Методика відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу органу охорони державного кордону з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія Державної прикордонної служби України імені Богдана Хмельницького

Методика відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу органу охорони державного кордону з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень

Олена Кушнір ад'юнкт

м. Хмельницький, Україна

Анотація

Аналіз динамічної обстановки, яка склалася в поточний період ведення бойових дій та може продовжитися у прогнозованому майбутньому, виявляє об'єктивну потребу в забезпеченні надійного управління підлеглими підрозділами з метою оперативного реагування на зміни обстановки, впорядкування взаємодії з органами державної влади, силами безпеки та оборони тощо. Зазначені умови виявляють потребу у комплектуванні штабів прикордонних підрозділів, які знаходяться в оперативному підпорядкуванні, офіцерами з відповідною фаховою підготовкою і наявним практичним досвідом щодо організації та ведення бойових дій (оборонного або наступального характеру) у складі військових об'єднань, які (офіцери) орієнтуються в порядку та особливостях прийняття та реалізації штабами ЗСУ управлінських рішень.

У статті подано алгоритм задекларованої методики, яка надає можливість реалізації відбору претендентів для комплектування управлінськими кадрами штабу органу охорони державного кордону.

Обґрунтовано використання відповідних критеріїв для відбору претендентів та оцінки їх (претендентів) потенційних можливостей щодо виконання функцій на керівних посадах штабу органу охорони державного кордону в різних умовах обстановки. Отримані результати надають можливість сформувати логічні вимоги та практичні рекомендації для подальшого оцінювання та відбору претендентів на заміщення конкретизованих вакантних посад штабу органу охорони державного кордону (формування потенційного кадрового резерву).

Зроблено висновок, що отримана методика надає можливість забезпечити прогнозовану якість прийнятих рішень і, відповідно, ефективність реалізації оперативно-службової діяльності прикордонних підрозділів у різних умовах обстановки в майбутньому.

Акцентовано на необхідності в подальшому розробити відповідне програмне забезпечення.

Ключові слова: методика; модель; алгоритм; претенденти; комплектування; прикордонні підрозділи; умовний підрозділ; орган охорони державного кордону.

Abstract

Kushnir O. METHODOLOGY FOR SELECTING APPLICANTS FOR VACANT POSITIONS AT THE HEADQUARTERS OF THE STATE BORDER CONTROL AUTHORITY, WITH DUE REGARD FOR THE CONDITIONS OF PERFORMING TASKS AND SPECIFICITY OF MANAGERIAL DECISIONS.

The analysis of the dynamic situation that has developed during the current period of hostilities and may continue in the foreseeable future reveals an objective need to ensure reliable management of subordinate units in order to respond promptly to changes in the situation, coordinate interaction with state authorities, security and defence forces, etc. These conditions reveal the need to staff the headquarters of border units under operational subordination with officers with appropriate professional training and practical experience in organising and carrying out combat operations (defensive or offensive) as part of military units, who (officers) are aware of the procedure and peculiarities of making and implementing managerial decisions by the AFU headquarters.

This article presents an algorithm of the declared methodology which makes it possible to select candidates for staffing the headquarters of the State Border Control Authority by using appropriate criteria for selecting candidates and assessing their (candidates') potential capabilities to perform functions in the management positions of the headquarters of the State Border Control Authority in different conditions.

The obtained results fall under the need to ensure the effective performance of tasks by the headquarters at the stage of preparation for actions (for example, combat), which is determined by its staffing, level of professional training, coherence in work and the degree of functional reliability of the staff (moral and combat qualities).

The results obtained make it possible to formulate logical requirements and practical recommendations for further evaluation and selection of candidates for filling specific vacant positions of the staff of the State Border Control Authority (formation of a potential personnel reserve).

It is concluded that the methodology developed makes it possible to ensure the predictable quality of decisions made and, accordingly, the efficiency of operational and service activities of border units in different conditions in the future.

The emphasis is placed on the need to develop appropriate software in the future.

Key words: methodology; model; algorithm; applicants; staffing; border units; conditional unit; state border control authority.

Вступ

Ведення війни з підступним і з переважною кількістю в кількості сил і засобів противником виявляє потребу в ефективному виконанні завдань штабами органів охорони державного кордону (ООДК). Зазначена потреба в ефективному рішенні штабу, його креативність і відповідальність за результат рішення є безперечними умовами для успіху у вирішенні надважливих питань щодо стримування ворога, надання йому адекватної відсічі, управління як штатними, так і тимчасово створеними прикордонними підрозділами в умовах динамічної та складно передбачуваної обстановки, коли противник використовує всі можливі сили і засоби гібридної агресії.

