Нормативно-правове регулювання процедури вирішення колективних трудових спорів у контексті реформи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нормативно-правове регулювання процедури вирішення колективних трудових спорів у контексті реформи

Маньгора Таміла Василівна кандидат юридичних наук, доцент кафедри права, Вінницький Національний аграрний університет

Ястремський Артем Анатолійович студент 6 курсу, Вінницький національний аграрний університет

Анотація

У статті здійснено досліджено основні проблеми нормативно-правового регулювання колективних трудових спорів у контексті реформування чинного законодавства.

Визначено основні проблеми системи вирішення колективних трудових спорів в Україні, серед яких відсутність чіткого розмежування понять «посередництво» та «медіація», відсутність законодавчих передумов для трансформації «незалежного посередника» в «трудового медіатора», забюрократизований порядок реєстрації колективного трудового спору, відсутність імперативного закріплення переговорів як обов'язкової стадії вирішення колективного трудового спору, недостатнє державне фінансування навчання медіаторів-посередників і трудових арбітрів, проблеми з оплатою послуг з посередництва і трудового арбітражу, недостатність визначення відповідальності сторін колективного трудового спору за ухилення від примирних процедур, невиконання обов'язкових для сторін рішень.

Розглянуто проєкт Закону України «Про колективні трудові спори», представленого Національною службою посередництва і примирення. Шляхом порівняльного аналізу статей цього проєкту та чинного законодавства, встановлено основні недоліки законодавчого регулювання вирішення колективних трудових спорів конфліктів, досліджено та визначено основні переваги законопроєкту та його значення для реформування системи колективних трудових спорів.

Зроблено висновки про те, що основними перевагами проєкту Закону є можливість правового регулювання колективних трудових спорів в колективних угодах (договорах); опрощення процедури вирішення колективних трудових спорів, її добровільний порядок для сторін, можливість вирішення спору у позасудовому порядку; можливість для сторін обирати процедуру вирішення колективних трудових спорів, залучати осіб, яким сторони довіряють; управління соціальними конфліктами шляхом розвитку інституту трудової медіації; запровадження правового регулювання локауту як права на колективні дії роботодавця, обов'язковість рішення трудового арбітражу, встановлення добровільного та примусового порядків його виконання; чітка регламентація юридичної відповідальності за порушення порядку вирішення колективного трудового спору, чітка та зрозуміла процедура проведення страйку.

Ключові слова: колективний трудовий спір, трудова медіація, трудовий арбітраж, страйк, локаут.

Abstract

Manhora Tfmila Vasylivna Candidate of Law Sciences Associate Professor of Law, Vinnytsia National Agrarian University (Vinnytsia)

Yastremskyi Artem Anatoliyovych Student of the 6th year, Vinnytsia National Agrarian University

NORMATIVE AND LEGAL REGULATION OF THE PROCEDURE FOR RESOLVING COLLECTIVE LABOR DISPUTES IN THE CONTEXT OF THE REFORM

The article examines the main problems of legal regulation of collective labor disputes in the context of reforming the current legislation.

The main problems of the collective labor dispute resolution system in Ukraine are identified, including the lack of a clear distinction between the concepts of "mediation", the lack of legislative prerequisites for the transformation of an "independent mediator" into a "labor mediator", the bureaucratized procedure for registering a collective labor dispute, the lack of mandatory confirmation negotiations as a mandatory stage of resolving a collective labor dispute, insufficient state funding for the training of mediators-mediators and labor arbitrators, problems with payment for mediation and labor arbitration services, insufficient determination of the responsibility of the parties to a collective labor dispute for evasion of conciliation procedures, non-fulfillment of mandatory for decision parties.

The draft Law of Ukraine "On Collective Labor Disputes" presented by the National Mediation and Conciliation Service was considered. By means of a comparative analysis of the articles of this project and the current legislation, the main shortcomings of the legislative regulation of the resolution of collective labor disputes were identified, the main advantages of the draft law and its significance for reforming the system of collective labor disputes were investigated and determined.

It was concluded that the main advantages of the draft Law are the possibility of legal regulation of collective labor disputes in collective agreements (contracts); simplification of the procedure for resolving collective labor disputes, its voluntary procedure for the parties, the possibility of resolving the dispute out of court; the possibility for the parties to choose the procedure for resolving collective labor disputes, to involve persons whom the parties trust; management of social conflicts through the development of the institute of labor mediation; the introduction of legal regulation of the lockout as the right to collective actions of the employer, the binding nature of the labor arbitration decision, the establishment of voluntary and compulsory procedures for its implementation; clear regulation of legal responsibility for violation of the collective labor dispute resolution procedure, clear and understandable procedure for conducting a strike.

