Системно-функціональна парадигма кадрової політики в публічному управлінні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Системно-функціональна парадигма кадрової політики в публічному управлінні

Гасюк Ігор Леонідович доктор наук з державного управління, професор, заступник директора, науково-дослідний інститут публічного управління та права, м. Хмельницький

Баюк Микола Іванович кандидат наук з державного управління, старший викладач кафедри публічного управління та адміністрування Хмельницького університету управління та права імені Леоніда Юзькова, директор, Хмельницький регіональний центр підвищення кваліфікації, м. Хмельницький,

Анотація

Стратегічні цілі і завдання сталого соціально-економічного розвитку спрямовані на покращення життя громадян, а реалізують ці завдання і цілі особи, які наділені відповідними повноваженнями, обов'язками та правами, об'єднані єдиною системою, яка спрямовує і упорядковує їх професійну діяльність - публічним управлінням. Але перед тим як стати частиною цієї системи і, відповідно до визначених умов, проходити службу або працювати у органах державної влади, інших інституціях публічного управління необхідно пройти навчання, процедури відбору, спеціальні перевірки тощо, у порядку і відповідно до принципів визначених в стратегічних документах, які за своїм змістом регулюють основні засади кадрової політики в сфері публічного управління. Кадрова політика є відображенням державної політики в сфері забезпечення органів публічного управління необхідними кадровими ресурсами інститутів державної влади, підприємств та організацій державного та недержавного секторів, здатних забезпечити досягнення цілей сталого соціально-економічного розвитку країни. Кадрова політика це насамперед регулятор в системі суспільних відношень, предметом якого виступають професійні уміння, знання та навички, компетенції та здібності людини. Кадрова політика є одним із напрямів діяльності органів публічного управління. Значення ефективної кадрової політики в системі публічного управління сталим соціально- економічним розвитком полягає у всебічному забезпеченні належного професійного рівня й просування по службі посадових осіб, передусім керівних кадрів спроможних вирішувати увесь комплекс завдань щодо сталого розвитку країни. Головним пріоритетом кадрової політики держави, державних інституцій, громадських організації тощо полягає в реалізації механізмів підготовки, вибору та розстановки кадрів згідно критеріїв якості кадрового забезпечення установ персоналом: професіоналізму та досвіду, аналітичних здібностей, здатності планувати та прогнозувати, реалізовувати заходи контролю, визначати цілі та завдання діяльності, керувати проектами, здатності швидко та своєчасно приймати стратегічно вірні рішення та прогнозувати їх наслідки, вміти аналізувати та використовувати передовий світовий досвід, налагоджувати взаємозв'язки та фахово здійснювати комунікацію, знати і володіти засобами цифрових технологій тощо.

Ключові слова: публічне управління, кадрова політика, система, функція.

Abstract

Hasiuk Ihor Leonidovich Doctor of Science in Public Administration, Professor, Deputy Director of the scientific-research institute for public management and law, Khmelnytsky

Baiuk Mykola Ivanovich Candidate of Sciences in Public Administration, Senior Lecturer of the Department of Public Administration of the Leonid Yuzkov Khmelnytsky University of Management and Law, Director, Khmelnytsky Regional Center for Advanced Training, Khmelnytsky

SYSTEM-FUNCTIONAL PARADIGM OF PERSONNEL POLICY IN PUBLIC ADMINISTRATION

The strategic goals and objectives of sustainable socio-economic development are aimed at improving the lives of citizens and are carried out by individuals endowed with corresponding powers, duties, and rights, united in a single system that directs and organizes their professional activities - public administration. However, before becoming a part of this system and serving or working in state authorities, other public management institutions, one must undergo training, selection procedures, special checks, etc., in accordance with the principles set out in strategic documents that regulate the basic principles of personnel policy in public administration. Personnel policy is a reflection of state policy in the field of ensuring public management bodies with the necessary personnel resources of state authorities, enterprises and organizations of the state and non-state sectors capable of ensuring the achievement of the goals of sustainable socio-economic development of the country. Personnel policy is primarily a regulator in the system of social relations, the subject of which is a person's professional skills, knowledge and skills, competencies, and abilities. Personnel policy is one of the areas of activity of public administration bodies. The significance of effective personnel policy in the system of public administration for sustainable socio-economic development lies in the comprehensive provision of a proper professional level and promotion of officials, primarily managerial personnel, capable of solving the entire complex of tasks related to the sustainable development of the country. The main priority of the personnel policy of the state, government institutions, public organizations, etc. is to implement mechanisms for preparing, selecting, and placing personnel according to criteria of personnel quality assurance in institutions: professionalism and experience, analytical abilities, ability to plan and forecast, implement control measures, determine goals and objectives, manage projects, ability to quickly and timely make strategically correct decisions and predict their consequences, ability to analyze and use advanced global experience, establish relationships and professionally communicate, know and possess means of digital technologies, etc.

Keywords: public administration, personnel policy, system, function.

Постановка проблеми

Кадрова політика водночас є і метою, і засобом реалізації низки політичних цілей. Метою вона виступає в частині розробки відповідними політичними силами такого її змісту, який в повній мірі відображав би інтереси певної частини суспільства або окремих осіб, які очолюють цю політичну силу. Адже після можливого приходу певної політичної сили до влади відбувається поєднання політичної і державної її (влади) складових, шляхом персоніфікації державних посад через механізм призначення її членів на такі посади, а це означає фактичну легалізацію і легітимізацію такої політичної сили, як державної влади. Перебуваючи вже в новому статусі і користуючись усіма атрибутами «державної влади», така політична сила використовує кадрову політику як засіб утримання влади, реалізує через призначених осіб, використовуючи процеси і процедури публічного управління, ідеї, принципи та інтереси певного кола політичних гравців. Зміст таких інтересів, як свідчить практика, в більшості випадків не збігається із змістом цілей сталого соціально-економічного розвитку країни та більшості її громадян. Саме в цьому протиріччі, на нашу думку, і полягає значущість кадрової політики та необхідність забезпечення її ефективності в справі досягнення цілей сталого соціально-економічного розвитку будь-якої країни, що обумовлює необхідність визначення змісту кадрової політики публічного управління через системно-функціональну її парадигму в контексті забезпечення реалізації завдань сталого соціально-економічного розвитку суспільства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню сутності концептуальних основ кадрової політики присвячено низку праць [2, 4, 8, 14, 15, 17, 19, 20, 24, 29] які визначають мету, завдання, функції, цінності, місію та призначення кадрової політики як системи спрямованої на забезпечення публічного управління кадрами здатними вирішувати завдання соціально- економічного розвитку держави. Слід відзначити, що разом із цим низка науковців [1, 3, 5, 6, 9, 10, 11, 13, 16, 21,22, 23, 25, 26, 28, 30] досліджує змістові основи нормативно-правового врегулювання механізму управління забезпеченням інститутів публічного управління власних потреб у кадрах, працює над визначенням вимог до таких потреб, обґрунтуванням наріжних засад розробки і впровадження кадрової політики безпосередньо на інституціональному рівні системи публічного управління. Не залишається поза увагою дослідників [3, 7, 9, 10, 11, 12, 18, 19, 20, 23, 24, 30] проблема діалектичної взаємодії змісту і форми, яка відображає сутність кадрових процесів, визначає вимоги до їх якості та ефективності, спрямована на нормативне врегулювання процедур кадрового забезпечення органів публічного управління: прийому на роботу, проведення перевірок і конкурсів на займання посад певних категорій, умов та термінів працевлаштування, прав і обов'язків згідно із внутрішніми регламентами, умов оплати праці та соціального захисту, лікування, відпусток, підвищення кваліфікації та навчання, стажування, встановлення меж відповідальності відповідно до посадових обов'язків, процедур адміністративних та інших видів стягнення та заохочень, програм мотивування, підстав звільнення та поновлення на посадах тощо. Окремим напрямом досліджень [5, 6, 7, 10, 12, 18, 20, 23, 30] є обґрунтування необхідності і впровадження низки нормативно-правових норм, що мають бути закріплені в змісті кадрової політики, які спрямовані на нівелювання дії негативних соціально-економічних, зовнішніх або внутрішніх чинників та підсилювання дії позитивних. Незважаючи на такий широкий спектр наукових досліджень і отримані вагомі результати, усе ж таки залишається необхідність наукової систематизації та узагальнення вихідних положень кадрової політики як системи, ґрунтуючись на засадах системно- функціональної парадигми.

Метою статті є обґрунтування змісту моделі кадрової політики в публічному управлінні як системи, ґрунтуючись на вихідних засадах системно-функціонального підходу.

Виклад основного матеріалу

Ми розглядаємо кадрову політику через призму системного підходу [31], який дозволяє розглянути її у єдності та взаємодії усіх її складових (підсистем) як єдиного цілого, яка саме у єдності дає принципово нову якість і не дорівнює простій сумі якостей окремих її (кадрової політики) підсистем (складових). Системний підхід передбачає розгляд певної проблеми в цілому і в разі потреби дозволяє розкласти її на більш прості складові - за підсистемами системи (рис. 1). Першою складовою системи кадрової політики виступає блок цільової зорієнтованості, який визначає парадигмальну концепцію існування системи (кадрової політики), її спрямованість та соціальне призначення. Саме ця підсистема визначає мету, завдання, функції, цінності, місію та призначення кадрової політики як системи, спрямованої на забезпечення публічного управління кадрами, здатними вирішувати завдання соціально-економічного розвитку держави.

Рис. 1 Кадрова політика як система

Основною функцією цієї складової є проективно-цільова, яка визначає вектори розвитку, цілі і засоби реалізації кадрової політики на відповідний проміжок часу, відповідність її змісту соціальним очікуванням та цінностям суспільства, реальному стану кадрового забезпечення системи публічного управління, наявним матеріальним та людським ресурсам, можливостям освітньої системи, розвитку науки, інтегрованості до світової культури управління суспільними справами тощо.

Другою підсистемою системи кадрової політики виступають об'єкти публічного управління: державні та недержавні установи, громадські організації, органи державної влади усіх її гілок, органи місцевого самоврядування тощо. Ця підсистема відображає організаційну сукупність інститутів, є формою по відношенню до змісту, яка обумовлює кількісні та якісні її характеристики: кількість необхідних кадрів відповідно до посад в органах публічного управління, вимоги до них у відповідності до штатних розписів, визначає галузеву специфіку професійної діяльності за штатними розписами та посадами тощо. Усе вищеозначене дозволяє визначити основну функцію цієї підсистеми як проективно-прогностичну, яка полягає у проектуванні та нормативному прогнозуванні кількісних та якісних показників кадрової політики публічного управління соціально-економічним розвитком країни. Саме тут встановлюються чіткі кількісно-якісні показники майбутнього бажаного стану кадрового забезпечення системи публічного управління, визначаються формалізовані орієнтири для контролю і моніторингу, закладаються основи для визначення якості і ефективності реалізації завдань і досягнення цілей, перевіряються практикою дотримання вихідних положень і принципів кадрової політики.

