Правова природа дистанційної зайнятості

Размещено на http://www.allbest.ru/

Львівський національний університет імені Івана Франка

Правова природа дистанційної зайнятості

Надія Левицька

кандидат юридичних наук, доцент, доцентка кафедри соціального права

м. Львів, Україна

Анотація

У статті описується правова регламентація дистанційної зайнятості у контексті трансформації трудових відносин у сучасному світі як різновид нових, нетипових, нестандартних форм праці. Досліджується українське трудове право у порівнянні з міжнародним законодавством у частині правового регулювання трудової діяльності осіб, які здійснюють її дистанційним способом. Автор статті стоїть на позиції того, що поняття дистанційної зайнятості варто розкривати, як форму організації трудової діяльності, яка здійснюється на основі укладення трудового договору між роботодавцем та працівником на виконання трудової функції за результатами праці при територіальній віддаленості робочого місця в комунікаційному мережевому просторі з використанням цифрових технологічних платформ. Зокрема, розглядаються три покоління дистанційної зайнятості, підходи до мобільної праці, що трансформувалися за допомогою ІКТ. Автор зробив спробу розкрити зміст правових норм про дистанційну зайнятість національного законодавства. У статті доводиться, що сучасні цифрові технології, які викликають експоненціальне зростання потоків даних, висуває на перший план питання про формування та становлення поширення дистанційної зайнятості у світі. У статті досліджено деякі аспекти дистанційної зайнятості та її елементи, які доцільно розвивати в умовах цифровізації правових відносин. Зокрема, мова йде про правове регулювання захисту приватного життя працівників шляхом закріплення права не бути на постійного зв'язку з роботодавцем у вільний від роботи час (так зване право бути офлайн); уточнено особливості режиму робочого часу дистанційного працівника та додаткові гарантії щодо оплати праці дистанційного працівника у цій частині; відсутність норм, які забезпечують можливість захисту колективних трудових прав працівників, знижений обсяг відповідальності та обов'язків роботодавця в частині охорони праці та ін.

Ключові слова: дистанційна зайнятість, трудові правовідносини, режим роботи, працівник, роботодавець, нестандартна зайнятість.

Abstract

Nadiya Levytska

Associate Professor, PhD (Law),

Associate Professor of the Department of Social Law,

Ivan Franko National University of Lviv Lviv, Ukraine,

LEGAL NATURE OF REMOTE EMPLOYMENT

The article describes the legal regulation of remote employment in the context of the transformation of labor relations in the modern world as a type of new, atypical, non-standard forms of work. It is being investigated Ukrainian labor law in comparison with international legislation in terms of legal regulation of labor activity of individuals which carry out its remote way. The author of the article takes the position that the concept of remote employment should be disclosed as a form of labor organization,which is carried out on the basis of the conclusion of an employment contract between the employer and the employee for the performance of the labor function based on the results of the work with the territorial remoteness of the workplace in the communication network space using digital technological platforms. In particular, three generations of remote employment are considered and approaches to mobile work transformed by ICT. The author made an attempt to reveal the content of the legal norms on remote employment of the national legislation. The article proves that modern digital technologies, which cause exponential growth of data flows, brings to the fore the question of formation and the growing spread of remote employment in the world. The article examines some aspects of remote employment and its elements, which are expedient to develop in the conditions of digitalization of legal relations. In particular, we are talking about the legal regulation of the protection of the private life of employees by establishing the right not to be in constant contact with the employer during free time from work (the so-called right to be offline); the peculiarities of the remote workers working time regime and additional guarantees have been clarified regarding the remuneration of the teleworker in this part; lack of norms, which ensure the possibility of protecting the collective labor rights of employees, reduced scope of responsibility and obligations of the employer in terms of labor protection, etc.

Keywords: remote employment, labor relations, work regime, employee, employer, non-standard employment.

Постановка проблеми

Широке впровадження когнітивних технологій, автоматизація праці та комп'ютеризація виробництва, удосконалення виробничої бази дозволяють роботодавцям більш дієво вирішувати завдання щодо залучення трудових ресурсів за допомогою цифрових трудових платформ. Саме процеси, що відбуваються сьогодні, дозволяють ставити на порядок денний питання посилення диференціації у правовому регулюванні праці та більшого поширення розвитку нестандартних (нових, нетипових) форм зайнятості у трудовому праві України та й в усьому світі. Європейський фонд покращення умов життя та праці у звіті «Нестандартні форми зайнятості. Поточні тренди та майбутні перспективи» [1] визнає зростання нестандартної зайнятості за останнє десятиліття у Європі, що характерно і для України. Тож стає очевидним той факт, що на перше місце виходять проблеми з розробками у сфері нестандартної зайнятості в майбутньому пов'язані незалежно від виду договору, а з оцифруванням, з використання цифрових платформ.

