Роботодавець та їх об’єднання як суб’єкт соціального партнерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роботодавець та їх об'єднання як суб'єкт соціального партнерства

Куртакова Ганна Олександрівна

доктор філософії в галузі права, доцент кафедри цивільно-правових дисциплін та міжнародного права Навчально-наукового інституту права ім. князя Володимира Великого, Міжрегіональна Академія управління персоналом, м. Київ

Анотація

Право на участь у системі соціального партнерства, колективно-договірному регулюванні трудових відносин належить також роботодавцю, який виступає ключовою фігурою у використанні та організації праці .

Категорія “роботодавець” є однією з центральних у трудовому праві та практиці його застосування. Розглядаючи дану дефініцію, слід враховувати, що останнім часом відбулися певні зміни в статусі роботодавця, зумовлені переходом до ринкової економіки. Раніше в Кодексі законів про працю для позначення сторони, з якою працівник укладав трудовий договір, застосовувався термін “підприємство, установа, організація”. Проголошення в Україні реформування відносин власності у 1991 р. закріплене в низці законів (“Про власність”, “Про підприємництво”, “Про підприємства в Україні”- втратили чинність), на підставі яких Законом УРСР від 20 березня 1991 р. “Про внесення змін і доповнень у Кодекс законів про працю Української РСР при переході до ринкової економіки” термінами “власник підприємства, установи організації або уповноважений ним орган” у тексті Кодексу було замінено зазначені вище терміни. Як і раніше, законодавець не дав легального визначення новим термінам, структура яких була не тільки громіздкою, а й викликала багато питань. Тому в правовій літературі його почали замінювати новим терміном “роботодавець”, що згодом з'явився у трудовому законодавстві . Так, у Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. широко застосовується термін “роботодавець”, а в ст. 1 цього Закону дано його визначення: “роботодавець” - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Ключові слова: роботодавці, профспілки, колективні договори, соціальне партнерство.

Abstract

Kurtakova Hanna Alexandrovna Doctor of Philosophy in Law, Associate Professor of civil law disciplines and international law of the Educational and Scientific Institute of Law Prince Vladimir the Great, Interregional Academy of Personnel Management, Kyiv

THE EMPLOYER AND THEIR ASSOCIATION AS A SUBJECT OF SOCIAL PARTNERSHIP

The right to participate in the system of social partnership, collective contractual regulation of labor relations also belongs to the employer, who acts as a key figure in the use and organization of labor.

The category "employer" is one of the central ones in labor law and the practice of its application. When considering this definition, it should be taken into account that recently there have been certain changes in the status of the employer due to the transition to a market economy. Previously, the term "enterprise, institution, organization" was used in the Code of Labor Laws to denote the party with which the employee concluded an employment contract. The proclamation of the reform of property relations in Ukraine in 1991 was enshrined in a number of laws ("On Property", "On Entrepreneurship", "On Enterprises in Ukraine" - lapsed), on the basis of which the Law of the Ukrainian SSR dated March 20, 1991 "On Introduction of amendments and additions to the Code of Labor Laws of the Ukrainian SSR during the transition to a market economy" the terms "enterprise owner, organizational institution or body authorized by him" in the text of the Code were replaced by the above terms. As before, the legislator did not give a legal definition to the new terms, the structure of which was not only cumbersome, but also raised many questions. Therefore, in legal literature, it began to be replaced by the new term "employer", which later appeared in labor legislation. Thus, in the Law of Ukraine "On Trade Unions, Their Rights and Guarantees of Activity" of September 15, 1999, the term "employer" is widely used, and in Art. 1 of this Law provides its definition: "employer" is the owner of an enterprise, institution, organization, regardless of the form of ownership, type of activity, industry affiliation, or an authorized body (manager) or an individual who, in accordance with the law, uses hired labor.

Keywords: employers, trade unions, collective agreements, social partnership.