Keywords: collective labor dispute, labor mediation, labor arbitration, strike, lockout.

Постановка проблеми

Український ринок праці, незважаючи на багату історію та розвиток соціального діалогу, потребує якісних змін. На сьогодні норми, що створюють існуючу систему регулювання трудових прав та інтересів працівників, мають своє закріплення в цілій низці законодавчих актів, прийнятих у різний час, що ускладнює їхнє правозастосування. Слід зазначити, що в цілому характерною особливістю сучасного трудового права України є значна кількість нормативно-правових актів, прийнятих у різний час, існує колізія з актами, вищими за юридичною силою рівнем. Це стосується і норм, що регулюють колективні трудові відносини.

Основними проблемами існуючої системи вирішення колективних трудових спорів є необхідність законодавчого закріплення та реалізації прав сторін соціального діалогу на колективні дії у випадках конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, недосконалість правового регулювання права на страйк. Сама ж система вирішення колективних трудових спорів є дуже забюрократизованою. Більше двадцяти Законів України регулюють це питання. Є проблемою заборона та обмеження права на страйк для працівників цілої низки галузей (окремих категорій працівників), які згідно з міжнародними стандартами мають таке право відсутність законодавчого закріплення поділу на «спори про права» та «спори про інтереси», що передбачає різні процедури вирішення таких спорів; відсутність належного правового регулювання форми судового вирішення колективних трудових спорів; відсутність чіткого розмежування понять «позасудовий» і «досудовий» порядок вирішення колективних трудових спорів.

На практиці сторони колективного трудового спору стикаються із такими проблемами як забюрократизований порядок реєстрації колективного трудового спору, відсутність імперативного закріплення переговорів як обов'язкової стадії вирішення колективного трудового спору, недостатнє державне фінансування навчання медіаторів-посередників і трудових арбітрів, проблеми з оплатою послуг з посередництва і трудового арбітражу, недостатність визначення відповідальності сторін колективного трудового спору за ухилення від примирних процедур, невиконання обов'язкових для сторін рішень тощо.

Слід зазначити, що протягом останнього десятиліття зазнав істотних змін комплекс суспільних відносин з участю профспілок. З'явились нові суб'єкти трудового права в особі організацій роботодавців. Позитивною тенденцією є активний розвиток соціального діалогу, який регулюється нормами Закону України «Про соціальний діалог в Україні», реформовано законодавство про колективні угоди і договори. Необхідність відображення в національному трудовому законодавстві положення міжнародно-правових документів з питань праці, що є обов'язковими для України, у зв'язку з інтеграційними процесами залишається актуальною уже протягом багатьох років [7].

За прогнозами Національної служби посередництва і примирення після війни очікується зростання кількості колективних трудових спорів [1], тому необхідність реформування законодавства про колективні трудові спори є очевидною та актуальною.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Удосконалення механізму вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) є актуальною проблемою сучасного трудового права України. Проблеми правового регулювання вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) досліджуються у наукових працях таких вітчизняних і зарубіжних учених, як Болотіна Б., Буряк В., Запара С., Дейнека В., Костюк В, Лушніков А., Мельник К., Пилипенко П., Прилипко С., Чанишева Г., Швець Н., О.М. Ярошенко О. та ін.

Водночас теоретичні та практичні питання реформування системи вирішення колективних трудових спорів потребують спеціальних комплексних досліджень. Таким чином, вибір мети дослідження зумовлюється необхідністю подальшого розвитку науки трудового права в частині вирішення колективних трудових спорів, удосконалення актів чинного законодавства з урахуванням позитивного законодавчого досвіду окремих зарубіжних країн та правозастосовної практики в цій сфері.

Виклад основного матеріалу

На відміну від більшості європейських країн, розвиток законодавства щодо вирішення колективних трудових спорів в Україні став можливим лише з набуттям незалежності . Визнання державою права на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) відкрило шлях до їх законодавчого закріплення. Конституція України забезпечила утвердження та визнання державою прав, які заклали основи для унормування колективної форми захисту трудових прав та інтересів. Це поклало початок новому етапу у розвитку організацій найманих працівників і роботодавців, колективно-договірного регулювання трудових та соціально-економічних відносин, відносин соціального діалогу та колективних форм захисту прав та інтересів у сфері праці. Таким чином було закладено конституційні основи легітимізації та інституціоналізації відносин з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). З ухваленням Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів» (далі - Закон)[6], набули якісно нового рівня функціонування та розвиток демократичної, громадської, колективної форми захисту прав та інтересів найманих працівників [8, с.38].

Сьогодні стає чітко зрозумілим те, що український ринок праці, потребує якісних змін, пов'язаних насамперед з розвитком економіки, підвищення соціальних стандартів у сфері праці, інтеграцією нашої держави до європейського співтовариства.

Основними проблемами існуючої системи вирішення колективних трудових спорів на сьогодні є:

-необхідність законодавчого закріплення та реалізації прав сторін соціального діалогу на колективні дії у випадках конфліктів інтересів, включаючи право на страйк;

-недосконалість правового регулювання права на страйк: 22 Закони України регулюють це питання; заборона та обмеження права на страйк для працівників цілої низки галузей (окремих категорій працівників), які згідно з міжнародними стандартами мають таке право;

-відсутність законодавчого закріплення поділу на «спори про права» та «спори про інтереси», що передбачає різні процедури вирішення таких спорів;

-відсутність належного правового регулювання форми судового вирішення колективних трудових спорів;

відсутність чіткого розмежування понять «позасудовий» і «досудовий» порядок вирішення колективних трудових спорів.

Реформування законодавства про колективні трудові спори передбачене Національною стратегією у сфері прав людини на 2021-2023 роки, затвердженою указом Президента від 24 березня 2021 року № 119/2021[3] та ратифікованими Україною міжнародними документами, зокрема, Європейською соціальною хартією (ст. 6), що пропонує заохочувати формування і вживання відповідного механізму примирення і добровільного арбітражу для вирішення трудових спорів; право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов'язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів, Конвенціями МОП № 87, 98, 135, 154 та Рекомендаціями МОП № 92, 94, 129, 130, 143, 163, 198.

Як зазначає дослідниця Запара С., реформована система має передбачати класифікацію спорів на «спори про права» та «спори про інтереси». Право на реалізацію інтересу повинно існувати як в індивідуальному, так і колективному суб'єктивному вимірі. Але спосіб реалізації суб'єктивного інтересу, на наш погляд, повинен зосереджуватись у позасудовому розгляді та відбуватись із залученням спеціалістів - медіаторів. Широке застосування медіаційних процедур може допомогти у розв'язанні багатьох конфліктних ситуаціях, уникнути судового розгляду спорів із максимальним задоволенням позицій обох сторін [2, с. 138].

Чумаченко І. акцентує увагу на тому, що проблематика закріплення на законодавчому рівні процесуальних правовідносин з питань вирішення трудових спорів є нагальною, адже залишається неврегульованою низка питань у цій сфері, а саме невизначеність можливості звернення до суду з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), відсутність поділу трудових спорів (зокрема, специфіки їх вирішення) за предметом спору. Отже, результати дослідження зазначеної проблематики є важливими під час прийняття нових та вдосконалення чинних нормативно-правових актів [9, с. 109].

Наразі на офіційному сайті Національної служби посередництва і примирення презентовано проєкт Закону України «Про вирішення колективних трудових спорів», який є важливим кроком до світових стандартів, адаптації національного трудового законодавства до стандартів ЄС та покликаний вирішити прогалини у законодавстві, що стосуються застосування норм щодо вирішення колективних трудових спорів [4].

Так, проєкт пропонує закріпити на законодавчому рівні низку термінів, таких як «альтернативний порядок вирішення колективних трудових спорів», «арбітражний договір», «колективний трудовий спір», «переговори», «примирна процедура», «трудова медіація», «трудовий арбітраж» тощо.

Зважаючи на відсутність чіткого юридичного визначення поняття колективного трудового спору у чинному законодавстві, розробники проєкту пропонують своє визначення. Так, колективний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності, що виникли між сторонами колективних трудових відносин щодо задоволення інтересу або реалізації прав чи виконання обов'язків однієї (ю) з таких сторін і для вирішення яких сторони звернулися до примирних процедур, інших встановлених законом способів вирішення таких розбіжностей (ст 1).

На відміну від чинного законодавства, у законопроекті чітко прописано систему рівнів колективного трудового спору - національний, галузевий, територіальний і локальний.

Так, на національному рівні всеукраїнські об'єднання профспілок, всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, Кабінет Міністрів України; на галузевому рівні - всеукраїнські профспілки, їх об'єднання, що діють у межах певної галузі (виду або кількох видів економічної діяльності); всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, створені за галузевою (міжгалузевою) ознакою; центральні органи виконавчої влади; на територіальному рівні - республіканська профспілка, регіональні, обласні, місцеві профспілки, їх організації та об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; організації роботодавців, їх об'єднання, створені за територіальною ознакою; місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; на локальному рівні - сторона працівників, представниками якої є первинні профспілкові організації, які створені на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об'єднують працівників фізичної особи-роботодавця, та представляють інтереси працівників цього роботодавця, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник) та сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема відокремлені підрозділи юридичної особи.

Для узгодження із Законом України «Про колективні угоди і договори», який прийнято у 2023 році, додано норму щодо визначення сторін у разі виникнення колективного трудового спору щодо укладення чи виконання колективної угоди (договору), зокрема, визначено, що сторонами такого спору є сторони колективної угоди (договору) на національному рівні - генеральної угоди; на галузевому рівні - галузевої (міжгалузевої) угоди; на територіальному рівні - територіальної угоди; на локальному рівні - колективного договору[5].

Стаття 13 чинного Закону передбачала, що сторони спору зобов'язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством та не можуть ухилятися від примирних процедур[6].

Новий законопроєкт значно розширює перелік прав та обов'язків сторін колективного трудового спору. Так, сторонам колективного трудового спору надається право на ініціювання колективного трудового спору та висунення вимог іншій стороні; вибору медіатора, трудового медіатора, трудового арбітра; право на звернення до Національної служби посередництва і примирення (далі - НСПП) за сприянням у вирішенні колективного трудового спору; безпосередню участь у примирних процедурах, трудовому арбітражі; отримання інформації, яка стосується предмету колективного трудового спору, від іншої сторони, державних органів, органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, інших органів; визначення у колективних угодах (договорах) альтернативних порядків вирішення колективних трудових спорів тощо.

Серед обов'язків сторін колективного трудового спору є дотримання строків і порядку проведення примирних процедур, трудового арбітражу; дотримання досягнутих домовленостей та рішень, що прийняті у ході примирних процедур та трудового арбітражу; обов'язковості участі у примирних процедурах, трудовому арбітражі (ст. 6).

Також законопроєкт передбачає закріплення двох видів спору - спір про інтереси та спір про права.

Спором про інтереси пропонується називати розбіжності, які виникли щодо встановлення нових або зміни існуючих умов праці; укладення нових або внесення змін до чинних колективних угод (договорів), актів законодавства, а спором про права - розбіжності щодо реалізації чи виконання (не виконання) вже існуючих прав та обов'язків, встановлених законодавством про працю, колективною угодою (договором) та локальними нормативними актами роботодавця, тлумачення колективних угод (договорів), нормативних актів роботодавця.

У колективних трудових спорах про інтереси трудова медіація є обов'язковою стадією вирішення спору, у разі, якщо спір не було врегульовано під час переговорів.

Способами вирішення колективних трудових спорів про права є переговори, трудова медіація, трудовий арбітраж. Послідовність розгляду спорів про права (крім переговорів, які є обов'язковими) визначається сторонами колективного трудового спору.

У спорах про права сторони колективних трудових відносин можуть в колективній угоді (договорі) або в окремій угоді передбачити альтернативний порядок вирішення таких спорів. У разі, якщо колективний трудовий спір одночасно за його предметом має ознаки і спору про права, і спору про інтереси, та сторони не дійшли згоди про звернення до НСПП за його остаточною кваліфікацією, такий спір вирішується як спір про права, в порядку, встановленому частинами п'ятою-сьомою цієї статті. На будь-якій стадії колективного трудового спору його сторонами може бути укладено угоду про його вирішення.

Також законопроєктом значно розширено статус Національної служби посередництва і примирення яка є постійно діючим державним органом, утвореним Президентом України з метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, сприяння їх вирішенню та розвитку соціального діалогу, розширено її функціональні обовязки та права(ст. 7 - 12).

Слід відзначити, що законопроект значно спрошує процедуру формування вимог стороною-ініціаторм спору, чітко закріплює строки розгляду вимог, регламентує дату початку колективного трудового спору, удосконалює процедуру реєстрації колективного трудового спору та унормовує процедуру вирішення колективних трудових спорів шляхом ведення переговорів.

Законопроєкт вводить у нову процедуру вирішення спору - трудову медіацію.

З метою проведення трудової медіації до спору передбачається залучення спеціально підготовлених осіб - трудових медіаторів. Трудовий медіатор обирається за взаємною згодою сторонами колективного трудового спору із списку трудових медіаторів, що формує НСПП. Сторони колективного трудового спору мають право за взаємною згодою обрати іншого медіатора, ніж визначено положеннями частині третьої цієї статті та який має статус медіатора відповідно до Закону України «Про медіацію». Трудовий медіатор, який бере участь у розгляді колективного трудового спору, не має права бути представником жодної із сторін цього колективного трудового спору (ст. 19).

Трудовому арбітражу присвячено цілий розділ законопроєкту, де значно детальніше виписано процедуру проведення трудового арбітражу.

Крім того, новелою є введення понять добровільний трудовий арбітраж та обов'язковий трудовий арбітраж та поняття арбітражного договору. Також значно розширено права та обов'язки трудового арбітра порівняно з чинним законодавством. Так, встановлено, що трудовим арбітром може бути особа, яка прямо чи опосередковано не заінтересована в результаті вирішення спору, має визнані сторонами знання, досвід, ділові та моральні якості, а також пройшла відповідну підготовку та отримала Свідоцтво трудового арбітра встановленого зразка. Трудовим арбітром не може бути особа, яка пов'язана із будь-якою стороною колективного трудового спору та має конфлікт інтересів, не має відповідної кваліфікації, та не відповідає вищезазначеним вимогам, не має судимості, визнана недієздатною (ст.23)

При вирішенні колективного трудового спору трудовий арбітр повинен бути нейтральним у ставленні до сторін колективного трудового спору, незалежним від них та неупередженим при вирішенні такого спору. Також законопроєктом передбачено процедуру відводу, самовідводу та припинення повноважень трудового арбітра.

Новелою цього законопроекту є можливість примусового виконання рішення трудового арбітражу та передбачено порядок видачі виконавчого листа. Так, відповідно до статті 30, якщо рішення трудового арбітражу не виконується, сторона колективного трудового спору, на користь якої прийнято рішення, може звернутися до суду із заявою про видачу виконавчого листа на примусове виконання рішення трудового арбітражу.

Заява про видачу виконавчого листа може бути подана до суду протягом трьох років з дня прийняття рішення трудовим арбітражем. Така заява підлягає розгляду судом протягом 15 днів з дня її надходження до суду. Про дату, час та місце розгляду заяви сторони належним чином повідомляються колективного трудового спору, проте неявка сторін чи однієї із сторін не є перешкодою для судового розгляду заяви. Ухвала про видачу виконавчого листа направляється сторонам колективного трудового спору протягом 5 днів з дня її постановлення. Сторона, на користь якої виданий виконавчий лист, одержує його безпосередньо у суді. Також передбачено умови відмови у видачі виконавчого листа. Ухвала суду про відмову у видачі виконавчого листа, якщо вона не була оскаржена в апеляційному порядку, набирає законної сили після закінчення строку на апеляційне оскарження. У разі подання апеляції ухвала суду набирає законної сили після розгляду справи судом апеляційної інстанції. Рішення трудового арбітражу, яке не виконано, підлягає примусовому виконанню в порядку, встановленому Законом України «Про виконавче провадження». Виконавчий лист, виданий на підставі рішення трудового арбітражу, може бути пред'явлений до примусового виконання в строки, встановлені Законом України «Про виконавче провадження».

Надзвичайно важливим є те, що цей законопроєкт удосконалює нормативно-правове регулювання конституційного права на страйк та вводить до національного законодавства поняття локауту.

Відповідно до статті 35, страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) працівниками підприємства, установи, організації, відокремленого підрозділу юридичної особи, фізичної особи-роботодавця з метою вирішення колективного трудового спору.

Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору після проведення примирних процедур та/або трудового арбітражу за винятком обмежень або заборони його проведення. Ніхто не може бути примушений до участі або не участі у страйку. Не допускається зловживання правом на страйк.

Страйк може застосовуватись як засіб вирішення колективного трудового спору без попереднього проведення трудової медіації та/або трудового арбітражу у випадку не реагування роботодавця на обґрунтовані

вимоги працівників щодо погашення простроченої заборгованості із виплати заробітної плати в сумі, що складає не менше двох середньомісячних заробітних платдля 50% і більше від середньооблікової кількості штатних працівників за підсумками місяця, який передує проведенню страйку, якщо інше не передбачене у колективній угоді (договорі). На відміну від чинного Закону, порядок реалізації права на страйк може бути встановлено колективною угодою (договором).

Також вводиться поняття попереджувального страйку та унормовується процедура його проведення.

Законопроєктом визначено порядок прийняття рішення про оголошення та висунення вимог страйку, регулюється порядок керівництва страйком, формування страйкового фонду. Так, зокрема, встановлено, що страйковий фонд може бути сформований з джерел, не заборонених законодавством. Напрями використання коштів страйкового фонду, способи та процедура звітування про використання коштів перед працівниками, які беруть участь у страйку, затверджуються органом (особою), уповноваженим(ою) на керівництво страйком під час прийняття рішення про його створення.

Страйковий фонд наповнюється з фінансових джерел, не заборонених законодавством. Операції щодо передачі, перерахування коштів до страйкового фонду не підлягають оподаткуванню. Видатки страйкового фонду підлягають оподаткуванню у встановленому законодавством порядку. Під час створення страйкового фонду приймається рішення щодо порядку звітування органом (особою) уповноваженою на керівництво страйку за використання коштів з цього фонду перед учасниками страйку (ст.39).

Законопроєкт забезпечує дотримання прав працівників, які беруть участь у страйку, зокрема, збереження середньомісячної заробітної плати, збереження робочих місць під час проведення страйку.

Працівники, які беруть участь у страйку, крім інших прав, передбачених законодавством про працю та цим Законом, під час його проведення мають право:

- брати участь у формуванні страйкового фонду;

- отримувати від органу (особи), що очолює страйк, інформацію про хід вирішення колективного трудового спору;

- отримувати через орган (особу), що очолює страйк, роз'яснення, консультації від НСПП (її регіональних відділень) та інформацію, надану роботодавцем;

- якщо інше не передбачено колективною угодою (договором), угодою сторін колективного трудового спору, оприлюднювати інформацію про хід страйку та переговорів у засобах масової інформації.

Також законопроектом врегульовано права працівників, які не беруть участь у страйку.

Щодо прав роботодавців, то роботодавець має право на збереження свого майна та дбайливе ставлення до нього. Якщо інше не передбачено колективною угодою (договором), угодою сторін колективного трудового спору, роботодавець під час страйку має право оприлюднювати інформацію про хід страйку та переговорів у засобах масової інформації. НСПП за зверненням роботодавця видає йому в одноденний термін довідку довільної форми про факт та момент початку страйку для подання в організацію, яка згідно із законодавством підтверджує факт форс-мажорної обставини.

Страйк може бути визнано незаконним, якщо він проводяться з порушенням вимог законодавства або всупереч рішенню суду.

Законопроєктом встановлено виключні випадки заборони страйку, зокрема введення правового режиму надзвичайного стану, в місцевостях, що оголошені зонами надзвичайної екологічної ситуації, в період воєнного стану.

Також визначено коло осіб, яким забороняється братии участь у страйках, зокрема, прокурорам, суддям, членам Рахункової палати України, державним службовцям категорії “А”, поліцейським; військовослужбовцям Збройних Сил України, Служби безпеки України, Управління державної охорони України, Національної гвардії України, Державної прикордонної служби України, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України; особам рядового і начальницького складу служби цивільного захисту, Державного бюро розслідувань України; персоналу Державної кримінально-виконавчої служби України; особам начальницького складу Національного антикорупційного бюро України, особам, які мають спеціальні звання Бюро економічної безпеки України.

Статтею 48 врегульовано право роботодавця на локаут як крайній засіб вирішення колективного трудового спору під час проведення страйку для захисту прав та інтересів роботодавця.

Локаут передбачає тимчасове повне або часткове призупинення роботи підприємства, установи, організації, фізичної особи - роботодавця та/або обмеження допуску всіх працівників чи їх частини до робочих місць (без припинення трудових договорів).

Встановлено, що локаут може застосовуватися роботодавцем виключно на локальному рівні у випадку обґрунтованої неможливості задоволення вимог працівників, які становлять предмет страйку. Роботодавець видає наказ/розпорядження про оголошення або/та застосування локауту після отримання повідомлення від органу (особи), уповноваженого(ої) на керівництво страйком про заплановану дату початку страйку або після фактичного початку страйку.

До початку та під час застосування локауту сторони колективного трудового спору, органи державної влади, місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування зобов'язані вжити заходів з метою запобігання нанесенню шкоди національній безпеці, навколишньому природному середовищу, життю та здоров'ю людей, порушення гарантованих законом свобод, прав, у т.ч. майнових.

Локаут може бути припинено або обмежено судом за умови, що він створює перешкоди для забезпечення національної безпеки, охорони навколишнього природного середовища, життя і здоров'я людей, дотримання гарантованих законом свобод, прав, у т.ч. майнових, зокрема, шляхом зобов'язання роботодавця вживати заходи для усунення перешкод. Невиконання рішення суду про зупинення або обмеження локауту є підставою для визнання його незаконним.

Локаути, як і страйки можуть бути заборонені при введенні правового режиму надзвичайного стану, надзвичайної екологічної ситуації, правового режиму воєнного стану. Крім того, забороняється оголошення локауту, у разі коли вимогою страйкарів/працівників є погашення простроченої заборгованості із виплати заробітної плати в сумі, що складає дві середньомісячні заробітні плати перед не менше 50% середньооблікової кількості штатних працівників за підсумками місяця, який передує проведенню страйку, якщо інше не передбачене у колективній угоді (договорі).

Локаут може бути завершено за рішенням роботодавця; шляхом укладення угоди про вирішення колективного трудового спору. Локаут повинен завершитися у зв'язку із завершенням страйку та на виконання рішення суду про припинення або відміну оголошеного локауту як незаконного (ст.48-52).

Надзвичайно важливим для ефективного вирішення колективних трудових спорів є посилення відповідальності за порушення відповідного законодавства.

У законопроєкті визначено, що особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори несуть адміністративну, цивільну, дисциплінарну, кримінальну відповідальність Так, до адміністративної відповідальності притягуються особи, винні в ухиленні від участі в примирних процедурах, трудовому арбітражі, які відповідно до цього Закону, колективної угоди (договору), окремої угоди між сторонами колективного трудового спору носять обов'язковий характер (в тому числі порушення строків їх проведення); ненаданні інформації чи документації, або наданні недостовірної інформації чи документації, що стосується предмету колективного трудового спору; несвоєчасному повідомленні сторони колективного трудового спору про проведення страйку чи локауту; проведенні страйку чи застосуванні локауту, які визнані судом незаконними; порушенні чи невиконанні угоди про вирішення колективного трудового спору, рішення трудового арбітражу або інших, досягнутих у процесі ведення колективних переговорів сторонами колективного трудового спору угод.

Висновки

Отже, основними перевагами законопроекту «Про колективні трудові спори» для роботодавців є посилення ролі колективних угод (договорів) та можливість правового регулювання колективних трудових спорів в колективних угодах (договорах); спрощення процедури вирішення колективних трудових спорів, її добровільний порядок для сторін, можливість вирішення спору у позасудовому порядку; можливість для сторін обирати процедуру вирішення колективних трудових спорів, залучати осіб, яким сторони довіряють; управляти соціальними конфліктами шляхом розвитку інституту трудової медіації; запровадження правового регулювання локауту як права на колективні дії роботодавця. Для працівників важливим є те, що вони можуть обирати процедуру вирішення колективного трудового спору, залучати осіб, яким довіряють. Також законопроект передбачає спрощений порядок реєстрації колективного трудового спору; підвищення значення колективних угод (договорів) у зв'язку із закріпленням порядку вирішення колективних трудових спорів у колективних угодах (договорах); обов'язковість рішення трудового арбітражу, встановлення добровільного та примусового порядків його виконання; чітка регламентація юридичної відповідальності за порушення порядку вирішення колективного трудового спору; правове регулювання права на страйк (чітка та зрозуміла процедура оголошення страйку, його проведення; вичерпний перелік працівників на яких поширюється обмеження та заборони проведення страйку тощо).

Таким чином, прийняття цього законопроєкту дозволить імплементувати у національне законодавство міжнародні стандарти, використовуючи кращий досвід демократичних країн, забезпечить розвиток соціального діалогу шляхом збільшення ролі переговорів та положень колективних угод (договорів), запровадить інститут трудової медіації та спростить процедуру вирішення колективних трудових спорів.

Література

колективний трудовий спор законодавство

1. Head of the National Service of Mediation and Conciliation: «After the war, we expect a boom in collective labour disputes» URL:https://www.nspp.gov.ua/novini/17444-pislya-vijni- mi-ochikuemo-splesk-kolektivnikh-trudovikh-sporiv-golova-nspp-dmitro-kukhnyuk-dav-interv- yu-the-ukrainian-review (дата звернення - 08.10.2023).