Обсяг нестійкої зайнятості почав зростати настільки швидко, що це призвело не тільки до того, що нестійка зайнятість стала однією з найпопулярніших тем для досліджень у трудовому праві, але й соціології праці Значну частину нових форм зайнятості відносять до нестійкої зайнятості (англ. precarious employment), а розвиток нових форм зайнятості розглядається як найважливіша причина зростання нестійкого характеру праці (прекаризації). Соціологи навіть говорять про формування нового вразливого соціального класу, який образно називають прекаріатом, і відповідно про феномен «прекаризації» трудових відносин [2]. Ускладнення суспільних інститутів розвитку та відносин, основою яких все частіше виступають сучасні цифрові технології викликають експоненціальне зростання потоків даних, висуває на перший план питання про формування та становлення поширення дистанційної зайнятості в Україні. Сьогодні застосування дистанційної зайнятості призводить до трансформації відносин між учасниками суспільної діяльності та набуває поширення в таких сферах як маркетинг, системне адміністрування, менеджмент, дизайн, аналітика тощо.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Питанням регулювання нетипової зайнятості, зокрема у частині дистанційної зайнятості присвячені наукові роботи багатьох учених, які визначають, що основою поширення дистанційної зайнятості є стрімкий розвиток мережевого суспільства, а робота фахівців не вимагає присутності на робочому місці. Окремі аспекти віддаленої роботи знайшли відображення у наукових працях таких закордонних вчених, як Ch. Welz, F. Wolf, E. Vayre, M.T. Jamal, I. Anwar; N.A. Khan та ін. В Україні ж явище дистанційна зайнятість нове, і тому набуває актуальності дослідження основних фундаментальних факторів розвитку та виявлення особливостей і тенденцій її становлення. Цінними в науковому сенсі є дослідження з цієї проблематики українських вчених, як Н. Б. Болотіна, В. С. Венедіктов, Л. П. Гаращенко, В. В. Жернаков, С. А. Іванов, М. І. Іншин, І. Я. Кисельов, В. П. Кохан, А. М. Курінний, В. В. Лазор, Л. І. Лазор, М. Лушніков, В. М. Лушнікова, Р. З. Лівшиць, М. М. Моцар, І. Прокопенко, В. Д. Перевалов, П. Д. Пилипенко, М. А. Шабанова, О. М. Ярошенко та ін. Заслуговує на увагу дисертація Плєхова Д. О. «Правове регулювання дистанційної роботи» 2022 року, де відстоюється позиція, що національна політика у сфері дистанційної праці має сприяти рівності між дистанційними, надомниками та іншими працівниками з урахуванням особливостей, притаманних віддаленій праці [3]. Сьогодні перед юридичною наукою актуальною проблемою залишається теоретико-методологічне поглиблення наукових підходів визначення трендів і перспектив розвитку дистанційної зайнятості в Україні.

Мета статті полягає в обґрунтуванні основних теоретичних та практичних положень особливостей правового регулювання дистанційної зайнятості в глобальному комунікаційному мережевому просторі внаслідок розвитку цифрових технологічних платформ, в аналізі переваг і ризиків осіб, які працюють поза місце знаходженням роботодавця, та визначити шляхи його вдосконалення з огляду на міжнародні та європейські стандарти.

Виклад основного матеріалу

Звісно, що дистанційна зайнятість це зайнятість розумової праці, а в умовах цифровізації варто розглядати як драйвер економічного зростання, бо у кожній галузі економіки є висококваліфікована розумова праця, можливість її застосування дистанційно реальна, а також важливий фактор соціальної рівності у сучасному світі. Поняття дистанційна робота розглядається, передусім, як форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій [4]. Дистанційна зайнятість, на думку українських науковців Герасименко О.О., Щетініної Л.В., Рудакова С.Г., передбачає укладення трудового договору між роботодавцем і найманим працівником для виконання роботи, що потребує високої кваліфікації, на власному обладнанні або обладнанні роботодавця, із залученням до бізнес-процесів організації, з використанням сучасних інформаційних і комунікаційних технологій і за умови відсутності очних контактів між суб'єктами договорів з метою забезпечення процесу та створення продукту (результату) праці [5, с. 235].