Постановка проблеми

Здійснюючи партнерські відносини з працівниками (профспілками), об'єднання роботодавців використовують технології переговорів, укладення договорів і угод, регулювання соціальних конфліктів і спорів. Однак у цьому випадку роботодавцями часто застосовуються наступні специфічні технології: ухилення від підписання колективних договорів і угод; економічне примушення працівників (тобто залякування звільненням, скороченням робочих місць); розкол трудового колективу шляхом введення подвійних форм оплати праці (за відомістю і в конверті). При такому підході до соціального партнерства порушуються його основні принципи. Право на працю стає все більш підвладним конкуренції, обумовленої різними рівнями гарантій і пільг, суб'єктивними якостями роботодавця. Соціальне партнерство, як система рівних і рівноправних суб'єктів, має орієнтуватися на юридичні й моральні принципи відповідальності за порушення партнерських зобов'язань. Що стосується моральних принципів, то в сучасних умовах для підвищення ефективності соціального партнерства істотну роль відіграє формування й затвердження теорії соціальної відповідальності бізнесу, згідно з якою корпорації й організації роботодавців можуть і повинні разом з державними органами сприяти розвитку соціального добробуту й нести відповідальність за такі сфери життєдіяльності суспільства, як економіка, трудові ресурси, охорона здоров'я, соціальне забезпечення

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Дослідженню даного питання сприяли праці В.М. Толкунової, Н.М. Хуторян, А.І. Цепіна, Г.І. Чанишевої, В.А. Чибісова, В.І. Щербини.

Мета статті - проаналізувати правовий статус об'єднань роботодавців як суб'єктів соціального партнерства.

Виклад основного матеріалу

Також визначення роботодавця наводиться в Законах України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” від 2 березня 2000р., “Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р. та ін.

Разом з тим не всі вчені погоджуються із застосуванням терміна “роботодавець” як у значенні суб'єкта трудового правовідношення та сторони колективного договору, мотивуючи це тим, що роботодавець виступає і суб'єктом правовідносин, який надає роботу за цивільно-правовим договором.

Окрім того, деякі науковці пропонують для позначення роботодавця використовувати термін “наймач”, аргументуючи це тим, що він точно відображає суть відносин, які виникають, і є універсальним, оскільки охоплює більшу частину суб'єктів, які використовують найману працю. Таке розуміння суб'єкта, який надає роботу або наймає на роботу, викликав певні суперечності з боку інших вчених. На думку деяких авторів слово “наймач” не наділене більш ширшим змістом, аніж вживане - “роботодавець”. “Роботодавець” як економічна категорія означає того, хто надає роботу; “наймач ” - той, хто наймає на роботу, купує працю. Логіко-лінгвістичне зіставлення двох цих понять дозволяє зробити припущення, що перший термін ширше другого за змістом. Роботодавець надає роботу і тому, хто поступає за “наймом” (будучи цілком і повністю відчуженим від засобів виробництва), і тому, хто працює в даній організації, оскільки є засновником (учасником) господарського товариства .

Саме термін “роботодавець” найбільш точно відображає особу, яка надає роботу та є стороною трудового правовідношення, що відповідає історії і традиціям трудового права.

Законодавство чітко персоніфікує коло тих суб'єктів, які є роботодавцями. Це визначено в ст. 21 КЗпП України, в якій стороною трудового договору, тобто роботодавцем, є а) власник підприємства, установи, організації; б) уповноважений власником орган; в) фізична особа.

Однак виникає питання, чи всі зазначені особи є сторонами соціального партнерства та колективно-договірного процесу. Відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. стороною колективного договору виступає власник або уповноважений ним орган, а стороною відповідної колективної угоди є власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення угоди. Більшість науковців притримуються такого визначення сторони колективно-договірних актів .

Безперечно, власник підприємства, установи, організації є стороною соціального партнерства та колективно-договірного регулювання, проте важко погодитися з визначенням як сторони колективно договору, угоди уповноваженого власником органу. Уповноважений власником орган - це орган юридичної особи, який виступає від її імені і сам по собі стороною трудового правовідношення та колективного договору не є.

Щодо участі фізичних осіб у системі соціального партнерства, то вони також не є стороною колективного договору, оскільки Закон не передбачає можливості укладення колективних договорів з роботодавцями - фізичними особами. Деякі автори науково-практичних коментарів до законодавства України про працю вказують на можливість укладення колективного договору особами, що зареєстровані як підприємці (без утворення юридичної особи) і використовують найману працю, якщо колективний договір належно укладено і зареєстровано. Адже, на їх думку, принцип рівності трудових відносин і весь зміст Кодексу законів про працю підтверджують можливість визнання чинності колективних договорів, що укладаються в подібних випадках. Разом з тим Закон України “Про організації роботодавців” дозволяє зробити висновок, що фізичні особи, які відповідно до закону використовують найману працю, мають право бути членами організацій роботодавців і, таким чином, виступати стороною колективних угод всіх рівнів, а також брати участь у різних організаційно-правових формах соціального партнерства.

Аналіз законодавства свідчить, що у якості роботодавця як сторони у механізмі соціального партнерства на будь-якому рівні виступає власник підприємства, установи, організації. Фізичні особи - роботодавці можуть бути учасниками соціально-партнерських відносин шляхом членства в організаціях роботодавців.

Щоб позбавитися прогалин у законодавстві з розглянутої проблеми, вважаємо за необхідне законодавчо закріпити право укладати колективний договір та виступати стороною соціального партнерства за роботодавцями - фізичними особами (приватними підприємцями). На користь зазначеного положення виступають норми Конвенції МОП № 154 про сприяння колективним переговорам 1981 р., що передбачають можливість вести колективні переговори для всіх підприємців і всіх категорій працівників

У зв'язку з тим, що система соціального партнерства включає різні рівні взаємодії (державний, регіональний, галузевий та рівень окремого підприємства), виникає питання про узгодження інтересів роботодавців, які діють на відповідному рівні, а також про представництво їх у колективних переговорах і інших формах соціального партнерства.

На рівні окремого підприємства у механізмі соціального партнерства стороною виступає власник підприємства, установи чи організації, який має право самостійно укладати колективний договір. Вважаємо правильним закріплення даної норми у законодавстві, адже на рівні окремого підприємства роботодавець може бути один, на відміну від працівників, які виступають у множині і в будь-якому випадку потребують наявності представника, який би представляв їхні інтереси перед роботодавцем[1].

Стороною колективного договору на державних підприємствах є керівник підприємства, установи, організації (директор, ректор, генеральний директор, представник правління й ін.), оскільки таке право за органом управління не визначається. Що стосується укладення колективних договорів на підприємствах, що знаходяться в комунальній власності, право визначення уповноваженого виступати при укладенні колективного договору власником (в трудоправовому розумінні) належить керівникові підприємства, установи чи організації, якщо лише орган, уповноважений управляти комунальним майном, не взяв ці функції на себе. Так само вирішується і питання про суб'єкта колективного договору на стороні власника на підприємствах приватної форми власності. Він має право, якщо вважає за доцільне, за умови, якщо це передбачено статутом, безпосередньо виступати стороною колективних переговорів і укладати колективний договір.

Організаційно це зручно виконувати, якщо власник один або їх кілька (приватне підприємство, господарське товариство). Якщо співвласників багато, організаційно практично неможливо укласти колективний договір, у такому разі їх інтереси при веденні колективних переговорів може представляти уповноважений власником орган (особа). В підприємстві як правовій організації існує відомий, санкціонований об'єктивним правом, розподіл функцій, в силу якого особи, які відправляють необхідну для здійснення цих завдань діяльність, повинні виконувати відносно цієї діяльності вказівки тих, кому по праву належить організаційна і направляюча роль на підприємстві.

Законодавець не дав легального визначення поняттю “уповноважений власником орган (особа)”. В.І. Прокопенко відзначав, що уповноважена власником особа це, по суті, керівник адміністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Іншими словами власник підприємства здійснює свої права тільки через певне коло осіб, а саме через уповноважений орган, дії якого є діями самого власника без особливої на те довіреності, і саме дії уповноваженого органу створюють права і обов'язки для самого власника[2]. Дане положення базується на нормах цивільного законодавства (ст. 97 ЦК України). Відповідно до ст. 97 ЦК України управління товариством здійснюють його органи, якими є загальні збори його учасників і виконавчий орган, а в акціонерних товариствах - ще й наглядова рада. Крім того, юридична особа може одночасно мати як один орган (директор, правління), так і декілька (правління і голова правління), вони можуть бути і одноособовими, і колегіальними. При цьому право тієї чи іншої особи виступати при укладенні колективного договору в ролі уповноваженого власником органу (особою) повинне бути визначене статутом. Відносини щодо укладення колективного договору уповноваженим власником органу можна було б визнати особливою формою представництва, адже уповноважений власником орган не має самостійного, окремого від власника підприємства інтересу.

Проведений аналіз має важливе значення, оскільки приватизація підприємств призвела до того, що на багатьох з них з'явився реальний власник, і перед представниками працівників виникає питання про те, з ким укладати колективний договір.

Відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. власник або уповноважений ним орган на рівні підприємства, установи, організації бере участь у наступних формах соціального партнерства: веденні колективних переговорів, укладенні або зміні колективного договору. Крім того, відповідно до міжнародно-правових норм та чинного українського законодавства власник або уповноважений ним орган беруть участь у проведенні спільних консультацій з представниками працівників, а також у проведенні примирних процедур з вирішення колективних трудових спорів.

Представниками групових інтересів роботодавців визнаються створені ними організації та об'єднання організацій.

Перш за все, піддаючи аналізу правове становище організацій роботодавців, необхідно звернутися до міжнародно-правових норм. Правовий статус організацій роботодавців у всьому світі базується на положеннях Конвенцій МОП: № 87 “Про свободу асоціації і захист права на організацію” 1948 р.; № 11 “Про право на асоціацію та об'єднання працівників у сільському господарстві” 1921 р.; № 144 “Про тристоронні консультації” 1976 р.; № 98 “Про право на організацію і на ведення колективних переговорів” 1949 р.; № 150 “Про регулювання питань праці: роль, функції і організація” 1978 р.

Конвенція МОП № 87 передбачає право працівників і роботодавців створювати організації і вступати до них. Вільна реалізації цього права залежить від трьох аспектів: відсутності будь-якої відмінності в законодавстві і практиці по відношенню до тих, хто має право на об'єднання, відсутності вимоги про наявність попереднього дозволу на створення організацій, а також свободи вибору для вступу в них.

Окрім того, серед інших аспектів права на об'єднання, які закріплені Конвенцією № 87, необхідно назвати право роботодавців створювати організації на власний вибір, які можуть володіти правами юридичної особи. Під цим правом розуміється повноваження щодо вибору структури і складу організації, підготовки її статуту і регламенту, формування програми дій, створення федерацій та конфедерацій.

Роботодавці володіють також правом вступати в уже діючі організації з умовою дотримуватися положень статуту останніх.

Конвенція МОП № 98 “Про право на організацію і на ведення колективних переговорів” 1949 р. вносить деякі корективи у правове становище організацій роботодавців. Так, ст. 2 Конвенції передбачає, що організації працівників і роботодавців користуються належним захистом проти будь-яких актів втручання з боку одне одного. Правда, це положення направлено, в основному, на захист профспілок від прямого або побічного втручання роботодавців, однак загальний принцип невтручання зберігає своє значення . Тобто організації роботодавців не залежні у своїй діяльності від профспілкових організацій.

Як бачимо, організації роботодавців, відповідно до міжнародних правових актів, створюються з метою представництва і захисту інтересів роботодавців, участі в колективно-договірному регулюванні. Вони є незалежними від держави та від організацій працівників, наділені правом на самоуправління, можуть об'єднуватися у федерації та конфедерації.

Позиція Міжнародної Організації Праці знаходить відображення в законодавстві і практиці зарубіжних країн. Організації роботодавців розглядаються більшістю західних юристів як послідовники середньовічних гільдій, але, на відміну від останніх, це добровільні асоціації, представницькі організації, які вільно конкурують одна з одною. Разом з тим структура діяльності організацій роботодавців у різних країнах не є однаковою. Так, одні з них здійснюють тільки економічні функції (регулювання внутрішньої і зовнішньої торгівлі, питання оподаткування та ін.), інші - соціально-трудові. У Японії, наприклад, є ціла низка об'єднань підприємців, які впливають на формування державної економічної політики: Японська федерація підприємницьких асоціацій (Ніккейрен), Федерація економічних організацій (Кейданрен), Японська торгова і промислова палата (Ніссо) і деякі інші. Однак питаннями трудових відносин займається виключно Японська федерація підприємницьких асоціацій (Ніккейрен). Завдання ж інших організацій підприємців Японії - вироблення загальної економічної і соціальної політики в країні, лобіювання інтересів її членів і узгодження колективних дій членів тієї чи іншої організації відносно соціально-економічних процесів у країні .

В Австрії союзи підприємців існують у рамках постійно діючих палат, членство в яких є обов'язковим. Організація і діяльність незалежних союзів гарантується принципом свободи об'єднань, зафіксованим у конституції. Підприємці, в основному, об'єднані в дев'ять економічних регіональних палат і федеральну палату. Кожна регіональна палата має секції, які, у свою чергу, є корпораціями з обов'язковим членством. Палати та їх секції наділені широким колом зобов'язань, які вони виконують самостійно, без будь-якого втручання державних органів. Головними обов'язками підприємців є захист і представництво інтересів членів палат відповідно до трудового законодавства, підтримка і досягнення згоди з питань промислового розвитку.

У Німеччині інтереси роботодавців представляють організації трьох видів: економічні союзи, палати, союзи роботодавців. Економічні союзи виражають політико-економічні інтереси своїх членів з окремих галузей промисловості, промислу або торгівлі. Палати є публічно-правовими корпораціями. Членство в них обов'язкове для осіб, які займаються будь-яким промислом. Існують дві головні організації: торгово-промислова палата і реміснича палата. Вони повинні представляти перед адміністрацією загальноекономічні інтереси осіб, які займаються промислом у даній галузі.

Головне ж завдання союзів роботодавців полягає в укладенні колективних тарифних договорів з профспілками. Колективні тарифні договори встановлюють заробітну плату працівників і службовців та інші умови праці в даній галузі економіки [3].

Як бачимо, в яких би формах не діяли організації роботодавців, основною метою їх діяльності є захист і представництво.

Практика утворення організацій роботодавців в Україні почала розвиватися з 1990-х років. Правове регулювання питання організацій роботодавців в Україні пов'язано з прийняттям 24 травня 2001 р. Закону України “Про організації роботодавців”, який визначає правове становище організацій роботодавців, порядок їх створення та діяльності.

Відповідно до цього Закону організація роботодавців є громадською неприбутковою організацією, яка об'єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів. Дане визначення дозволяє виділити характерні риси організацій роботодавців.

По-перше, це організація, яка не має на меті отримання прибутку.

По-друге, вона заснована на членстві за принципом добровільності та рівноправності. Це означає, що кожний член організації роботодавців, організація роботодавців, яка є членом об'єднання організацій роботодавців, має право у будь-який час вийти з організації роботодавців чи їх об'єднання в порядку та на умовах, визначених статутом. Кожний член організації роботодавців, член об'єднання організацій роботодавців має рівні права у вирішенні будь-яких питань діяльності організацій роботодавців, їх об'єднання незалежно від статусу, майнового стану, результатів фінансово- господарської діяльності та інших ознак.

По-третє, основне завдання організацій роботодавців полягає у представництві та захисті інтересів своїх членів, як соціальних партнерів.

Як бачимо, Закон дещо обмежує права роботодавців, закріплені в актах МОП. Зокрема, ч. 3 і 4 ст. 4 передбачають, що повна назва такої організації чи об'єднання обов'язково повинна містити слово “роботодавець” або похідні від нього слова. Визначення “організація роботодавців”, “об'єднання організацій роботодавців” та похідні від них можуть використовувати лише ті з них, що створені й діють відповідно до цього Закону. Також дане положення суперечить ст. 10 Конвенції МОП № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію 1948 р., яка проголошує, що термін “організація” означає будь-яке об'єднання працівників чи роботодавців, яке має за мету забезпечення й захист інтересів останніх. Крім того, постає питання, що законодавець розуміє під “похідними словами” від терміна “роботодавець”. На нашу думку, віднесення тієї чи іншої організації та їх об'єднання до категорії організації роботодавців чи об'єднання організацій роботодавців повинно здійснюватися не за критерієм назви, а за критерієм діяльності даної організації, що визначається її статутом. У статуті організації в якості цілей повинні вказуватися: участь у системі соціального партнерства, діяльності тристоронніх органів, ведення колективних переговорів для укладення угод відповідних рівнів та ін. Саме напрямки діяльності дають можливість віднести певну організацію до суб'єктів соціального партнерства. З огляду на це вважаємо за необхідне скасування частин 3 і 4 ст. 4 Закону як таких, що обмежують право роботодавців на об'єднання у відповідні організації роботодавців та їх об'єднання.

Для того, щоб організації роботодавців могли здійснювати свої функції, вони підлягають обов'язковій реєстрації в порядку, встановленому Законом України “Про об'єднання громадян”. Зокрема, ст. 14 названого Закону визначає, що легалізація об'єднань громадян є обов'язковою і здійснюється шляхом реєстрації або повідомлення про заснування. У разі реєстрації об'єднання громадян набуває статусу юридичної особи. Діяльність об'єднань громадян, які не легалізовані або примусово розпущені за рішенням суду, є протизаконною. Про легалізацію об'єднання громадян відповідний орган державної влади повідомляє в засобах масової інформації. Закон визначає порядок здійснення державної реєстрації. Відмова у реєстрації може бути оскаржена до суду.

Закон України “Про організації роботодавців” передбачає лише один спосіб легалізації таких організацій - реєстрацію і, відповідно до Закону України “Про об'єднання громадян” набуття з цього моменту організацією роботодавців статусу юридичної особи. Між тим, як справедливо відзначає Н.Б. Болотіна, зауважуючи про професійні спілки як добровільні організації, слід взяти до уваги, що Конституційний Суд України у своєму рішенні від 18 жовтня 2000 р. зазначив, що встановлення лише одного способу легалізації профспілки перешкоджає реалізації права утворювати професійні спілки “на основі вільного вибору їх членів” (ч. 3 ст. 36 Конституції України), і визнав неконституційними норми ст. 16 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” в частині встановлення таких умов легалізації профспілки, які фактично пов'язують початок діяльності профспілок з моментом її реєстрації у відповідних органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утворення профспілки. Враховуючи це рішення, Верховна Рада України внесла відповідні зміни до ст. 16 Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, де встановлено, що профспілка, об'єднання профспілок набувають прав юридичної особи з моменту затвердження статуту. Статусу юридичної особи набувають також профспілки, які діють на підставі свого статуту [4].

Залишається відкритим питання про реєстрацію організацій роботодавців. Хоча в зарубіжній літературі і робиться акцент на допустимості реєстрації, як дотриманні формальностей, проте підкреслюється на тому, що дотримання даних формальностей (реєстрація) не повинно бути настільки складним або тривалим, щоб на практиці це давало можливість владі на свій власний розсуд відмовляти у створенні організацій роботодавців .

Можна було б погодитися з прийнятністю даної позиції і для українських організацій роботодавців, проте за однієї умови - якщо дана норма була б дійсною і для організацій працівників (профспілок). Однак у цьому випадку порушується принцип рівності соціального партнерства. Сторони соціального партнерства - як працівники, так і роботодавці - повинні мати рівні можливості щодо утворення організацій, які представляють їхні інтереси. Таким чином, вважаємо за необхідне урівноважити правовий статус цих суб'єктів соціального партнерства та внести відповідні зміни до ст. 13 Закону України “Про організації роботодавців”, де замість реєстрації організацій роботодавців передбачити їх легалізацію.

Правовий статус організацій роботодавців вимагає особливої уваги, адже закон передбачає, що учасником організації роботодавців можуть бути не тільки юридичні, а й фізичні особи, які відповідно до закону використовують найману працю. Аналіз закону дозволяє зробити висновок, що організації роботодавців - фізичних осіб може бути створено тільки у формі громадської організації, оскільки це єдина організаційно-правова форма об'єднань громадян, котра дозволяє вирішити специфічні завдання участі в системі соціального партнерства .

Організації роботодавців та їх об'єднання як представники роботодавців у механізмі соціального партнерства повинні бути уповноважені для представництва, тобто наділені необхідними повноваженнями. Закон закріплює та визначає перелік повноважень організацій роботодавців та їх об'єднань, не даючи при цьому визначення даних повноважень. Тому вважаємо за доцільне внести доповнення до Розділу V Закону України “Про організації роботодавців” з відповідною статтею та викласти її в такій редакції: “Повноваження організацій роботодавців (об'єднань) як суб'єктів соціального партнерства - це певні напрямки діяльності організацій роботодавців (об'єднань) по виконанню їх статутних завдань та завдань, що передбачені чинним законодавством з метою представництва і захисту законних прав та інтересів роботодавців та врегулювання їх інтересів з іншими соціальними партнерами”.

Повноваження складають певні права та обов'язки організацій роботодавців в механізмі соціального партнерства, які можна класифікувати за наступними критеріями:

* за метою їх створення можна виділити права у сфері захисту та представництва (ст. 15 Закону України “Про організації роботодавців” передбачає права організацій роботодавців щодо захисту прав та законних інтересів своїх членів; ст. 16 - участь організацій роботодавців у веденні колективних переговорів і укладенні колективних угод);

* за змістом діяльності (ст. 17 передбачає участь у соціальному партнерстві; ст. 20 - у вирішенні колективних трудових спорів)

* за ступенем співробітництва з іншими соціальними партнерами (ст. 18 участь у забезпеченні зайнятості населення; ст. 19 - організацій роботодавців в управлінні фондами соціального страхування та нагляді за їх діяльністю).

Закон України “Про організації роботодавців” визначає основні функції організацій роботодавців як сторони соціального партнерства. Це функції представництва і захисту інтересів роботодавців у економічній, соціально- трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства.

У наукових дослідженнях українських вчених розгляд цього питання не обмежується двома функціями. Деякі автори доповнюють перелік інформаційною, освітньою і консультативною функціями, зауважуючи при цьому, що організації роботодавців проводять дослідження, опитування, готують статистичні збірники, видають інформацію, довідкові матеріали для менеджерів, організовують навчання бізнесу і менеджменту, проводять консультації і експертизи, надають підприємцям юридичну допомогу. Останню функцію представники МОП називають функцією надання послуг членам організації.

Г.І. Чанишева наголошує на необхідності доповнити даний перелік ще й функцією контролю, підкреслюючи, що організації роботодавців та їх об'єднання як сторони колективних угод здійснюють контроль за виконанням положень цих угод [5]. Безумовно, організації роботодавців здійснюють контроль за виконанням колективних угод, однак це одна з форм захисної функції, тому не вважаємо за доцільне виділяти контроль як окрему функцію. роботодавець соціальне партнерство

Зазначені функції організацій роботодавців у механізмі соціального партнерства притаманні їм відповідно до покладених на них завдань ст. 5 Закону України “Про організації роботодавців”. Реалізація зазначених функцій і завдань передбачає участь у механізмі соціального партнерства в декількох напрямках: організації роботодавців беруть участь у діяльності Національної тристоронньої соціально-економічної ради; організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у проведенні колективних переговорів та укладенні генеральної, галузевих та регіональних угод та забезпечення виконання своїх зобов'язань за укладеними угодами; організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у формуванні та проведенні державної політики зайнятості населення; організації роботодавців та їх об'єднання виступають стороною колективного трудового спору та здійснюють інші повноваження, передбачені законодавством.

Серед завдань організацій роботодавців вказано забезпечення виконання своїх зобов'язань за укладеними угодами. Вітчизняні науковці, які займалися проблемою правового регулювання організацій роботодавців, підтримують необхідність закріплення за організацією роботодавців обов'язку щодо виконання колективних угод. Поряд з цим виникає питання, яким чином організація роботодавців забезпечить виконання відповідної угоди і як її примусити виконувати взяті зобов'язання. Правові засоби (дисциплінарна і навіть кримінальна відповідальність посадових осіб) неефективні, бо реально притягувати нікого - юридичні та фізичні особи на себе таких зобов'язань не брали. Такий засіб економічного тиску, як страйк, буде спрямований на конкретного роботодавця, а безпосередній суб'єкт соціального партнерства, який приймав відповідні зобов'язання - Конфедерація роботодавців - знову залишиться осторонь. Приймаючи на себе такі зобов'язання, підкреслює він, об'єднання роботодавців не гарантують їх виконання, бо не забезпечують відповідних механізмів.

Також це питання повинно бути вирішене наступним чином. Організації роботодавців - представники інтересів роботодавців у механізмі соціального партнерства, тобто вони діють в інтересах роботодавців, однак всі зобов'язання щодо забезпечення належних умов праці, дотримання соціальних гарантій для працівників покладаються на роботодавців, які є членами відповідної організації. Так, П.Д. Пилипенко підкреслює, що слід чітко розмежовувати сторони соціального партнерства, якою є роботодавець та суб'єктів соціального партнерства - представників інтересів[2] .

Організації роботодавців відповідають за власними зобов'язаннями, які можуть бути передбачені колективною угодою. Організації роботодавців та їх об'єднання повинні нести відповідальність за порушення чи невиконання укладених ними угод в частині, яка стосується їх зобов'язань. Отже, необхідно розмежовувати зобов'язання роботодавців та їх організацій.

Разом з тим Закон передбачає серед завдань організацій роботодавців координацію діяльності роботодавців у виконанні зобов'язань за угодами, не розкриваючи, яким чином це повинно здійснюватися. Також механізм реалізації такого завдання може бути закріплено в статуті організації роботодавців або шляхом прийняття відповідних рішень органами управління організації.

Поряд з розглянутими питаннями щодо діяльності організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства є проблема членства в даних організаціях та їх об'єднаннях. Також необхідно вирішити питання про обов'язковість угод для тих роботодавців, котрі вступили в організацію після укладення угоди, або ж вийшли з організації, об'єднання до закінчення строку дії угоди, щоб попередити різного роду ухилення від виконання умов угоди, було б доцільно зобов'язати роботодавця виконувати угоду, яка укладена за його участю, незалежно від того, чи припинив він членство в даній організації чи об'єднанні. Стосовно ж роботодавців, які вступили в об'єднання після укладення угоди, то їх неможливо визначити учасниками угоди. Однак вони можуть прийняти на себе відповідні зобов'язання, а організації роботодавців можуть передбачити вирішення цього питання в статуті організації .

