Напрями забезпечення кадрової безпеки в системі управління персоналом державного підприємства

Навчально-науковий інститут "Інститут державного управління"

м. Харків

The article considers the directions of ensuring personnel security in the personnel management system of a state-owned enterprise. The main critical zones associated with personnel security problems are identified among them: negative actions of employees, as a result of which the production and economic activities of the enterprise related to the performance of the main strategic functions reflected in its charter are stopped or significantly reduced; actions of employees aimed at undermining the image of the enterprise and causing reputational losses to its management; causing financial losses for the state-owned enterprise; initiation of inspections by law enforcement and control bodies by organizing mass filing of unsubstantiated complaints to various authorities; causing damage to material and non-material assets of the enterprise; violations in the field of labor economics; mistakes of employees committed by them not consciously or with a selfish purpose, which result in a decrease in the efficiency of the enterprise, a decrease in labor productivity, disruption of obligations under concluded contracts, an increase in additional costs.

The analysis of the main causes of personnel risks and threats to personnel security characteristic of state-owned enterprises is carried out. The first of the reasons for unintentional actions of employees is primarily due to insufficient qualification of personnel. Another group of reasons should be considered mistakes made in the development or reform of the organizational structure of the enterprise, which lead to failures in the management system, to late issuance of orders and violation of the procedure for full control over their implementation, to ill-conceived delegation of power, as a result of which employees who do not have experience and decision-making abilities are subject to excessive responsibility. Reasons due to the employee's low responsibility for performing their official duties. A number of reasons that cause deliberate actions of employees, which result in harm, are also analyzed.

Keywords: personnel management, state-owned enterprises, personnel policy, personnel security, personnel risks.

Постановка проблеми

Світовий досвід розвитку продуктивних сил свідчить про те, що інтенсивність наростання протиріч між роботодавцем і колективом працівників особливо посилюється в двох випадках: коли темпи інноваційних перетворень, що проводяться компанією, істотно випереджають темпи розвитку менталітету працівників, і навпаки, коли суспільна свідомість передової частини працівників усвідомлює застій і відставання від середньостатистичних показників в розвитку свого підприємства, що позбавляє перспектив активну частину колективу. Виникаючі протиріччя стають причиною посилення загальної нелояльності персоналу, зниження рівня виконавської дисципліни і провокують працівників на вчинення негативних вчинків різного виду і мотивацій.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретичні і практичні аспекти забезпечення кадрової безпеки в системі управління персоналом державного підприємства розглянуті в працях як зарубіжних, так і вітчизняних вчених. Серед них слід виділити праці таких вчених, Воронка О.З. [1], Живко З.Б. [2], Сідака В.С., [3], Калініченко Л.Л. [4], Коптєва Г.М. [5], Лащенко О.Ю. [6], Подлужна Н.О. [7], Шуміло О.С. [4], Яременко О.Ф. [8] та ін. Однак, незважаючи на численні дослідження, слід зазначити наявність низки невивчених питань у системі управління персоналом державних підприємств в Україні, що свідчить про актуальність обраної тематики цієї статті.

Можна припустити, що таке реформування стало необхідно в кінці 90-х рр. ХХ ст., коли усталена практика забезпечення безпеки великих компаній, заснована в ті роки майже виключно на розвитку власних служб безпеки, що володіють відомою мірою відособленості та мають методологічне та кадровий вплив силових структур, показала свою неефективність у локалізації і усунення загроз економічного характеру [1, с. 148].

Так, з плином часу стало зрозуміло, що шкода, яка наноситься власними працівниками, за своїми наслідками може істотно перевищувати шкоду від зовнішніх негативних впливів. Справедливість цього правила очевидна щодо великих і середніх державних підприємств, де вплив зовнішнього середовища значною мірою компенсується особливими відносинами з державною владою, а внутрішні проблеми, створювані в силу специфічних рис державних підприємств, стають спонукальним мотивом для негативних вчинків їх працівників.