Пропоную розуміти під дистанційною зайнятістю форму організації трудової діяльності, яка здійснюється на основі укладення трудового договору між роботодавцем та працівником на виконання трудової функції за результатами праці при територіальній віддаленості робочого місця в комунікаційному мережевому просторі з використанням цифрових технологічних платформ.

Спираючись на рівні розвитку інформаційних технологій вчені виділяють три покоління дистанційної праці (телероботи).

До 70-80 років XX ст., відноситься перше покоління, яке пов'язане з появою мережі Інтернет та характеризується роботою з дому (home office), а також взаємодією з роботодавцем за допомогою телеконференцій та обміну електронними листами [6, с. 235]. На сьогодні в країнах, що розвиваються потенціал для роботи вдома дуже обмежений для багатьох професій і секторів про що свідчать дослідження [7]. Зокрема, в країнах Латинської Америки та Карибського басейну частка людей, які можуть працювати з дому, варіюється від 7% до 16% [8]. Так, наприклад, в Ірландії практика показує, що у сфері освіти, ІКТ та фінансів спостерігається найвищий відсоток працівників, які працюють віддалено. В охороні здоров'я, будівництві, в адміністративному секторі, роздрібній торгівлі, транспорті тільки кожен 10-й співробітник працює вдома [9]. Вчені (Brynjolfsson, Horton, Ozimek, Rock, Garima Sharma, Hong-Yi TuYe, 2020) [10] розкрили переваги дистанційної зайнятості під час пандемії у США у 2020 році в контексті росту кількості співробітників дистанційної зайнятості. Зауважено, що темпи зростання віддаленої роботи протягом наступних п'яти років прогнозуються на рівні 30-65%.

Заслуговує на увагу пропозиція найбільшої соціальної мережі у світі Facebook, щоб до 2030 р. половина всіх співробітників перейшла на роботу вдома. Знову керівництво американської інтернет компанії Twitter підтримує роботу дистанційну, якщо робота не потребує фізичної присутності. Американська міжнародна публічна компанія Uber наголошує на віддалений режим для своїх співробітників.

З появою ноутбуків та мобільних телефонів, які дозволили виконувати роботу не тільки з дому, а й з будь-якого місця, де є зв'язок з Інтернетом (mobile work/office) пов'язане друге покоління (кінець XX ст.) [11].

У цьому сегменті Єврофонд дослідив нові форми зайнятості та додав нове поняття «мобільна робота», що передбачає використання IKT(ICT-based mobile work), а також поняття «мобільні працівники» [12].

З початку XXI ст. по даний час існує третє покоління, яке відрізняється від першого та другого тим, що інформація зберігається не на комп'ютері, а в «хмарі», тобто використовуються хмарні технології, що дозволяє створювати віртуальні робочі місця та віртуальні офіси (e-work)[13].

Найважливішим результатом закордонних досліджень у галузі дистанційної зайнятості є наявність таких моделей (вдома), комбінована (будинок чи офіс), мобільна (місце здійснення трудової функції визначається працівником та не обмежується будинком) [14] і одночасно з'являється потенційна можливість збільшення продуктивність праці на 10% [15, 30]. Неминучість трансформації офісного ринку, оптимізації використання робочого простору веде до нової моделі - activitybased office, коли офісний простір планується не навколо робочих місць, а навколо тих функціональних завдань, які вирішуються в тій чи іншій робочій зоні.

Українська дистанційна зайнятість стала поширеною і стимулювала закріпленню специфіки такої форми організації праці у Кодексі законів про працю (КЗпП). Запровадження самостійної форми організації праці дозволило зберегти робочі місця тисячам людей, які могли виробляти продукцію або виконувати свої трудові функції із використанням інформаційно- комунікаційних технологій вдома. Суть дистанційної зайнятості полягає в укладені трудового договору, виконані трудової функції (конкретна, визначена в трудовому договорі робота, з урахуванням професії, спеціальності, кваліфікації, спеціалізації та посади для певного працівника на конкретному підприємстві, в установі чи організації). Дистанційна зайнятість дає можливість по-новому поглянути на трудову функцію, яка виконується поза стаціонарним робочим місцем, поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Якщо ж роботодавець приймає рішення про направлення дистанційного працівника в іншу місцевість, то він повинен оформити відрядження та сплатити витрати на відрядження в загальному порядку. Стаття 3 Європейської рамкової угоди про телероботу (2002) [16] передбачає, що згідно із пропозицією однієї зі сторін трудового договору про перехід на дистанційну роботу може бути як відхиленою, так і прийнятою іншою стороною на її власний розсуд. Роботодавець має право за наявності чинного стандартного трудового договору відмовити працівникові у переході на дистанційну роботу, у разі якщо останній не погоджується на запропоноване роботодавцем місце роботи. Роботодавець передбачає виконання працівником на роботу в певному місці (будинок, будь-яке місце у певному районі міста тощо), і приймає рішення про укладення трудового договору тільки за згодою працівника з умовою про місце роботи. Як наслідок, обране працівником місце роботи так чи інакше погоджується із роботодавцем. У Франції роботодавець може відхилити запит на дистанційну роботу за певних виробничих проблем, а працівник може відмовитися від телероботи без зазначення причин [17]. Вже кілька років поспіль у Німеччині обговорюється законодавче закріплення права працювати з дому (права на home office), бо правове регулювання дистанційної зайнятості в дома тягне за собою випадки, коли саме є обов'язковим ця праця з дому [18].

Дистанційна зайнятість принципово змінює способи виконання трудової функції. Проблеми, які виникають при цьому, можна пов'язати насамперед у здійсненні взаємодії між роботодавцем та працівником з питань виконання трудової функції при використанні інформаційно- телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі «Інтернет». Саме це є особливістю української моделі закріплене у ст. 60-2 КЗпП України визначення, відповідно до якого робота вважається дистанційною тільки при використанні сучасних технологій зв'язку одночасно і для виконання трудової функції, і для взаємодії з роботодавцем[4]. На сьогодні трудовий договір про дистанційну роботу роботодавець має право укласти лише з «комп'ютерним надомником». Для дистанційного працівника, передбачена стаття 60-2 КЗпП України [4], дає можливість розподіляти робочий час на власний розсуд і не є вихід за межі виконання трудової функції. Працівник сам визначає свій режим роботи. Знову ж роботодавець традиційними методами не зможе контролювати робочий час дистанційного працівника в умовах територіальної роз'єднаності. Тому не можна залишити поза увагою, що з урахуванням особливостей саме дистанційної зайнятості контроль роботодавця перетворюється на іншу форму , а саме на перевірку показників, що визначають результати праці, а не за процесом безпосереднього виконання трудової функції.

Вектори діяльності роботодавця можуть бути представлені так, що на працівника можуть покласти такий обсяг обов'язків, виконання якого може вимагати цілодобової або систематичної роботи за межами нормальної тривалості робочого часу. Широкий громадський резонанс підтвердили це статистичною інформацією та даними спеціальних досліджень, згідно з якими при переході до дистанційної роботи кількість робочих годин збільшується [19, с. 43]. Зокрема, у Швеції дослідження засвідчило очікувані переваги тих, хто працює вдома, які виконують неформальну та додатково не оплачувану понаднормову роботу [20, с. 161]. Принагідно, О.Г. Середа, підтримує необхідність нормативного регулювання дистанційної роботи й що дистанційний працівник виконує роботу тільки для виконання певного переліку робіт [21, с. 245]. Цей підхід на обмеження максимальної тривалості робочого часу став основою конкретних заходів у судовій практиці. Європейський Суд у ключовому рішенні від 14.05.2019 р. у справі C-55/18 витлумачив, що кожен роботодавець повинен створити систему обліку щодня відпрацьованого працівником робочого часу, у тому числі для того, щоб визначити кількість годин понаднормової роботи [22]. З боку роботодавців є важливим, що може спричинити масові зловживання, а саме залучення дистанційних працівників не тільки до понаднормової роботи протягом робочого дня, але й нічної та роботи у вихідні та святкові дні без підвищеної оплати відповідного часу, без урахування загальних вимог трудового законодавства про порядок та умови залучення до такої роботи. Зауважено, що це може спричинити зниження якості умов праці, умов життя таких працівників і неминуче позначиться на показниках виробничого травматизму [23, с. 16]. Питання підвищеної оплати дистанційних працівників за понаднормову роботу, роботу у нічний час, вихідні та святкові дні вирішено, наприклад, в Іспанії [24, с. 20]. Позитивним можна визнати, щоб норми праці та завантаження дистанційного працівника здійснювалися у традиційній формі, а саме роботодавці зобов'язані вести облік робочого часу, а працівник зобов'язаний заповнювати бланки обліку, що надаються роботодавцем, шляхом заповнення спеціальних табелів у паперовому варіанті, так і в електронній формі, шляхом реєстрації в централізованій системі на початку та закінчення роботи.

