Правові засади участі профспілок у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжрегіональна Академія управління персоналом, м. Київ

Правові засади участі профспілок у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)

Куртакова Ганна Олександрівна

доктор філософії в галузі права

доцент кафедри цивільно-правових дисциплін

та міжнародного права

Навчально-наукового інституту права

ім. князя Володимира Великого

Анотація

профспілка захист трудовий право

У діяльності профспілок України, обсязі і змісті їх прав щодо регулювання трудових відносин відбуваються зміни, що пов'язані з переходом держави до ринкової економіки з соціальною спрямованістю. Так, право на об'єднання у профспілки передбачає право громадян України на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу державних органів створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок. Це право знайшло закріплення у ст. 6 Закону України від 15 вересня 1999 року “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Правове становище профспілок закріплено в Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 року, який визначає особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності профспілок. Таким чином, відповідно до ст. 1 вказаного Закону професійна спілка - це добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Також особливістю профспілок як суб'єктів права, що викликані їх природою і поставленими перед ними завданнями, вимагають особливого підходу до забезпечення реалізації ними прав і виконання обов'язків.

Профспілки мають право використовувати засоби “самозахисту” від порушень їх прав роботодавцями, їх об'єднаннями, посадовими особами державних органів, органів місцевого самоврядування. До таких засобів відноситься, наприклад, можливість ставити питання або вимагати розірвання трудового договору (контракту) або зміщення з посади керівників, що порушують права профспілок, тобто застосування до них певних заходів правового впливу.

Юридичні гарантії, які є елементом загальної системи умов, засобів і способів забезпечення прав профспілок, мають відносно самостійне значення. Вони покликані забезпечити реалізацію прав профспілок і виконання зустрічних обов'язків і займають особливе місце в регулюванні суспільних відносин. За юридичними гарантіями стоять державна воля і державне притягнення як засіб впливу на суб'єктів суспільних відносин із метою виконання ними правових норм.

Відповідно до чинного законодавства основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоч профспілки можуть вступати у правовідносини, які регулюються різними галузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпечення тощо), визначальними є правові відносини, що регулюються трудовим правом. Саме в трудовому праві сконцентрована абсолютна більшість прав і обов'язків профспілок, які дозволяють визначити їх правове становище, правосуб'єктність, розглянути їх як суб'єкти трудового права.

Ключові слова: професійна спілка, соціальне партнерство, держава, рада роботодавців, договори.

Kurtakova Hanna Oleksandrivna Doctor of Philosophy in Law, Associate Professor of civil law disciplines and international law of the Educational and Scientific Institute of Law Prince Vladimir the Great, Interregional Academy of Personnel Management, Kyiv

Legal basis of trade union participation in the decision collective labor disputes (conflicts)

Abstract

Changes are taking place in the activity of trade unions of Ukraine, the scope and content of their rights regarding the regulation of labor relations, which are connected with the transition of the state to a market economy with a social orientation. Thus, the right to join a trade union provides for the right of citizens of Ukraine on the basis of free expression of will without any permission of state bodies to create trade unions, to join them and leave them under the conditions and in the order determined by their statutes, to participate in the work of trade unions. This right is enshrined in Art. 6 of the Law of Ukraine dated September 15, 1999 "On Trade Unions, Their Rights and Guarantees of Activity". The legal position of trade unions is enshrined in the Law of Ukraine "On Trade Unions, Their Rights and Guarantees of Activity" dated September 15, 1999, which defines the specifics of legal regulation, principles of creation, rights and guarantees of trade unions. Thus, in accordance with Art. 1 of the specified Law, a trade union is a voluntary nonprofit public organization that unites citizens linked by common interests by the type of their professional (labor) activity (education). Also, the peculiarity of trade unions as legal entities, caused by their nature and the tasks assigned to them, require a special approach to ensuring their rights and obligations.

Trade unions have the right to use means of "self-defense" against violations of their rights by employers, their associations, officials of state bodies, local self-government bodies. Such means include, for example, the possibility of asking questions or demanding the termination of an employment contract (contract) or removal from the position of managers who violate the rights of trade unions, that is, the application of certain measures of legal influence to them.

Legal guarantees, which are an element of the general system of conditions, means and ways of ensuring the rights of trade unions, have a relatively independent significance. They are designed to ensure the realization of the rights of trade unions and the fulfillment of corresponding duties and occupy a special place in the regulation of social relations. Behind legal guarantees are state will and state attraction as a means of influencing the subjects of social relations with the aim of their compliance with legal norms.

According to the current legislation, the main task of trade unions is to protect the labor and socio-economic rights and interests of their members. Although trade unions can enter into legal relations regulated by various branches of law (constitutional, administrative, civil, social security, etc.), legal relations regulated by labor law are decisive. It is in the labor law that the absolute majority of the rights and obligations of trade unions are concentrated, which make it possible to determine their legal status, legal personality, and consider them as subjects of labor law.

Keywords: trade union, social partnership, state, employers' council, contracts.

Постановка проблеми

Реформа правової системи в Україні, в тому числі трудового законодавства здійснюється в умовах економічної кризи. Одним із наслідків кризи є посилення активності профспілок, певна радикалізація їх позицій. Дана тенденція проявляється тепер в діяльності профоб'єднань, які дотримуються неоднакової політичної орієнтації і мають різний генезис: як пов'язаних з колишньою однопартійною системою, так і створених на початку 90-х років XX століття на хвилі масових протестів проти монополії в профспілках. Загальне зниження рівня життя та росту соціальної напруги знаходять відображення в формах діяльності профспілкових організацій. Колективні трудові спори (конфлікти), які закінчуються страйками є в нинішній час розповсюдженим явищем. В цих умовах підвищується роль профспілок як учасників колективних трудових спорів (конфліктів), направлених на вирішення таких завдань, як переведення конфліктів в мирне русло і мінімізація негативних соціальних та економічних наслідків кризи.

Аналіз останніх досліджень та публікацій

Дослідженню даного питання сприяли праці В.М. Толкунової, Н.М. Хуторян, А.І. Цепіна, Г.І. Чанишевої, В.А. Чибісова, В.І. Щербини.

Мета статті - всебічному розкритті сучасних тенденцій діяльності профспілок у колективно-договірному регулюванні трудових відносин та визначенні функцій профспілок у сучасних соціально-партнерських відносинах при укладенні колективних договорів і угод.

Виклад основного матеріалу

Тривалий і складний процес освоєння професійними спілками в кінці 80-х - початку 90-х роках XX ст. таких форм захисту інтересів працівників, як участь в колективних трудових спорах та їх вирішення, пов'язаний з теоретичним осмисленням самого поняття “колективні трудові спори”. Як відомо, тривалий час це поняття не використовувалося в офіційній юридичній термінології. Саме позначене їм соціальне явище не помічалось, точніше, не визнавалось існуючим. На ці характерні моменти звертали увагу науковці, досліджуючи правові проблеми вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) [1.2].

До внесення Законом від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV КЗпП ст. 242 КЗпП передбачала, що спори, які виникають між працівниками і адміністрацією з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не урегульованих законодавством чи іншими нормативними положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, а в разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими господарськими та профспілковими органами.

На відміну від спорів про застосування чинного законодавства, які зараз офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по суті є колективними спорами. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлювала, хоча й не ефективний, порядок їх розгляду. При заміні статей цієї глави КЗпП ст.242 «випала», і у даний час КЗпП не регулює порядок розгляду індивідуальних спорів з приводу встановлення або зміни умов праці.

Відомо, що ставлення до проблеми вирішення колективних трудових спорів змінилося. Цьому сприяли і самі по собі численні страйки, які пройшли в державі у 1989-1991 роках. При розробці відповідного законодавства однією з найбільш складних проблем було: визначити предмет колективного спору, який б регулювався правовою нормою. Іншою (напевно, другою по значенню) можна було б назвати проблему визначення суб'єктів такого спору. Треба було встановити правові норми, які б регулювали порядок проведення страйків.

В суто практичному плані ці проблеми були пов'язані з тим, що стихійний протест колективів і груп працівників був направлений, іноді, і проти роботодавця, і проти органів управління всіх рівнів, і проти вищих органів державної влади і т. ін. Предметом вимог страйкарів були і положення колективного договору, і позиція окремих посадових осіб, і державна політика в цілому.

Законодавець спочатку виділив два види підстав колективного трудового спору. Згідно норми ст.1 Закону СРСР “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 9 жовтня 1989 року дані спори виникають з питань:

застосування чинного законодавства про працю

укладення і виконання умов колективних договорів та угод в частині встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і побуту.

На наш погляд саме по собі визначення предмета колективного трудового спору слід вважати важливим кроком вперед в розвитку трудового законодавства, в приведенні його у відповідність зі всім комплексом політичних і соціально-економічних прав і свобод людини. Останнє, по суті, і можна було розглядати в якості вектора правової реформи, яка здійснювалася спочатку в масштабах правової системи бувшого СРСР, а потім в рамках українського законодавства. Вважаємо, що прийнятий Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” 3 березня 1998 року вніс певні корективи в формулювання предмета колективного трудового спору (конфлікту), запропонувавши взагалі розгорнуте визначення останнього. Згідно зі ст.2 вказаного Закону колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

укладення чи зміни колективного договору, угоди;

виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

невиконання вимог законодавства про працю.

Слід констатувати, що в даному визначенні відсутнє згадування про такий предмет колективного трудового спору (конфлікту) як застосування чинного законодавства про працю. Вважаємо, що законодавець пішов по шляху звуження дії закону. За межами останнього опинилися, зокрема, спори з приводу невиплати (затриманої) заробітної плати. Адже у випадку таких спорів мова йде про передбачені законодавством обов'язках роботодавця - своєчасно оплачувати працю працівників, про порушення індивідуальних прав останніх.

Якщо раніше сторонами спору виступали трудові колективи (колективи підрозділів) і адміністрація підприємства, установи, організації або галузеві (міжгалузеві) органи управління, то нині згідно зі ст.3 Закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України.

Слід зазначити, що законодавець в деяких нормативно-правових актах відмовився від використання терміну “трудовий колектив”. На наш погляд, це цілком виправдано, тому, що не може розглядатися в якості суб'єкта правовідносин уся, охоплена без необхідної диференціації, сукупність фізичних осіб, які здійснюють спільну трудову діяльність. В такому випадку певний єдиний трудовий колектив, за відсутності хоча б одного єдиного працівника, суворо формально перестає бути таким.

Важливо наголосити на тому, що на сьогодні профспілки не є самостійною стороною колективного трудового спору (конфлікту) і можуть представляти інтереси працівників лише після надання їм певних повноважень. Хоча профспілки є не тільки органом громадської організації, а перш за все - представниками трудового колективу, органом, що має визначені законодавством і статутом власні повноваження. Проте, щоб реалізувати завдання, які ставляться перед профспілками, зокрема, захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників в органах державної влади, в тому числі і судах, недостатньо, щоб вони визнавалися суб'єктами права, їм необхідно у встановленому порядку набути правоздатності (здатності мати права і юридичні обов'язки) і дієздатності (здатності своїми діями набувати права і виконувати юридичні обов'язки). Однак, в порядку, передбаченому в ст.3 Закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” профспілки можуть представляти інтереси найманих працівників тільки у разі, якщо останні їх уповноважили на це.

Також є абсолютно доцільним реалізовувати профспілками надані їм на загальних зборах повноваження, в тому числі і відстоювати інтереси трудового колективу. Деталізувати повноваження профспілки мусить її статут, під час затвердження якого наймані працівники виявляють довіру такій громадській організації. На користь цієї думки свідчить і той факт, що галузевій профспілці важко провести процедуру реєстрації колективного трудового спору, оскільки власність галузі є різною за її формами і визначити єдиного власника фактично неможливо. В такому разі було б достатньо рішення галузевої профспілки про вступ до колективного трудового спору.

Враховуючи вищевикладене, доцільно на наш погляд замінити редакцію п. 1 ст. 3 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”: “...профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація...” на “професійна спілка, уповноважена на представництво згідно з її статутом чи інша уповноважена найманими працівниками організація”.

Певний інтерес представляє досвід держав Східної Європи, і, зокрема, тих, які відносно успішно здійснюють економічні перетворення в останні 10 років. Як відомо, стабільні темпи економічного росту зовсім не виключають росту профспілкової активності. Може бути навіть навпаки - в профспілках з'являється більше підстав домагатися перерозподілу прибутку та підвищення заробітної плати. Мета законодавства про колективні трудові спори (конфлікти) у всіх державах в сутності подібна - перевести конфлікт в цивілізоване русло, підтримати економічну стабільність, в якійсь мірі урівноважити можливості сторін конфлікту. Проте, для досягнення даної рівноваги держави по-різному використовують деякі процедури, пов'язані з обмеженням тієї чи іншої сторони спору. Різне ставлення виявляють вони і до визначення сторони колективного трудового спору.

Так, наприклад, в Польщі згідно Закону “Про вирішення колективних спорів” від 23 травня 1991 року інтереси працівників представляє профспілкова організація закладу праці (під яким польське законодавство розуміє підприємство, установу, організацію). У тих випадках, коли в ньому діє їх декілька, то кожна з цих профспілок може представляти інтереси, що є предметом колективного трудового спору або вони створюють спільне представництво. Якщо в закладі праці немає жодної профспілки, то працівники можуть звернутися до профорганізації з іншого закладу праці з проханням представляти їх інтереси в колективному спорі. В IV частині КЗпП Угорщини від 1992 р. в якості сторони колективного трудового спору вказана не тільки профспілка (по спору з роботодавцем або роботодавцями), але і виборний орган працівників - заводська рада (по спору з роботодавцем).

Звичайно представником працівників по колективному трудовому спору виступає орган профспілки, діючого на підприємстві, а при багато заводських спорах - вищий профспілковий орган. Однак на підприємстві і в галузі може діяти декілька профспілок, частина працівників, причому, можливо, значна. не охоплена профспілковим членством. Це потребує особливих рішень про профспілкове або інше представництво працівників в спорі. Достатньо чітко вказана проблема вирішується, як вже зазначалося в Польщі. Правило про обов'язкове профспілкове представництво має місце також в законодавстві Угорщині, Словаччині, Чехії.

По-іншому вирішене це питання в законах Румунії і Болгарії. Згідно румунського Закону №15 від 1991 р. “Про вирішення колективних трудових конфліктів” в колективних трудових конфліктах працівників представляє профспілка; “у випадку, коли в одиниці не створена профспілка або не всі (nu toti) працівники є членами профспілки, з метою вирішення колективного трудового конфлікту працівники обирають своїх представників”. Отже обрання представників від працівників субсидіарне, коли немає умов для представництва профспілкою. Болгарський Закон від 6 березня 1990 р. “Про врегулювання колективних трудових спорів” надав працівникам широкі можливості вирішувати питання про представництво їх інтересів в колективному трудовому спорі. Вони можуть обирати своїх представників або уповноважувати на це “інші органи чи особи”, причому не обов'язково профспілку.

В законодавстві країн Східної Європи зустрічаються три основних рішення про представництво робітничою стороною в колективному трудовому спорі: профспілкове представництво за законом; профспілкове, як правило, представництво і обрані в певних випадках в силу необхідності представники працівників (в Румунії); вільне представництво, тобто рішення приймається колективом працівників (в Болгарії).

Для участі в колективних трудових спорах (конфліктах) та їх вирішенні профспілки наділені серйозною правовою базою. Остання була зміцнена і розширена прийняттям Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

Право профспілок, їх об'єднань представляти інтереси працівників при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, встановленому законодавством отримало чітке відображення в ч.2 ст.26 Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Згідно цієї правової норми, представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

В раніше діючому Законі СРСР “Про професійні спілки, правах та гарантіях їх діяльності” також вказувалося на те, що профспілки беруть участь у вирішенні колективних трудових спорах, але при цьому розкривався предмет останніх (ст. 12). Він включав в собі питання, пов'язані як з порушенням умов колективного договору, так і діючого законодавства про працю. Останнє, як відмічалося вище, нині виведено за межі регулювання спеціального закону, - і такий крок важко оцінити однозначно.

На думку деяких авторів громадські об'єднання, захищаючи права людини, можуть виступати в ролі посередника між громадянами і між державними органами і посадовими особами в деяких випадках при вирішенні виникаючих конфліктів. Вирішення трудових конфліктів - основне завдання професійних спілок.

Крім профспілок, які беруть участь у вирішенні колективних трудових спорах (конфліктах), до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) може залучатися і спеціально створений державний орган - Національна служба посередництва і примирення, яка була утворена Указом Президента України від 17 листопада 1998 року[3] з метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів).

Профспілки, зважаючи і розуміючи те, що тільки завдяки конструктивному діалогу сторін можна уникнути конфліктних ситуацій, активно співпрацюють з Національною службою посередництва і примирення по запобіганню виникнення та вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Розглядаючи різні елементи правового статусу професійних спілок, пов'язаних зі здійсненням ними права на участь у вирішенні колективних трудових спорах (конфліктах), неможливо не відмітити і тих факторів, які (при певних умовах) можуть зробити профспілку вразливою в гострому конфлікті. Мова йде про ситуації, коли роботодавець намагається чинити тиск на профспілку з метою зміни позиції останньої в ході колективних переговорів або в примирних комісіях. Мова може йти і про тиск зі сторони держави.

Важливо акцентувати увагу на тому, що чинне законодавство передбачає певні гарантії, які перешкоджали б такому тиску. Відповідно до ч. 4 ст. 34 Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” фінансовий контроль за коштами профспілок та їх об'єднань органами виконавчої влади та місцевого самоврядування не здійснюється. Контроль за їх надходженням та витрачанням здійснюють контрольно-ревізійні органи профспілок, обрані відповідно до статутів (положень) профспілок, їх об'єднань.

Вважаємо, що відсутність фінансового контролю зі сторони органів виконавчої влади та місцевого самоврядування означає, що профспілки самостійно визначають кошторис своїх витрат, встановлювати розміри внесків, взагалі визначати джерела фінансових коштів і т. ін. Принцип непідконтрольності профспілкових організацій державі полягає в тому, що органи держави не вправі вказувати профспілкам, видавати будь-які розпорядження про те, як їм витрачати свої кошти, за рахунок яких джерел їх поповнювати, яким чином здійснювати свою діяльність, в тому числі і комерційну, і т. ін.

Вважаємо, що ще одне питання, від вирішення якого в значній мірі залежить здатність профспілки реально брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту), а у випадку необхідності - виконувати процедури, пов'язані з прийняттям рішення про страйк та його оголошенням. Це питання про матеріально-технічні умови діяльності профспілки. Згідно ч. 2 ст. 42 Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною здійснюється роботодавцем у порядку, передбаченому колективним договором (угодою).

Головне питання на наш погляд, яке виникає в зв'язку з даною нормою: чи зобов'язаний керівник надавати профспілкам вказані в законі обладнання, зв'язок і т. ін. у випадку, якщо з даною профспілкою колективний договір не укладений? Чи є взагалі колективний договір необхідною умовою надання профспілці транспорту, охорони і т. ін.? Гадаємо, що закон не дає чіткої відповіді для такого висновку. (Хоча слід визнати, що норма, яка записана в ч. 1 ст. 42 вказаного закону не містить згадування про колективний договір, є юридично більш чіткою). На нашу думку, роботодавець зобов'язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації і за умов відсутності колективного договору.

Висновки

По-перше, модальність припису: “роботодавець здійснює”. Таке формулювання виключає можливість нездійснення по наданню приміщень і т. ін. роботодавцем по тим чи іншим причинам.

По-друге, закон дозволяє зробити висновок про те, що дані відносини між роботодавцем та профспілкою можуть регулюватися не тільки колективним договором. Другий важливий документ - “угода”. В Законі “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” цей термін не розкривається (певний, конкретний його зміст розкритий в Законі “Про колективні договори і угоди”, але це інший закон; правильне значення використовуваних в ньому основних термінів необов'язково збігається з їх значенням в інших законах). Під “угодою” може розумітися в тій чи іншій формі досягнута домовленість між роботодавцем та профспілкою, яка регулювала б лише питання, вказані в ч. 2 ст. 42 Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. В угоді може бути, зокрема, обумовлено: скільки приміщень (кімнат) надається профспілці, якого типу телефонами вони обладнанні (місцевими, міськими, з виходом на міжнародну лінію зв'язку або без неї), як ці приміщення охороняються і т. ін.

Якщо в організації діють декілька профспілок, то вказані умови повинні надаватися усім профспілкам, які створені відповідно до законодавства із врахуванням принципу пропорційного представництва. В протилежному випадку буде порушена норма ст. 10 Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, яка передбачає, що усі профспілки рівні перед законом і мають рівні права щодо здійснення представництва та захисту прав та інтересів членів профспілки.

Література

1. Слюсар А.М. Правові проблеми становлення законодавства України щодо порядку вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Національна юридична академія України. - Х., 1995. - 24 с.

2. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підруч. - 2-ге вид., стер. - Х.: Консум, 2000. - 480 с.

3. Трудове право України: підручник / С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко. - Х.: ФІНН, 2010. - 752 с.

References

1. Sliusar A.M. (1995). Pravovi problemy stanovlennia zakonodavstva Ukrainy shchodo poriadku vyrishennia kolektyvnykh trudovykh sporiv (konfliktiv) [Legal problems of the formation of Ukrainian legislation regarding the procedure for resolving collective labor disputes (conflicts)] Extended abstract of candidate's thesis. Kharkiv: National Law Academy of Ukraine [in Ukrainian].

2. Prokopenko V.I. (1998). Labor law of Ukraine: textbook. Kharkiv: Konsum, 480 p. [in Ukrainian].

3. Prylypko S.M., Yaroshenko O.M. (2010) Trudove pravo Ukrainy: pidruchnyk [Labour law of Ukraine: textbook] Kharkiv: FINN [In Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru