Встановлення факту існування трудових відносин у судовому порядку: аналіз міжнародного, європейського та національного законодавства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академія праці, соціальних відносин і туризму, м. Київ, Україна

Встановлення факту існування трудових відносин у судовому порядку: аналіз міжнародного, європейського та національного законодавства

Інна Циганчук

аспірантка



Анотація

захист трудовий право законодавство

Стаття присвячена аналізу міжнародних та європейських нормативно-правових актів, які регулюють захист трудових прав працівників з метою їх ратифікації та імплементації до законодавства України. Вказано на відсутність в нормах чинного національного законодавства визначення поняття трудових відносин, що негативно впливає на захист прав найманих працівників. Зазначено, що впровадження міжнародних норм і стандартів в законодавство України вимагає від держави не тільки внесення змін до чинних законів або прийняття нових, але ще і забезпечення їх дотримання на практиці. Проведено дослідження наукових поглядів вчених та здійснено аналіз діючого законодавства України з питань факту встановлення трудових відносин. Проаналізовано окремі Директиви ЄС, Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці. Сформовано висновки та пропозиції, спрямовані на вдосконалення трудового законодавства України.

Ключові слова: імплементація, Директиви ЄС, Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці, трудові відносини, судовий захист.



Inna Tsyganchuk, Postgraduate student at the Academy of Labor, Social Relations and Tourism, Kyiv, Ukraine

Establishment of employment relationships through judicial proceedings: analysis of international, european, and national legislation

Abstract

This article analyses international and European legal acts regulating the protection of labour rights of employees with a view to their ratification and implementation into Ukrainian legislation. The author points out that the current national legislation does not define the concept of labour relations, which negatively affects the protection of employees' rights. It is noted that the implementation of international norms and standards into Ukrainian legislation requires the state not only to amend existing laws or adopt new ones, but also to ensure their observance in practice. The author has studied the scientific views of scholars and analysed the current legislation of Ukraine on the issues of the fact of establishment of labour relations. The author analyses certain EU Directives, Conventions and Recommendations of the International Labour Organization. Conclusions and proposals aimed at improving the Ukrainian national labour legislation have been formulated.

Keywords: implementation, EU Directives, Conventions and Recommendations of the International Labour Organization, labor relations, judicial protection.



Постановка проблеми

Захист прав і свобод людини є невід'ємною складовою правової держави. Кожна держава має не тільки визнавати і дотримуватися прав та свобод, закріплених в міжнародних і національних нормативно-правових актах, але й активно захищати їх від порушень.

У сфері праці, захист прав та законних інтересів працівників є особливо важливим. Це означає, що держава, в особі компетентних органів повинна приймати відповідні нормативно-правові акти, розробляти політику та забезпечувати ефективні механізми контролю за дотриманням прав та законних інтересів працівників; гарантувати відповідність умов зайнятості стандартам безпеки та гігієни праці; боротися з дискримінацією на робочому місці; створювати належні умови праці та рівні можливості; захищати працівників від будь-якої форми експлуатації або недостойного ставлення.

Крім того, держава повинна забезпечити належне функціонування системи правосуддя та інших механізмів правового захисту, щоб працівники, без будь-яких проблем, мали можливість у судовому порядку захистити свої трудові права та законні інтереси.

Інтеграція України до Європейського Союзу (далі - ЄС) зобов'язує її привести своє законодавство у відповідність до міжнародних та європейських стандартів у різних сферах діяльності, в тому числі й у сфері праці та правосуддя.

Актуальність теми дослідження

Норми, які регулюють захист трудових прав працівників, містяться в міжнародних документах: Загальній декларації прав людини, Міжнародному пакті про громадянські та політичні права, Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, а також в конвенціях та рекомендаціях Міжнародної організації праці (далі - МОП).

Положення основних міжнародних документів були покладені в основу Конституції України та багатьох законодавчих актів, якими регулюються окремі питання відносин праці та судового захисту.

Трудові права декларуються і в актах Європейського Союзу.

Глобалізація, цифрова трансформація, та інші технологічні інновації прискорили розвиток нових форм праці, як у світі, так і в Україні. Але вони не завжди відповідають традиційним моделям трудових відносин. Як слідує з Директиви ЄС 2019/1152 від 20 червня 2019 року «Про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі» ринки праці зазнали далекосяжних змін через демографічний розвиток і діджиталізацію, що привело до виникнення нових форм зайнятості, які сприяли інноваціям, створенню робочих місць і зростанню ринків праці. Деякі нові форми зайнятості значно відрізняються від традиційних трудових відносин з точки зору передбачуваності, що призводить до невизначеності стосовно застосовних прав і соціального захисту зацікавлених працівників [1].

Саме тому необхідно адаптувати трудове законодавство, аби воно відповідало сучасним реаліям ринку праці. Ключовим є прийняття законів, що покращують захист трудових прав та законних інтересів працівників. Все це вимагає детального дослідження міжнародних та європейських норм, що регулюють указані питання та здійснення їх імплементації у національне законодавство.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Теоретичні дослідження у даній сфері здійснювали такі вченні як А.В. Андрушко, Л.П. Гаращенко, В.В. Жернаков, М.І. Іншин, К.Ю. Мельник, О.Т. Панасюк, П.Д. Пилипенко, Я.В. Сімутіна, Г.І. Чанишева, С.М. Черноус, М.М. Шумило та інші. Проте потребує подальшого вивчення та проведення комплексного аналізу питання щодо встановлення фактів трудових відносин у судовому порядку та їх регулювання у міжнародних та європейських нормах і законодавстві країн ЄС.

Метою даної статті є дослідження питання встановлення фактів трудових відносин у судовому порядку та їх регулювання у міжнародному та європейському законодавстві та законодавстві країн ЄС, а також визначення і закріплення поняття трудових відносин та їх ознак у нормах національного законодавства.

Виклад основного матеріалу

У найближчому майбутньому Україну чекає вступ до ЄС. Це вимагає від неї інтеграції з політичними та економічними євроатлантичними структурами та адаптації національних нормативно-правових актів до міжнародних та європейських стандартів, а також поглиблення співробітництва у сфері організації праці. Підвищення рівня організації праці веде до економічного розвитку держави, що є вкрай необхідним для відбудови України у післявоєнний період.

В усьому світі право на працю визнається одним із найважливіших прав людини. Найпершим документом, який закріпив права працівників, є Загальна декларація прав людини, де у статті 23 встановлено право на працю, у статті 24 - право на відпочинок, а в статті 8 - право на ефективне поновлення у правах компетентними національними судами [2].

Міжнародним пактом про економічні, соціальні та культурні права трудові права працівників були значно розширені та закріплені вимоги до держав визнавати право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, а також встановлені особливі гарантії працюючим жінкам-матерям [3].

У Міжнародному пакті про громадянські та політичні права закріплено норми про заборону примусової праці та зобов'язано держави забезпечити правовий захист встановлених прав судами [4].

Положення основних міжнародних документів були покладені в основу Конституції України та багатьох законодавчих актів, якими регулюються окремі питання відносин праці та судового захисту.

Трудові права декларуються і в актах Європейського Союзу. У параграфі 9 Хартії Співтовариства про основні соціальні права працівників вказано, що «умови працевлаштування кожного працівника Європейського Співтовариства визначаються законами, колективними або трудовими договорами, відповідно до положень, що діють в кожній країні [5].

Найбільш важливі стандарти організації праці закріплені у положенні Статуту та конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці. Саме ця інституція відповідає за розробку міжнародних стандартів у сфері організації праці, зайнятості, професійної підготовки, умов праці, соціального забезпечення, безпеки праці, охорони здоров'я та нагляду за їх дотриманням. За час своєї діяльності МОП ухвалила 190 конвенцій та 206 рекомендацій. Ті із них, які були ратифіковані Україною, стали джерелами трудового права.

У 1998 році Міжнародна конференція праці (далі - МКП) ухвалила Декларацію МОП основних принципів та прав у світі праці (далі - Декларація). Це був важливий крок на шляху створення загальноприйнятого міжнародного стандарту у сфері трудових прав. На момент її ухвалення, Декларація включала чотири основних принципи: свободу асоціації та реальне визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової та обов'язкової праці; заборону дитячої праці; недопущення дискримінації у сфері праці та зайнятості [6].

У червні 2022 року на своїй 110-й сесії Міжнародна конференція праці ухвалила рішення внести зміну до параграфа 2 Декларації, зокрема включити до нього «безпечне та здорове робоче середовище» як основний принцип і основне право у світі праці. Розширення Декларації відображає розвиток розуміння того, що трудові правовідносини охоплюють не лише відносини

між працівниками і роботодавцями, а й більш ширше розуміння трудових правовідносин в цілому. Цей п'ятий принцип відповідає проблематиці впливу роботи на здоров'я та благополуччя людей, особливо в контексті глобалізації та індустріалізації.

Внесення вказаних змін має значні наслідки для захисту прав працівників, у тому числі й у судовому порядку.

На нашу думку, дана норма обов'язково має бути імплементована в національне законодавство та враховуватися як базисне положення при прийнятті нових законодавчих актів у сфері праці.

Зважаючи на положення Директиви ЄС 2019/1152, при прийняті законодавчих актів слід звернути увагу на те, що вони мають бути адаптовані до нових форм зайнятості, які виникли з розвитком цифрової економіки та інформаційних технологій [1]. Необхідно враховувати відмінності цих форм зайнятості, але водночас гарантувати захист базових трудових прав працівників.

Важливу роль в цьому процесі відіграє МОП яка надає рекомендації, що допомагають країнам адаптувати своє трудове законодавство до сучасних викликів. Особливо це стосується проблемних питань, що пов'язані із трудовими відносинами.

Міжнародна конференція праці ще на своїй 95-й сесії у 2006 році визнала проблеми, пов'язані з невизначеністю та замаскуванням трудових відносин, що можуть призводити до позбавлення працівників захисту, на який вони мають право [7]. МКП вказала, що деякі види трудових відносин, особливо неформальні або договірні, можуть використовуватися для обходу стандартів захисту працівників, встановлених як на міжнародному так і на національному рівні та створюють ситуації, в яких працівники позбавляються необхідного захисту. Такі ситуації часто трапляються в контексті так званої «гнучкої зайнятості», яка може призвести до позбавлення працівників захисту їхніх прав, в тому числі й судового [7].

З метою усунення невизначеності, забезпечення чесної конкуренції та ефективного захисту працівників, МОП прийняла Рекомендацію № 198 «Про трудові відносини» від 15 червня 2006 року [7]. Ця Рекомендація сприяє створенню більш справедливих та захищених умов праці для працівників, а також сприяє ефективному регулюванню трудових відносин. Шляхом її застосування держави-члени МОП можуть гарантувати працівникам належний захист і додержання трудових прав.

Відповідно до Рекомендації № 198, держави-члени повинні переглядати свою національну політику щодо трудових відносин належним чином і, за потреби, уточнювати і адаптувати закони і нормативні акти, щоб забезпечити ефективний захист прав працівників [7].

Використання міжнародного трудового права на національному рівні вимагає від кожної держави визнання та виконання міжнародних норм та стандартів. У багатьох країнах, включаючи Україну, Конституція та інші закони визнають пріоритет міжнародного права над національним.

Так, стаття 9 Конституції України проголошує, що чинні міжнародні договори, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України [8].

Статтею 8-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) передбачено, що, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, у яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди [9].

Вважаємо, що закріплення вказаної норми у національному трудовому законодавстві є дуже важливим, оскільки міжнародні стандарти часто встановлюють вищий рівень захисту працівників, мають пряме застосування і переважають над вітчизняним законодавством у разі їх протиріччя.

Впровадження міжнародних норм і стандартів в національне законодавство вимагає від держави не тільки внесення змін до чинних законів або прийняття нових, що відповідають міжнародним нормам, але ще і забезпечення їх дотримання на практиці та захист від порушень. Це потребує створення дієвих механізмів моніторингу дотримання і виконання цих законів, а також забезпечення державою доступу до справедливих та ефективних засобів захисту прав працівників, зокрема і в судовому порядку.

Указане підкреслює важливість розробки та впровадження ефективного законодавства, що забезпечує трудові права всіх працівників, незалежно від характеру їхніх трудових відносин. Крім того, це вимагає моніторингу та регулювання нових форм роботи, що виникають в результаті змін на ринку праці або технологічного прогресу.

Зазначене є особливо актуальним у контексті сучасної економіки, в якій з'являється все більше нових форм зайнятості, породжених, в тому числі, і масовою міграцією населення до інших регіонів через воєнні дії.

Оскільки трудові відносини, зазвичай, супроводжуються різними гарантіями та правами (оплата праці, соціальні виплати, відпустка, захист від звільнення без належних підстав тощо), закріплення правового захисту працівників при нетрадиційних формах зайнятості є вкрай необхідним.

Ще однією з ключових проблем сучасного трудового права є питання встановлення факту трудових відносин у судовому порядку. Це відображення глобальної проблеми «невидимої» або неофіційної праці, коли роботодавці неформалізують трудові відносини та не надають працюючим гарантій передбачених законодавством. Не оформлення трудових відносин належним чином призводить до ряду негативних наслідків для працівників, включаючи відсутність доступу до соціального захисту, нестабільність зайнятості, відсутність права на відпустку та багато іншого.

Все це вказує на нагальну необхідність імплементації законодавчих положень, які визначені в Рекомендації МОП про трудові відносини № 198 [7], якою запроваджено презумпцію існування трудових відносин, у випадку, коли наявні одна або кілька відповідних ознак, незалежно від того, який договір було укладено для взаємодії між сторонами. Для України - це інструмент виявлення і подолання замаскованих трудових відносин.

У зв'язку з цим визначення і закріплення поняття трудових відносин у національних нормах є основою для застосування трудового законодавства та забезпечення захисту прав працівників, у тому числі, у судовому порядку.

Тому, дуже важливо, щоб на законодавчому рівні було чітко вказано, що вважається трудовими відносинами, закріплено механізми та критерії для визначення і встановлення таких відносин та схвалено принципи правової презумпції існування трудових відносин у випадку, коли є їх відповідні ознаки.

Одним із важливих документів, на підставі якого здійснюється реформування трудового законодавства в Україні, виступає Державна Програма стимулювання економіки для подолання негативних наслідків, спричинених обмежувальними заходами щодо запобігання виникненню і поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19 в Україні, яка була затверджена Постановою Кабінету Міністрів України від 27 травня 2020 року № 534 (далі - програма). Згідно пункту 106 цієї програми передбачено кілька важливих напрямків удосконалення трудового законодавства, зокрема: вказується на необхідність удосконалення визначення поняття трудових відносин та чіткого визначення ознак, що свідчать про наявність таких відносин [10].

Як зазначалося вище, поняття трудових відносин стало більш різноманітним та еволюціонувало, щоб врахувати нові форми організації роботи та відповідати потребам роботодавців і працівників.

Укладення трудового договору у різних формах, але в установленому порядку, веде до виникнення трудових відносин, що надає ряд переваг. Вони є підставою для доступу до соціального забезпечення, що включає медичне страхування, пенсійні виплати та інші соціальні пільги; гарантують стабільність доходу для працівників та їхніх сімей, що впливає на життєвий рівень та економічну безпеку. Крім того, трудові відносини забезпечують право на безпечні та здорові умови праці. Роботодавці зобов'язані створювати безпечне робоче середовище, забезпечувати охорону здоров'я працівників та дотримуватися відповідних норм і стандартів. Працівники, які перебувають у трудових відносинах, часто мають доступ до професійного навчання та підвищення кваліфікації. Це сприяє підвищенню продуктивності їхньої праці та сприяє кар'єрному росту і розвитку. Крім того, це дає можливість захистити порушене право працівника у судовому порядку шляхом скасування незаконних наказів чи розпоряджень роботодавця, зобов'язання його вчинити певні дії, тощо.

У чинному Кодексі законів про працю України відсутні як формальне визначення поняття «трудові відносини», так і вичерпний перелік їх характерних ознак. Декілька ключових елементів трудових відносин можна виокремити після аналізу статті 21 КЗпП України «Трудовий договір» [9].

Сучасні вітчизняні науковці вносять пропозиції щодо законодавчого закріплення основних ознак трудових правовідносин відповідно до положень Рекомендації МОП № 198. Так, Я.В. Сімутіна пропонує передбачити у проєкті Трудового кодексу України такі основні ознаки трудових відносин: «по- перше, це підконтрольність і підпорядкування працівника роботодавцю; подруге, це економічна залежність від роботодавця; по-третє, працівник особисто виконує роботу, і це триває протягом певного періоду» [11, с. 8].

О.Т. Панасюк пропонує розділяти ознаки трудових відносин на традиційно постійні, які з часом залишаються майже незмінними, та ті, які є умовно новими, набуті через сучасні зміни [12, с. 13] Традиційно постійними вчений вважає такі: 1) виконання трудової функції працівником; 2) підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку; 3) включення до трудового колективу.

Розглядаючи дану проблему С.М. Черноус приходить до висновку, що, по-перше, існування різних форм організації праці не впливає на сутнісні характеристики трудових правовідносин, яким притаманна вся сукупність так званих «традиційно постійних» ознак; по-друге, виникнення нових форм організації праці не змінює правової природи трудових відносин; по-третє, встановлення спеціального правила поведінки (норми) не скасовує загального [13, с. 42].

Погоджуємося із позицією Г.І. Чанишевої та О.С. Щукіна, які вважають, що з метою імплементації положень Рекомендації МОП № 198 про трудові правовідносини у національне трудове законодавство необхідно в окремій статті чинного КЗпП України закріпити поняття та перелік ознак трудових відносин [14, с. 83].

З метою приведення національного законодавства у відповідність з міжнародними та європейськими стандартами вважаємо за необхідне проаналізувати досвід регулювання трудових відносин та захисту прав найманих працівників у різних країнах. Насамперед, це стосується невирішеного у законодавстві України питання встановлення трудових відносин, оскільки без закріплення його належним чином неможливо захистити права працівників та виникають труднощі при встановлені факту існування трудових відносин у судовому порядку.

Так, згідно ст. 165, §16 Закону про трудові відносини Республіки Словенія, у випадку спору щодо існування трудових відносин між працівником і роботодавцем припускається, що трудові відносини існують, якщо існують елементи трудових відносин [15, с.40 ].

У Бельгії розділи 337(1) і (2) Закону про програми 2006 року створюють презумпцію зайнятості у певних галузях економіки (як, наприклад, будівництво, нагляд, транспорт, прибирання, сільське господарство, садівництво). За відсутності доказів про протилежне трудові відносини вважаються такими, що існують на умовах трудового договору, якщо виконано більше половини передбачених критеріїв [15, с. 35].

Вважаємо, що указане необхідно передбачити й у національному трудовому законодавстві, зокрема, запровадити презумпцію зайнятості у певних галузях економіки України, наприклад будівництві. Це буде мати важливий вплив на відносини праці при післявоєнній відбудові України.

Відповідно до ст. 24(3) Трудового кодексу Боснії і Герцеговини, якщо роботодавець не уклав письмовий трудовий договір із найманим працівником, який виконує роботу за винагороду, вважається, що трудові відносини встановлені на невизначений термін, якщо роботодавець не доведе протилежне [15, с. 35].

У Німеччині Розділом 611a Цивільного кодексу трудовий договір зобов'язує найманого працівника, який перебуває на службі, або іншу особу, виконувати роботу особисто, під керівництвом і відповідно до вказівок. Право надавати вказівки може стосуватися змісту роботи, її виконання, часу та місця виконання. Будь-яка особа, яка не може вільно організувати свою діяльність і визначити свій робочий час, зобов'язана виконувати вказівки. Ступінь особистої залежності визначається також характером діяльності, що виконується. При виникненні спору про існування трудових відносин необхідно здійснити загальну оцінку всіх обставин, щоб визначити, чи існує трудовий договір. Якщо фактичне здійснення договірних відносин показує, що це трудові відносини, визначення договору не є актуальним [15, с. 36].

Відповідно до статті 22 Трудового кодексу Польщі вступаючи у трудові відносини, найманий працівник зобов'язується виконати роботу зазначеного виду в інтересах роботодавця і під його контролем, у місці та строк, зазначені роботодавцем, а роботодавець зобов'язується найняти працівника за винагороду. Зайнятість на вищевикладених умовах вважається зайнятістю на основі трудових відносин незалежно він назви договору, укладеного між сторонами [15, с. 37].

Отже, на підставі викладеного та з урахуванням практики країн ЄС, у проекті Трудового кодексу України необхідно визначити поняття «трудові відносини», що узгоджуватиметься з положеннями Рекомендації МОП № 198.

Дану норму необхідно викласти у відповідності до підпункту (b) пункту 11 рекомендації МОП № 198 [7], яким передбачена необхідність встановлення правової презумпції існування трудових відносин в тому випадку, коли визначена наявність одної або декількох відповідних ознак.

На нашу думку трудові відносини можуть бути визначені як відносини між найманим працівником і роботодавцем, в рамках яких працівник особисто зобов'язується виконувати роботу за обумовленою трудовою функцією - за конкретною посадою, спеціальністю, кваліфікацією, що передбачена трудовим договором, в інтересах роботодавця, під його керівництвом, наглядом і контролем, відповідно до його вказівок та з його дозволу, на визначеному робочому місці, на строк, зазначений роботодавцем. Основні елементи трудових відносин включають економічну залежність працівника від роботодавця, оплату праці, контроль та організацію праці, триваючий характер існування відносин, поширення на працівника гарантій та пільг встановлених трудовим законодавством, регламентування тривалості робочого часу, встановлення норм праці, звільнення працівника від фінансового ризику під час виконання роботи та участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування.

Це відрізняє трудові відносини від цивільно-правових або комерційних договірних відносин, де можуть придбаватися послуги самозайнятих працівників, які мають більшу самостійність і незалежність в організації своєї роботи.

Вважаємо, що характерними ознаками трудових відносин є:

виконання роботи за обумовленою трудовою функцією, особисто, виключно або головним чином в інтересах роботодавця, під його керівництвом і відповідно до його вказівок;

систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не за її результат);

має певну тривалість;

виконання роботи за професією (посадою);

відшкодування витрат, пов'язаних з виконанням роботи, особою, в інтересах якої виконується робота, наприклад відрядження.

економічна залежність.

Поняття «економічна залежність» відіграє важливу роль у визначенні трудових відносин. Це означає, що якщо працівник отримує значну частину свого доходу від одного роботодавця (від фізичної чи юридичної особи), і ці суми виплачуються в результаті його праці, а також якщо працівник не має

економічної самостійності та через це прив'язаний до тієї сфери діяльності, якою займається роботодавець, або яка необхідна для забезпечення основної діяльності роботодавця, то це може свідчити про наявність трудових відносин.

Економічна залежність є одним із факторів, який може використовуватися для визначення наявності трудових відносин, особливо в випадках, коли інші ознаки трудового договору не є достатніми або неоднозначними. З цього слідує висновок, що, якщо працівник залежить від певного роботодавця та немає значної економічної самостійності, то його статус може вважатися трудовим.

Доступ до ефективного і неупередженого вирішення спорів, в тому числі, й у судовому порядку, є важливим аспектом захисту прав працівників, чиї трудові відносини ще не визнано або були припинені. Закріплення гарантії такого доступу сприяє забезпеченню справедливості та рівних можливостей для працівників.

Під час аналізу трудового законодавства країн-учасниць ЄС було встановлено, що більшість з них визначила ознаки трудових відносин, на яких акцентує Суд Європейського Союзу.

Так, у статті 32 Кодексу законів Литовської Республіки про працю вказано, що трудовий договір - це угода між працівником та роботодавцем, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати трудову функцію під керівництвом роботодавця та на його користь. І далі стверджується, що підпорядкування роботодавцю означає виконання трудової функції, тобто роботодавець має право контролювати або керувати робочим процесом, а працівник виконує вказівки роботодавця [16].

Рекомендації МОП і Директиви ЄС вказують на необхідність встановлення правової презумпції існування трудових відносин, незалежно від формального письмового трудового договору, за умови наявності відповідних ознак, які визначені у законодавстві.

Встановлення правової презумпції існування трудових відносин передбачає, що при виявлені певних ознак, які свідчать про наявність трудових відносин, вважається, що такі відносини існують незалежно від формальних умов або угод, які можуть бути укладені між працівником та роботодавцем. Крім того, це покладає на роботодавців тягар доведення відсутності трудових відносин. Тобто, якщо виникають сумніви чи конфлікт щодо існування трудових відносин, відповідність до цих відносин вважається за презумпцію, і роботодавець несе відповідальність за доведення факту відсутності таких відносин.

Все це забезпечує більший захист прав працівників, особливо в ситуаціях, коли їхні правові статуси можуть бути неясними або існують «замасковані» трудові відносини, а також сприяє врівноваженню переговорної сили між працівником та роботодавцем і дотриманню принципу «in dubio pro operario». Згідно даного принципу, в разі неоднозначного тлумачення норми, внаслідок чого виникає можливість прийняти рішення на користь як роботодавця, так і працівника, рішення приймається на користь працівника. Саме цей принцип римського права вважається основоположним у трудовому праві і закріплений у законодавстві багатьох країн світу.

Отже, внесення змін та доповнень в національне законодавство сприятиме ефективному захисту працівників, чиї трудові відносини ще не визнано, та забезпеченню їхньої захищеності під час процесу встановлення статусу найманого працівника в судовому порядку.

Варто зазначити, що Сполучені Штати Америки були однією з перших країн, яка впровадила та законодавчо закріпила механізм визнання судами прихованих трудових відносин без укладення трудового договору. Цей підхід дозволяє судам враховувати фактичні ознаки трудових відносин та забезпечувати захист прав працівників, навіть у випадках, коли відсутній формальний трудовий договір.

Даний досвід заслуговує на увагу та використання.

З огляду на вищезазначене, та з метою законодавчого закріплення механізму визнання судами прихованих трудових відносин у законодавстві України пропонуємо до проєкту Трудового кодексу внести норму з наступним формулюванням: «Робота визнається такою, що виконується в межах трудових відносин незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами, якщо є одна і більше зазначених ознак наявності трудових відносин».

Враховуючи положення міжнародних та європейських стандартів у сфері праці та практику країн ЄС, щодо їх застосування, з метою якнайшвидшого виконання зобов'язань нашої держави в рамках Угоди про асоціацію, потрібно розробити нові адаптовані механізми для визначення і встановлення трудових відносин у законодавстві України. Це може включати в себе:

Застосування більш широкого визначення трудових відносин, яке враховує різноманітні форми роботи.

Перегляд і актуалізація критеріїв встановлення трудових відносин, щоб вони відображали сучасні умови роботи.

Встановлення презумпції трудових відносин, незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами, якщо є одна і більше зазначених ознак наявності трудових відносин».



Висновки

Традиційна концепція трудових відносин не враховує сучасні форми праці та різноманітність трудових відносин. Це може призводити до порушення прав працівників. Один із способів вирішення цієї проблеми - встановлення правової презумпції існування трудових правовідносин, якщо присутні фактичні ознаки трудових відносин. Для реалізації цього підходу рекомендується включити в проект Трудового Кодексу поняття трудових правовідносин та їх ознаки, що допоможе боротися з прихованими трудовими правовідносинами і забезпечить належний захист та гідні умови праці для всіх працівників. Це прискорить розгляд судами справ про встановлення факту існування трудових відносин та спростить процедуру їх вирішення. На даний час, встановити факт виникнення трудових відносин у судовому порядку є досить проблематичним не зважаючи на те, що українське законодавство визначає процедуру для встановлення юридичних фактів у випадку спорів щодо трудових відносин. Так, згідно із частинам 1, 2 статті 293 ЦПК України суд розглядає в порядку окремого провадження справи про встановлення фактів, що мають юридичне значення. Згідно частини 2 статті 315 ЦПК України у судовому порядку можуть бути встановлені також інші факти, від яких залежить виникнення, зміна або припинення особистих чи майнових прав фізичних осіб, якщо законом не визначено іншого порядку їх встановлення [17]. Якщо в ході розгляду заяви про встановлення трудових відносин суд виявляє, що виникає спір про право, суддя повинен відмовити у відкритті провадження у справі. Якщо ж такий спір виявляється вже під час розгляду справи, суддя залишає заяву без розгляду (згідно частини 4 статті 315 ЦПК України), інформуючи сторони про їх право звернутися до суду з позовом на загальних підставах[17].

Отже, внесення змін та доповнень в національне законодавство сприятиме ефективному захисту трудових прав працівників та забезпеченню їхньої захищеності під час процесу встановлення факту існування трудових відносин у судовому порядку.



Література

1. Директива (Євросоюз) 2019/1152 Європейського Парламенту та Ради від 20 червня 2019 р. про створення прозорих та передбачуваних умов праці в Європейському Союзі. International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--europe/--ro-geneva/--sro-budapest/documents/genericdocument/wcms_748901.pdf (дата звернення: 19.05.2023).

2. Загальна декларація прав людини: Декларація Орг. Об'єдн. Націй від 10.12.1948 р. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/995_015#Text (дата звернення: 19.05.2023).

3. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права : Пакт Орг. Об'єдн. Націй від 16.12.1966 р.: станом на 19 жовт. 1973 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995_042#Text (дата звернення: 19.05.2023).

4. Міжнародний пакт про громадянські і політичні права : Пакт Орг. Об'єдн. Націй від 16.12.1966 р.: станом на 19 жовт. 1973 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995_043#Text (дата звернення: 19.05.2023).

5. Хартія Співтовариства про основні соціальні права працівників : Хартія Європ. співтовариства від 09.12.1989 р. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/994_044#Text (дата звернення: 19.05.2023).

6. Декларація МОП основних принципів та прав у світі праці: Декларація Міжнар. орг. пр. від 18.06.1998 р. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/993_260#Text (дата звернення: 19.05.2023).

7. Рекомендація Міжнародної організації праці від 2006 року No198. URL: https://www.ilo.org/budapest/what-we-do/projects/declared-work-ukraine/WCMS_748379/lang-uk/index.htm (дата звернення 19.05.2023).

8. Конституція України : від 28.06.1996 р. № 254к/96-ВР: станом на 1 січ. 2020 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254к/96-вр#Text (дата звернення: 19.05.2023).

9. Кодекс законів про працю України: Кодекс України від 10.12.1971 р. № 322-VIII: станом на 15 черв. 2023 р. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/322-08#Text (дата звернення: 19.06.2023).

10. Про затвердження Державної програми стимулювання економіки для подолання негативних наслідків, спричинених обмежувальними заходами щодо запобігання виникненню і поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на 2020-2022 роки: Постанова Каб. Міністрів України від 27.05.2020 р. № 534: станом на 3 груд. 2022 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/534-2020-іi#Text (дата звернення: 19.06.2023).

11. Сімутіна Я.В. Юридичні факти в механізмі правового регулювання трудових відносин: автореф. дис. ... докт. юрид. наук: 12.00.05. Одеса, 2019. 40 с

12. Панасюк О.Т. Начатки трудового права. Лекція 2 «Поняття трудового права»: навчально-практичний посібник. Дніпропетровськ: Видавець Середняк Т.К., 2016. 72 с.

13. Черноус С.М. Про безпідставність перегляду ознак трудових правовідносин. Правове забезпечення соціальної безпеки в умовах євроінтеграційних процесів: тези допов. учасн. Міжн. наук.-практ. конф. (м. Київ, 06 листопада 2020 р.) / за ред. проф. М.І. Іншина. Київ: «Освіта України», 2020. 168 с.

14. Чанишева Г., Щукін О. Ознаки трудових відносин за актами МОП і законодавством України. Юридичний вісник. 2021. № 1. С. 77-86. URL: https://doi.org/10.32837/yuv.v0i1.2083 (дата звернення: 19.05.2023).

15. International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--europe/--ro-geneva/--sro-budapest/documents/genericdocument/wcms_748314.pdf С. 1-42 (дата звернення: 19.05.2023).

16. Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas, TAR2016-09-19 № 23709. Retrieved from: https://e-seimas.lrs.lt/rs/actualedition/10c6bfd07bd511e6a0f68fd135e6f40c/pJzQBvxgoA/format/ISO_PDF [in Lithuanian].

17. Цивільний процесуальний кодекс України: Кодекс України від 18.03.2004 р. № 1618-IV: станом на 18 черв. 2023 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1618-15#Text (дата звернення: 19.06.2023).



References

1. Dyrektyva (levrosoiuz) 2019/1152 Yevropeiskoho Parlamentu ta Rady vid 20 chervnia 2019 r. pro stvorennia prozorykh ta peredbachuvanykh umov pratsi v Yevropeiskomu Soiuzi [Directive (EU) 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on Transparent and Predictable Working Conditions in the European Union]. International Labour Organization. Retrieved from https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--europe/--ro-geneva/--sro-budapest/documents/genericdocument/wcms_748901.pdf [in Ukrainian].

2. Zahalna deklaratsiia prav liudyny: Deklaratsiia Orh. Obiedn. Natsii [Universal Declaration of Human Rights: United Nations Declaration] (10.12.1948). (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995_015#Text [in Ukrainian].

3. Mizhnarodnyi pakt pro ekonomichni, sotsialni i kulturni prava: Pakt Orh. Obiedn. Natsii [International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights: Pact Org. United Nations] (16.12.1966): stanom na 19 zhovt. 1973 r. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995_042#Text [in Ukrainian].

4. Mizhnarodnyi pakt pro hromadianski i politychni prava: Pakt Orh. Obiedn. Natsii [International Covenant on Civil and Political Rights: Pact Org. United Nations] (16.12.1966): stanom na 19 zhovt. 1973 (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995_043#Text [in Ukrainian].

5. Khartiia Spivtovarystva pro osnovni sotsialni prava pratsivnykiv: Khartiia Yevrop. spivtovarystva [Charter of the Community on basic social rights of workers: Charter of Europe. Community] (09.12.1989) (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/994_044#Text [in Ukrainian].

6. Deklaratsiia MOP osnovnykh pryntsypiv ta prav u sviti pratsi: Deklaratsiia Mizhnar. orh. pr. [ILO Declaration of Basic Principles and Rights in the World of Work: Declaration of International org.] (18.06.1998) (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_260#Text [in Ukrainian].

7. Rekomendatsiia Mizhnarodnoi orhanizatsii pratsi vid 2006 roku No198. [Recommendation of the International Labor Organization from 2006 No. 198] Retrieved from https://www.ilo.org/budapest/what-we-do/projects/declared-work-ukraine/WCMS_748379/lang--uk/index.htm [in Ukrainian].

8. Konstytutsiia Ukrainy [Constitution of Ukraine]: (28.06.1996) № 254k/96-VR: stanom na 1 sich. 2020 r. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254k/96-vr#Text [in Ukrainian].

9. Kodeks zakoniv pro pratsiu Ukrainy [The Labour Code of Ukraine]: Kodeks Ukrainy vid (10.12.1971) № 322-VIII: stanom na 15 cherv. 2023 r. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text [in Ukrainian].

10. Pro zatverdzhennia Derzhavnoi prohramy stymuliuvannia ekonomiky dlia podolannia nehatyvnykh naslidkiv, sprychynenykh obmezhuvalnymy zakhodamy shchodo zapobihannia vynyknenniu i poshyrenniu hostroi respiratornoi khvoroby COVID-19, sprychynenoi koronavirusom SARS-CoV-2, na 2020-2022 roky [Resolution of the Cabinet of Ministers of Ukraine on Approving the State Program for Stimulating the Economy to Overcome the Negative Consequences Caused by Restrictive Measures to Prevent the Occurrence and Spread of Acute Respiratory Disease COVID-19 caused by the SARS-CoV-2 coronavirus for 2020-2022]: Postanova Kab. Ministriv Ukrainy vid (27.05.2020) № 534: stanom na 3 hrud. 2022 r. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/534-2020-p#Text [in Ukrainian].

11. Simutina Ya.V. (2019) Yurydychni fakty v mekhanizmi pravovoho rehuliuvannia trudovykh vidnosyn: avtoref. dys. ... dokt. yuryd. nauk: 12.00.05. Odesa, Extended abstract of Doctor's thesis [in Ukrainian].

12. Panasiuk O.T. (2016) Nachatky trudovoho prava. Lektsiia 2 «Poniattia trudovoho prava»: navchalno-praktychnyi posibnyk. Dnipropetrovsk: Vydavets Seredniak T.K., 72 s. [in Ukrainian].

13. Chernous S.M. (2020) Pro bezpidstavnist perehliadu oznak trudovykh pravovidnosyn. Pravove zabezpechennia sotsialnoi bezpeky v umovakh yevrointehratsiinykh protsesiv: tezy dopov. uchasn. Mizhn. nauk.-prakt. konf. (m. Kyiv, 06 lystopada 2020 r.) / za red. prof. M.I. Inshyna. Kyiv: «Osvita Ukrainy»,. 168 s [in Ukrainian].

14. Chanysheva H., Shchukin O. (2021) Oznaky trudovykh vidnosyn za aktamy MOP i zakonodavstvom Ukrainy. Yurydychnyi visnyk. № 1. S. 77-86. URL: https://doi.org/10.32837/yuv.v0i1.2083 [in Ukrainian].

15. International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---sro-budapest/documents/genericdocument/wcms_748314.pdf S. 1-42 [in English].

16. Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas, TAR2016-09-19 № 23709. Retrieved from: https://e-seimas.lrs.lt/rs/actualedition/10c6bfd07bd511e6a0f68fd135e6f40c/pJzQBvxgoA/format/ISO_PDF [in Lithuanian].

17. Tsyvilnyi protsesualnyi kodeks Ukrainy [The Civil Procedure Code of Ukraine]: Kodeks Ukrainy vid (18.03.2004). № 1618-IV: stanom na 18 cherv. 2023 r. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1618-15#Text [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru

...