2. Запара С. Категорія інтересу в цивільних та трудових правовідносинах. Часопис Київського університету права. 2015. № 2. С. 136-140. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ Chkup_2015_2_33.

3. Національна стратегія у сфері прав людини на 2021-2023 роки, затверджена указом Президента від 24 березня 2021 року № 119/2021. Офіційний сайт Президента України. URL:https://www.president.gov.ua/documents/1192021-37537 (дата звернення - 06.10.2023).

4. Про вирішення колективних трудових спорів. Проект закону. Офіційний сайт НСіШ. URL:https://www.nspp.gov.ua/images/2023.pdf

5. Про колективні угоди і договори. Закон України. 23 лютого 2023 року № 2937-IX. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/2937-20#Text (дата звернення - 06.10.2023).

6. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Закон України.

3 березня 1998 року № 137/98-ВР URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/137/98- %D0%B2%D1%80#Text (дата звернення - 08.10.2023).

7. Про соціальний діалог в Україні. Закон України. 23 грудня 2010 року URL:№ 2862VI URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2862-17#Text (дата звернення - 07.10.2023).

8. Рішняк М. Колективні трудові спори як один з типів соціальних конфліктів. Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. № 1, 2017. С. 38-46. С.38

9.Чумаченко С. Сучасні проблеми процесуальних правовідносин у трудовому праві України. Підприємництво, господарство і право. №5, 2020, с. 102-110 с. URL:http://pgp- journal.kiev.ua/archive/2020/5/19.pdf (дата звернення - 06.10.2023).

References:

1. Head of the National Service of Mediation and Conciliation: «After the war, we expect a boom in collective labour disputes» URL:https://www.nspp.gov.ua/novini/17444-pislya-vijni- mi-ochikuemo-splesk-kolektivnikh-trudovikh-sporiv-golova-nspp-dmitro-kukhnyuk-dav-interv- yu-the-ukraini an-revi ew

2. Zapara S.(2015). Katehoriia interesu v tsyvilnykh ta trudovykh pravovidnosynakh [Category of interest in civil and labor relations] Chasopys Kyivskoho universytetu prava - Journal of the Kyiv University of Law, 2, 136-140 [in Ukrainian]

3. Natsionalna stratehiia u sferi prav liudyny na 2021-2023 roky, zatverdzhena ukazom Prezydenta vid 24 bereznia 2021 roku № 119/2021 [National strategy in the field of human rights for 2021-2023, No. 119/2021 of March 24, 2021] URL:https://www.president.gov.ua/documents/ 1192021-37537

4. Pro vyrishennia kolektyvnykh trudovykh sporiv. Proekt zakonu [On the resolution of collective labor disputes. Draft law] URL:https://www.nspp.gov.ua/images/2023.pdf

5. Pro kolektyvni uhody i dohovory. Zakon Ukrainy. 23 liutoho 2023 roku № 2937-IX. [About collective agreements and contracts. Law of Ukraine. February 23, 2023 No. 2937-IX] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2937-20#Text

6. Pro poriadok vyrishennia kolektyvnykh trudovykh sporiv (konfliktiv). Zakon Ukrainy. 3 bereznia 1998 roku № 137/98-VR [About the procedure for resolving collective labor disputes (conflicts). Law of Ukraine. March 3, 1998] URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/137/98- %D0%B2%D1%80#Text

7. Pro sotsialnyi dialoh v Ukraini. Zakon Ukrainy. 23 hrudnia 2010 roku [About social dialogue in Ukraine. Law of Ukraine. December 23, 2010] URL: No. 2862-VI URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2862-17#Text]

8. Rishniak M.(2017) Kolektyvni trudovi spory yak odyn z typiv sotsialnykh konfliktiv [Collective labor disputes as one of the types of social conflicts] Biuleten Natsionalnoi sluzhby poserednytstva i prymyrennia - Bulletin of the National Mediation and Reconciliation Service,1, 38-46 [in Ukrainian]

9. Chumachenko S., (2020). Suchasni problemy protsesualnykh pravovidnosyn u trudovomu pravi Ukrainy [Modern problems of procedural legal relations in the labor law of Ukraine]. Pidpryiemnytstvo, hospodarstvo i pravo - Entrepreneurship, economy and law, 5, 102-110 [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru