Проблема мобінгу в трудовій сфері

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого

Проблема мобінгу в трудовій сфері

Сорока Євгенія Євгеніївна,

студентка III курсу Факультету прокуратури

Горбачевська Дарина Вадимівна,

студентка IIIкурсу Факультету прокуратури Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого

Пан Анастасія Русланівна,

студентка IIIкурсу Факультету приватного права та підприємництва Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого

Анотація

У статті розглянуто проблему мобінгу у сфері трудових відносин та визначено можливі шляхи її вирішення. Дане явище існує достатньо давно, проте звертати на нього увагу як на реальну проблему почали відносно нещодавно. Така ситуація є критичною, оскільки через мобінг страждає багато людей, особливо у процесі праці, яка займає велику частину життя людини. Саме тому автори намагаються найбільш повно розкрити суть даного явища, споглянути його через призму трудового законодавства та людських почуттів, і запропонувати можливі варіанти його запобігання та подолання.

Ключові слова: мобінг, психологічне насилля, працівник, роботодавець, трудовий колектив, взаємовідносини.

Аннотация

В статье рассмотрена проблема моббинга в сфере трудовых отношений и определены возможные пути ее решения. Данное явление существует достаточно давно, однако обращать на него внимание как на реальную проблему начали относительно недавно. Такая ситуация является критической, поскольку из-за моббинга страдает много людей, особенно в процессе работы, которая занимает большую часть жизни человека. Именно поэтому авторы пытаются наиболее полно раскрыть суть данного явления, рассмотреть его через призму трудового законодательства и человеческих чувств, и предложить возможные варианты его предотвращения и преодоления.

Abstract

Anastasiia R. Pan -

3rd year student, Faculty of Private Law and Entrepreneurship, Yaroslav Mudryi National Law University (106 PushkinskaStreet, Kharkiv, 61024, Ukraine)

Yevheniia Ye. Soroka -

3rd year student, Faculty of Prosecutor's Office, Yaroslav Mudryi National Law University (106 PushkinskaStreet, Kharkiv, 61024, Ukraine)

Daryna V. Horbachevska -

3rd year student, Faculty of Prosecutor's Office, Yaroslav Mudryi National Law University (106 PushkinskaStreet, Kharkiv, 61024, Ukraine)

Ye. Ye. Soroka, D.V. Horbachevska, A.R. Pan The Issue of Mobbing in the Labor Field

The article considers the problem of mobbing in the field of labor relations and identifies possible ways to solve it. This phenomenon has existed for a long time, but attention to it as a real problem began relatively recently. This situation is critical, because mobbing affects many people, especially in the process of work, which occupies a large part of a person's life. That is why the author tries to fully reveal the essence of this phenomenon, to contemplate it through the prism of labor legislation and human feelings, and to suggest possible options for its prevention and overcoming.

Keywords: mobbing, psychological violence, employee, employer, labor collective, relationships.

Основна частина

Постановка проблеми. Професійна діяльність для людини - це джерело задоволеності, почуття власної гідності, інтелектуального та емоційного піднесення, спричинених результатом і процесом праці, а також соціальних контактів, які її супроводжують. Крім того, робота забезпечує зайнятість, дає людині фінансову стабільність, багато в чому визначає сенс її життя. Трудова діяльність як фундаментальна основа і неодмінна умова життя людей нерозривно пов'язана з реальною дійсністю.

Саме в перебігу роботи зумовлюються соціальні контакти поза межами сімейного кола, структурується робочий графік людини, виявляється можливість брати участь у досягненні колективних цілей, досягаються статус і особиста ідентичність.

Водночас та сама робота може означати для людини відчуженість, пригніченість, постійну боротьбу за існування, спричинити фрустрацію, хворобливі стани і навіть соматичні та душевні захворювання. Синонім усього цього - мобінг у різних його проявах.

Серйозність проблеми мобінгу підтверджується не тільки ступенем її поширення, а й тяжкістю наслідків для людини. Так, індивідуальне та групове цькування і подібні до цього форми поведінки завдають настільки ж серйозної шкоди, що й пряме фізичне насильство. Крім того, сучасна нестабільність багатьох видів роботи створює на робочому місці напружену обстановку, тому подібні форми насильства спостерігаються все частіше.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженням даної проблематики займалися такі вчені як: Коляда Т.А., Щетініна Л.В., Рудакова С.Г., Дробинська К.О., Качмар О.В., Юшко А.М., Лагутіна І. В. та ін.

Невирішені раніше проблеми. Невирішеними, на нашу думку, залишаються проблеми щодо відповідальності осіб, причетних до мобінгу, а також невизначеність державної політики у даному напрямку. Зокрема, доцільно було б розробити спеціалізовані програми з даного приводу, які б інформували людей про небезпеку мобінгу та давали практичні поради по захисту від нього.

Мета. У зв'язку з актуальністю проблеми визначено наступну мету дослідження, а саме вивчити та проаналізувати явище мобінгу у системі трудових відносин.

Виклад основного матеріалу. Слово «мобінг» походить від англійського «tomob», що означає грубити, нападати зграєю, цькувати.

Відповідно до вже підписаного Президентом Проекту Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці, Кодекс законів про працю має бути доповнений визначенням поняття мобінгу, містити його основні ознаки та заходи по запобіганню.

Так, під мобінгом (цькуванням) слід розуміти діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Типовими ознаками мобінгу (цькування) є:

• повторюваність діяння;

• наявність сторін - кривдник, потерпілий (жертва мобінгу (цькування)), спостерігачі (за наявності);

• дії або бездіяльність кривдника, наслідком яких, зокрема, є заподіяння моральної шкоди, приниження, страх, тривога, підпорядкування потерпілого інтересам кривдника, та/або спричинення соціальної ізоляції потерпілого, примушування до зміни місця роботи.

Також слід вирізняти такі форми тиску при мобінгу - економічний та психологічний. Перший полягає у нерівній оплаті за працю рівної цінності, безпідставному позбавленні частини виплат (премій, бонусів, тощо). Другий же означає створення ворожої, образливої атмосфери, погрози, висміювання, наклепи, нерівномірний розподіл навантаження і задач між працівниками, що виконують однакову роботу, позбавлення працівника роботи без його звільнення, нерівність можливостей для кар'єрного росту, безпідставний недопуск працівника на робоче місце, тощо. Може проявлятись, зокрема у приниженні гідності працівника, використанні зневажливих

зауважень та епітетів, словесній чи невербальній поведінці загрозливого, залякуючого або принизливого характеру, саботажі чи підриві робочої діяльності працівника, тощо [1]. І економічний, і психологічний тиск є небезпечними для людини, оскільки наслідки, які вони спричиняють, є рівноцінними.

Загалом мобінг - це прояв професійних деструкцій. Подібну професійно-деструктивну діяльність характеризує спрямованість на отримання шкідливого, з точки зору суспільства, результату. Керівник або співробітники орієнтуються на спотворені професійні цінності. Вони ставлять деструктивні, соціально неприйнятні цілі та використовують так само деструктивні засоби їх досягнення.

Найпоширеніші причини мобінгу: цькування новачків, заздрість, боязнь конкуренції, неординарність співробітника, прихильність з боку начальства, внутрішнє напруження в колективі та ін. Мобінг з боку керівництва може бути зумовлений такими факторами: почуття неповноцінності і бажання затвердити свій авторитет, шляхом знецінення інших, особисті рахунки з працівником, бажання звільнити робоче місце для когось зі «своїх» і т.д. Насправді причини, що у першому, що у другому випадку можуть бути найрізноманітнішими, оскільки залежать від багатьох супутніх факторів.

Слід відзначити, що явище мобінгу було неприйнятним ще до прийняття даних поправок.

Так, на конституційному рівні у ст. 3 Основного Закону визначено, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю [2]. Крім того, у ст. 2 КЗпП України, закріплено право на здорові та безпечні умови праці як одне з основних трудових прав працівників [3].

Міжнародна організація праці під психічним терором на робочому місці розуміє «образливе, мстиве, жорстоке, злостиве або принизливе поводження з окремою особою або групою працівників, що охоплює колективний пресинг (gangingup) або мобінг проти обраного працівника, який стає об'єктом психічного тиску. Мобінг передбачає постійну негативну увагу або критику, ізоляцію особи від суспільних контактів, поширення неправдивої інформації» [4]. МОП протистоїть усіляким проявам мобінгу та намагається всіма можливими способами та інструментами не лише вирішити дану проблему, а й донести до інших країн її важливість.

Сьогодні в більшості зарубіжних країн на законодавчому рівні регулюється протидія мобінгу. Слід виокремити, Директиву Європейського Союзу від 27.10.2000 №2000/78/ЄС, яка встановлює рівність поводження у сфері праці та зайнятості, визначаючи поведінку з метою створення ворожої, принижуючої гідність людини або образливої обстановки як переслідування працівника, що прирівнюється до дискримінації трудових прав.

Крім того, відповідно до статті 26 Європейської соціальної хартії, держави взяли на себе зобов'язання сприяти запобіганню систематичним непорядним або явно негативним та образливим діям щодо окремих працівників на робочому місці або у зв'язку з виконанням роботи і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки роботодавців. Рада Європи наголошує на обов'язку держав-учасниць сприяти запобіганню знущальним за своїм характером, явно ворожим і образливим діям, що спрямовані проти окремих працівників на їхньому робочому місці або у зв'язку з їхньою роботою, а також вживати необхідних заходів захисту працівників від такої поведінки [5].

Так, уперше правові норми про захист від ризиків психологічного насильства на робочих місцях ухвалили у Швеції та Франції, пізніше й інші європейські країни, включно з Норвегією, Данією та Нідерландами, наслідували цей приклад. Зокрема, у 1993 році у Швеції Національне управління з охорони праці ухвалило положення про переслідування за місцем роботи за мобінг. А 17 січня 2002 р. Франція ухвалила Закон про соціальну модернізацію, який встановлює як кримінальну, так і дисциплінарну відповідальність за «моральні переслідування» (мобінг).

Загалом на законодавчому рівні заборона мобінгу та його проявів запроваджена у Данії, Норвегії, Німеччині, Польщі, Італії, США, Великій Британії, Квебеку, Франції. Водночас у низці країн немає спеціального антимобінгового законодавства, проте правовий захист від мобінгу там можливий завдяки застосуванню низки законів. Так, наприклад, у Німеччині під час прийняття на роботу нового співробітника з ним підписують антимобінгову угоду, в якій дається чітке і зрозуміле визначення мобінгу, а також рекомендації з приводу того, до кого звертатися у випадках виявлення цього явища [6].

Звідси можна зробити висновок, що не завжди існування профільного закону є важливим. Більше значення мають норми, які спрямовані на захист працівників, незалежно від того, на якому рівні вони закріплені. Головне при цьому є саме існування норм протидії мобінгу, адже не кожна людина в змозі захистити себе у подібних ситуаціях.

Мобінг, на жаль, широко розповсюджується в трудових колективах. Мільйони чоловіків і жінок різного віку, національностей і рас ненавидять ходити на роботу, поступово впадають у відчай і часто серйозно хворіють. Людина прямо або побічно зазнає емоційного насильства, її постійно принижують і часто висувають несправедливі звинувачення. Деяким доводиться рятуватися втечею саме з тієї роботи, яку вони колись любили. Тому що нападки під час мобінгу утискають почуття власної гідності, підривають репутацію та професійну компетентність жертви мобінгу.

Проблема мобінгу - це проблема етичних і психологічних норм поведінки людей. Якщо етичне і психологічне в людині перебуває в єдності, то моральні норми проявляються у властивостях особистості як працівника, визначають її поведінку в трудовому колективі й ті стратегії, які вона обирає, рухаючись кар'єрними сходами: хтось долає кожну сходинку завдяки своїм здібностям і праці, а хтось - шляхом скидання конкурентів зі сходів. На жаль, такий людський фактор. Окрім того, слід згадати про те, що мобінг є достатньо складним явищем, міждисциплінарним феноменом. Така ситуація обумовлена тим, що вивченням даного явища займаються соціологія, психологія, конфліктологія, юриспруденція.

Так, на думку Т.А. Коляди, мобінг як суспільне явище можна характеризувати одночасно як соціологічний, медичний та правовий феномен. У правовому сенсі мобінг слід тлумачити в широкому розумінні як незаконну, систематичну та довготривалу поведінку осіб, які є членами трудового колективу, скеровану проти окремого члена (інших членів) трудового колективу, що полягає в порушенні їх законних прав та інтересів і створенні нестерпних умов праці з метою примушення постраждалої особи (групи осіб) до звільнення з місця роботи [7, с. 271].

Слушною з даного приводу є думка Лагутіної І. В., яка відзначала, що мобінг завжди супроводжується ознаками соціального конфлікту і, що особливо важливо, агресивною поведінкою однієї зі сторін. Це соціальне явище не відноситься до категорії окремих, випадкових дій, спрямованих проти одного працівника або групи працівників. Також мобінг є тривалим і цілеспрямованим процесом. Працівник або група працівників відчувають переслідування щодня або з періодичною постійністю [4, с. 134].

Свого часу Щетініна Л.В., Рудакова С.Г., Дробинська К.О. висловлювали думку про те, що мобінг є дуже складним і небезпечним явищем у трудових колективах. Зазвичай саме цей вид психологічного впливу є найбільш небезпечним, оскільки спричиняє собою ряд наслідків, які негативно впливають на людину, до якої використовується це явище, та на весь колектив, в якому можна його спостерігати [8, с. 319].

З їхніми думками важко непогодитися, оскільки, на наше переконання, явище мобінгу в нашій країні залишається недооціненим, що часто тягне за собою дуже несприятливі наслідки. У нас зазвичай не прийнято жалітися про проблеми на роботі, і якщо до тебе так погано ставляться, то значить ти погано справляєшся. Проте зачасту це далеко не так. Саме тому людям важливо розуміти, що являє собою мобінг, які його ознаки та інші особливості, що допоможуть розпізнати людині саме його. Зокрема, тепер нам хотілося б детальніше зупинитися на фазах мобінгу.

Типові фази розвитку мобінгу в трудовому колективі такі:

1. Формування передумов.

Передумовами мобінгу можуть бути конфлікт на робочому місці, що залишився невирішеним, або висока емоційна напруженість у зв'язку з несприятливим психологічним кліматом.

2. Початкова фаза мобінгу. Як засіб розрядки і зняття емоційного напруження відбувається пошук «винуватця», і щодо цього співробітника починають проявлятися агресивні напади колег або керівництва у вигляді невдоволення або глузувань. Як наслідок, на цій фазі у жертви починають з'являтися перші порушення в емоційній сфері (емоційні зриви), що лише «підливає олії у вогонь» і посилює психотерор.

3. Активна фаза мобінгу. У цій фазі агресивні напади та глузування стають систематичними, прив'язані до об'єкта мобінгу і вже не залежать від його реальних вчинків і результатів діяльності. У всьому знаходяться тільки негативні моменти. У результаті в жертви виникає стійке відчуття зацькованості, проявляються ознаки порушення здоров'я, посилюються хронічні захворювання.

4. Соціальна ізоляція жертви мобінгу. У цій фазі відбувається повна або часткова ізоляція працівника від участі в колективних і загальних корпоративних заходах, а також у спільному робочому процесі. Його не запрошують на корпоративні свята, відзначення днів народження колег, спільні чаювання тощо. Опинившись у соціальній ізоляції та інформаційному вакуумі, працівник не отримує позитивних оцінок своїм діям, втрачає орієнтири і стає дедалі більш безпорадним та невпевненим у професійній діяльності. До того ж у нього починають проявлятися серйозні фізичні та психічні захворювання, що призводить до великої кількості пропусків через хворобу.

5. Втрата робочого місця. Найчастіше для збереження психічного і фізичного здоров'я співробітник, який зазнав мобінгу, сам знаходить інше місце роботи, або йому настійно пропонують піти за власним бажанням, або серйозно проблематизується його професійна спроможність [9].

Причини мобінгу на роботі полягають не лише в жертві. Більшою мірою вони пов'язані з людьми, які є провокаторами. Цікавим залишається те, чому подібні ситуації допускаються, в той час як створено багато механізмів захисту працівників від цькування. Існує декілька причин, через які це відбувається:

1. Недостатня увага до проблеми мобінгу з боку адміністрації колективу: ігнорування проявів мобінгу керівництвом; прийняття мобінгу не лише з боку працівників, а й з боку жертви; неправильне тлумачення випадків цькування іншими працівниками жертви мобінгу; цілеспрямоване провокування мобінгу адміністрацією організації.

2. Випадки мобінгу й досі не розцінюються як цькування і приниження працівника, а тому в більшості ситуацій такі дії не оголошуються і не караються законом.

3. Більшою мірою жертви просто знесилені. Вони змічені і не спроможні нормально себе захистити, на кажучи вже про те, щоб починати судовий процес.

Якщо керівництво організації залишає без уваги як випадки мобінгу, так і поведінку своїх працівників-моберів, сприяє їм або навіть заохочує подібні дії, то можна сказати, що у такому разі жертва буде безсилою проти них, і скоріше за все зацькована. Такий серйозний психологічний тиск може посприяти розвитку у людини серйозних психологічних захворювань, які у свою чергу призведуть до фізичних.

Зараз доречно згадати про форми мобінгу. Він має вертикальну або горизонтальну спрямованість. Вертикальний мобінг передбачає собою моральне переслідування по вертикалі управління персоналом, тобто прояв певного морального тиску з боку роботодавця або безпосереднього керівника (він ще має назву босинг - від англ. boss). Горизонтальний же мобінг являє собою моральне переслідування на рівні однієї професійної групи. Як правило, це відбувається за схемою: «група працівників - працівник» або «працівник-працівник» [10, с. 14].

Не можна недооцінювати й нехтувати деструктивним впливом мобінгу на ділові взаємовідносини колег в організації, тим паче, що збереження трудового потенціалу є одним із пріоритетів соціальної політики сучасної України. Психологічний тиск, дискримінація, утиски на роботі спричиняють суттєві зміни в трудовій поведінці, оскільки суттєво позначаються на здоров'ї співробітників. Керівництво організації має займати провідну позицію в запобіганні цьому явищу.

Розуміння й усвідомлення значущості здорового морально-психологічного клімату для ефективної роботи співробітників повинні бути присутніми саме на рівні керівництва організації. У здійсненні профілактики попередження мобінгу або його подолання в колективі необхідно задіяти всіх учасників трудового процесу. Тільки в умовах згуртованої командної роботи можна досягти значних результатів.

Висновки. Проблема мобінгу, на жаль, тільки набирає обертів у трудовій сфері. Зважаючи на це, необхідно глибше вивчити проблему мобінгу і внести більш суттєві зміни в законодавство України, у аспекті притягнення до відповідальності моберів і призначення належного покарання.

За кордоном із мобінгом уже борються на законодавчому рівні, тобто працюють саме профільні закони щодо мобінгу. У Європі звинувачення в мобінгу становлять майже 10% від усіх справ, які розглядаються в суді, і при цьому створено спеціалізовані служби допомоги постраждалим від мобінгу. У нашій країні кілька статей Кримінального кодексу України передбачають кримінальну відповідальність за психічне насильство як самостійний злочин.

За останні роки кількість самогубств у країні серед молоді зросла. І часто це пов'язано з тими потворними випадками цькування, які спостерігаються в трудових колективах. Дуже непросто встановити і довести наявність причинного зв'язку між діями моберів і подальшими діями потерпілого, проте потрібно вчитися це робити. Крім того, доцільно було б на державному рівні запроваджувати програми протидії мобінгу, в ході яких люди б ознайомлювалися з даним явищем та знали, як ситуаціях. вони можуть себе захистити у подібних

Список використаних джерел

1. Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці від 12.07.2021 р. URL: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1? pf3511=72469.

2. Конституція України: Закон України від 28.06.1996 р. №254к/96-ВР. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254% D0% BA/96-%D0% B2% D1% 80#Text.

3. Кодекс законів про працю: Закон України від 10.12.1971 р. №322-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text.

4. Лагутіна І. В. Моббінг на робочому місці: правовий аспект. Актуальні проблеми держави і права. 2011. С. 133-137. URL: http://www.apdp.in.ua/v57/18.pdf.

5. Мобінг у трудових відносинах: що варто знати. URL: https://sls-group.com.ua/mobing-u-trudovyh-vidnosynah-shho-varto-znaty/.

6. Правове регулювання мобінгу: національний та міжнародний досвід (частина 2). URL: https://jurfem.com.ua/pravove-reguluvannya-mobingu-chastyna-2/.

7. Коляда Т.А. Мобінг у трудових (службово-трудових) відносинах: до постановки проблеми. Вісник Харківського національного університету внутрішніх справ. 2010. №2 (49). С. 265273. URL: http://irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe? C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOA D= 1&Image_file_name=PDF/VKhnuvs_2010_2_37.pdf.

8. Щетініна Л.В., Рудакова С.Г., Дробинська К.О. Мобінг: сутність та інституційні засади захисту працівників. Проблеми економіки. №1 (35), 2018. С. 315-320. URL: http://irbis-nbuv.gov.ua/cgi - bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe? C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/Pekon_2018_1_43.pdf.

9. Моббінг: фази його розвитку, профілактика і поради. URL: https://alexus.com.ua/mobbing-fazi-jogo-rozvitku-profilaktika-i-poradi/#lwptoc1.

10. Юшко А.М., Чехун Д.Р. Проблеми реалізації прав у сфері праці та соціального забезпечення. Право та інновації. №4 (32), 2020. С. 13-19. URL: https://pti.org.ua/index.php/ndipzir/article/view/667/583.

References

1. ProektZakonuprovnesenniazmindodeiakykhzakonodavchykhaktivUkrainyshchodoprotydii porushenniu prav u sferi pratsi vid 12.07.2021 r. URL: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1? pf3511=72469.

2. KonstytutsiiaUkrainy: ZakonUkrainyvid 28.06.1996 r. №254k/96-VR. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254% D0% BA/96-%D0% B2% D1% 80#Text.

3. Kodeks zakoniv pro pratsiu: Zakon Ukrainy vid 10.12.1971 r. №322-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text.

4. Lahutina I.V. Mobbinh na robochomu mistsi: pravovyi aspekt. Aktualni problemy derzhavy i prava. 2011. S. 133-137. URL: http://www.apdp.in.ua/v57/18.pdf.

5. Mobinh u trudovykh vidnosynakh: shcho varto znaty. URL: https://sls-group.com.ua/mobing-u - trudovyh-vidnosynah-shho-varto-znaty/.

6. Pravove rehuliuvannia mobinhu: natsionalnyi ta mizhnarodnyi dosvid (chastyna 2). URL: https://jurfem.com.ua/pravove-reguluvannya-mobingu-chastyna-2/.

7. Koliada T.A. Mobinh u trudovykh (sluzhbovo-trudovykh) vidnosynakh: do postanovky problemy. Visnyk Kharkivskoho natsionalnoho universytetu vnutrishnikh sprav. 2010. №2 (49). S. 265-273. URL: http://irbis-nbuv.gov.ua/cgi - bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe? C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOA D= 1&Image_file_name=PDF/VKhnuvs_2010_2_37.pdf.

8. Shchetinina L.V., Rudakova S.H., Drobynska K.O. Mobinh: sutnist ta instytutsiini zasady zakhystu pratsivnykiv. Problemy ekonomiky. №1 (35), 2018. S. 315-320. URL: http://irbis-nbuv.gov.ua/cgi - bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe? C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&IMAGE_FILE_DOWNLOA D=1&Image_file_name=PDF/Pekon_2018_1_43.pdf.

9. Mobbinh: fazy yoho rozvytku, profilaktyka i porady. URL: https://alexus.com.ua/mobbing-fazi - jogo-rozvitku-profilaktika-i-poradi/#lwptoc1.

10. Yushko A.M., Chekhun D.R. Problemy realizatsii prav u sferi pratsi ta sotsialnoho zab-ezpechennia. Pravo ta innovatsii. №4 (32), 2020. S. 13-19. URL: https://pti.org.ua/index.php/ndipzir/article/view/667/583.

Размещено на Allbest.ru