Визначимо тепер предмет кадрової безпеки як об'єкт подальшого дослідження. Під цим поняттям будемо мати на увазі можливі ризики, створювані негативними вчинками або бездіяльністю окремими працівниками підприємства або групами працівників. Перш за все відзначимо, що відносна новизна поняття кадрової безпеки стосовно вітчизняних підприємств пояснює ще не до кінця сформувався перелік загроз, що відноситься до даної категорії. Тому сьогодні до ризиків, пов'язаних з негативними вчинками працівників підприємства, можуть зараховуватися і випадки промислового шпигунства, диверсій, крадіжок інтелектуальної власності, розкрадань і помилкових дій працівників, наприклад, в області реалізації системи стимулювання, організації та ергономіки праці, провокування розпалювання конфліктів у виробничих колективах.

Навряд чи можна вважати подібне розширене поняття кадрової безпеки цілком конструктивним. Для практичних цілей значно корисніше більш чітко розмежувати дане поняття, використавши просте та інтуїтивно зрозуміле правило: негативні дії працівників, що відносяться до категорії проблем кадрової безпеки, повинні чітко ідентифікується, як такі, що завдають шкоди підприємству і мати певне коло осіб, дії яких завдають шкоди. Так, наприклад, масова подача необґрунтованих скарг до органів виконавчої влади та наглядових органів з метою дискредитації керівників підприємства, безсумнівно, відноситься до категорії вчинків, що завдають шкоди кадровій безпеці, а колективне звернення до профспілкової організації для зміни умов трудового договору - ні.

Повний список потенційних загроз кадровій безпеці зазвичай досить великий навіть для відносно невеликого підприємства. Разом з тим для держкомпаній ключове значення має завчасне визначення критичних зон, пов'язаних з проблемами кадрової безпеки. Тому далі визначимо такі зони, типові для більшості державних підприємств, виключивши зі списку режимні питання.

Нанесення фінансових втрат для державного підприємства видається досить чутливим ударом, хоча його значення сприймається менш гостро, ніж в комерційних компаніях, так як ніхто на держпідприємстві, як правило, не вважає себе повновладним господарем навіть в середньостроковій перспективі [4, С. 139].

Ініціювання перевірок з боку правоохоронних і контрольних органів шляхом організації масової подачі необґрунтованих скарг у всілякі інстанції, безсумнівно, входить в число критичних зон, так як тягне за собою дестабілізацію внутрішніх бізнес-процесів підприємства, підрив стійкості функціонування і можливу перспективу падіння ділового іміджу підприємства.

При визначенні джерел кадрових порушень має сенс розділити ненавмисні і навмисні негативні вчинки працівників, що завдають шкоди своєму підприємству. кадровий ризик безпека державний управління

Перша з причин ненавмисних вчинків працівників обумовлена насамперед недостатньою кваліфікацією персоналу. Ця обставина в свою чергу пояснюється недоробками кадрової служби, оцінює придатність кандидата для зайняття вакансії, неефективною організацією та відсутністю належного контролю в період проходження новим працівником випробувального терміну, прорахунками при проведенні професійного навчання, безвідповідальністю безпосередніх начальників і керівників, недоліками в проведенні атестаційних заходів, а також відсутністю у самих працівників стимулів для саморозвитку і підвищення навичок і досвіду. У підсумку працівник, який зайняв відповідальну посаду, у своєму розвитку так і не досягає необхідного їй рівня, підтверджуючи тим самим правильність відомого принципу Лоуренса Дж. Пітера, згідно з яким в будь-якій ієрархічній організації її співробітники мають тенденцію піднятися до рівня своєї некомпетентності.

Іншою групою причин слід вважати допущені помилки при розробці або реформуванні організаційної структури підприємства, які призводять до збоїв в системі управління, до несвоєчасного видання наказів і порушення процедури повноцінного контролю за їх виконанням, до непродуманості при делегуванні владних повноважень, в результаті чого на працівників, які не володіють досвідом і здібностями до прийняття рішення, покладається непосильна відповідальність.

Взагалі ж недостатньо чітке і повне регламентування, що допускається в практиці управління державним підприємством, призводить до зростання упередженості і суб'єктивізму при прийнятті рішень, що посилюють проблеми кадрової безпеки. Особливо яскраво ця тенденція проявляється у керівників, які отримали свою посаду на принципі кумівства, і тому не мають у своїх підлеглих стійкого авторитету. Відсутність у таких керівників запасу професійних знань і досвіду часто компенсується ними або підвищеним рівнем консерватизму, який пояснюється «синдромом слухняної дитини», який боїться зламати цінну іграшку і тому зовсім не грає з нею, або навпаки надініціативністю, що проявляється безперервним внесенням змін у виробничий процес, минаючи стадії їх всебічних перевірок і обговорень і всупереч можливим неоднозначним наслідкам.

З розглянутою групою причин, що викликають ненавмисні негативні вчинки, що завдають шкоди підприємству, безпосередньо пов'язані причини, обумовлені низькою відповідальністю працівника за виконання ним своїх службових обов'язків. Ця хвороба особливо характерна для державних підприємств, де шлях від робочого місця і за ворота в більшості випадків буває набагато довше, ніж в аналогічних комерційних компаніях. Треба сказати, що такий стан справ не відповідає одному з головних принципів держпідприємства - «мінімуму ризиків», проте міцно увійшло в менталітет багатьох його працівників. Почуття соціальної захищеності в поєднанні з багаторічним досвідом роботи укупі з втратою звички попередньо обмірковувати свої дії, а не «включати автопілот», в період значних перетворень і змін може стати додатковим джерелом ризиків для підприємства, причому ризиків досить значних.

Описана ситуація особливо характерна для регіональних відділень великих державних підприємств, де внаслідок заниженого рівня обізнаності про зміни, що відбуваються в головному офісі, стабільність у виробничій діяльності непомітно перетворюється в застій, розумні дії працівників - в рутину, а професійне вигорання завершує процес. Після цього сила інерційного мислення блокує реалізацію будь-яких змін і стає причиною численних помилок і проблем.

Проблеми з організацією праці на державних підприємствах також тягнуть за собою ненавмисні негативні вчинки його працівників. В результаті можливі травми і загибель людей, ушкодження і знищення обладнання, порушення виробничого процесу, зниження рівня якості продукції та послуг, підвищення ймовірності втрати цінної інформації. Порушення в області регулювання праці та відпочинку працівників, санітарно-гігієнічних норм, справедливого співвідношення між кількістю і якості праці з розміром його оплати та інші диспропорції часто стають причиною дій працівників, що призводять до значних втрат для підприємства [7, с. 197].

Звичайно, знижений рівень лояльності до свого підприємства не є єдиною причиною, що посилює проблему кадрової безпеки державного підприємства. До цього ж результату призводить і недостатній рівень контролю за персоналом і за виробничо-господарською діяльністю на підприємстві, нестабільність кадрового складу і відсутність повноцінної збалансованої системи кадрової безпеки. Крім того, потрібно відзначити, що часто зустрічається слабкість керівництва підприємством і відсутність належної уваги з його боку питань участі у вирішенні особистих проблем своїх підлеглих, підтримки належного рівня виконавської дисципліни, своєчасного вирішення конфліктів і протиріч, стримування проявів протекціонізму і організації виховної роботи в колективах.

1. Рівнем лояльності працівника.

2. Ступенем його готовності і мотивованості до вчинення негативного вчинку.

3. Здатністю працівника зробити даний негативний вчинок, або доступністю втілення задуму.

4. Ймовірністю виявлення скоєного негативного вчинку в сукупності з ймовірністю бути упізнаним (ця ймовірність оцінюється самим працівником).

5. Страхом перед можливими наслідками.

Висновки

Так, результати проведеного розгляду принципово відкидають саму можливість простої компромісної угоди між працівниками та роботодавцями, яка б повністю зняла з порядку денного турботу про кадрову безпеку державного підприємства. Потрібно визнати, що дана проблема носить об'єктивний і системний характер, а тому і рішення вона вимагає системного. Відмінності в характері можливих загроз, а також той факт, що потенційна залученість працівників підприємства в ті чи інші види порушень спочатку буває невідомою, вимагає від служби безпеки і служби управління персоналом злагодженості і попередньої продуманості дій. Крім того, для розробки і реалізації програми забезпечення кадрової безпеки потрібне серйозне ставлення до цієї теми з боку керівництва підприємством, в чию компетенцію входить визначення головних цільових установок, призначення відповідальних, завдання етапності в проведенні робіт за цим напрямком і, звичайно, об'єктивна оцінка досягаються результатів.

Размещено на Allbest.Ru