Доцільно зазначити, що після деокупа- ції територій у прикордонних районах України перед прикордонним відомством постало питання щодо взяття під контроль ділянок державного кордону, де суміжна країна продовжує свої терористичні дії проти мирного населення, об'єкти як критичної, так і соціальної інфраструктури, періодичні або постійні обстріли сил оборони держави, накопичення своєї воєнної потужності на кордоні з Україною та має наміри щодо повторного збройного вторгнення.

З метою забезпечення надійності управління, оперативного реагування на зміни обстановки, впорядкування взаємодії з органами державної влади, силами оборони та силами безпеки, які розташовано на відповідних територіях, функціонують оперативні угруповання військ, у межах операційної зони яких можуть визначатись сектори, де виконують відповідні завдання і прикордонні підрозділи.

У таких умовах прикордонні підрозділи вимушені бути готовими діяти як мінімум за трьома сценаріями [1], [2]:

організовувати контроль за ділянками державного кордону з місць тимчасового базування та проводити заходи дистанційного контролю за державним кордоном України (ДКУ);

організовувати контроль за ділянками державного кордону з місць постійної дислокації та безпосередньо “виходити” на лінію ДКУ;

організовувати охорону та оборону прикордонних районів від можливого збройного нападу.

Реалізація вказаних трьох сценаріїв, як було зазначено в [1], [2], може бути з проявом необхідності різкої зміни як порядку сценаріїв дій, так і їх масштабності, а також потужності необхідних заходів протидії ворогу, що виокремлює вимогу використання у певний момент різного формату прикордонних підрозділів.

Крім зазначених варіантів, як свідчить досвід використання 1, 11, 3, 4, 5 та 105 прикз на східній ділянці театру бойових дій з березня 2022 року, прикордонні підрозділи або в повному складі, або окремі його структурні підрозділи (наприклад, впс, приккшр) можуть бути в оперативному підпорядкуванні в оперативно-тактичному угрупованні військ (сил) напряму або безпосередньо в оперативному підпорядкуванні тактичних підрозділів ЗСУ що виконують завдання, які мають оборонний або наступальний характер.

У таких умовах офіцери штабів прикордонних підрозділів повинні мати як фахову, так і практичну підготовку щодо дій військових об'єднань оборонного або наступального характеру, порядку та особливостей прийняття та реалізації штабами ЗСУ управлінських рішень.

Постановка проблеми

Зазначене обґрунтовує основу для реалізації взаємодії між штабами прикордонних підрозділів у складі сил оборони держави.

Вказані вище умови розкривають певні вимоги до претендентів на заміщення вакантних посад і, відповідно, мають бути враховані під час розробки методики відбору претендентів. У згаданій методиці необхідно використовувати відповідні критерії для відбору претендентів та оцінки їх (претендентів) потенційних можливостей щодо виконання функцій на керівних посадах штабу ООДК у різних умовах обстановки.

Як відомо [3], ефективність виконання завдань штабом на етапі підготовки бою визначається його укомплектованістю, рівнем професійної підготовки, злагодженістю у роботі й ступенем функціональної надійності особового складу штабу (морально-бойовими якостями). Висока злагодженість штабу швидше досягається там, де вищий рівень індивідуальної підготовки кожної посадової особи органу управління. Тобто, нові умови діяльності штабу висувають підвищені вимоги до рівня професійної підготовки і морально-ділових якостей офіцерів штабу, які мають володіти високою кваліфікацією, штабною культурою, глибоким і детальним знанням основ теоретичної і практичної підготовки та ведення бою (дій).

Зазначені умови стали квінтесенцією моделі, яку подано в [4], для практичної реалізації якої існує необхідність розробити відповідну методику. Результат розробки представлено в науковій праці, що розглядається.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Дослідженню оцінки ефективності кадрового забезпечення присвячено велику кількість наукових праць [5]-[11], але питання розробки методики відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань прикордонного підрозділу та специфіки управлінських рішень не розглядалося.

Мета статті - обґрунтувати методику відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань прикордонного підрозділу та специфіки управлінських рішень.

Результати дослідження

Загалом під поняттям “методика” [6] йдеться про певний порядок або алгоритм дій для досягнення визначеної (конкретної) мети.

З урахуванням зазначеного, у підрозділі, що розглядається, необхідно представити алгоритм дій для досягнення мети - реалізації відбору претендентів для комплектування управлінськими кадрами штабу ООДК. Підґрунтям для розробки такої методики є практична реалізація за допомогою програмного забезпечення подано у [4] моделі.

Відповідно до моделі, першим етапом є проведення комплексу аналітичних досліджень, результати яких надають можливість розкрити предметну область методики та її обмеження відповідно до вихідних даних і отриманих результатів.

Другим етапом є процес формування певних ознак посадових позицій (“комірок”), що виявляють потребу розкрити сукупність ознак, які характеризують посадову “комірку”. Отриманий результат надає можливість зрозуміти, що конкретно потрібно знати та вміти претенденту на посаду. Використання механізму виявлення сукупності якостей, специфічних управлінській діяльності у претендентів та методики їх формування, надає можливість досягнути проміжної мети - формування практичних рекомендацій щодо оцінки та відбору кандидатів з подальшою оцінкою психолого-професійних компетентностей претендентів, що є “фільтром” для відбору на черговий рівень - проведення комплексного оцінювання, що є третім етапом.

На згаданому третьому етапі використовується математичний інструментарій, за допомогою якого формується загальна картина щодо виявлених професійних здібностей претендентів, що обґрунтовує підстави для генерування загального рейтингу, який включено до четвертого етапу моделі. оперативний державний влада прикордонний

Процес реалізації моделі, отримані результати, позитивний (негативний) досвід можуть стати підґрунтям для розробки рекомендацій щодо оцінки та відбору управлінських кадрів, підтримки необхідного рівня професійно важливих для управлінської діяльності якостей, які впливають на загальну якість роботи штабу ООДК, від якої залежить якість прийнятих рішень і, відповідно, ефективність реалізації оперативно-службової діяльності прикордонних підрозділів у різних умовах обстановки.

Порядок дій можна подати як алгоритм (рис. 1).

Відповідно до поданої вище інформації на першому кроці реалізації методики (рис. 1, бл. 1) необхідно сформувати та ввести системні характеристики управлінської діяльності керівних кадрів штабу прикз. Згадана процедура проводиться за рахунок проведення аналізу функціональних обов'язків і завдань, які покладаються на конкретну посадову особу за напрямом діяльності штабу ООДК та наявного службово-бойового досвіду прийняття управлінських рішень в умовах ускладнення обстановки та або під час правового режиму воєнного стану в державі. Результатом проведених заходів є набір специфічних напряму діяльності та рівню військового управління системних характеристик.

Отримані характеристики за рахунок їх групування на підґрунті аналізу основних факторів зовнішнього середовища прямого та непрямого впливу, внутрішнього середовища, умов функціонування формують сукупності відповідних ознак управлінських якостей, які виявляють адитивну специфічність управлінської діяльності конкретних посадових “скриньок” штабу (рис. 1, бл. 2).

Отримані результати надають можливість сформувати логічні вимоги та практичні рекомендації для подальшого оцінювання та відбору претендентів на заміщення конкретизованих вакантних посад штабу ООДК (формування потенційного кадрового резерву) (рис. 1, бл. 3).

Сьогодні у ДПСУ існує проблема плинності особового складу, у зв'язку з цим процес підбору управлінців відбувається перманентно.

Фахівці по роботі з особовим складом ДПСУ приділяють багато уваги питанню роботи з резервом кадрів для висунення на управлінські посади. Вони проводять роботу з великою кількістю осіб, планування організаційно-штатних змін, професійну підготовку з особовим складом; вивчають їх професійно важливі якості та індивідуально- психологічні особливості. У контексті цієї роботи постає актуальне питання проведення психологічної діагностики професійної придатності управлінських кадрів ДПСУ з використанням сучасних технологій, зокрема комп'ютерних.

Зазначене виявляє потребу у використанні психодіагностичної моделі професійної придатності управлінських кадрів середньої ланки ДПСУ (рівень прикз) і відповідного комплексу психологічної діагностики професійної придатності й комп'ютерної технології його реалізації (рис. 1, бл. № 4, 5 ).

У результаті проведеного експертного опитування фахівців з психологічної діагностики було встановлено, що для оцінки психолого-професійної придатності претендентів (а ) на заміщення керівної посади доцільно використовувати ряд експрес-діа- гностичних методик, які в сукупності надають можливість експертам провести оцінювання претендентів, а саме:

Експрес-діагностика системно-характерологічних відносин особистості (призначення: загальновідомо, що характерологічні особливості безпосередньо впливають на мотивацію, ставлення до справи, до інших членів групи, до керівництва. Ефективний керівник повинен знати як основоположні риси свого власного характеру, так і особливості характеру своїх співробітників. Пропонована методика спрямована на виявлення психологічної структури характеру у формі профілю).

Діагностика (“PSK” Шуберта) рівня осо- бистісної готовності до ризику (призначення: методика дозволяє оцінити рівень готовності до ризику. Ризик трактується як дія навмання в надії на щасливий результат або як можлива небезпека, як дія, що вчиняється в умовах невизначеності).

Діагностика “емоційного інтелекту” (Н. Холл) (призначення: методика запропонована для виявлення здатності розуміти відносини особистості, що репрезентується в емоціях, і керувати емоційною сферою на основі прийняття рішень. Вона складається з 30 тверджень і містить 5 шкал:

емоційна обізнаність;

управління своїми емоціями;

самомотивація;

емпатія;

розпізнавання емоцій інших людей.

Діагностика (Е. Е. Тунік) особистісної креативності (призначення: дана методика дозволяє визначити чотири особливості творчої особистості: допитливість; уяву; складність і схильність до ризику).

Визначення соціальної креативності особистості (призначення: методика за допомогою самооцінки поведінки в нестандартних ситуаціях життєдіяльності дозволяє визначити рівень соціальної креативності).

Під час виконання блоку 5 реалізується певний фільтраційний момент методики. Якщо умови комплексу психологічної діагностики не виконує жоден із претендентів (рис. 1, бл. 6), то необхідно формувати нову групу претендентів. Призначається новий конкурс, у якому братимуть участь нові претенденти.

Після завершення попереднього етапу необхідно провести практичну перевірку якості прийнятих типових рішень претендентами. Для реалізації цього етапу методики задаються умови функціонування навчального прикордонного підрозділу для кожного претендента.

Навчальний прикордонний підрозділ (НПП) - умовний підрозділ, який використовує претендентів на заміщення посади залежно від рівня військового управління та завдань, які ставляться перед ним, а також умов обстановки щодо реалізації цих задач, які мають залежність від факторів, що сприяють утворенню загрози, оцінювання яких передбачає визначення наявних внутрішніх і зовнішніх факторів у сфері безпеки державного кордону, що впливають на збільшення рівня загроз.

Результатом оцінювання призначеними експертами (членами комісії) прийнятих рішень претендентами є величина отриманого ними показника релевантності рішення (від англ. relevance - міра відповідності отримуваного результату бажаному), що є підставою для формування рейтингу претендентів на заміщення вакантних посад управлінських кадрів. Рейтинг формується від найвищого значення показника релевантності, яке отримали претенденти, до найнижчого.

Отримані результати рейтингу надають можливість формувати практичні рекомендації з оцінки та відбору управлінських кадрів, підтримки необхідного рівня професійно важливих для управлінської діяльності на основі емпіричних результатів відбору.

Висновки та перспективи подальших досліджень

Поданий вище матеріал надає можливість реалізації відбору претендентів для комплектування управлінськими кадрами штабу органу охорони державного кордону за рахунок використання відповідних критеріїв та оцінки їх (претендентів) потенційних можливостей щодо виконання функцій на керівних посадах штабу ООДК у різних умовах обстановки.

Ефективність управління (у нашій роботі) має логічну залежність від якісного комплектування особового складу штабу - як базису - для спроможності штабу виконувати завдання за призначенням, подальшого прийняття ефективних управлінських рішень у різних умовах обстановки щодо об'єктів управління (підпорядкованих підрозділів) за рахунок перетворення інформації (зокрема і мисленого) про стан об'єкта в командну інформацію від суб'єкта задля досягнення кінцевої мети рішення.

Отримані результати підпадають під потребу щодо забезпечення ефективного виконання завдань штабом на етапі підготовки до дій (наприклад, бою), яка визначається його укомплектованістю, рівнем професійної підготовки, злагодженістю у роботі та ступенем функціональної надійності особового складу штабу (морально-бойовими якостями).

Отримані результати надають можливість сформувати логічні вимоги та практичні рекомендації для подальшого оцінювання та відбору претендентів на заміщення конкретизованих вакантних посад штабу органу охорони державного кордону (формування потенційного кадрового резерву).

Отже, отримана методика надає можливість забезпечити якість комплектування штабів управлінськими кадрами для прийняття управлінських рішень, що має безпосередній вплив на ефективність реалізації оперативно-службової діяльності прикордонних підрозділів у різних умовах обстановки в майбутньому.

Зазначене надає підстави стверджувати, що мета дослідження - підвищення ефективності оперативно-службової діяльності прикордонного загону в різних умовах обстановки на засадах якісного комплектування штабу управлінськими кадрами досягнута.

У подальшому виникає потреба в практичній реалізації методики відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань прикордонного підрозділу та специфіки управлінських рішень у вигляді відповідного програмного забезпечення.

Список використаних джерел

1. Кушнір О. М., Літвін Л. Ю., Кириленко В. А. Обґрунтування структурно-логічної схеми методики відбору управлінських кадрів для формування штабу органу охорони державного кордону. Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія : військові та технічні науки. Хмельницький : НАДПСУ, 2022. № 1-2(87). С. 73-84.

2. Кушнір О. М., Кириленко В. А. Обґрунтування впливу умов обстановки на державному кордоні та специфіки завдань на зміст оцінювання якості рішень штабом прикордонного підрозділу. Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія : військові та технічні науки. Хмельницький : НАД- ПСУ, 2023. № 1 (34).

3. Штаб у бою : навчальний посібник / П. П. Ткачук та інші. Львів : Національна академія сухопутних військ, 2017. 565 с.

4. Кушнір О. М., Мейко О. В. Модель відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу органу охорони державного кордону з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень. Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія : військові та технічні науки. Хмельницький : НАДПСУ, 2022. № 3(88). С. 56-75.

5. Мейко О. В. Теоретико-методологічні основи механізмів формування організаційно-штатних структур прикордонних підрозділів : монографія. Хмельницький : НАДПСУ, 2020. 360 с.

6. Теоретичні основи інформаційно-аналітичного забезпечення процесів охорони державного кордону (у контексті завдань національної безпеки України в прикордонній сфері) : монографія / В. П. Городнов та ін. Хмельницький : НАДПСУ, 2009. 472 с.

7. Шмаков І. Система управління сухопутними силами бундесвера. Закордонний військовий огляд. 1995. № 8. С. 16-19.

8. Стасюк О. Про деякі методологічні засади в доборі керівників органів державної влади. Вісник УАДУ при Президентові України. 1997. №3-4. С. 50-55.

9. Дубенко С. Д. Державна служба і державні службовці в Україні : навчально-методичний посібник. Київ : Видавничий дім, 1999. 244 с.

10. Нижник Н., Мосов С. Формування рішень органами державного управління. Вісник УАДУ при Президентові України. 2000. № 2. С. 13-18.

11. Івахненко О. Г., Мюллер Й. А. Самоорганізація прогнозуючих моделей. Київ : Техніка, 1984. 223 с.

12. Неурова А. Б., Капінус О. С., Грицевич Т. Л. Діагностика індивідуально-психологічних властивостей та якостей особистості : навчально-методичний посібник. Львів : Національна академія сухопутних військ, 2016. 365 с.

13. Карамушка Л. М. Актуальні проблеми психології управління та організаційної психології. Київ : Інститут психології ім. Г. С Костюка АПН України, 2003. 182 с.

14. Кирхлер Є., Родлер К. Мотивація в організаціях. Психологія та організаційна психологія. Харків, 2003. 144 с.

References

1. Kushnir O. M., Litvin L. Y., Kyrylenko V. A. (2022). Obgruntuvannia strukturno-lohichnoi skhemy metodyky vidboru upravlinskykh kadriv dlia formuvannia shtabu orhanu okhorony derzhavnoho kordonu [Justification of the structural and logical scheme of the method of selection of managerial personnel for the formation of the headquarters of the state border protection body]. Zbirnyk naukovykh prats Natsionalnoi akademii Derzhavnoi prykordonnoi sluzhby Ukrainy. Seriia : viiskovi ta tekhnichni nauky. Khmelnytskyi : NADPSU, no. 1-2(87), pp. 73-84. [in Ukrainian]

2. Kushnir O. M., Kyrylenko V. A. (2023). Obgruntuvannia vplyvu umov obstanovky na derzhavnomu kordoni ta spetsyfiky zavdan na zmist otsiniuvannia yakosti rishen shtabom prykordonnoho pidrozdilu [Justification of the influence of the conditions of the situation at the state border and the specifics of the tasks on the content of the assessment of the quality of decisions by the headquarters of the border unit]. Zbirnyk naukovykh prats Natsionalnoi akademii Derzhavnoi prykordonnoi sluzhby Ukrainy. Seriia : viiskovi ta tekhnichni nauky. Khmelnytskyi : NADPSU, no. 1(34). [in Ukrainian]

3. Tkachuk P. P. & et. al. (2017). Shtab u boiu [Headquarters in battle]. Lviv : Natsionalna akademiia sukhoputnykh viisk. [in Ukrainian]

4. Kushnir O. M., Meiko O. V. (2022). Model vidboru pretendentiv na zamishchennia vakantnykh posad shtabu orhanu okhorony derzhavnoho kordonu z urakhuvanniam umov vykonannia zavdan ta spetsyfiky upravlinskykh rishen [The model for the selection of applicants to fill vacant positions at the headquarters of the state border guard body, taking into account the conditions for the performance of tasks and the specifics of management decisions]. Zbirnyk naukovykh prats Natsionalnoi akademii Derzhavnoi prykordonnoi sluzhby Ukrainy. Seriia : viiskovi ta tekhnichni nauky. Khmelnytskyi : NADPSU, no. 3(88), pp. 56-75. [in Ukrainian]

5. Meiko O. V. (2020). Teoretyko-metodolohichni osnovy mekhanizmiv formuvannia orhanizatsiino- shtatnykh struktur prykordonnykh pidrozdiliv [Theoretical and methodological foundations of the mechanisms of formation of organizational and staff structures of border units]. Khmelnytskyi : NADPSU. [in Ukrainian]

6. Horodnov V. P, Lytvyn M. M., Ishchenko D. V, Kyrylenko V. A. (2009). Teoretychni osnovy informatsiino-analitychnoho zabezpechennia protsesiv okhorony derzhavnoho kordonu (u konteksti zavdan natsionalnoi bezpeky Ukrainy v prykordonnii sferi) [Theoretical bases of information-analytical support of state border protection processes (in the context of tasks of national security of Ukraine in the border sphere)]. Khmelnytskyi. [in Ukrainian]

7. Shmakov Y. (1995). Systema upravlinnia sukhoputnymy sylamy bundesvera [Bundeswehr ground forces management system]. Zakordonnyi viiskovyi ohliad, no. 8, pp. 16-19. [in Ukrainian]

8. Stasyuk O. (1997). Pro deiaki metodolohichni zasady v dobori kerivnykiv orhaniv derzhavnoi vlady [About some methodological principles in the selection of heads of state authorities]. Visnyk UADU pry Prezydentovi Ukrayiny, no. 3-4, pp. 50-55. [in Ukrainian]

9. Dubenko S. D. (1999). Derzhavna sluzhba i derzhavni sluzhbovtsi v Ukraini [Civil service and civil servants in Ukraine]. Kyiv : Vydavnychyy dim. [in Ukrainian]

10. Nyzhnyk N., Mosov S. (2000). Formuvannia rishen orhanamy derzhavnoho upravlinnia [Formation of decisions by state administration bodies ]. Visnyk UADU pry Prezydentovi Ukrayiny, no. 2, pp. 13-18. [in Ukrainian]

11. Yvakhnenko A. H., Myuller Y. A. (1984). Samoorhanizatsiia prohnozuiuchykh modelei [Selforganization of predictive models]. Kyiv : Tekhnika. [in Ukrainian]

12. Neurova A. B., Kapinus O. S., Hrytsevych T. L. (2016). Diahnostyka indyvidualno-psysokholohichnykh vlastyvostei ta yakostei osobystosti [Diagnosis of individual psychological properties and personality qualities]. Lviv : Natsionalna akademiia sukhoputnykh viisk, pp. 156-175. [in Ukrainian]

13. Karamushka L. M. (2003). Aktualni problemy psykholohii upravlinnia ta orhanizatsiinoi psykholohii [Aktualni problemy psykholohiyi upravlinnya ta orhanizatsiynoyi psykholohiyi]. Kyiv : Instytut psykholohii im. H. Kostiuka. [in Ukrainian]

14. Kyrkhler Ye., Rodler K. (2003). Motyvatsiia v orhanizatsiiakh [Motyvatsiya v orhanizatsiyakh]. Psykholohiia ta orhanizatsiina psykholohiia. Kharkiv. [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru