Новели юридичної відповідальності за мобінг у контексті прав людини на особисте життя та належні безпечні і здорові умови праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Новели юридичної відповідальності за мобінг у контексті прав людини на особисте життя та належні безпечні і здорові умови праці

Міхайліна Т.В.

доктор юридичних наук, професор, професор кафедри теорії, історії держави і права та філософії права Донецький національний університет імені Василя Стуса,

Амелічева Л.П.

доктор юридичних наук, доцент, професор кафедри цивільного права і процесу Донецький національний університет імені Василя Стуса

Анотація

Метою наукової статті є аналіз правових новел про протидію мобінгу (цькуванню) на роботі, дослідження механізмів застосування юридичної відповідальності за мобінг у контексті прав людини на особисте життя та належні безпечні і здорові умови праці, а також формулювання науково обґрунтованих пропозицій, спрямованих на удосконалення інституту охорони праці з питань протидії цькуванню працівників.

Констатовано, що Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)" від 16 листопада 2022 року у Кодексі законів про працю України вперше закріплено ознаки зазначеного діяння, оскільки до цього моменту нормативний масив не містив ефективних інструментів для боротьби з мобінгом. мобінг юридичний право

Виявлено, що до цього моменту на практичному рівні відбувалися поодинокі спроби протидії цькуванню працівників, спираючись на правові приписи про заборону дискримінації, які, однак, найчастіше не були успішними, оскільки, відповідно до законодавства України та міжнародних актів, дискримінація можлива виключно за чітко визначеними ознаками, яких мобінг нерідко не містить. Тож, відповідні скарги й позови не мали належної правової позиції, тому були відхилені.

Диспозицію частини першої статті 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення пропонується викласти у наступній редакції: "вчинення мобінгу (цькування) працівника або невжиття представником адміністрації заходів, спрямованих на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування)".

Пропонується доповнити Кримінальний кодекс України нормою, частина 1 якої встановлювала б кримінальну відповідальність за "мобінг (цькування), якщо ці дії спричинили тяжкі наслідки, або вчинені службовою особою, або вчинені особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за порушення, передбачене частиною 2 статті 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення". Частиною 2 цієї статті доцільно встановити кримінальну відповідальність за "ті ж самі діяння, якщо вони спричинили особливо тяжкі наслідки".

Ключові слова: мобінг, юридична відповідальність, законодавство про охорону праці, право на належні безпечні і здорові умови праці, конституційні права людини, право на особисте життя, право на повагу, адміністративна відповідальність, кримінальна відповідальність.

Annotation

It is stated that the Law of Ukraine "On amendments to certain legislative acts of Ukraine on preventing and countering mobbing (harassment)" of November 16, 2022 in the Labor Code of Ukraine for the first time fixed the signs of this act, since up to this point the regulatory array did not contain effective tools to combat mobbing.

It was revealed that up to this point, at the practical level, there were isolated attempts to counteract harassment of employees, relying on legal regulations prohibiting discrimination, which, however, were often not successful, since, according to the legislation of Ukraine and international acts, discrimination is possible only on clearly defined grounds, which mobbing often does not contain. Therefore, the relevant complaints and claims did not have a proper legal position, so they were rejected.

The disposition of the first part of Article 173-5 of the Code of Administrative Offenses of Ukraine is proposed to be set out in the following: "Commission of mobbing (harassment) of an employee or failure of a representative of the administration to take measures aimed at preventing, countering and stopping mobbing (harassment)".

It is proposed to supplement the Criminal Code of Ukraine with a norm, Part 1 of which would establish criminal liability for "mobbing (harassment), if these actions entailed grave consequences, or committed by an official, or committed by a person who during the year was subjected to an administrative penalty for a violation provided for in part 2 of Article 173-5 of the Code of Administrative Offenses of Ukraine". Part 2 of this article should establish criminal liability for "the same acts, if they entailed particularly serious consequences".

Keywords: mobbing, (harassment), legal liability, labor protection legislation, the right to adequate safe and healthy working conditions, constitutional human rights, the right to private life, the right to respect, administrative liability, criminal liability.

Вступ

Сучасна людина приблизно третину свого життя віддає професійній діяльності, спілкуванню зі співробітниками та керівництвом. Комфортність її особистого життя, здоровий психологічний клімат на роботі та ергономічність виробничого середовища безпосередньо впливають на її фізіологічний та психологічний стан. У контексті зазначеного, особливої важливості набуває закріплення законодавцем у ст. 4. Закону України "Про охорону праці" від 14.10.1992 № 2694-XII як засади інституту охорони праці - принципу адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров'я та психологічного стану, на якому також базується державна політика в сфері охорони праці. Цей принцип має велике значення для захисту багатьох конституційних прав людини (таких, як: право на належні безпечні і здорові умови праці, особисте життя, повагу тощо) усіма можливими засобами, серед яких слід виокремити й юридичну відповідальність, зокрема за порушення законодавства про охорону праці. Адже основна задача інституту охорони праці - забезпечення безпеки життя і здоров'я працівника у процесі його трудової діяльності. Бо шкода здоров'ю - а порою й життю - працівника може бути заподіяна не лише внаслідок фізичної травми, профзахворювання, але й внаслідок страждань душевних, викликаних психологічним терором чи "домаганнями" певного роду на його робочому місці [1, с. 41].

Останнім часом у законодавстві про працю й охорону праці України відбулося чимало змін у напрямі руху до забезпечення зазначених вище конституційних прав людини, гідних умов праці. До таких, зокрема, можна віднести новели, що випливають з положень Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)" від

16.11.2022 № 2759-IX (далі - Закон № 2759-IX). Проте комплексного аналізу цих новел в правовій науці ще не проводилося.

Недостатня ефективність протидії мобінгу (цькуванню) на роботі, проблематика прав працюючої людини на особисте (приватне) життя й належні безпечні і здорові умови праці, гідність та повагу тощо, захист цих прав усіма законними засобами, серед яких і юридична відповідальність за порушення законодавства про працю, про охорону праці висвітлювалася у багатьох наукових дослідженнях таких вчених, як: Л.П. Амелічева [2], В.В. Гончурук [3], О.Г. Турченко [4], Д.Г. Тінін [5], О.С. Вареник [6], О.А. Яковлев [7], С.М. Синчук [8], Т.В. Міхайліна [9] й ін. Зазначені сучасні доробки є важливим підґрунтям для подальшої розвідки за тематикою цього дослідження.

Метою наукової статті є аналіз правових новел про протидію мобінгу (цькуванню) на роботі, дослідження механізмів застосування юридичної відповідальності за мобінг у контексті прав людини на особисте життя та належні безпечні і здорові умови праці, а також формулювання науково обґрунтованих пропозицій, спрямованих на удосконалення інституту охорони праці з питань протидії цькуванню працівників.

Результати

В сучасній Україні 1,2 млн жителів (це більше 3% всього населення) страждає психічними розладами, і цей показник, на жаль, продовжує зростати. Останні роки Україна посідає перше місце за кількістю психічних розладів у Європі - майже 2 млн українців щороку стають пацієнтами психіатричних лікарень. За оцінками фахівців, від різноманітних нервових розладів страждає кожен третій українець. Найважливіше, що втрачає людина через нервово-психічні розлади - це працездатність. Інвалідизація від психічних захворювань вийшла на друге місце серед інших захворювань [10]. Частина українців страждає на психічні розлади, що є наслідком проявів мобінгу (цькування) їх на роботі, які нерідко завершуються припиненням трудових відносин одночасно з суїцидальними ідеаціями звільнених, а це вже однозначно загрожує особистому життю та здоров'ю таких осіб.

Щоб змінити на краще вказану ситуацію в нашій країні треба продовжувати удосконалювати механізми протидії мобінгу (зокрема, в сфері застосування юридичної відповідальності за його прояви) у контексті прав людини на особисте життя та належні безпечні і здорові умови праці. Такий шлях базується на рішеннях ЄСПЛ у справах Вільнес та інші (Vilnes and Others) проти Норвегії, Брінкат та інші (Brincat and Others) проти Мальти), в яких наголошується на певних позитивних зобов'язаннях держави щодо створення належної законодавчої та адміністративної основи для забезпечення ефективного стримування загроз праву на життя і здоров' я особи, у тому числі і у виробничому середовищі. Зокрема, мова може йти про застосування ліцензування, здійснення нагляду, вжиття практичних заходів щодо забезпечення ефективного захисту громадян, чиє життя може зазнати загрози супутніх ризиків, передбачення процедур з урахуванням технічних аспектів діяльності для виявлення недоліків у відповідних процесах і будь-яких помилок, допущених особами, відповідальними на різних рівнях [11].

Права людини на особисте життя та належні безпечні і здорові умов праці безпосередньо пов'язані із такою соціальною цінністю як її здоров'я. На доктринальному рівні категорія "здоров'я" є багатоаспектним, це стан повного фізичного, психічного і соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб і фізичних вад згідно ст. 3 Закону України "Основи законодавства України про охорону здоров'я [12]. До критеріїв психічного здоров'я відносять: відсутність або наявність виражених форм психічних захворювань та пограничних нервово-психічних розладів; гармонійність психічного розвитку та його відповідність віку; рівень розвитку показників стану провідних соціально- професійно-значущих психофізіологічних функцій та особливостей особистості, які зумовлюють ефективне виконання різноманітних навчальних, професійних або побутових завдань у повсякденній діяльності [13]. Як вбачається від таких критеріїв дійсно суттєво залежить якість як особистого життя людини, так і трудового.

Важливо відчувати різницю між термінами " психічне здоров'я" і "психологічне здоров'я". Так, термін "психічне здоров'я" має відношення, до окремих психічних процесів та механізмів, а термін "психологічне здоров'я" відноситься до особистості в цілому, знаходиться в тісному зв'язку з вищими проявами людського духу і дозволяє виділити власне психологічний аспект проблеми психічного здоров'я на відміну від медичного, соціологічного, філософського та ін. Психологічне здоров' я це "психологічний стан особи, яка працює на задовільному рівні емоційної та поведінкової адаптації" [14]. Саме психологічне здоров'я робить особистість самодостатньою, але воно, на жаль, також є ще й об'єктом, на який впливає мобінг (цькування) на роботі. Роботодавець повинен знати ознаки та сутність цього негативного феномену та ефективно йому протидіяти, забороняти його на підприємстві, в установі, організації. Це твердження віднайшло своє відображення у Рішенні Європейського Суду по справі "Сполучене Королівство проти Ради Європейського Союзу" від 12 листопада 1996 р., в я кому було визначено, що "умови безпеки й гігієни праці зобов'язують роботодавця створити такі умови, які характеризуються мінімальним (максимально допустимим) шкідливим впливом на фізичне, психічне та соціальне благополуччя працівника" [15].

Сучасне легальне визначення мобінгу (цькування) нещодавно було закріплено у ст. 2² Кодексу законів про працю України, що значно полегшило виявляти його прояви на практиці. Під мобінгом (цькуванням) розуміються систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Інакше кажучи, у законодавстві України вперше було закріплено ознаки зазначеного діяння, закріплено ефективні механізми боротьби з ним. Раніше ж на практичному рівні відбувалися поодинокі спроби протидії цькуванню працівників, спираючись на правові приписи про заборону дискримінації. Ці спроби, як правило, не були успішними, оскільки, відповідно до законодавства України та міжнародних актів про дискримінацію, останню можна виявляти виключно за чітко визначеними ознаками, яких мобінг нерідко не містить. Тож, відповідні скарги й позови працівників-жертв проти цькувань на роботі були відхилені судами, які ще не мали належної правової позиції в цій сфері трудових відносин.

Прийняті зміни до законодавства дають надію на поліпшення ситуації, тому що мобінг, порівняно із дискримінаційними проявами, передбачає дещо інші ознаки, які можуть бути як пов'язані з дискримінацією, так і відбуватися на абсолютно іншому підґрунті. Типовими ознаками мобінгу (цькування), виходячи із формулювання наведеної вище норми та її доктринального тлумачення, є: повторюваність діяння; наявність сторін - кривдник, потерпілий (жертва мобінгу (цькування)), спостерігачі (за наявності); дії або бездіяльність кривдника, наслідком яких, зокрема, є заподіяння моральної шкоди, приниження, страх, тривога, підпорядкування потерпілого інтересам кривдника, та/або спричинення соціальної ізоляції потерпілого, примушування до зміни місця роботи [16].

Д. Тінін акцентує увагу на тому, що здебільшого в пострадянських трудових колективах із розвинутим неформальним апаратом управління правами працівників, які закріплені в чинному законодавстві, прийнятними стають практики "витравлення" або "виживання" людей із роботи. Це можуть бути працівники з іншими соціально-політичними поглядами, ті, хто не піддається домінантним практикам психологічного чи сексуального пригноблення, має на меті створення незалежної профспілки, хто хоче чесно працювати, а не брати участь у суперництві, "хто ближчий до трону" на банкетах та нарадах тощо [5]. Проте, слід зазначити, що мобінг у тій чи іншій мірі властивий для будь-яких колективів будь-якої держави. Мова йде виключно про те, наскільки ефективними є централізовані та локальні організаційно-правові засоби для попередження цього ганебного явища та боротьби з ним.

У науковій літературі відзначається, що залежно від сторони-кривдника мобінг буває горизонтальним, коли тиск виявляється з боку колег працівників; вертикальним - із боку начальства та змішаним [3, с. 71]. Ця класифікація має принципове значення, оскільки диференціація суб'єктів правопорушення створює відповідні кваліфікуючі ознаки.

Враховуючи, що в теорії трудового права норми протидії мобінгу (цькуванню) традиційно вчені відносять до інституту охорони праці, наразі вкрай необхідно доповнити ст. 13 Закону України "Про охорону праці" новим обов'язком роботодавця - вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню) [17].

Не менш важливим є й майбутнє уточнення обов'язку працівника у ст. 14 Закону України "Про охорону праці" від 14.10.1992 № 2694-XII - "дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства", продовжуючи його словами "у тому числі, протидіяти мобінгу "цькуванню)". Необхідно підкреслити важливість доповнення законодавцем КЗпП України новими підставами звільнення за ініціативною роботодавця, такими, як: вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили (п. 12 ст. 40); вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили (п. 12 ст. 41). Отже, якщо факти мобінгу визнані судом, то до кривдників може застосовуватися найсуворіший вид дисциплінарних стягнень, тобто вони можуть бути звільнені за вказаними пунктами КЗпП України за наявністю необхідних підстав. Також працівники-жертви у цих випадках мають ще право на відшкодування моральної шкоди та/або витрат на лікування втрати працездатності внаслідок психологічного тиску на них з боку кривдників. Отже до кривдників, інакше кажучи, застосовується ще й матеріальна відповідальність за мобінг. Наразі все це є важливими новелами у трудовому законодавстві щодо протидії цькуванню на роботі.

На наш погляд, якщо перманентний мобінг працівника на роботі, встановлений судом, ще й спричинив тяжкі наслідки, у тому числі з можливою інвалідністю потерпілого, то підпадання потерпілого працівника під такий мобінг повинно розглядатися як нещасний випадок на виробництві, а сам він як жертва повинен отримувати й відповідні страхові виплати від Пенсійного фронду України. Інакше кажучи, перманентний мобінг на роботі може розглядатися як страховий ризик у системі загальнообов' язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. За для цього треба удосконалювати законодавство в сфері охорони праці й загальнообов'язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, що потребує окремого наукового дослідження.

На сучасному етапі спроби протидії мобінгу здійснюються також і за допомогою засобів адміністративної відповідальності або кримінальної відповідальності.

Відносно адміністративної відповідальності необхідно зауважити, що Законом України від

01.12.2022 № 2806-IX внесено зміни до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), а саме, його доповнено окремою статтею 173-5. У частині першій ст. 173-5 визнається адміністративним правопорушенням "вчинення мобінгу (цькування) працівника". У частині другій зазначеної статті встановлюється, що адміністративна відповідальність настає за "діяння, передбачене частиною першою цієї статті, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення". В цілому наведене можна визнати позитивною новелою, оскільки правова норма заповнює суттєву прогалину у праві. Тим не менше, юридична техніка статті 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення не є бездоганною, тому що поза увагою законодавця залишився важливий аспект вертикального мобінгу, якому, вочевидь, протистояти набагато складніше. Крім того, керівна посадова особа підприємства, установи, організації нерідко є обізнаною про наявність проблеми мобінгу у колективі, і хоча вона сама його не здійснює, проте й не вчиняє дій, щоб йому запобігти.

Тому диспозицію частини першої статті 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення пропонується викласти у наступній редакції: "вчинення мобінгу (цькування) працівника або невжиття керівною посадовою особою заходів, спрямованих на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування)", що повністю узгоджується з юридичною технікою змін, внесених у Кодекс законів про працю України Законом № 2759-IX.

Ще більш проблемним є застосування щодо охоронюваних відносин норм кримінального права. Кримінальний кодекс України не містить спеціальної норми щодо мобінгу (цькування працівників).

Як слушно зазначає К. Марисюк, на практиці доводиться застосовувати норми КК України, які передбачають відповідальність за аналогічні діяння загального характеру. Так, наприклад, якщо наслідком мобінгу є самогубство жертви, за наявністю інших ознак складу злочину, відповідальність має наставати за ст. 120 КК "Доведення до самогубства" [18, с. 135]. Але такий варіант кваліфікації можливий лише у ситуації, коли наслідком мобінгу стало самогубство, чим ні саме діяння, ні його наслідки, звичайно, не вичерпуються. Ще один варіант, як пише автор, це притягнення особи до кримінальної відповідальності за цькування на підставі більш загальної ст. 172 КК України "Грубе порушення законодавства про працю". Але, як він визнає далі, виходячи із розташування ст. 172 КК України у структурі кодексу, остання не може повною мірою врегулювати всі питання, пов'язані з криміналізацією мобінгу, у зв'язку з чим, для повноцінної кваліфікації діяння часто вимагає доволі складних конструкцій [18, с. 135]. Проте, якщо подивитися на саму правову норму, яку містить ст. 172 КК України, а не на її назву, то стає очевидним, що мобінг під дію цієї статті підпадає зовсім у незначній кількості випадків, оскільки частина 1 статті 172 встановлює кримінальну відповідальність за "незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв'язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов'язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також інше грубе порушення законодавства про працю". З цього випливає, що єдина можливість кваліфікувати мобінг за даною нормою це витлумачити його як "інше грубе порушення законодавства про працю", хоча норма не містить пояснень, що вважатиметься "грубим" порушенням.

На думку К. Марисюка, один із варіантів вирішення ситуації - самостійна стаття, перша частина якої передбачала б кримінальну відповідальність за порушення прав працівника шляхом застосування психологічного насилля або інших елементів мобінгу, якщо ці дії спричинили тяжкі наслідки або вчинені службовою особою, а друга - якщо ці дії спричинили особливо тяжкі наслідки. Ще одним з варіантів вирішення ситуації ним пропонується доповнення статті 67 КК України "Обставини, що обтяжують покарання" пунктом "вчинення злочину з застосуванням систематичного психологічного притиснення працівника з боку працедавця та інших працівників" [18, с. 136]. Як вбачається, більш правильним та логічним з точки зору системності та цілісності законодавства було б доповнення Кримінального кодексу України спеціальною нормою, що передбачала б кримінальну відповідальність за мобінг (цькування), оскільки окрема норма дала б можливість застосувати юридичну конструкцію адміністративної преюдиції, тоді як доповнення переліку обставин, закріплених ст. 67 КК України, зазначеною вище обставиною, позбавляє правозастосовчий орган такої можливості. Таким чином, пропонується доповнити Кримінальний кодекс України нормою, частина 1 якої встановлювала б кримінальну відповідальність за "мобінг (цькування), якщо ці дії спричинили тяжкі наслідки, або вчинені керівною посадовою особою, або вчинені особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за порушення, передбачене частиною 2 статті 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення". Частиною 2 цієї статті доцільно встановити кримінальну відповідальність за "ті ж самі діяння, якщо вони спричинили особливо тяжкі наслідки".

Висновки

На підставі проведеного дослідження констатовано, що Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)" від

16.11.2022 № 2759-IX у Кодексі законів про працю України вперше закріплено ознаки зазначеного діяння, оскільки до цього моменту нормативно-правовий масив не містив ефективних інструментів для боротьби з мобінгом. Виявлено, що до цього моменту на практичному рівні відбувалися поодинокі спроби протидії цькуванню працівників, спираючись на правові приписи про заборону дискримінації, які, однак, найчастіше не були успішними, оскільки, відповідно до законодавства України та міжнародних актів, дискримінація можлива виключно за чітко визначеними ознаками, яких мобінг нерідко не містить. Тож, відповідні скарги й позови не мали належної правової позиції, тому були відхилені, а кривдники на роботі уникали притягнення до юридичної відповідальності, в першу чергу, дисциплінарної та матеріальної.

Враховуючи, що в теорії трудового права норми протидії мобінгу (цькуванню) традиційно вчені відносять до інституту охорони праці, наразі вкрай необхідно доповнити ст. 13 Закону України "Про охорону праці" від 14.10.1992 № 2694-XII новим обов'язком роботодавця - вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Не менш важливим є й майбутнє уточнення обов'язку працівника у ст. 14 Закону України "Про охорону праці" від 14.10.1992 № 2694-XII - "дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров' я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства", продовжуючи його словами "у тому числі, протидіяти мобінгу "цькуванню)". На наш погляд, якщо перманентний мобінг працівника на роботі, встановлений судом, ще й спричинив тяжкі наслідки, у тому числі з можливою інвалідністю потерпілого, то підпадання потерпілого працівника під такий мобінг повинно розглядатися як нещасний випадок на виробництві, а сам він як жертва повинен отримувати й відповідні страхові виплати від Пенсійного фронду України. Інакше кажучи, перманентний мобінг на роботі може розглядатися як страховий ризик у системі загальнообов'язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. За для цього треба удосконалювати законодавство в сфері охорони праці й загальнообов'язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, що потребує окремого наукового дослідження.

Диспозицію частини першої статті 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення пропонується викласти у наступній редакції: "вчинення мобінгу (цькування) працівника або невжиття представником адміністрації заходів, спрямованих на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування)", що повністю узгоджується з юридичною технікою змін, внесених у Кодекс законів про працю України Законом № 2759-IX.

Пропонується доповнити Кримінальний кодекс України нормою, частина 1 якої встановлювала б кримінальну відповідальність за "мобінг (цькування), якщо ці дії спричинили тяжкі наслідки, або вчинені службовою особою, або вчинені особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за порушення, передбачене частиною 2 статті 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення". Частиною 2 цієї статті доцільно встановити кримінальну відповідальність за "ті ж самі діяння, якщо вони спричинили особливо тяжкі наслідки".

Список використаних джерел

1. Шамшина И.И. Правовое регулирование отношений в сфере охраны труда в современных условиях: дис. ... канд. юрид. наук. 12.00.05. Харків, 2002. 173 с.

2. Амелічева Л.П. Гендерна ідентичність особи як об'єкт прав людини на особисте життя та на гідні умови праці. Наукові записки Львівського університету бізнесу та права. Серія економічна. Серія юридична. 2021. Вип. 31. С. 123-130.

3. Гончарук В.В. Протидія мобінгу у трудових правовідносинах. Вісник ХНУВС. 2020. № 3 (90). С. 70-77.

4. Турченко, О. Г., Амелічева, Л.П. Забезпечення та захист права на належні безпечні і здорові умови праці у світлі міжнародних та європейських трудових стандартів. Наукові записки Львівського університету бізнесу та права. Серія економічна. Серія юридична. 2022. Вип. 35. С. 50-58.

5. Тінін Д.Г. Поняття та сутність мобінгу, шляхи його подолання. Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. 2021. № 1 (110). DOI 10.31733/2078-3566-2021-1-171-176.

6. Вареник О.С. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність за порушення локального правового регулювання охорони праці. Юридична наука. Том № 1.2020. Вип. 5. С. 211218.

7. Яковлев О.А. Безпечні і здорові умови праці - важливий складник гідної праці. Юридичний вісник, 2020. № 6. С. 76-82.

8. Синчук С.М., Амелічева Л.П. Відшкодування моральної шкоди працівникам, потерпілим від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Академічні візії. 2022. Вип. 14. DOI http://dx.doi.org/10.5281/zenodo.7661176

9. Deshko L., Kostenko Y., Koval I., Mikhailina T., Oliinyk O. The right to health: Ukraine's international obligations and financial activity of public authorities in the context of reforming the national healthcare system. Georgian Med News. 2020 Jul-Aug; (304-305): 177-182.

i. 10 жовтня суспільство відзначає Всесвітній день психічного здоров'я. Офіційний сайт міністерства соціальної політики України. URL: https://www.msp.gov.ua/news/14055.html

10. Case of Vilnes and others v. Norway: Judgment of the Court of 5 December 2013. URL: https://hudoc.echr.coe.int/eng

11. Шаронова В. Психічне здоров' я особистості як предмет психологічного дослідження. Збір. наук. праць К-ПНУ імені Івана Огієнка, Інституту психології імені Г.С. Костюка НАПН України. Проблеми сучасної психології. 2013. Випуск 20. URL: http://problemps.kpnu.edu.ua/wp-content/uploads/sites/58/2017/05/20-68.pdf

i. Ніконенко Ю.П. Клінічна психологія. Навч. пос. Київ. 2016. URL: https://pidru4niki.com/88742/psihologiya/viznachennya_psihichnogo_psihologichnogo_zdo rovya

12. About Mental Health. Content source: National Center for Chronic Disease Prevention and Health Promotion, Division of Population Health. U.S. Department of Health & Human Services. URL: https://www.cdc.gov/mentalhealth/learn/index.htm Centers for Disease Control and Prevention

13. Judgment of the Court of12 November 1996. - United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland v Council of the European Union. - Council Directive 93/104/EC concerning certain aspects of the organization of working time - Action for annulment. Case C-84/94. European Court reports. 1996. P. I-05755. URL: http://surl.li/ehncw

i. Ганчар І. Введення відповідальності за мобінг. URL: https://jurliga.ligazakon.net/aktualno/12891_vvedennya-vdpovdalnost-za-mobng

ii. Цькування на роботі є правопорушенням. Офіційний сайт Державної служби України з питань праці. 27.12.2022. URL: https://dsp.gov.ua/tskuvannia-na-roboti-ie-pravoporushenniam/

14. Марисюк К. Мобінг: поняття, суття та питання криміналізації. 2019. URL: https://science.lpnu.ua/sites/default/files/journal-paper/2019/feb/15609/22.pdf

Размещено на Allbest.ru