Наукового обґрунтування потребує питання членства роботодавця в декількох організаціях. Стаття 12 Закону України “Про організації роботодавців” прямо вказує на те, що роботодавець може бути одночасно членом декількох організацій роботодавців. Роботодавець відповідає за усіма зобов'язаннями, які були ним укладені. У разі виникнення колізій виконання угод роботодавцем перевага, за аналогією, відповідно до ст. 5 Закону України “Про колективні договори і угоди” повинна надаватися нормам, що встановлюють сприятливіші для працівників умови праці.

Окрім зазначених вище моментів діяльності організацій роботодавців, важливо окремо зупинитися на ч. 5 ст. 23 Закону України “Про організації роботодавців”, яка визначає обов'язок щодо участі в переговорах та консультаціях з укладення колективних договорів (угод), вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Виникає питання, про які колективні договори може йти мова, адже, згідно ст. 3 Закону України “Про колективні договори і угоди”, стороною колективного договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а не власники чи уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення колективних угод. Тому вважаємо за доцільне в ч. 5 ст. 23 Закону України “Про організації роботодавців” передбачити обов'язок організацій роботодавців брати участь у переговорах, консультаціях з укладення колективних угод, і відповідно, у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Висновки

У якості роботодавця як сторони соціального партнерства та колективно-договірного регулювання виступає власник підприємства, установи, організації. Уповноважений власником орган тільки представляє його інтереси, однак не є стороною соціального партнерства. Фізичні особи відповідно до чинного законодавства можуть виступати стороною соціального партнерства шляхом участі в представницьких організаціях роботодавців.

Роботодавець виступає в механізмі соціального партнерства як безпосередньо, так і через своїх представників. На локальному рівні інтереси роботодавця представляє уповноважений власником орган. Для участі у формах соціального партнерства на регіональному, галузевому, національному рівнях створюються організації роботодавців та їх об'єднання.

Суть діяльності організацій роботодавців зводиться до формування узгодженої позиції своїх членів у питаннях регулювання соціально-партнерських відносин і відстоювання її перед іншими соціальними партнерами. У зв'язку з цим організації роботодавців здійснюють представницьку; захисну (включаючи функцію контролю); інформаційну, освітню та консультативну функції. Організації роботодавців виконують ці функції відповідно до покладених на них повноважень, які можна класифікувати за наступними критеріями:

* за метою їх створення,

* за змістом діяльності,

* за ступенем співробітництва з іншими соціальними партнерами.

Література:

1. Негель Л. С., Макаренко Л. Л. Світовий досвід розвитку соціального партнерства та його формування в Україні. Стратегічна панорама. 2004. № 2.

2. Прокопенко В.І. Трудовое право. Київ: Вентурі. 1996. С.175.

3. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире.-- М., 1996.-- 199 с.

4. Болотіна Н. Б. Трудове право України : підручник / Н. Б. Болотіна. - 5-те вид., переробл. і допов. - К. : Знання, 2008. - 860 с.

5. Чанишева Г. І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект : монографія / Г. І. Чанишева. - Одеса : Юрид. л-ра, 2001. - 328 с.

References:

1. Nehel, L. S., Makarenko L. L. (2004). Svitovyy dosvid rozvytku sotsialnoho partnerstva ta yoho formuvannya v Ukrayini [World experience of social partnership development and its formation in Ukraine]. Stratehichna panorama, 2 [in Ukrainian]

2. Prokopenko V.I. (1996) Trudovoe pravo. Kyiv: Venturi [in Ukrainian]

3. Semigin, G.Ju. (1996). Social'noe partnerstvo v sovremennom mire [Social partnership in the modern world]. M. [in Russian].

4. Bolotina N. B. (2008) Trudove pravo Ukraini [Labour Law of Ukarine] (5th Ed.) K.: Znannia, [Іп Ukrainian]

5. Chanisheva G. I. (2001) Kolektivni viodnosini u sferio praci: teoretiko-pravovy aspekt [Collective labor relations: theoretical and legal aspects] Odesa: Yuridichna literatura, [Іп Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru