального діалогу на національному рівні окреслені у ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди». Тут визначаються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, як-то: мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень їхнього життя; розміру прожиткового мінімуму як базового соціального стандарту, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці.

Серед важливих питань соціального захисту працівників, які постали перед сторонами діалогу щодо укладення Генеральної угоди в сфері трудових відносин [18]:

1) забезпечення права на належні, безпечні і здорові умови праці, а саме: вироблення механізмів «економічної мотивації роботодавців і працівників до більш безпечного виконання робіт, покращення умов праці та мінімізації ризиків від впливу виробничих факторів на життя та здоров'я» (п. 3.5); аналіз та висновки щодо доцільності ратифікації Україною Конвенцій Міжнародної організації праці, які визначають міжнародні стандарти цього права (п. 3.6); зобов'язання щодо підвищення ефективності обліку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, зокрема шляхом покращення методології обліку та обміну інформацією між фондами соціального страхування, закладами охорони здоров'я, Національною поліцією, роботодавцями, професійними спілками, науковими установами та громадськими організаціями (п. 3.4); рекомендації щодо змісту галузевих чи територіальних угод у цій сфері (визначення механізмів оздоровлення працівників (п. 3.21), своєчасного і кваліфікованого надання першої домедичної та невідкладної медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і аварій на виробництві (п. 3.23) тощо;

2) створення механізмів уникнення незадекларованої праці в Україні, у тому числі унеможливленню фактичного допуску працівників до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівників на неповний робочий час у разі фактичного виконання ними роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов' язкове державне соціальне страхування та податків (п. 3.3).

До питань соціального захисту працівників, які постали перед сторонами діалогу щодо укладення Генеральної угоди в сфері соціально-економічних відносин віднесено: 1) забезпечувати за участю сторін соціального діалогу опрацювання питання вдосконалення методології визначення прожиткового мінімуму (п. 3.31); спільно опрацювати питання впровадження ефективних механізмів профілактики настання страхових випадків з тимчасової втрати (п. 3.37) працездатності, від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань тощо.

Укладачі Аналітичних матеріалів з публічних комунікацій стверджують, що не всі стандарти, закладені у конвенціях МОП, зокрема у Конвенції №154, які повинні були б набути своє відображення у акті соціального діалогу національного рівня, а отже бути об' єктом колективних переговорів, отримали такий статус. Як приклад наводять проблему відсутності норм, які регулюють відносини соціального страхування або значну поверховість та частковість врегулювання питань щодо розміру прожиткового мінімуму й мінімальних нормативів, умов зростання фондів оплати праці тощо [21].

Варто зазначити, що на практиці існує чимало проблем, пов'язаних із змістом зобов'язань сторін соціального діалогу у сфері соціального захисту працівників. Для прикладу, формулювання змісту зобов'язань як загальні незобов'язуючі спільні домовленості, не сприяє їхньому виконанню на практиці, а отже механізми соціального діалогу щодо соціального захисту працівників втрачають свою ефективність. Норми Генеральної угоди перенасичені зобов' язаннями через занадто загальні формулювання, як-то: «вжити заходів» (п. 3.33, 3.48) чи «забезпечити» (п. 3.31, 3.35), які є декларативними та не передбачають реальних правових процедур їх виконання.

Взаємні зобов'язання сторін соціального діалогу локального рівня щодо регулювання соціально-економічних питань встановлюються у колективному договорі, а отже вони є об'єктом колективних переговорів щодо укладення такого договору. Серед таких питань, значна кількість, пов'язаних із соціальним захистом працівників, як-то: нормування і оплати праці, встановлення форм, систем та розмірів заробітної плати, гарантій та компенсацій, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов охорони праці, забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників. (ч. 2 ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» [7]). Часом норми Законів України передбачають залучення соціально-діалогових механізмів як додаткових до прямо передбачених у цих нормативно - правових актах. Так ч. 2 ст. 4 Закону України «Про відпустки» [22] передбачено, що колективним договором, угодою та трудовим договором можуть встановлюватись інші види відпусток.

Згідно із Законом України «Про недержавне пенсійне забезпечення» [23] закріплено, що колективним договором може бути передбачено участь працівників у програмах недержавного пенсійного страхування, в т. ч. і через створення їхнім роботодавцем корпоративного недержавного пенсійного фонду (ч. 1 ст. 20).

Соціальний захист працівників як об'єкт соціального діалогу - це система заходів спрямованих на дотримання та здійснення соціальних прав працівників, компенсацію та попередження наслідків соціальних та професійних ризиків, які вживаються роботодавцем чи іншими суб'єктами у випадках та на умовах, попередньо визначених під час процедури соціального діалогу та закріплених у актах соціального діалогу, з метою реалізації соціальної відповідальності партнерів щодо зайнятості, забезпечення належних, безпечних та здорових умов праці, оплати праці, соціального страхування та виплат за його програмами, соціальних послуг й нестрахових соціальних допомог і т.ін., поза їхніми зобов'язаннями, передбаченими в межах централізованого регулювання відносин зазначеного виду.

Соціальний захист працівників в межах питань, що передбачені ст. 1 Закону України «Про соціальний діалог в Україні», може бути об'єктом будь-якої законодавчо-визначеної форми соціального діалогу.

Правовою підставою соціального захисту працівників є соціальні та професійні ризики. Розвиток трудових та соціально-економічних відносин зумовив появу нових обставин, поза виробничим травматизмом та професійними захворюваннями працівників, які ускладнюють або унеможливлюють продовження працівником трудових обов'язків та є професійними ризиками. Назріла об'єктивна необхідність легалізувати зміст поняття «професійний ризик» з урахуванням додаткових складових в межах іншого поняття «право на належні, безпечні та здорові умови праці», які також повинні враховуватися для застосування заходів соціального захисту працівників.

Результати дослідження, на нашу думку, можуть стати підґрунтям для подальших наукових розвідок за тематикою статті, насамперед щодо питань підвищення ефективності соціального захисту працівників через механізми соціального діалогу.

Список використаних джерел

соціальний захист правовий професійний

1. Угода про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони від 30.11.2015. URL: https://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/984_011

2. Хартія Співтовариства про основні соціальні права працівників: Хартія від 09.12.1989. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/994_044

3. Конституція України: від 26 чер. 1996 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254x/96 - вр

4. Мельничук Н.О. Договірне регулювання трудових відносин в нових економічних умовах. Монографія. К.: «Хай-Тек Прес», 2012. 340 с.

5. Костюченко О.І. Реалізація соціального призначення трудового права в Україні: монографія. Харків: Право, 2018. 392 с.

6. Про соціальний діалог: Закон України від 23. 12 2010 р. №2862-VI. Відомості Верховної Ради України. 2011. №28. Ст. 255.

7. Про колективні договори і угоди: закон України від 1 липня 1993 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3356-12? find=1&1ех1:=шформащ#Тех1:

8. Волошин І.П. Соціальний захист малозабезпечених осіб в Україні: дис…. кандид. юрид. наук: 12.00.05. Л., 2020. 240 с.

9. Звонар В.П. Соціальний захист працівників у пріоритетах корпоративної соціальної відповідальності. ІДСД. с. 113 - 122. URL: https://dse.org.ua/arhcive/14/12.pdf

10. Синчук С.М. Теорія правовідносин соціального забезпечення: дис…. д-ра. юрид. наук. 2015. 433 с.

11. Тимофіїв Р.М. Роботодавець як суб'єкт соціального захисту працівників: автореф. дис. на здоб. ступ. доктора філософії, Львів, 2019. 20 с.

12. Амелічева Л.П. Теоретичні та аксіологічні засади правового регулювання гідної праці в сучасних умовах державотворення: монографія. Вінниця: ТОВ «Твори», 2020. 360 с.

13. Амелічева Л.П. Поняття та юридичні ознаки «професійного ризику»: науково-теоретичні підходи та законодавче визначення. Правовий часопис Донецького університету. 2010. №2 (24) с. 81 - 87

14. Rym Olena, Synchuk Svitlana, Burak Volodymyr Protecting Workers' Psychological Wellbeing: Some Legal Aspects. E-Journal of International and Comparative Labour Studies. Volume 9. №1. January 2020. P. 24-34

15. Про встановлення загальної структури інформування та консультації працівників

Європейського Співтовариства - Спільна декларація Європейського парламенту, Ради та Комісії про представництво працівників: Директива №2002/14/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 11.03.2002 URL:

https://www.rac.org.ua/uploads/content/203/files/socialdimeuuacompendium.pdf

16. Рекомендація №129 щодо зв'язків між адміністрацією і працівниками на підприємстві 1967 р. // Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці. 1965-1999. Т.ІІ. Женева: Міжнародне бюро праці, 1999. С. 839-841.

18. Генеральна Угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально - економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 року. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/file/text/72/f485171n6.pdf

19. Стан соціального діалогу в Україні та позиції соціальних партнерів / Н. Гостєва, П. Тулей, В. Давиденко, О. Шубін, В. Приходько. 21.06.2021. URL: https://library.fes.de/pdf - files/bueros/ukraine/18189-20210903.pdf

20. Про основні завдання колективно-договірної роботи на 2023 рік. Постанова від 31.10.2022 р. №П12/1Г. URL: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v12_1580-22#Text

21. Публічні комунікації та соцдіалог в Україні: проблеми та перспективи модернізації задля

успішних реформ. Аналітичний матеріал з проблематики публічних комунікацій в Україні. 28.02.2019. URL: https://robotodavets.org.ua/2019/02/28/problemy-ta-perspektyvy-

modernizatsiyi-sotsialnogo-dialogu-ta-publichnyh-komunikatsij-zadlya-uspishnyh-reform.html

22. Про відпустки: Закон України від 15 лист. 1996 р. №504/96-ВР. Відомості Верховної Ради України. 1997. №2. Ст. 4.

23. Про недержавне пенсійне забезпечення: Закон України від 09 лип. 2003 р. №1057-IV. Відомості Верховної Ради України. 2003. №47. Ст. 372.

Размещено на Allbest.ru