Сучасні трудові правовідносини та зокрема дистанційна зайнятість загалом характеризуються також розмиванням кордонів між робочим часом та часом відпочинку, між особистим життям та роботою. Корпоративна культура «завжди на зв'язку» (always on) веде до інтенсифікації праці, професійного вигоряння та стресу. Право на офлайн / право на відключення (right to be disconnected) ставить питання, що дистанційний працівник повноцінно не відновлює свої сили, не сприймає будинок та час відпочинку як вільне від роботи місце та час. Одним із багатьох прикладів є німецьке дослідження 2019 р. показало, що дистанційні працівники -- чоловіки працюють на 3,7 години довше, ніж ті працівники, які працюють в офісі [25, с. 28]. Право на відключення актуалізувалося в умовах реалій у французькому Трудовому кодексі, якому притаманне забезпечення дотримання робочого часу та часу відпочинку, повагу до особистого та сімейного життя дистанційних працівників, що супроводжується обов'язком роботодавця вести колективні переговори щодо використання ІКТ[26, с. 463]. На цьому також наголосила Директива ЄС про право працівників бути непідключеними у 2021 р. Європейського парламенту ухваливши спеціальну резолюцію про заборону для роботодавців усіх країн ЄС здійснювати електронну комунікацію зі своїми працівниками поза звичайним робочим часом, за винятком надзвичайних ситуацій [27]. У трудовому договорі про дистанційну роботу в Україні (ч. 9 ст. 60-2 КЗпП України) визначається, що дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення) [4], під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно- телекомунікаційний зв'язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.

З точки зору, перелік обов'язків роботодавця щодо забезпечення безпечних у мов праці та охорони праці, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу, істотно скоротився у порівнянні з працівниками у традиційному сенсі. Дистанційний працівник не перебуває під безпосереднім контролем роботодавця, тому можливість встановлення професійного захворювання з урахуванням відсутності інформації про умови праці робочому місці низька. Доступ у роботодавця може бути відсутнім або бути ускладненим, у тому числі через перебування дистанційного працівника за кордоном. У частині розслідування професійних захворювань чи нещасного випадку на виробництві може виникнути проблема доведення тієї обставини, що отримання травми дистанційним працівником пов'язане саме з діяльністю на користь роботодавця, а не з повсякденними домашніми справами. Визначити, коли у робочий час чи під час відпочинку дистанційний працівник отримав травму, видається вкрай скрутним. Подальший правовий розвиток дистанційної зайнятості в Україні має ґрунтуватися на розроблені спеціальних норм, щодо особливостей розслідування та оформлення нещасного випадку з дистанційним працівником, які враховують специфіку віддаленої праці та об'єктивну неможливість виконання роботодавцем певних дій (наприклад, надання першої допомоги потерпілому). І зокрема, мають бути переглянуті для дистанційних працівників загальні положення про розслідування нещасного випадку на виробництві. дистанційний зайнятість трудовий законодавство

Спільною проблемою, при аналізі законодавства у частині дистанційної зайнятості, є не визначеність особливості регулювання праці з участю неповнолітніх, права яких мають бути надійно захищені. Важливо, щоб неповнолітній дистанційний працівник не повинен самостійно визначати режим роботи, оскільки трудове законодавство встановлює заборону на залучення неповнолітніх до роботи в нічний час, до понаднормової роботи та ін. І тут важливим є можливість негативно позначатися на перевищенні норми робочого часу такими працівниками та створювати загрозу заподіяння шкоди їх здоров'ю.

В напрямі застосування заходів дисциплінарної відповідальності щодо працівників дистанційна зайнятість повинна враховувати фактично відмову роботодавця в цьому. Звичайними способами роботодавцю складно здійснювати контроль за виконанням працівником його трудових обов'язків, оскільки працівник, наприклад, може не виходити на зв'язок роботодавцем як зі своєї вини, так і через такі причини наприклад, збій у роботі мережі Інтернет. Доведення невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків для звичайних працівників притягнули б до дисциплінарної відповідальності вигляді догани, а щодо дистанційного працівника, зазвичай, призводять до звільнення. Дистанційний працівник не має гарантій щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності необхідністю дотримання строків та порядку накладення дисциплінарного стягнення, передбачених трудовим законодавством, а також урахування обставин, за яких провина була здійснена та її наслідків для роботодавця. Доречно, встановити особливості порядку застосування до дистанційних працівників заходів дисциплінарного впливу, включаючи звільнення. Поряд із загрозами та ризиками вищеперерахованими, що існують в результаті дистанційної зайнятості можна додати також: професійні ризики, пов'язані з наклепом, булінгом в інформаційно-телекомунікаційній мережі Інтернет; поширення випадків несумлінності серед роботодавців; дефіцит спілкування з колегами, необхідного для набуття професійного досвіду.

Всупереч на масштабність здобутків правового регулювання у сфері дистанційної зайнятості, що вже є, все ж важливо в майбутньому спрямувати на розробку інструментів і законодавчих механізмів у врегулюванні захисту прав дистанційних працівників за допомогою профспілок та їх участь у колективних переговорах, а також у вирішенні колективних трудових спорів. Існує судження про те, що роботодавці намагаються врегулювати будь-які конфлікти мирним шляхом. Вважаю, що концепція створення об'єднання у професійні спілки - цифрові профспілки, включаючи декларацію про колективні переговори, могло б бути незайвим в сучасних реаліях. Та поряд із цим, спеціальні норми про особливості реалізації дистанційними працівниками права на об'єднання займуть також важливе місце.

Висновки

В підсумку можна зазначити, що в результаті аналізу зазначених сучасно-правових тенденцій, глобальна цифрова трансформація продиктована появою нових видів зайнятості, зокрема дистанційної. Сучасне українське правове регулювання дистанційної зайнятості є варіант європейської диференційованої моделі із сильно звуженою сферою дії. У цьому аспекті ефективним інструментом захисту інтересів роботодавців є необхідним встановити норму, що закріплює можливість дострокового розірвання трудового договору з працівником, наприклад, у разі неодноразового порушення терміну виконання робіт. Дистанційна зайнятість додає нову характеристику в необхідності встановити порядок контролю за роботодавцями, які використовують дистанційну працю, і посилити відповідальність за порушення прав працівників. Розглянутий у цій статті аналіз основних положень дистанційної зайнятості дозволив виявити ряд переваг, що виникли внаслідок внесення змін до трудового законодавства, а також розкрити низку проблемних аспектів, які вимагають усунення або уточнення та будуть виявлені в процесі практики правозастосування.

Література

1. Background paper for Estonian Presidency Conference `Future of Work: Making It e-Easy. (13-14 September 2017). Non-standard forms of employment: Recent trends and future prospects. Estonian

2. Fudge, Judy. (2006) “The Legal Boundaries of the Employer, Precarious Workers and Labour Protection” in Davidov, Guy & Brian Langille, eds, Boundaries and Frontiers of Labour Law: Goals and Means in the Regulation of Work .(p. 296).Oxford; Portland, OR: Hart Publishers.

3. Плєхов Д. О. Правове регулювання дистанційної роботи. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії за спеціальністю 081 «Право». - Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого, Міністерство освіти і науки України, Харків, 2022.

4. Кодекс законів про працю України : Закон України від 10.12.1971 р. № 322

5. Герасименко О.О., Щетініна Л.В., Рудакова С.Г. Дистанційна зайнятість: сучасні тренди в організації та оплаті праці. БізнесІнформ. 2017. № 11. С. 233-239.

6. Messenger J. C.(2019). Telework in the 21st century - an Evolutionary Perspective // Telework in the 21st Century. An Evolutionary Perspective/ (p. 4). Geneva. International Labour Office.

7. Delaporte I., Pena W. (2020).Working From Home Under COVID-19: Who Is Affected? Evidence From Latin American and Caribbean Countries. (№ 14). COVID Economics.

8. Hatayama M., Viollaz M., Winkler H.(2020). Jobs' amenability to working from home: Evidence from skills surveys for 53 countries . World Bank Policy Research Working Paper 9241.

9. Delaporte I., Pena W. (2020).Working From Home Under COVID-19: Who Is Affected? Evidence From Latin American and Caribbean Countries. (№ 14). COVID Economics.

10. Redmond P., McGuinness S. (2020).Who can work from home in Ireland? . Retrieved from Dublin.

11. Erik Brynjolfsson, John J. Horton, Adam Ozimek, Daniel Rock, Garima Sharma, HongYi TuYe. (2020). COVID-19 and Remote Work: An Early Look at US Data. (№ 27344). NBER Working Paper.

12. Messenger J. C.(2019). Telework in the 21st century - an Evolutionary Perspective // Telework in the 21st Century. An Evolutionary Perspective/ (P. 5). Geneva. International Labour Office.

13. Eurofound. New forms of employment. (2015). (p. 73). Luxembourg : Publications Office of the European Union.

14. Messenger J. C.(2019). Telework in the 21st century - an Evolutionary Perspective // Telework in the 21st Century. An Evolutionary Perspective. (p. 6-7). Geneva. International Labour Office.

15. Vayre E..(2019). Les incidences du teletravail sur le travaileur dans les domaines professionnel,familial et social. (vol. 82), (№ 1), (p. 1-39). Le travail humain.

16. Erik Brynjolfsson, John J. Horton, Adam Ozimek, Daniel Rock, Garima Sharma, HongYi TuYe. (2020). COVID-19 and Remote Work: An Early Look at US Data. (№ 27344). NBER Working Paper.

17. Framework Agreement on telework, between the ETUC, UNICE/UEAPME and CEEP (2002).

18. Bonin, Holger, Werner Eichhorst, Jennifer Kaczynska, Angelika Kummerling, Ulf Rinne, Annika Scholten und Susanne Steffes (2020). Verbreitung und Auswirkungen von mobiler Arbeit und Homeoffice.(pp. 345, 350) BMAS Forschungsbericht Nr. 549. Berlin: Bundesministerium fur Arbeit und Soziales (BMAS).

19. Garrett, R. K., & Danziger, J. N. (2007). Which telework? Defining and testing a taxonomy of technology-mediated work at a distance. (p.43). Social Science Computer Review, 25.

20. Sturresson L. (1997).Telework - Symbol of the Information Society // Virtually Free? Gender, Work and Spatial Choice / Ed. Gunnarson E., Huws U.(pp. 79-90). Stockholm.

21. Середа О.Г. Деякі аспекти впровадження регулювання дистанційної роботи в сучасному законодавстві. Актуальні проблеми юридичної науки на шляху сучасної розбудови держави і суспільства : матеріали Міжнар. наук.-практ. конф., (Суми, 5-7 черв. 2014 р.). Суми : СумДУ, 2014. С. 245-248

22. Judgment of the Court (Grand Chamber) of 14 May 2019.(2019). Federation de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) v Deutsche Bank SAE. Case C-55/18. ECLI identifier: ECLI:EU:402

23. Cohany S. R.(2006). Workers in alternative employment arrangements.The flexibility by atypical labour agreements / K. Vanmarcke et al. Kaunas.

24. Stone, K. V. W. (2006). Legal protections for atypical employees: employment law for workers without workplaces and employees without employers.(pp.27, 251, 279-281). Berkeley Journal of Employment and Labor Law.

25. Bonin, Holger, Werner Eichhorst, Jennifer Kaczynska, Angelika Kummerling, Ulf Rinne, Annika Scholten und Susanne Steffes (2020). Verbreitung und Auswirkungen von mobiler Arbeit und Homeoffice.(p.28) BMAS Forschungsbericht Nr. 549. Berlin: Bundesministerium fur Arbeit und Soziales (BMAS).

26. Loiseau G.(2017).La deconnexion. Observations sur la regulation du travail dans le nouvel espace-temps des entreprises connectees.(p.463). Droit social.

27. European Parliament resolution of 21 January 2021 with recommendations to Commission on right to disconnect (2019/2181(INL)

References

1. Background paper for Estonian Presidency Conference `Future of Work: Making It e-Easy. (13-14 September 2017). (2017). Non-standard forms of employment: Recent trends and future prospects. Estonian

2. Fudge, Judy. (2006) “The Legal Boundaries of the Employer, Precarious Workers and Labour Protection” in Davidov, Guy & Brian Langille, eds, Boundaries and Frontiers of Labour Law: Goals and Means in the Regulation of Work .(p. 296).Oxford; Portland, OR: Hart Publishers.

3. Plekhov D. 0.(2022). Legal regulation of remote work. Candidate's thesis. Kharkiv [in Ukrainian].

4. Code of Labor Laws of Ukraine. (1971). Law of Ukraine dated 10.12.1971. No. 322. [in Ukrainian].

5. Gerasimenko 0.0.,& Shchetinina L.V.,& Rudakova S.G. (2017). Remote employment: modern trends in organization and remuneration^ No. 11.). (p. 233-239). Kharkiv. Business Inform. [in Ukrainian].

6. Messenger J. C.(2019). Telework in the 21st century - an Evolutionary Perspective // Telework in the 21st Century. An Evolutionary Perspective. (p. 4). Geneva. International Labour Office.

7. Delaporte I., Pena W. (2020).Working From Home Under COVID-19: Who Is Affected? Evidence From Latin American and Caribbean Countries. (№ 14). COVID Economics.

8. Hatayama M., Viollaz M., Winkler H.(2020). Jobs' amenability to working from home: Evidence from skills surveys for 53 countries . World Bank Policy Research Working Paper 9241.

9. Delaporte I., Pena W. (2020).Working From Home Under COVID-19: Who Is Affected? Evidence From Latin American and Caribbean Countries. (№ 14). COVID Economics.

10. Redmond P., McGuinness S. (2020).Who can work from home in Ireland? . Retrieved from Dublin.

11. Erik Brynjolfsson, John J. Horton, Adam Ozimek, Daniel Rock, Garima Sharma, HongYi TuYe. (2020). COVID-19 and Remote Work: An Early Look at US Data. (№ 27344). NBER Working Paper.

12. Messenger J. C.(2019). Telework in the 21st century - an Evolutionary Perspective // Telework in the 21st Century. An Evolutionary Perspective/ (P. 5). Geneva. International Labour Office.

13. Eurofound. New forms of employment. (2015). (p. 73). Luxembourg : Publications Office of the European Union.

14. Messenger J. C.(2019). Telework in the 21st century - an Evolutionary Perspective // Telework in the 21st Century. An Evolutionary Perspective. (p. 6-7). Geneva. International Labour Office.

15. Vayre E..(2019). Les incidences du teletravail sur le travaileur dans les domaines professionnel,familial et social. (vol. 82), (№ 1), (p. 1-39). Le travail humain.

16. Erik Brynjolfsson, John J. Horton, Adam Ozimek, Daniel Rock, Garima Sharma, HongYi TuYe. (2020). COVID-19 and Remote Work: An Early Look at US Data. (№ 27344). NBER Working Paper.

17. Framework Agreement on telework, between the ETUC, UNICE/UEAPME and CEEP (2002).

18. Bonin, Holger, Werner Eichhorst, Jennifer Kaczynska, Angelika Kummerling, Ulf Rinne, Annika Scholten und Susanne Steffes (2020). Verbreitung und Auswirkungen von mobiler Arbeit und Homeoffice.(pp. 345, 350) BMAS Forschungsbericht Nr. 549. Berlin: Bundesministerium fur Arbeit und Soziales (BMAS).

19. Garrett, R. K., & Danziger, J. N. (2007). Which telework? Defining and testing a taxonomy of technology-mediated work at a distance. (p.43). Social Science Computer Review, 25.

20. Sturresson L. (1997).Telework - Symbol of the Information Society // Virtually Free? Gender, Work and Spatial Choice / Ed. Gunnarson E., Huws U.(pp. 79-90). Stockholm.

21. Sereda O.G.(2014). Some aspects of the implementation of remote work regulation in modern legislation. Current problems of legal science on the path of modern development of the state and society: materials of the International. science and practice conference. (pp. 245- 248). Sumy: Sumy State University, [in Ukrainian].

22. Judgment of the Court (Grand Chamber) of 14 May 2019.(2019). Federation de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) v Deutsche Bank SAE. Case C-55/18. ECLI identifier: ECLI:EU:402

23. Cohany S. R.(2006). Workers in alternative employment arrangements.The flexibility by atypical labour agreements / K. Vanmarcke et al. Kaunas.

24. Stone, K. V. W. (2006). Legal protections for atypical employees: employment law for workers without workplaces and employees without employers.(pp.27, 251, 279-281). Berkeley Journal of Employment and Labor Law.

25. Bonin, Holger, Werner Eichhorst, Jennifer Kaczynska, Angelika Kummerling, Ulf Rinne, Annika Scholten und Susanne Steffes (2020). Verbreitung und Auswirkungen von mobiler Arbeit und Homeoffice.(p.28) BMAS Forschungsbericht Nr. 549. Berlin: Bundesministerium fur Arbeit und Soziales (BMAS).

26. Loiseau G.(2017).La deconnexion. Observations sur la regulation du travail dans le nouvel espace-temps des entreprises connectees.(p.463). Droit social.

27. European Parliament resolution of 21 January 2021 with recommendations to Commission on right to disconnect (2019/2181(INL)

Размещено на Allbest.ru