Методи управління і кадрова політика в державних установах і організаціях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольна робота

з навчальної дисципліни: «Менеджмент в державному управлінні»

План

1. Методи управління, які застосовуються в системі менеджменту державних установ і організацій

1.1 Система методів менеджменту

1.2 Методи управління організацією

1.3 Економічні методи управління

1.4 Організаційно-розпорядчі методи управління

1.5 Соціально-психологічні методи управління

2. Кадрова політика в державних установах і організаціях

2.1 Державна кадрова політика в Україні

2.2 Об'єкти та суб'єкти державної кадрової політики

2.3 Кадрова політика як функція державної служби в умовах адміністративної реформи

2.4 Сучасна державна кадрова політика

1. Методи управління,які застосовуються в системі менеджменту державних установ і організацій

1.1 Система методів менеджменту

Менеджмент розглядає методи управління як сукупність різноманітних способів і прийомів, використовуваних управлінським апаратом організації в першу чергу для активізації ініціативи і творчості всього персоналу в процесі практичної діяльності і для задоволення його потреб. Управління - складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того, як встановлені цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи їх досягнення. Тому виникає потреба у застосуванні арсеналу засобів, які забезпечують досягнення цілей управління, тобто методів управління. Методом називається захід або сукупність заходів у будь-якої людської діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання. Засоби цілеспрямованого впливу на колектив або окремих його членів називають методами управління.

Методи управління засновані на дії законів і закономірностей управління, одночасно враховують науково-технічний рівень розвитку виробництва і рівень розвитку відносин управління. Особлива роль методів управління полягає в тому, щоб створити умови для чіткої організації процесу управління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації робіт і забезпечити їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Всі методи управління розглядаються в практичній діяльності не як окремі, розрізнені й самостійні способи впливу, а як цілісна система, що складається з ряду взаємозалежних і взаємодіючих груп методів. Наявність прогресивних методів управління та вміле використання їх є передумовою ефективності управління і господарських процесів.

Методи менеджменту орієнтовані, перш за все, на високу продуктивність і ефективність діяльності фірми і її персоналу, на злагоджену роботу підрозділів фірми, на чітку організацію діяльності фірми і управління нею на рівні світових стандартів. За характером дії методи умовно можна поділити на методи матеріальної, соціальної і владної мотивації, або економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. Методи соціальної мотивації передбачають спонукання індивідуума (працівника) до орієнтації на соціально значимі інтереси (культуру, розвиток і т. д.).

Економічні методи впливають на майнові інтереси фірм та їх персоналу. З одного боку, вони стимулюють діяльність фірм щодо задоволення інтересів суспільства (система податків, банківських кредитів і т. д.), а з іншого боку служать для мотивації роботи персоналу (заробітна плата, премії, винагороди). Методи владної мотивації передбачають орієнтацію на дисципліну, організаційно-розпорядчі документи і суворе їх виконання. Організаційно-розпорядчі методи базуються на об'єктивних законах організації спільної діяльності, на потреби людей у певному порядку взаємодіяти між собою, їх метою є впорядкування функцій управління, обов'язків і прав працівників, регламентація їх діяльності.

Організаційно-розпорядчі методи діляться на організаційно-стабілізуючі, розпорядчі та дисциплінарні методи. Організаційно-стабілізуючі методи, встановлюють, визначають довготривалі зв'язки в системах управління між людьми та їх групами (структура, штати, положення про виконавців, регламенти діяльності, концепції управління фірм). Розпорядчі методи забезпечують оперативне управління спільною діяльністю людей і фірм і проявляються у формі договорів, наказів, розпоряджень. Дисциплінарні методи призначені для підтримки стабільності організаційних зв'язків і відносин, а також відповідальності за певну роботу.

Сутність соціально-психологічних методів зводиться до способів впливу на особистість, на колективи з метою зміни ними своїх настанов у трудовій діяльності та творчої активності, а також на соціальні та психологічні інтереси фірм і їх персоналу. Механізм використання соціальних методів включає: соціальні дослідження, або виявлення проблем і напрямів впливу; соціальне планування, або вироблення конкретних способів впливу на людей; соціальне регулювання, або реалізацію виявлених проблем і вироблених способів впливу на людей. Психологічні методи використовуються з метою гармонізації взаємовідносин працівників фірм і встановлення найбільш сприятливого психологічного клімату.

Методи менеджменту формуються в такій послідовності:

Оцінка ситуації і поставлених завдань з метою визначення основних напрямів і видів впливу;

Вибір складу методів і обґрунтування їх якісних і кількісних параметрів;

Забезпечення умов для ефективного застосування обраних методів, що, в кінцевому рахунку, формує техніку і технологію управлінської роботи. Техніка та технологія управління

Технічні засоби, що застосовуються в процесі здійснення функцій управління, позначаються терміном "техніка управління". Сьогодні в якості головного технічного засобу використовуються ЕОМ. До техніки управління належать також засоби збору, обробки та зберігання інформації. Технологія менеджменту включає в себе: послідовність і процедури реалізації функцій управління, систему та порядок документообігу в фірмі, порядок використання певної сукупності технічних засобів для роботи з інформацією (збір, переробка, зберігання, використання).

Головні вимоги, які пред'являються до технології менеджменту зводяться до наступного:

Формулювання проблем, розробка і вибір рішення мають бути сконцентровані на тому рівні ієрархії управління, де для цього є відповідна інформація;

Інформація повинна надходити від усіх підрозділів фірми, що знаходяться на різних рівнях управління і виконують різні функції;

Вибір і прийняття рішень повинні відображати інтереси і можливості тих рівнів управління, на які буде покладено виконання рішення або які зацікавлені у його реалізації;

Суворе дотримання співпідпорядкованості у відносинах ієрархії управління, жорстка дисципліна, висока вимогливість і беззаперечне підпорядкування.

Щоб правильно організувати кожний функціональний процес у системі управління, організатору виробництва необхідно визначити кількість, послідовність і характер операцій, що складають цей процес; підібрати для кожної операції відповідні способи, прийоми, методику, технічні засоби; визначити оптимальні умови протікання процесу в часі і в просторі. Для підвищення ефективності технології управління велике значення мають аналіз, дослідження організаційних операцій, опис їх у графічній і текстовій формі, типізація і стандартизація, а звідси, і проектування, суміщення однорідних операцій, переведення їх на машинне виконання з метою зниження трудомісткості процесу управління. Поняття "технологія управління" тісно пов'язане з процесом алгоритмізації операцій і процедур у рамках тих чи інших функцій керуючої системи. Припис за змістом і послідовності операцій в інформаційному процесі, виконує роль процедури процесу управління.

1.2 Методи управління організацією

Управлінський вплив на колективи пов'язане з мотивацією, тобто з використанням факторів, які визначають поведінку людини в колективі. Звідси випливає вимога до методів управління: вони повинні мати мотиваційну характеристику, яка визначає напрям їх дії. Відповідно мотиваційної характеристиці у складі методів управління виділяють три групи:

Економічні;

Організаційно-розпорядчі;

Соціальні.

Ефективність застосування методів управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу в систематичній і цілеспрямованої підготовки та повсякденному використанні всіх зазначених напрямів впливу на колективи і окремих людей.

1.3 Економічні методи управління

Економічні методи управління об'єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і їх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням працівників і колективів. Економічні методи управління посідають центральне місце в системі наукових методів управління, оскільки на їх основі будується цільова програма розвитку організації і визначаються стимули, які об'єктивно спонукають і зацікавлюють колективи і окремих працівників в ефективній роботі. Таким чином, впливом на безпосередні інтереси об'єкта управління створюється механізм його орієнтації на найбільш ефективний режим роботи без втручання зверху.

До складу економічних методів управління входять:

Організаційно-виробниче планування;

Метод комплексних цільових програм;

Комерційний розрахунок;

Система економічних регуляторів діяльності.

Під плануванням розуміють систематичну розумну підготовку майбутньої діяльності. Економічне планування полягає у розробці системи показників, які є найбільш важливими та визначальними в діяльності організації. Ці показники охоплюють усі сфери її діяльності: виробництво, реалізацію, закупівлю сировини, матеріалів і товарів, фінанси, запаси товарів і матеріалів, робочу силу та інші. У результаті планування створюються комплексні цільові програми розвитку організації. Структура комплексних програм повинна відповідати їх призначенню та ролі, яку вони відіграють у забезпеченні загальної ефективності господарської діяльності.

У комплексній програмі повинні бути відображені:

Стан проблеми, основні передумови її програмного вирішення;

Головна мета програми, її місце в загальній системі цілей організації;

Система цілей та основних завдань програми;

Цільові показники, які розкривають кінцеві результати реалізації програми;

Шляхи досягнення цілей програми, система програмних заходів;

Організаційно-виконавча структура;

Дані про ресурси, необхідних для виконання програми та про строки її здійснення;

Оцінка ефективності результатів реалізації програми.

Ефективність реалізації плану залежить від механізму, який регулює систему економічних взаємовідносин на рівні організації. Таким механізмом в умовах ринкової економіки є комерційний розрахунок.

Комерційний розрахунок ґрунтується на принципах ринкової економіки:

Максимальної розкутості економічних суб'єктів;

Повної їх відповідальності за підсумки господарської діяльності; конкуренції виробників товарів та послуг;

Вільному ціноутворенні;

Відмову держави від прямої участі в господарській діяльності ринкових суб'єктів;

Соціальної захищеності громадян.

Застосовуються дві форми комерційного розрахунку: повний і внутрішній.

На повному комерційному розрахунку знаходяться підприємства з правами юридичних осіб, які мають самостійний баланс, бухгалтерську і статистичну звітність, створюють і витрачають фонди стимулювання працівників, відкривають рахунки в банках, володіють правом незалежної господарської діяльності. Повний комерційний розрахунок як метод управління застосовується в організаціях усіх форм власності. На основі внутрішнього комерційного розрахунку працюють відносно самостійні у вирішенні питань виробничо-господарської діяльності середні та дрібні виробничо-господарські одиниці підприємств і організацій. Взаємовідносини з підприємствами чи організаціями, часткою яких вони є, засновані на системі договорів, які містять взаємні зобов'язання. Права самостійної економічної діяльності за межами цієї організації такі структурні одиниці не мають.

Комерційний розрахунок повністю не виключає регулюючого впливу на господарську діяльність суб'єктів господарювання з боку держави або вищих щодо них управляючих систем. Таке регулювання здійснюється за допомогою системи економічних регуляторів господарської діяльності. Ці економічні регулятори поділяють на загальнодержавні, місцеві і внутрішньосистемні.

До загальнодержавних регуляторів господарської діяльності відносять:

Податки;

Кредити;

Регулювання цін і тарифів;

Економічні пільги.

До місцевих регуляторів відносять:

Рентні платежі;

Місцеві податки і збори.

Внутрішньосистемні регуляторами діяльності організацій є: ·

Централізоване створення фондів;

Внутрішньоорганізаційні відрахування на спільні цілі і програми.

Комплекс економічних регуляторів повинен бути гнучким, негайно реагувати на зміну економічної ситуації. В умовах розвинутого ринку, кількість регуляторів може зменшуватися, однак ринок не передбачає повної відмови від економічного регулювання.

1.4 Організаційно-розпорядчі методи управління

Реалізація економічних методів управління здійснюється в рамках системи відносин між людьми. Ця система взаємовідносин надзвичайно складна і включає в себе економічні, соціальні, психологічні та організаційні відносини. Останні знаходять своє вираження у вертикальних та горизонтальних зв'язках. Реалізація організаційних відносин у системі відбувається за допомогою застосування організаційно-розпорядчих методів управління. Організаційно-розпорядчі методи спрямовані на використання таких мотивів трудової діяльності, як почуття відповідальності, в тому числі адміністративної. Застосування організаційно-розпорядчих методів управління передує застосуванню економічних методів, оскільки для того, щоб використати останні, потрібно організаційно сформувати об'єкт управління та структуру управління.

У процесі функціонування господарської системи ці методи управління реалізуються у формі організаційно-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт управління. Тісний зв'язок цих методів дозволяє здійснювати ефективний вплив управляючої підсистеми на підсистему, якою управляють. Разом з тим, організаційно-розпорядчі методи управління відрізняються від економічних. Основа поділу - механізм їх дії і форма прояву в процесі управління. Економічні методи управління ґрунтуються на врахуванні економічних інтересів організації. Формою прояву економічних методів управління стали плани, завдання, програми, виражені економічними параметрами, ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, виражених стимулами індивідуальної і колективної роботи.

Організаційно-розпорядчі методи управління засновані на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання. Організаційно-розпорядчі методи управління слід застосовувати з урахуванням вимог економічних законів. Тільки в цьому випадку вони є науково обґрунтованими. Якщо орган управління в своїй діяльності не враховує або недостатньо враховує вимоги економічних законів, організаційно-розпорядчі методи можуть перетворитися на адміністративні, бюрократичні, волюнтаристські, суб'єктивні методи впливу.

Характерними особливостями організаційно-розпорядчих методів управління є:

Прямий вплив на об'єкт управління: будь-який регламентує або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню;

Певна відповідальність за невиконання вказівок та розпоряджень.

Акти управління, які здійснюються управлінськими працівниками, поділяють на два види: нормативні та індивідуальні. Нормативні акти не мають конкретного адресата. Вони містять загальні норми дій у тих чи інших умовах і розраховані, як правило, на тривалий період. До них можна віднести статути, положення, посадові інструкції, норми і нормативи витрат ресурсів, стандарти та інші. Індивідуальні акти адресуються певним об'єктам управління. До них відносять накази, постанови, розпорядження, циркуляри, вказівки.

Виділяють дві групи організаційно-розпорядчих методів:

Організаційно-стабілізуючі;

Розпорядчі.

Основний зміст цих методів організаційно-стабілізуючого впливу полягає у встановленні складу елементів системи і стійких організаційних зв'язків між ними з закріпленням певних обов'язків як за системою в цілому, так і за окремими її ланками.

До складу організаційно-стабілізуючих методів управління входять: Регламентування, Нормування, Інструктування.

Регламентування являє собою досить жорсткий тип організаційного впливу, який полягає у розробці та введенні в дію організаційних положень, обов'язкових для виконання протягом певного часу, регламентованого цими положеннями. З наукової точки зору, сукупність регламентів повинна охоплювати усі ланки соціально-економічної системи - від робочих місць до верхніх ланок управління. Побудова і функціонування всіх цих ланок повинні регламентуватися спеціальними положеннями про структурні підрозділи і посадовими інструкціями для окремих посад. Нормування полягає у встановленні нормативів, які є орієнтиром у діяльності і як метод організаційно-стабілізуючого впливу більш м'який.

Норми і нормативи, які використовуються в практиці управління, класифікуються:

За рівнем управління: - Народногосподарські (ставки вивізного мита, норми оподаткування діяльності підприємств, мінімальний розмір заробітної плати в народному господарстві та інші), - Загальносистемні (нормативи створення фондів, норми амортизації приміщень, обладнання та механізмів, природних втрат товарів при перевезеннях та зберіганні та інші), - Внутрішні (норми витрати матеріалів, сировини і палива у виробництві, виробітку, нормативи часу на технологічні операції та інші);

За видами: - Технологічні (регулюють використання сировини, обладнання та допоміжних матеріалів), - Економічні (регулюють оплату і стимулювання праці, нормування товарних залишків, строки подання статистичної звітності), - Трудові (норми виробітку, нормативи чисельності працівників, норми часу для роботи і відпочинку, трудового розпорядку та інші), - Фінансово-кредитні (регулюють порядок одержання кредитів та ліквідації заборгованості, створення фондів загального і спеціального призначення, порядок віднесення втрат і збитків на результати діяльності та інше), - Постачальницькі (визначають порядок надходження сировини, матеріалів і товарів, терміни поставки, встановлюють мінімальні обсяги відвантаження та інші), - Організаційно-управлінські (типові управлінські структури, норми підпорядкування, порядок розробки та прийняття управлінських рішень та інші);

За термінами дії: - Довгострокові, - Короткострокові;

За напрямом впливу: - Норми впливу на колектив у цілому, - Норми впливу на окремих працівників.

Інструктування - найбільш м'який спосіб організаційного впливу. Він полягає в ознайомленні з умовами роботи чи обставинами дорученої справи, з'ясуванні питань, можливих утруднень, застереженні від можливих помилок, в радах щодо виконання певних видів робіт. Інструктування завжди має форму методичної та інформаційної допомоги, спрямованої на успішне виконання роботи. Другою групою організаційно-розпорядчих методів управління є методи розпорядчого впливу, які відображають поточне використання встановлених організаційних зв'язків і їх часткове коригування в разі зміни умов роботи. В основу розпорядчих методів покладено повноваження та обов'язки, порядок управління, розроблений в результаті актів організаційного впливу. Для розпорядчого впливу характерна нерегулярність його виникнення, оскільки відхилення виникають раптово і їх складно передбачати. У добре організованій системі ці відхилення зведені до мінімуму, тим не менш, з-за різноманітних зовнішніх і внутрішніх причин іноді виникає потреба в застосуванні розпорядчого впливу.

Методи розпорядчого впливу дають змогу запобігти відхилення від планів, здійснити перехід системи до стану рівноваги, наприклад, впровадженням більш досконалого порядку робіт, планування, стимулювання. Формою розпорядчого впливу служать директиви, постанови, накази, вказівки, розпорядження, резолюції. Все це види розпорядчої діяльності, розпорядчого впливу, а не документи. Документи з аналогічними назвами - лише зовнішній прояв розпорядчого впливу. Саме ж розпорядницьке вплив може бути за формою усним чи документально оформленим. Кожна з цих форм має свої переваги. Усна форма більш оперативна. Документальна форма сприяє кращому обліку і контролю виконання розпоряджень. Розпорядження - це розпорядчі акти, які приймаються колегіальними органами управління (з'їздами, конференціями, зборами, комісіями, правлінням) і містять шляхи вирішення важливих питань, які стосуються всієї організації чи системи в цілому. Основний письмовою формою розпорядчого впливу є накази. Наказ - це письмове вирішення певної задачі з переліком конкретних шляхів, строків, порядку, відповідальних осіб і форм контролю. Виконання наказу обов'язково, оскільки він виражає волю лінійного керівника, який має право одноосібного прийняття рішень. Сам наказ обов'язково повинен відповідати нормам адміністративного права, інакше він юридично може бути неправомірним.

Різновидом розпорядчого впливу є розпорядження, які деталізують конкретні шляхи і способи вирішення окремих завдань у масштабах окремо взятих служб та підрозділів. Розпорядження може бути дано лінійним чи функціональним керівником у межах його повноважень. Специфічною формою розпорядчого впливу є директива, яка представляє собою рішення про цілі перспективного розвитку окремих структурних підрозділів, підприємств, організацій, господарських систем та областей. Директиви визначають загальну мету господарювання, розраховану на тривалий період і яка потребує якісної зміни способів і методів роботи. Реалізація директив пов'язана з виданням наказів, розпоряджень, постанов і вказівок для вирішення проміжних завдань. В управлінні також широко застосовується резолюція, яка являє собою конкретну вказівку виконавцю щодо здійснення тих чи інших дій, передбачених відповідним документом. Один з найважливіших практичних питань управління - ефективність використання розпорядчих методів. Визначити її можна, зіставляючи те, що було передбачено наказами, постановами, розпорядженнями та іншими формами розпорядчого впливу, з тим, що було фактично досягнуто при їх реалізації.

Ефективність письмових розпоряджень (наказів) визначається: їх кількістю, ступенем їх обґрунтованості, проявом творчості та ініціативи з боку виконавців, рівнем виконавчої дисципліни.

Під виконавчою дисципліною розуміють якісне виконання наказів, розпоряджень, вказівок керівника, яке забезпечується кваліфікацією, досвідом, творчістю та ініціативою виконавців.

Для високої виконавчої дисципліни потрібні:

Чітко встановлені строки виконання завдань і заходів, і перевірка їх дотримання;

Персональна відповідальність виконавців за виконання завдань і заходів;

Встановлення заохочень виконавцям за своєчасне або дострокове виконання завдань і заходів.

Розглянуті вище особливості розпорядчої діяльності менеджера стосуються і письмової форми розпоряджень. Разом з тим, широко використовуються усні розпорядження як своєрідний засіб комунікації в системі управління.

Організаційно-розпорядчі методи управління класифікують за джерелами впливу:

Регламентують та нормативні;

Розпорядчі.

На вищих рівнях системи управління переважають регламентують і нормативні способи організаційного впливу, на низовий щаблі управління -розпорядчі методи, покликані регулювати та підтримувати повсякденну виробничо-господарську діяльність.

Застосування організаційно-розпорядчих методів управління, які не відповідають положенню рівня управління в ієрархії управлінської структури, призводить до зривів, порушень ритму виробничо-господарських процесів. Організаційно-розпорядчі методи класифікують також за спрямованістю:

На суб'єкт управління,

На об'єкт управління.

Специфіка тієї чи іншої підсистеми визначає і специфіку організаційного впливу на кожну з них. В організації інтелектуальної роботи основну роль грають регламентуючі акти. Трудова діяльність людей, які є об'єктом управління, потребує застосування розпорядчих актів у формі економічного, соціального та інших видів впливу.

1.5 Соціально-психологічні методи управління

Розглянуті вище економічні та організаційно-розпорядчі методи управління спрямовані в основному на виробничо-господарську діяльність організацій і підприємств. Проте організація виступає в суспільстві не тільки як виробничо-економічне ланка, а й як соціальний фактор. У зв'язку з цим менеджерповинен володіти соціальними методами управління. Соціальні методи управління засновані на використанні соціального механізму, який діє у колективі (неформальні групи, роль особистості, система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби та ін.) Під соціальними методами управління розуміють систему засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову і соціальну активність колективу і його окремих працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників, розвитку особистості та соціального захисту. До методів соціального управління відносять: соціальне прогнозування, соціальне нормування, соціальне регулювання, соціальне планування. Соціальне прогнозування використовується при створенні інформаційної бази для розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у трудовому колективі.

Параметри соціального прогнозу включають:

Вікові зміни в колективі;

Зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників;

Зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників;

Динаміка-співвідношення фізичної і розумової праці та ін..

Соціальне нормування, як метод управління, полягає в створенні соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і груп у колективі. Під нормою звичайно розуміють певний визнаний обов'язковий порядок, правило. Відповідно до цього соціальні норми регулюють різні сторони господарського та соціального життя і підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером і призначенням організації.

Розрізняють соціальні норми: ·

Норми права - юридичні норми, які встановлюються або санкціонуються державою;

Норми моралі - норми, які формуються в свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності;

Авторитет громадської думки - суспільні норми, які встановлюються громадськими організаціями і суспільством.

Класифікація соціальних норм може бути здійснена і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, які регулюються, ступеня обов'язковості норм; способу їх утворення і механізму дії і т.д. Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю соціальних норм і процедур їх реалізації, які забезпечують нормальне функціонування і розвиток систем.

Соціальне регулювання - це заходи щодо підтримання соціальної справедливості у колективі та удосконалення соціальних відносин між працівниками. Засобами соціального регулювання служать колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути, правила етикету, ритуали. Сюди також відносять черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників та інше. Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної, особистої ініціативи працівників та інтересу їх до роботи. Соціальне планування, як метод соціального управління, реалізується складанням плану соціального розвитку організації.

План соціального розвитку, складається з чотирьох розділів:

Вдосконалення соціальної структури колективу;

Вдосконалення умов роботи;

Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових і культурно-побутових умов працівників;

Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоврядування.

План соціального розвитку трудового колективу є складовою частиною комплексного плану економічного і соціального розвитку. Методи психологічного управління - це конкретні способи і прийоми, спрямовані на регулювання відносин між людьми шляхом створення сприятливого психологічного клімату.

До них відносять:

Методи комплектування малих неформальних груп (створення неформальних груп в колективі);

Методи гуманізації праці (вплив кольором, музикою запахом);

Методи психологічного спонукання працівників залежно від типу темпераменту;

Методи професійного відбору (тести, співбесіди та інші);

Відбір цілей за психологічними характеристиками і розвиток необхідних психологічних якостей;

Встановлення нормальних взаємовідносин між керівниками і підлеглими.

державний управління кадровий політика

2. Кадрова політика в державних установах і організаціях

Зі зміною суспільного устрою України, постає проблема вдосконалення кадрової політики в напрямку зміни концепції підготовки кадрів, як інструменту формування владної еліти. На сучасному етапі трансформації суспільства відбувається реформування його інститутів. В зв'язку з цим змінюються також завдання державного управління.

Однією з головних причин негативних явищ у суспільстві є недосконалість кадрової політики в галузі державного управління, зростання бюрократизації, неналежне виконання державою соціально-захисної функції.

Незважаючи на те, що від початку суспільних перетворень в нашій країні пройшло вже чимало часу, висвітлення в науковій політологічній літературі проблеми ефективності державної кадрової політики є недостатнім. Зміни в системі суспільно-політичного устрою порушують питання про те, чи стає державна служба типом професійної управлінської діяльності, спрямованим на задоволення нових соціальних потреб суспільства. За цих умов виникає потреба в формуванні якісно нової особистості працівника державної служби.

В умовах соціальної трансформації особливого значення набуває розвиток системи вищої освіти у підготовці управлінських кадрів, як необхідної умови реалізації їх функцій в державному управлінні.

2.1 Державна кадрова політика в Україні

Сучасний стан кадрового забезпечення державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання Українською державою своїх функцій, на сучасному етапі визнати задовільним не можна. Відчувається гостра потреба у кваліфікованих кадрах, загальновизнаною є “криза керівників”, особливо середньої ланки. Маємо дефіцит професійних кадрів на фоні безробіття. На сьогодні єдина кадрова політика щодо державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави, практично повністю відсутня.

Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме - в кожному працівникові бачили, перш за все, слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Сьогодні характер трудової діяльності суттєво змінюється, що ставить підвищені вимоги до формування та реалізації кадрової політики в державі. Особливо важливим це питання є для управління персоналом у державній, у тому числі податковій, службі.

Основні вимоги до кадрової політики:

1. Державна кадрова політика не повинна бути декларативною, а абстрактною. Навпаки, вона повинна мати творчий, дієвий характер.

2. Повинна бути системною, комплексною і всебічною. Це обумовлює її динамічність, а відтак поетапність проведення.

3. Як об'єкт треба розглядати все працююче населення, всі його рівні, тобто державна кадрова політика повинна бути загальною.

4. Мати новаторський, але не кон'юнктурний характер, йти на декілька кроків вперед, бути прогнозованою, випереджувальною.

5. Сучасна державна кадрова політика повинна мати послідовно демократичний характер.

Необхідність розробки нової кадрової політики, кадрового забезпечення випливає із змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою. Необхідно виробити нові ідеї, принципи і технології вирішення кадрових питань, які б відбивали сучасний рівень управлінської науки, практики і вимоги демократичного суспільства.

Для виконання своїх функцій державі необхідний апарат службовців. У той же час професійні кадри потрібні всім структурам, які функціонують у межах держави. Держава не може залишити ці кадри поза своїм впливом, тому що без цього не може бути забезпечена нормальна життєдіяльність людей, суспільства в цілому.

Державна кадрова політика (де її суб'єктом виступає держава) визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи державних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадрового потенціалу країни.

Окремі гілки влади, міністерства, відомства, місцеві державні адміністрації розробляють свої кадрові програми і плани, але в межах стратегії і тактики, реалізуючи державну кадрову політику. Саме за таких умов вона може стати ефективним важелем державного впливу на економіку і політичне життя.

У нових умовах суттєво змінюється зміст державної кадрової політики. З одного боку, він звужується з погляду змісту, а з другого, розширюється в плані збільшення об'єктів впливу, збагачення і розвитку ролі місцевих державних органів у роботі з кадрами.

Процеси державотворення є найважливішими для всіх сфер життєдіяльності українського суспільства. У країні формуються основи громадянського суспільства і сучасного демократичного державного устрою на принципах розподілу влади, діють незалежні системи виконавчої вертикалі, судової влади, системи парламентаризму та місцевого самоврядування. На вирішення складних суспільних перетворень, створення ефективної системи державного управління і виведення країни з трансформаційної кризи націлено здійснення адміністративної реформи.

Державну кадрову політику складає сукупність наступних заходів:

· підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;

· відбір кадрів для заміщення посад;

· підвищення престижності посад, пов'язаних із здійсненням функцій держави;

· інформаційне забезпечення прийняття кадрових рішень;

· оцінка ефективності роботи кадрів;

· забезпечення відповідальності та запобігання корупції.

Необхідність управлінських реформацій в Україні викликана існуючими диспропорціями між залишками минулої тоталітарної і сучасної демократичної управлінських систем, неузгодженістю їх з новим соціально-політичним курсом національного державотворення та не конструктивністю щодо переходу на шлях ринкової економіки. В результаті утворилася глибока суперечність між новими (значною мірою ринковими) відносинами і діючою системою управління. Зазначена суперечність виступає чи не найсерйознішим гальмом соціально-економічного прогресу. Відповідно на нинішньому етапі пріоритетом номер один державної політики стає проведення глибоко структурованої, адекватної новим реаліям економічних та політичних відносин, адміністративної реформи"

Напрямками здійснення державної кадрової політики є:

· кадрове забезпечення державної служби;

· кадрове забезпечення служби в органах місцевого самоврядування;

· кадрове забезпечення державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави.

Принципова, виважена і цілеспрямована державна кадрова політика в центрі і на місцях покликана подолати непрофесіоналізм і безвідповідальність чиновників, викорінити їх бюрократично-корумповане ставлення до задоволення законних прав та потреб людей, докорінно покращити діяльність органів державної влади. Головною ланкою, інтегруючою всі інші фактори адміністративно-управлінських перетворень, є формування сучасної державної кадрової політики - української по своїй суті, прогресивно-реформаторської по своєму характеру, демократично-правової по своїй професійно-функціональній орієнтації і високодуховної з точки зору морально-етичних принципів.

Основними принципами побудови і реалізації державної кадрової політики в Україні є:

· спрямованість на забезпечення потреб людини, гарантування її прав та свобод;

· пріоритетність національних інтересів;

· професіоналізм і компетентність;

· оптимальне поєднання повноважень та відповідальності;

· політична і релігійна нейтральність;

· відкритість і прозорість;

· врахування місцевих та регіональних особливостей;

· використання передового світового досвіду;

· формування нової управлінської національної культури.

Мета державної кадрової політики - формування, підготовка, розстановка і раціональне використання висококваліфікованих національних кадрів у державному секторі різних галузей господарства та на різних напрямках діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, створення національної управлінської еліти.

Невідкладним завданням є прийняття законодавчих актів, що врегульовують повноваження та структуру державних органів, установ і організацій, тощо. Насамперед йдеться про впровадження Законів України “Про Кабінет Міністрів України”, “Про міністерства та інші центральні органи виконавчої влади”, “Про державний контроль у сфері органів виконавчої влади та їх посадових осіб”, “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”, нової редакції Закону України “Про державну службу”, нормативних актів щодо розподілу повноважень місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування, заснованих на функціональному аналізі повноважень і відповідальності зазначених органів. Лише за цієї умови є можливим належне і послідовне здійснення державної кадрової політики.

Потребує вдосконалення законодавство про статус осіб, що здійснюють виконання функцій держави у державних органах, державних підприємствах, установах, організаціях тощо. Постає питання обов'язкової розробки такої концепції державної служби, яка б охоплювала установи і організації всього державного сектору, що фінансується з державного бюджету. У перспективі до специфічних видів державної служби доцільно віднести військову, дипломатичну, митну та інші види служби у відповідних державних органах оборони, внутрішніх і закордонних справ, безпеки, прокуратури, судочинства тощо. Існує потреба у законодавчій зміні статусу керівників багатьох державних підприємств, господарських товариств, що повністю чи частково перебувають у власності держави. Статус державних службовців повинні отримати працівники освіти, охорони здоров'я, культури, соціальної сфери, що перебувають в державній та комунальній власності.

2.2 Об'єкти та суб'єкти державної кадрової політики

Особливої уваги заслуговує питання про об'єкти та суб'єкти державної кадрової політики.

Протягом довгих років кадрова політика розглядалась як односторонній процес, який іде “зверху донизу”, з яскраво визначеною централізацією керуючого впливу. При цьому головним і майже повним суб'єктом кадрової політики була КПРС, яка майже зрослась з державними структурами. Усі інші суб'єкти кадрової політики лише виконували директивні вказівки.

Суб'єктами кадрової політики є народ, держава (а саме - її органи), партії та рухи, економічні і суспільні об'єднання.

Об'єктами, які протистоять суб'єктам кадрової політики і на яких направлена предметно-практична діяльність останніх, є кадровий корпус у цілому, або окремі категорії кадрів (управлінські кадри, кадри окремих партій).

Коли мова йде про об'єкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства, все працездатне населення. Тому об'єкт кадрової політики не можна зводити тільки до управлінських кадрів. Держава через свої структури впливає на всі категорії працюючих. Саме такий погляд покладений в основу кадрової політики України. Підтвердження цьому є прийняті Указ Президента України № 1035 від 10 листопада 1995 р., яким затверджується Програма по роботі з керівниками державних підприємств, установ і організацій, та постанова Кабінету Міністрів України № 847 від 20 жовтня 1995 р., що вводить у дію Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. Як бачимо, державна кадрова політика не може залишатися поза процесами формування і раціонального використання кадрового потенціалу, організації управління персоналом окремих галузей і відомств.

На ці категорії кадрів держава впливає на засадах визнання єдності мети, пріоритетів, введення стандартів, ліцензування, податкових тарифів, правового регулювання трудових відносин, соціального захисту всіх працюючих, фінансової підтримки окремих кадрових програм тощо. Таким чином, процес державного впливу не припиняється, а стає більш демократичним. Державне регулювання набуває характеру гнучкої взаємодії державних органів з кадровими службами інших структур, використовуючи при цьому методи рекомендацій, стимулювання, партнерства, фінансово-економічної підтримки, своєчасного інформування, а також моральні засоби. Суттєво зростає роль законотворчої і законоконтролюючої діяльності в кадрових процесах.

Але серед всіх категорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри, які залишаються реальними носіями влади, багато в чому визначають технології, стиль всієї управлінської та інших форм трудової діяльності. Тому саме вони були і залишатимуться в центрі уваги держави, іншим є і буде характер державного управління цими кадрами.

Вище вже зазначалося, що з відмовою від командно-адміністративних методів управління економікою і децентралізацією управління соціально-економічними процесами значно звузилась сфера безпосереднього державного управління кадрами. Таким безпосередньо управлінським об'єктом залишиться тільки апарат органів влади і державного управління.

Відтак можна зробити висновок: нова кадрова політика не відмовляється повністю від державного регулювання організації праці значної частини працюючих, проте законом, який вимагає суворого дотримання, вона є тільки для державних службовців.

При цьому держава впливає на кадрові процеси, головним чином, за двома каналами: через закони, нормативні документи, управлінські рішення, а також через практичні дії чиновників державної служби, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур, контролюючи від імені держави її закони.

2.3 Кадрова політика як функція державної служби в умовах адміністративної реформи

Методи управління кадрами розподіляються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, діючим на визначеному рівні управління, а також актам та розпорядженням органів управління, яким вони підпорядковані. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена дисципліна праці, почуття обов'язку, управлінської відповідальності тощо. Ці методи відрізняє прямий характер впливу.

За допомогою економічних методів здійснюється ряд зазначених заходів та матеріальне стимулювання. Ці методи засновані на використанні економічних стимулів.

Соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу та кінцевий ефект, так як ці методи засновані на використанні взаємозв'язку між природними даними людини та мотивацією поведінки суб'єктів управління. До соціально-психологічних функцій управління кадрами відносяться соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин, стосунків керівника та підлеглих, управління соціальними конфліктами; оцінка та добір кандидатів на посади; професійна та соціально - психологічна адаптація працівників.

Зі вступом до Європейського Союзу однією із визначальних для Польщі проблем стала потреба в кадрах зі знанням іноземної мови, міжнародного досвіду, етичних норм міжнародного спілкування. Створено банк даних для урядових та самоврядних структур, де враховується досвід, індивідуальні особливості та знання про людину, яка претендує на державну посаду.

На основі вивчення зарубіжного досвіду встановлено, що в більшості країн Західної Європи існує розподіл державних посад на політичні і посади державної служби. З цієї точки зору, європейський погляд на підготовку управлінських кадрів передбачає розмежування політики та адміністрування. Державні службовці розробляють та виконують урядові рішення, у той час як політики визначають урядову політику. Це означає, що службовці приймають нейтральні технократичні рішення, керуючись рівнем своєї кваліфікації, досвідом та обізнаністю у відповідних питаннях, у той час як політики приймають рішення урядової політики на підставі політичних пріоритетів.

2.4 Сучасна державна кадрова політика

Головна мета сучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України.

Ця політика покликана визначити шляхи, засоби і механізми кадрового забезпечення реформ, максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал, вироблення принципів і критеріїв відбору та розстановки кадрів за об'єктивними даними, стимулюючи їх службове і професійне зростання.

Розробляючи шляхи державної кадрової політики, необхідно виділити три основні напрямки:

1) визначення суб'єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як по “вертикалі” (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питань центральних, регіональних і місцевих органів), так і по “горизонталі” (між органами різних гілок влади, відносно недержавних структур);

2) визначити поточні і найближчі завдання та пріоритети;

3) вибрати засоби, форми, технології роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадрової діяльності на засадах дотримання законності.

Державна кадрова політика повинна базуватися на загальних принципах та спиратися на належне організаційно-структурне і матеріально-фінансове забезпечення. Доцільно виділити такі організаційні принципи державної кадрової політики:

- підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної й об'єктивної їх оцінки; рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;

- послідовності керівництва;

- забезпечення законності, дотримання нормативних вимог у вирішенні кадрових питань.

Тенденції розвитку українського суспільства свідчать, що персонал державної служби в найближчий час зіткнеться з новою ситуацією. Вона визначатиметься політичним і економічним плюралізмом, зростанням ролі науки в організації управління, розширенням застосування сучасних інформаційних технологій. Ці умови вимагають формування нового типу персоналу, особливо вищого рівня державної служби.

Найважливішими аспектами сучасної державної кадрової політики є:

- становлення розвиненого інституту державної служби - професійної і високоефективної, високоавторитетної у населення, політично і релігійно нейтральної, соціально стабільної і матеріально незалежної, покликаної захищати права і свободи людини і громадянина та інтереси держави, забезпечувати ефективну діяльність органів державної влади і місцевого самоврядування;

- виховання і підготовка нової генерації кадрів для органів виконавчої влади та для системи місцевого самоврядування, вихованих на патріотичних національних традиціях, історичному вітчизняному та на сучасному світовому досвіді державного і муніципального управління, готових до роботи на вищих політичних посадах в органах державної влади, на патронатних та адміністративних посадах;

- удосконалення системи правового, організаційно-функціонального механізму управління державною службою на демократичних засадах верховенства закону;

- підвищення результативності діяльності структур і суб'єктів державної служби (формування регіональних, відомчих програм кадрового забезпечення і розвитку державних кадрових служб;

- гарантування службової кар'єри;

- вдосконалення диференційованості оплати праці;

- запровадження стандартизації, і контрольних параметрів оцінки якості роботи і соціально-правових гарантій;

- матеріальна і моральна захищеність;

- запобігання корупції державних службовців тощо.

Регіональна кадрова політика націлена на покращання ефективності діяльності органів державної влади шляхом активізації співпраці з населенням і розширенням видів, форм і об'ємів державних послуг, поліпшення їх якості в різних галузях і сферах життєдіяльності населених пунктів і адміністративно-територіальних формувань (наприклад, в системах освіти, науки, культури, охорони здоров'я, комунального господарства, суду та юстиції, правопорядку та ін.).

Регіональна кадрова політика має свої пріоритети, формується на основі відповідних політичних, правових та соціально-економічних цілей і конкретних завдань, пов'язаних: по-перше, з традиціями централізації владних повноважень для зміцнення основ української державності і захисту загальнодержавних інтересів; по-друге, з відцентровими процесами в розвитку економічної автономії регіонів, самодостатності їх у вирішенні місцевих економічних, соціальних та інших проблем.

Робота з управлінськими кадрами, пов'язується з вирішенням проблем економічного піднесення і соціальної стабілізації регіону в контексті розвитку і зміцнення української державності.

Формуючи регіональну програму кадрової політики ми враховуємо особливості адміністративно-територіального устрою області, що є просторовою основою для організації і діяльності місцевих органів державної влади і самоврядування.

Аналіз кадрового потенціалу органів влади і соціально-економічних процесів в Україні дозволяє зробити висновок, що однією з головних причин пробуксовування реформ є нездатність значної частини управлінських кадрів успішно здійснювати ринкові перетворення. Їм заважають старі стереотипи мислення, заорганізованість, командно-адміністративні методи управління, відсутність нових, творчих підходів до організації життя в регіонах і трудових колективах. Старий управлінський консерватизм подолати нелегко. Потрібно багато організаторської, виховної, освітньо-навчальної роботи в єдиному комплексі державної кадрової політики. Тому всі адміністративно-управлінські зміни, програмні заходи кадрової політики і адміністративної реформи знаходяться в полі зору владних органів країни.

Висновки

Роблячи висновки, необхідно зазначити, що в сучасних умовах державна кадрова політика повинна стати прискорювачем соціально-демократичних перетворень, центром усього управлінського процесу. Цілі та принципи кадрової політики можуть стати мобілізуючою й організуючою силою в координації і взаємодії всіх державних, економічних і громадських структур у вирішенні кадрових питань, у формуванні, розвитку та раціональному використанні всього кадрового потенціалу, в тому числі управлінського і підприємницького.

Отже, послідовне і цілеспрямоване формування державної кадрової політики, особливо в регіонах, позначається на реалізації завдань адміністративної реформи, на покращанні якісного складу кадрів державної служби, їх професійно-інтелектуальному рівні і результатах роботи в здійсненні ринкових реформ.

...