Наступна підсистема це суб'єкти кадрової політики, якими є учасники суспільних відносин в кадрових процесах, а саме фізичні особи, які претендують або обіймають певні посади в органах публічного управління, просуваються по службі, проходять підвищення кваліфікації, звільняються з посад тощо. Як бачимо, ця підсистема виступає як зміст по відношенню до форми, відображає сутність кадрових процесів, визначає вимоги до їх якості та ефективності, спрямована на нормативне врегулювання процедур кадрового забезпечення органів публічного управління. Основною функцією даної підсистеми виступає нормативно-регулююча, яка спрямована на впорядкування відносин між об'єктом та суб'єктом кадрової політики, визначає правила і порядок їх взаємодії, захищаючи і узгоджуючи інтереси державно-суспільні, які представлені через сукупність інститутів публічного управління та приватними, які реалізуються через захист прав і встановлення обов'язків для громадян, які здійснюють професійну діяльність в системі публічного управління сталим соціально-економічним розвитком країни. Врегулювання кадрових процесів дозволяє ефективно впливати на якість кадрового забезпечення, є процесуальним базисом по роботі із кадрами, який забезпечує кадрове комплектування інститутів публічного управління.

Наступною підсистемою виступає впорядкована сукупність та зміст нормативних положень кадрової політики, які формують і забезпечують її здатність до адекватної реакції на негативні впливи зовнішніх факторів, що і є, на нашу думку, основною функцією даної підсистеми. Ця підсистема спрямована на підтримання стійкості та сталості функціонування кадрової політики насамперед у несприятливих зовнішніх умовах: політичних і економічних кризах, соціальній нестабільності, негативному зовнішньополітичному тиску тощо. Фактори, чинять комплексний вплив на систему кадрової політики країни, який може призводити як до сприятливих, так і до негативних наслідків, і саме така дуальна особливість факторних впливів обумовлює необхідність їх врахування. Доцільним є виокремлення наступних факторів згрупованих за сукупністю чинників певної сфери впливу:

S політичний фактор - це група чинників, яка обумовлює великий вплив на зміст кадрової політики країни та ефективність її реалізації. Політична стабільність, прозорість і чесність демократичних процедур, рівень політичної культури учасників політичних процесів обумовлюють якість взаємодії між різними політичними силами, ведення політичної боротьби за здобуття або утримання державної влади в межах правового поля та із дотриманням правил суспільної етики і моралі;

S системний фактор - це група чинників, які впливають на систему кадрової політики через ефективність і досконалість функціонування механізму держави: судову, виконавчу, законодавчу гілки влади. Власне це є тим середовищем, у якому безпосередньо функціонує і для чого призначена система кадрової політики;

^ соціальний фактор - зміст цього фактору визначається сукупністю духовних, політичних, соціальних, моральних, правових та інших цінностей громадян та суспільства, їх змістом та структурою. Здорове суспільство, в якому постулюються і реально сповідуються загальнолюдські цінності, виховуються громадяни із розвиненими моральними якостями і людськими чеснотами, якому притаманна висока правова культура, має більше шансів на формування і реалізацію чесної і прозорої кадрової політики та досягненню успіхів в побудові соціально справедливої та економічно розвинутої країни;

Sекономічний фактор - є матеріальним підґрунтям успішної реалізації наріжних засад кадрової політики та досягнення її цілей. В цьому контексті немаловажними для ефективної реалізації кадрової політики є ресурсна забезпеченість цього процесу, з урахуванням реальних можливостей економіки країни. Зрозуміло, що низький рівень розвитку економічного базису призведе до неможливості ефективної реалізації кадрової політики та буде виступати джерелом породження кризових явищ, які в повній мірі проявляться під час здійснення кадрових процесів;

^фактор громадянської позиції - цей фактор утворюється сукупністю ціннісних, освітніх та мотиваційних домінант окремого індивіда, які формують його громадянську позицію щодо участі та сприяння сталому соціально-економічному розвитку країни, бажання працювати в системі публічного управління, довіри та внутрішнього прийняття рішень органів державної влади. Саме громадянська позиція індивіда, рівень його довіри до влади визначає доцільність існування самої системи публічного управління в певному форматі суспільно-державницьких відносин, визначає рівень ефективності її функціонування через персоніфіковану оцінку діяльності посадових осіб, які є зайнятими в органах публічного управління завдяки реалізації відповідної кадрової політики.

Стабільність і врівноваженість будь якої системи забезпечується ефективністю взаємодії окремих підсистем системи між собою, досконалістю та ефективністю взаємозв'язків між ними, сталістю і надійністю функціонування каналів обміну інформацією, відповідністю організаційної структури системи цілям і завданням її функціонування. Ці умови забезпечують гомеостазис системи або її внутрішню сталість. Сукупність вищеозначених чинників і обумовлює зміст функції даної підсистеми кадрової політики, яка полягає у забезпеченні емерджентності або можливості прояву властивостей системи, що виникають лише під час її функціонування, відображають її внутрішню або змістову сутність. У випадку кадрової політики як системи, такою властивістю може бути її здатність ефективно і якісно регулювати кадрові процеси та процеси кадрового забезпечення публічного управління сталим соціально-економічним розвитком. З метою забезпечення внутрішньої логічної узгодженості та несуперечливості в змісті кадрової політики під час її розробки, необхідно враховувати і намагатись усунути низку наявних потенційних ризиків, здатних значно зменшити шанси на успішну її реалізацію, і до яких ми віднесли наступні:

У організаційні ризики - прийняття рішень щодо формування змісту і структури кадрової політики публічного управління сталим соціально- економічним розвитком країни не з огляду міркувань функціональної доцільності, якості та ефективності, наукової обґрунтованості, а з потенційних умов політичної або вузько конгломератної кон'юнктури, яка має забезпечити комфортні умови, бонуси і преференції приймання і просування по службі тільки тих категорій громадян, які відповідають кон'юнктурі певної політичної сили;

У ризики політичної нестабільності - постійний перегляд і внесення суперечливих змін в зміст кадрової політики, які приймаються без належного наукового обґрунтування, економічної, соціальної, галузевої доцільності, всупереч доводам здорового глузду та попереднього практичного досвіду, але є вигідними певним політичним силам в боротьбі за владу або її утримання;

У ризики економічної нестабільності - формування змісту кадрової політики без чіткого визначення джерел та механізмів її фінансування, матеріально-технічного та іншого видів забезпечення. Внесення у її зміст можливості проведення заходів економії коштів, зниження заробітної плати, порушення соціальних стандартів життя, введення дискримінаційних норм в оплаті праці між керівниками вищої та середньої ланок в порівнянні із рядовими працівниками (така різниця не має бути більшою 3-5 разів нетто-заробітної плати), знищення системи економічного стимулювання працівників тощо;

У ризики невідповідності або зниження рівня вимог до морально- етичних та фахових компетентностей працівників - внесення в зміст кадрової політики суперечливих або логічно-чітко невизначених норм, які можуть призвести до зниження кількості працівників із високим загальним рівнем фахової компетентності, залучення до роботи в систему публічного управління осіб без чітких ідеологічних та ціннісних орієнтирів, схильних до вчинення корупційних дій та використання службового положення в особистісних цілях, або цілях кримінальних, олігархічних груп, підміни загальнодержавних інтересів партійними, клановими. В сукупності усе вище означене фактично призводить до втрати потенціалу управлінського впливу, дискредитації публічного управління у суспільстві та проголошення особами наділеними владними повноваженнями популістських обіцянок та приведення ними системи публічного управління до кризового стану;

^ інформаційні ризики - здійснюють вагомий вплив на ймовірність формування хибної за своїм змістом кадрової політики, адже невизначеність, суперечливість, неповнота, неточність інформації, яка використовується при підготовці документів стратегічного рівня призводить до її невідповідності реальному стану справ.

Завершимо огляд системи кадрової політики механізмом регуляції процедур її формування та реалізації, які визначаються низкою об'єктивних принципів дотримання яких необхідне з метою забезпечення прояву системою кадрової політики усіх своїх кращих властивостей. Такі властивості проявляються під час її функціонування і забезпечують ефективне і якісне досягнення цілей та вирішення завдань. Як зазначають дослідники [27], люди приходять до праці не маючи наміру щось зіпсувати, але структура та організаційна культура системи може не дозволити зробити роботу добре. Замість того, щоби шукати видатних співробітників доцільним є завдання щодо організації роботи таким чином, щоб із нею могли б справитись звичайні люди, адже результати праці залежать від якості функціонування системи. Отже, для того щоб покращити результати діяльності потрібно змінити структуру та організаційну культуру системи. Отже, основною функцією даної підсистеми є встановлення правил і процедур під час розробки змісту кадрової політики.

В цьому зв'язку розглянемо зміст низки принципів, які визначають вимоги під час формування та реалізації кадрової політики як системи: принцип структурної єдності, взаємозалежності і узгодженості цільових характеристик підсистем, принцип раціональності та оптимальності змісту, критеріальності та вимірюваності якості результатів, принцип забезпечення стабільності та адаптаційної гнучкості. Наведемо наше розуміння вищеозначених принципів.

Принцип структурної єдності це урахування діалектичного взаємозв'язку між усіма підсистемами кадрової політики під час формування її змісту, який забезпечує збереження якісних характеристик системи в цілому, дозволяє проявитись під час її функціонування емерджентним властивостям. Реалізація цього принципу здійснюється шляхом процедур декомпозиції та агрегування. Декомпозиція передбачає здійснення поглибленого аналізу і формування на основі його результатів змісту окремих підсистем кадрової політики, а за необхідності, поділу цих підсистем на їх складові. Агрегування - це зворотній процес, який шляхом об'єднання і узагальнення отриманих результатів за окремими підсистемами дозволяє сформулювати парадигмальну, концептуальну основу існування системи кадрової політики, її призначення і місце в системі державної політики сталого соціально- економічного розвитку країни.

Принцип взаємозалежності і узгодженості цільових характеристик підсистем визначає наріжні засади, які необхідні для врахування усіх властивостей системи кадрової політики, яка штучно поділена на частини. Кожна із підсистем кадрового політики має своє призначення, характеристики і відповідні параметри, а зв'язки між ними, які встановлюються деревом цільової ієрархії, визначають умови для досягнення загальної мети функціонування кадрової політики як системи. Це здійснюється шляхом механізмів узгодження, структурування, паралелізму процесів в кожній підсистемі та прогнозуванні результатів такої взаємодії. Ієрархічний та структурний підходи до формування множини цілей згрупованих за певними підсистемами дозволяють сформулювати завдання по їх досягненню та алгоритмізувати процеси їх реалізації на основі низки обмежувальних критеріїв, власне ефективно вирішувати задачі оптимізації.

Принцип раціональності та оптимальності змісту системи кадрової політики вимагає логічно-впорядкованої та ієрархічно непротирічливої сукупності структурних одиниць, які в своїй єдності мають забезпечити ефективне досягнення складних цілей і комплексне вирішення усього спектру завдань кадрової політики в сфері публічного управління сталим соціально- економічним розвитком країни. Зміст кадрової політики має в найкращий оптимальний та раціональний спосіб регулювати низку суспільних відношень в сфері кадрового забезпечення і процесів системи публічного управління сталим соціально-економічним розвитком. Тобто, по суті, зміст кадрової політики, побудований із дотриманням даного принципу, є рішенням раціональним і оптимальним за своєю якісною основою, що дозволяє із дотриманням паритетів приватного, суспільного та державного інтересів досягати суспільно значущих цілей сталого соціально-економічного розвитку.

Принцип критеріальності та вимірюваності якості результатів вимагає формування і реалізації кадрової політики за критеріями, що відображають в короткотривалому та довготривалому періодах потреби держави і суспільства в кадрах спроможних вирішувати проблеми сталого соціально-економічного розвитку. Дотримання цього принципу полягає також у чіткому визначенні критеріїв ефективності кадрової політики. Вимірюваність якості результатів реалізації кадрової політики забезпечує можливість застосовувати процедуру оцінювання та визначати бажані параметри оптимальності її стану як системи в цілому, так і за окремими її підсистемами: кадровими процесами, якістю кадрового забезпечення інститутів публічного управління тощо. Саме оцінка забезпечує повніше, більш точне розуміння рівня або стану якості та ефективності кадрової політики шляхом зіставлення фактично досягнутих та прогнозних, очікуваних результатів. Оцінювання сприяє більш якісній реалізації кадрової політики в межах заданих параметрів згідно визначених кількісних критеріїв за допомогою каналів зворотних інформаційних зв'язків. Дотримання даного принципу дозволить зробити процес формування і реалізації кадрової політики більш гнучким, чутливим до суспільних запитів, забезпечить більш раціональний розподіл ресурсів, який буде враховувати необхідний мінімум щодо їх залучення й використання.

Принцип забезпечення стабільності та адаптаційної гнучкості створює гарантії надійності функціонування системи кадрової політики, надає їй гнучкості та динамізму в соціальних умовах, що швидко змінюються, а також при виникненні кризових ситуацій. Його дотримання передбачає внесення до змісту кадрової політики збалансованих і доречних, за певних об'єктивних соціально-економічних умов, форм та механізмів, які мають у найкращий спосіб і найбільш ефективно вирішувати завдання, залишатись ефективними під впливом негативних ендогенних та екзогенних факторів, призводити до незмінного результату навіть коли умови, в яких відбувається реалізація кадрової політики, змінюються (політичні та економічні кризи, соціальна нестабільність, зниження якості освіти, намагання зовнішніх або внутрішніх агентів дестабілізувати систему публічного управління тощо). Форми і механізми мають характеризуватись універсальністю за своїм змістом, чітко відображати специфіку і межі свого застосування. В них має бути закладена потенційна можливість до зміни їх параметрів і широти спектру використання, що забезпечить великий адаптаційний потенціал системи кадрової політики, а відтак і її стабільність.

Рис. 2 Система кадрової політики та петлі зворотних зв 'язків

Представляючи систему кадрової політики в термінах системних

процесів (рис. 2), ми виходили з припущення, що описані нами вище підсистеми кадрової політики знаходяться в певних взаємозв'язках між собою, які утворюють петлі зворотних інформаційних потоків та взаємовпливів. Такі взаємовпливи можуть бути позитивними або негативними, взаємозрівноважуватись, посилювати позитивні чи негативні явища в системі. Наведена нами схема будувалась з припущення про те, що зміст кадрової політики побудований у відповідності до вимог щодо її структури і згідно принципів формування та реалізації, її цілям та завданням та відповідає парадигмальним цінностям.

Згідно схеми, основними джерелами, або генераторами негативних збурень в системі під впливом зовнішніх та внутрішніх факторів, можуть виступати об'єкти та суб'єкти кадрової політики. Саме вони чинять деструктивний вплив на гомеостазис та резистентність системи кадрової політики, змінюють напрям руху системи в цілому, впливають на зміст парадигмальних цінностей та цілей. У разі побудови системи кадрової політики згідно визначених нами положень, підсистеми, які містять правові конструкти резистентності та гомеостазису, чинять на суб'єкт і об'єкт кадрової політики позитивний зворотний вплив, усуваючи негативні явища або нівелюючи їх негативний вплив. Підсилення сталості системи забезпечується вимогою реалізації на рівні суб'єкта і об'єкта кадрової політики парадигмальних конструктів її реалізації, що у свою чергу дозволяє забезпечити рух системи в потрібному напрямку досягнення її цілей і вирішення завдань. Корекція цілей та вивільнення системи від дестабілізуючих факторів врівноважують її стан, гармонізують взаємодію між усіма підсистемами та координують їх функції для досягнення цілей та прояву емерджентних її властивостей.

Рис.3 Система «дрейфуюча ціль» кадрової політики в патерні

В противагу вищенаведеній схемі функціонування системи кадрової політики ми пропонуємо сценарій патерну «зміни цілей» («дрейфуючої цілі»)

[27], який дозволяє описати ситуацію, коли система кадрової політики перестає ефективно функціонувати внаслідок дії врівноважуючої петлі зворотного зв'язку, яка виникає внаслідок утворення різниці між дійсним та бажаним або прогнозним станом кадрового забезпечення органів публічного управління сталим соціально-економічним розвитком (рис. 3). Говорячи мовою аналогій, система кадрової політики в цьому патерні виступає як своєрідний клапан і фільтратор води, який очищує і пропускає в систему воду необхідної якості. В разі його поганого функціонування, вимоги до якості води зменшуються, і до системи потрапляє речовина гіршої якості, а за умови досягнення нею критичних значень по відношенню до загального обсягу речовини, система виходить з ладу, або діє неефективно відповідно до раніше заявлених цілей і свого першочергового призначення. Говорячи про соціальні системи в широкому розумінні, все залежить від реалістичності заявлених цілей. Адже, коли цілі для системи внаслідок різних причин є недосяжними, петля зворотного зв'язку сприяє зниженню таких цілей, а для акторів політичних процесів це є підставою для виправдання своїх непрофесійних дій в управлінні суспільними справами, і в першу чергу, вміння коректно визначати цілі і планувати діяльність щодо їх досягнення. Система кадрової політики згідно даного патерну може піддаватись негативному впливу з боку певних політичних сил, суспільства, які внаслідок демократичних процедур приходять і легалізуються при владі і в подальшому для утримання влади, приводять в систему через механізми кадрових процесів лояльних і відданих політичним лідерам осіб, які призначаються очільниками інститутів публічного управління. Таким чином, ці особи починають служити не системі та загально державним і суспільним цілям сталого соціально-економічного розвитку, а політичним лідерам, які призначили їх на посади і від яких залежить їх добробут. В свою чергу такі очільники змінюють цілі і фільтраційні можливості системи, приводять до посад осіб, які можуть не володіти певними професійними знаннями, уміннями та навичками, але бути особисто відданими тим, хто їх бере на роботу. Так створюється замкнута система, яка руйнує систему кадрової політики з середини, а досягнення критичної маси непрофесійних працівників в органах публічного управління, призводить до колапсу публічного управління та робить неможливим будь-який соціально-економічний розвиток держави. Внаслідок цього змінюються і підтасовуються цілі не тільки кадрової політики, але й державної політики в цілому з досягнення загально суспільного блага, на досягнення блага окремих політичних сил чи осіб. Таким чином, згідно цього патерну існує два механізми зниження цілей і стандартів системи кадрової політики. Перший, це коли цілі форматуються під існуючий стан певної політичної системи, і за своєю суттю не є прогресивними та сприяють застою, а не удосконаленню функціонування системи в цілому, що в підсумку призводить до її деградування. Другий, це формальний механізм «творчого» трактування змісту цілей, наприклад, коли в систему органів публічного управління можуть потрапляти особи, які раніше притягувались до кримінальної відповідальності або мали кримінальне минуле, і які власне за своєю природою є схильними до порушення закону, але норми кадрової політики через положення «погашеної судимості» дозволяють їм обіймати відповідні посади в органах не тільки державної влади, а й займати найвищі посади в правоохоронних органах, або бути президентом країни. Таким чином, слід відзначити, що цілі та стандарти мають встановлюватись не за минулими досягненнями, а з науково обґрунтованим передбаченням та прогнозуванням майбутнього.

Висновки

публічне управління кадрова політика

Отже запропонована нами модель системи кадрової політики в світлі системно-функціональної парадигми може бути теоретичною базою для практичної розробки відповідних державних стратегій кадрової політики в сфері публічного управління. На нашу думку, дотримання наріжних положень, визначених нами у запропонованій моделі, обумовлює необхідність визначення цільових показників та базових цінностей теперішнього і майбутнього стану кадрового забезпечення публічного управління сталим соціально-економічним розвитком країни. Згідно моделі цілі і завдання, місія і призначення визначають місце кадрової політики в системі державної політики розвитку суспільства. Узгодженість завдань відповідно до цілей, цілей до цінностей, цінності, які відображають суспільні очікування, місія, яка забезпечує розвиток суспільства і культуру публічного управління, є тими наріжними засадами, дотримання яких значно підвищує шанси на успішну реалізацію кадрової політики. Як свідчить практика, порушення вищеозначених логічних взаємозв'язків і відповідностей між структурними компонентами системи кадрової політики або свідоме нехтування ними, призводить до низької ефективності, або взагалі унеможливлює ефективну її реалізацію.

Література

1. Ballart, X., & Riba, C. (2017). Contextualized measures of public service motivation: the case of Spain. International Review of Administrative Sciences, 53(1), 43-62. https://doi.org/10.1177/0020852315574995

2. Bartsits, I. N. (2019). Human resource management in singapore: the image of the country in the schemes. Voprosy Gosudarstvennogo I Munitsipalnogo Upravleniya-Public Administration Issues, 3, 193-202. %3CGo

3. Batchelder, J. S., & Alexander, R. C. (2009). Effects of personnel policy on the public administration paradigm shift: From merit to neo-managerial. Journal of Social Sciences, 21(2), 153-159.

4. Bertelli, A., & Feldmann, S. E. (2007). Strategic appointments. Journal of Public Administration Research and Theory, 17(1), 19-38. https://doi.org/10.1093/jopart/muj017

5. Brook, D. A., & King, C. L. (2007). Civil service reform as national security: The homeland security act of 2002. Public Administration Review, 67(3). https://doi.org/10.1111/ j.1540-6210.2007.00723.x

6. Brook, D. A., & King, C. L. (2011). Enactment and Implementation of the National Security Personnel System: Policy Made and Policy Unmade. In Public Administration Review (Vol. 71, Issue 6). https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2011.02438.x

7. Bryden, K. (1982). Public input into policy-making and administration: the present situation and some requirements for the future. Canadian Public Administration, 25(1). https://doi.org/10.1111/j.1754-7121.1982.tb02066.x

8. Christensen, J. G., & Gregory, R. (2008). Public personnel policies and personnel administration. In H. U. Derlien & B. G. Peters (Eds.), State at Work, Volume 2: Comparative Public Service Systems (pp. 192-225). Edward Elgar Publishing Ltd. %3CGo

9. Di Mascio, F., Galli, D., Natalini, A., Ongaro, E., & Stolfi, F. (2017). Learning-Shaping Crises: A Longitudinal Comparison of Public Personnel Reforms in Italy, 19922014. Journal of Comparative Policy Analysis, 19(2), 119-138. https://doi.org/10.1080/13876988.2016.1154279

10. Doig, J. W. (1997). Leadership and innovation in the administrative state. International Journal of Public Administration, 20(4-5). https://doi.org/10.1080/01900699708525221

11. Ferreira, J. A. D., & Baeta, O. V! (2020). Diagnosis of individual competencies in the public sector: the case of the Personnel Administration Coordination of the UFJF. Reunr-Revista De Administracao Contabilidade E Sustentabilidade, 10(3), 119-137. https://doi.org/10.18696/reunir.v10i3.1044

12. Gooden, S. T. (2015). PAR's social equity footprint. Public Administration Review, 75(3). https://doi.org/10.1111/puar.12346

13. Gross, N. V. (2017). Improvement of personnel policy in the system of public administration. In Инновационные персонал-технологии в развитии кадрового потенциала организации (pp. 91-96).

14. Ingraham, P. W., Rosenbloom, D. H., & Edlund, C. (1989). The New Public Personnel and the New Public Service. Public Administration Review, 49(2). https://doi.org/10.2307/977330

15. Kellough, J. E., & Selden, S. C. (2003a). The reinvention of public personnel administration: An analysis of the diffusion of personnel management reforms in the states. Public Administration Review, 63(2), 165-176. https://doi.org/10.1111/1540-6210.00277

16. Kellough, J. E., & Selden, S. C. (2003b). The reinvention of public personnel administration: An analysis of the diffusion of personnel management reforms in the states. Public Administration Review, 63(2), 165-176.

17. Klay, W. E. (1993a). The temporal, social, and responsiveness dilemmas of public personnel-administration. International Journal of Public Administration, 16(7), 945-967. https://doi.org/10.1080/01900699308524830

18. Klay, W. E. (1993b). The temporal, social, and responsiveness dilemmas of public

personnel administration. International Journal of Public Administration, 16(7). https://doi.org/10.1080/01900699308524830

19. Klingner, D. E. (1996a). Public personnel management and democratization: A view from three Central American republics. Public Administration Review, 56(4), 390-399. https://doi.org/10.2307/976381

20. Klingner, D. E. (1996b). Public Personnel Management and Democratization: A View from Three Central American Republics. Public Administration Review, 56(4). https://doi.org/10.2307/976381

21. Kovacs, L. C. (2002). Personnel Policy in Local Public Administration. Revista Transilvana de §ШЩе Administrative, 4(8), 219-235.

22. Laegreid, P. (1988). Changes in Norwegian public personnel policy. V) W, 39.

23. McGregor Jr., E. B. (1982). Public Service as Institution: The Conversation Continued. Public Administration Review, 42(4).

24. Morrison, D. (1945). Public Administration and the Art of Governance. Public Administration Review, 5(1). https://doi.org/10.2307/972931

25. Nelen, S., & Hondeghem, A. (2000). Equality oriented personnel policy in the public sector (Vol. 11). IOS press.

26. Nigro, F. A. (1984). Public Personnel Administration from Theodore Roosevelt to Ronald Reagan. International Journal of Public Administration, 6(1). https://doi.org/10.1080/01900698408524461

27. O'Connor, J., & McDermott, I. (1997). The art of systems thinking (Vol. 288). Thorsons San Francisco.

28. Peters, B. G., & Savoie, D. J. (1996). Managing Incoherence: The Coordination and Empowerment Conundrum. Public Administration Review, 56(3). https://doi.org/10.2307/976452

29. Shpektorenko, I., Golub, V., Kozakov, V., Leliuk, R., Chumak, I., & Nagornyak, M. (2021). Reforming and modernizing the public service of ukraine under european standards management of personnel policy. Ad Alta-Journal of Interdisciplinary Research, 11 (1), 17-21. %3CGo

30. Stivers, C., & Hummel, R. P. (2007). Personnel management: Politics, administration, and a passion for anonymity. Public Administration Review, 67(6). https://doi.org/10.1111/j .1540- 6210.2007.00792.x

31. Systems Approach - Meaning, Importance, Factors & Example | MBA Skool. (n.d.). Retrieved September 13, 2022, from https://www.mbaskool.com/business-concepts/marketing- and-strategy-term s/18238-sy stem s-approach.html

References:

1. Ballart, X., & Riba, C. (2017). Contextualized measures of public service motivation: the case of Spain. International Review of Administrative Sciences, 53(1), 43-62. https://doi.org/10.1177/0020852315574995

2. Bartsits, I. N. (2019). Human resource management in singapore: the image of the country in the schemes. Voprosy Gosudarstvennogo I Munitsipalnogo Upravleniya-Public Administration Issues, 3, 193-202. %3CGo

3. Batchelder, J. S., & Alexander, R. C. (2009). Effects of personnel policy on the public administration paradigm shift: From merit to neo-managerial. Journal of Social Sciences, 21(2), 153-159.

4. Bertelli, A., & Feldmann, S. E. (2007). Strategic appointments. Journal of Public Administration Research and Theory, 17(1), 19-38. https://doi.org/10.1093/jopart/muj017

5. Brook, D. A., & King, C. L. (2007). Civil service reform as national security: The homeland security act of2002. Public Administration Review, 67(3). https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2007.00723.x

6. Brook, D. A., & King, C. L. (2011). Enactment and Implementation of the National Security Personnel System: Policy Made and Policy Unmade. In Public Administration Review (Vol. 71, Issue 6). https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2011.02438.x

7. Bryden, K. (1982). Public input into policy-making and administration: the present situation and some requirements for the future. Canadian Public Administration, 25(1). https://doi.org/10.1111/j.1754-7121.1982.tb02066.x

8. Christensen, J. G., & Gregory, R. (2008). Public personnel policies and personnel administration. In H. U. Derlien & B. G. Peters (Eds.), State at Work, Volume 2: Comparative Public Service Systems (pp. 192-225). Edward Elgar Publishing Ltd. %3CGo

9. Di Mascio, F., Galli, D., Natalini, A., Ongaro, E., & Stolfi, F. (2017). Learning-Shaping Crises: A Longitudinal Comparison of Public Personnel Reforms in Italy, 19922014. Journal of Comparative Policy Analysis, 19(2), 119-138. https://doi.org/10.1080/13876988.2016.1154279

10. Doig, J. W. (1997). Leadership and innovation in the administrative state. International Journal of Public Administration, 26(4-5). https://doi.org/10.1080/01900699708525221

11. Ferreira, J. A. D., & Baeta, O. V. (2020). Diagnosis of individual competencies in the public sector: the case of the Personnel Administration Coordination of the UFJF. Reunir-Revista De Administracao Contabilidade E Sustentabilidade, 16(3), 119-137. https://doi.org/10.18696/ reunir.v10i3.1044

12. Gooden, S. T. (2015). PAR's social equity footprint. Public Administration Review, 75(3). https://doi.org/10.1111/puar.12346

13. Gross, N. V. (2017). Improvement of personnel policy in the system of public administration. In Инновационные персонал-технологии в развитии кадрового потенциала организации (pp. 91-96).

14. Ingraham, P. W., Rosenbloom, D. H., & Edlund, C. (1989). The New Public Personnel and the New Public Service. Public Administration Review, 49(2). https://doi.org/10.2307/977330

15. Kellough, J. E., & Selden, S. C. (2003a). The reinvention of public personnel administration: An analysis of the diffusion of personnel management reforms in the states. Public Administration Review, 63(2), 165-176. https://doi.org/10.1111/1540-6210.00277

16. Kellough, J. E., & Selden, S. C. (2003b). The reinvention of public personnel administration: An analysis of the diffusion of personnel management reforms in the states. Public Administration Review, 63(2), 165-176.

17. Klay, W. E. (1993a). The temporal, social, and responsiveness dilemmas of public personnel-administration. International Journal of Public Administration, 16(7), 945-967. https://doi.org/10.1080/01900699308524830

18. Klay, W. E. (1993b). The temporal, social, and responsiveness dilemmas of public

personnel administration. International Journal of Public Administration,16(7).

https://doi.org/10.1080/01900699308524830

19. Klingner, D. E. (1996a). Public personnel management and democratization: A view from three Central American republics. Public Administration Review, 56(4), 390-399. https://doi.org/10.2307/976381

20. Klingner, D. E. (1996b). Public Personnel Management and Democratization: A View from Three Central American Republics. Public Administration Review, 56(4). https://doi.org/10.2307/976381

21. Kovacs, L. C. (2002). Personnel Policy in Local Public Administration. Revista Transilvana de §ШЩе Administrative, 4(8), 219-235.

22. Laegreid, P. (1988). Changes in Norwegian public personnel policy. V) W, 39.

23. McGregor Jr., E. B. (1982). Public Service as Institution: The Conversation Continued. Public Administration Review, 42(4).

24. Morrison, D. (1945). Public Administration and the Art of Governance. Public Administration Review, 5(1). https://doi.org/10.2307/972931

25. Nelen, S., & Hondeghem, A. (2000). Equality oriented personnel policy in the public sector (Vol. 11). IOS press.

26. Nigro, F. A. (1984). Public Personnel Administration from Theodore Roosevelt toRonald Reagan. International Journal of Public Administration, 6(1). https://doi.org/10.1080/01900698408524461

27. O'Connor, J., & McDermott, I. (1997). The art of systems thinking (Vol. 288). Thorsons San Francisco.

28. Peters, B. G., & Savoie, D. J. (1996). Managing Incoherence: The Coordination and Empowerment Conundrum. Public Administration Review, 56(3). https://doi.org/10.2307/976452

29. Shpektorenko, I., Golub, V, Kozakov, V, Leliuk, R., Chumak, I., & Nagornyak, M. (2021). Reforming and modernizing the public service of ukraine under european standards management of personnel policy. Ad Alta-Journal of Interdisciplinary Research, 11 (1), 17-21. %3CGo

30. Stivers, C., & Hummel, R. P. (2007). Personnel management: Politics, administration, and a passion for anonymity. Public Administration Review, 67(6). https://doi.org/10.1111/j.1540- 6210.2007.00792.x

31. Systems Approach - Meaning, Importance, Factors & Example | MBA Skool. (n.d.). Retrieved September 13, 2022, from https://www.mbaskool.com/business-concepts/marketing- and-strategy-terms/18238-systems-approach.html

Размещено на Allbest.ru