Медіація в трудових відносинах

Размещено на http://www.allbest.ru

Міжрегіональна Академія управління персоналом

Медіація в трудових відносинах

Ганна Куртакова

доцент кафедри цивільно-правових дисциплін та міжнародного права Навчально-наукового інституту права ім. князя Володимира Великого

Анотація

Останні кілька років у практиці вирішення колективних трудових спорів спостерігається тенденція до переходу від судових до позасудових способів захисту колективних трудових прав. З набуттям чинності Закону України "Про медіацію" до переліку способів вирішення трудових спорів було внесено медіацію, яка має певні процесуальні переваги щодо посередництва, арбітражу та судового розгляду в механізмі захисту трудових прав.

Медіація в трудовому праві - це процес вирішення конфліктів та спорів між працівниками та роботодавцями шляхом посередництва незалежної третьої сторони - медіатора. Медіація зазвичай застосовується, коли сторони не можуть самостійно знайти спільний шлях вирішення конфлікту та потребують допомоги врегулювати конфліктну ситуацію. Медіатор - нейтральний посередник, який допомагає сторонам знайти взаємне рішення, яке відповідає їхнім інтересам.[1]

Ключові слова. Медіація, трудові спори, трудове право, працівники, роботодавці.

Inna Kurtakova

Associate Professor of civil law disciplines and international law of the Educational and Scientific Institute of Law Prince Vladimir the Great, Interregional Academy of Personnel Management, Kyiv, Ukraine,

MEDIATION IN LABOR RELATIONS

Abstract

In the past few years, in the practice of solving collective labor disputes, there has been a tendency to move from judicial to extrajudicial methods of protecting collective labor rights. With the entry into force of the Law of Ukraine "On Mediation", mediation was added to the list of methods of resolving labor disputes, which has certain procedural advantages over mediation, arbitration and court proceedings in the mechanism of protection of labor rights.

Mediation in labor law is the process of resolving conflicts and disputes between employees and employers through the mediation of an independent third party - a mediator. Mediation is usually used when the parties cannot independently find a common way to resolve the conflict and need help to resolve the conflict situation. A mediator is a neutral mediator who helps the parties find a mutual solution that meets their interests. [1]

Keywords. Mediation, labor disputes, labor law, employees, employers.

Постановка проблеми. В Кодексі законів про працю України (далі КЗпПУ) медіацію визначено як спосіб вирішення індивідуальних трудових спорів, а для колективних це посередництво. Також потрібно відмітити, що посередництво у спірних трудових відносинах покликано забезпечити швидкий та ефективний розгляд спору, а також належний захист трудових прав та законних інтересів обох сторін. За рахунок посередництва, що здійснюється незалежними посередниками Національної служби посередництва та примирення досягаються поставлені перед цим державним органом, а саме сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); забезпечення здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин в Україні; здійснення заходів із запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів); підвищення рівня правової культури учасників соціально- трудових відносин.

З огляду на це медіація може стати альтернативою діяльності незалежних посередників та дієвим способом стабілізації трудових відносин не тільки індивідуальних, але і колективних, оскільки має змістовні процедурні переваги перед посередництвом.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. У науці трудового права проблеми медіації розглядалися в роботах В. Багрій, Я. Бурак, Н. Дараганової, Н. Гончаренко, С.Запари, В. Землянської, М. Поліщук,О. Федькович, Н. Фігун, О. Щукіна, Ю.Яковлєвої та інших. Зважаючи на значний науковий інтерес, дана тема потребує більш ґрунтовного дослідження та аналізу.

Мета статті - проаналізувати медіацію в трудовому праві та колективно- договірному регулюванні.

Виклад основного матеріалу. Медіація в трудових правовідносинах може використовуватися для вирішення різних спорів, таких як: виплата заробітної плати, переведення на іншу посаду, звільнення, дискримінація на робочому місці, конфлікти між колегами тощо.

Медіація в трудовому праві може бути добровільною для сторін, але може бути і обов'язковою за наявності відповідного законодавства або колективного договору. Відповідно до Закону "Про медіацію" - медіація у вирішенні колективних трудових спорів є процесом, у якому незалежна третя сторона допомагає сторонам спору досягти взаємовигідної угоди шляхом посередництва і співпраці. Медіатор не вирішує справу за сторони, а допомагає їм знайти спільне рішення, яке задовольняє інтереси обох сторін.

Медіація є альтернативою судовому розгляду трудових спорів і може бути використана у будь-якій сфері праці - від приватного сектору до громадської служби. Процес медіації базується на добровільності сторін, а рішення, прийняте за допомогою медіації, є юридично зобов'язуючим для сторін.

Медіатор зустрічається зі сторонами окремо і спільно, слухає їх позиції та обговорює можливі варіанти вирішення спору. Він допомагає сторонам знайти спільні інтереси, шляхи компромісу та розробити план дій для майбутньої співпраці. Медіатор не приймає рішень, але його роль полягає у фасилітації процесу та забезпеченні взаєморозуміння між сторонами.[2]

Відповідно до статті 7 Закону «Про медіацію» під час проведення медіації медіатор повинен бути нейтральним у ставленні до сторін медіації та незалежним від сторін медіації, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових та службових осіб, інших фізичних і юридичних осіб. Медіатор не може: 1) суміщати функцію медіатора з функцією іншого учасника медіації в одному конфлікті (спорі); 2) надавати сторонам медіації консультації та рекомендації щодо прийняття рішен- ня по суті конфлікту (спору); 3) приймати рішення по суті конфлікту (спору) між сторонами медіації; 4) бути представником або захисником будь-якої із сторін у досудовому розслідуванні, судовому, тре- тейському чи арбітражному провадженні у конфлікті (спорі), в якому він є чи був медіатором. Втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, ор- ганізацій незалежно від форм власності та підпорядкування, громадських об'єднань, посадових та службових осіб, фізичних осіб під час підготовки та проведення медіації забороняється. Медіатор повинен бути неупередженою особою, яка допомагає сторонам конфлікту (спору) здійснювати комунікацію, досягати порозуміння та проводити переговори. Медіатор має право надавати сторо- нам медіації консультації та рекомендації щодо порядку проведення медіації та фіксування її результатів. По-п'яте, самовизначення та рівність прав сторін медіації. Сторони трудового спору самостійно обирають медіатора. Вони самостійно визначають перелік питань, які обговорюватимуться, варіанти врегулювання трудового спору, зміст угоди за результатами медіації, строки та способи її виконання, інші питання щодо спору та проведення медіації. Якщо стороною медіації є неповнолітній працівник, то він приймає рішення з дотриманням вимог законодавства з урахуванням обсягу його дієздатності. Медіація проводиться на засадах рівності сторін і їм надано рівні можливості під час проведення медіації.

З огляду на це можна говорити про переваги використання медіації у вирішенні колективних трудових спорів:

Швидкість процесу: медіація може забезпечити швидше вирішення спору порівняно з судовим процесом, який може тривати роками.

Зниження витрат: медіація є вартісно ефективним способом вирішення спорів, оскільки вона зменшує витрати на судові послуги та адвокатів.

Збереження відносин: медіація сприяє збереженню відносин між сторонами, оскільки сторони самі приймають рішення і не втрачають впливу на результат.

Конфіденційність: процес медіації є конфіденційним, тому сторони можуть вільно обговорювати свої позиції без обтяжуючих юридичних наслідків.[3]

Також в Україні, як і в будь-якій іншій країні, медіація має свої проблеми. Нижче перераховані деякі з них:

Невисока популярність. Багато людей в Україні не знають про існування медіації або не розуміють її суті. Це призводить до відсутності попиту на медіаційні послуги.

Недостатня законодавча база. Україна має певні закони, які регулюють медіацію, але цей законодавчий фреймворк ще не повністю розвинутий. Брак чітких правил і процедур унеможливлює ефективне проведення медіаційних процесів.

Недостатня кваліфікація медіаторів. У багатьох випадках медіатори не мають достатнього досвіду або навичок, щоб ефективно вирішувати конфлікти. Це може призвести до невдалих спроб медіації та погіршення стану конфліктів.

Недостатня реклама. Медіація має обмежений рекламний бюджет в Україні. Відсутність широкої рекламної кампанії ускладнює впровадження медіації і знижує її візавізм.

Висока недовіра до медіаторів. У багатьох людей в Україні виникає недовіра до медіаторів через недостатній розвиток медіаційної професії, відсутність уніфікованого кодексу поведінки і механізмів забезпечення якості послуг.

Соціокультурні перешкоди. Деякі люди в Україні можуть мати велике значення на традиційні методи вирішення конфліктів, такі як судопроцес, і вважати медіацію менш привабливою альтернативою.

Відсутність підтримки влади. Нещасливе ухвалення нормативно- правових актів, пов'язаних з медіацією, а також відсутність державної підтримки та фінансування послуг медіації призводить до обмеженого зростання медіаційної діяльності в Україні.

Перелік проблем не є вичерпним і ці проблеми вимагають уваги та вирішення з боку уряду, професійних організацій та громадськості для поліпшення стану медіації в Україні. [4]

Враховуюче викладене також існує кілька шляхів вирішення проблем медіації в трудовому праві:

Проведення інформаційно-просвітницької роботи. Важливо підвищувати свою кваліфікацію беручи участь у семінарах, тренінгах та конференціях, щоб поглибити свої знання про медіацію і розвивати навички у вирішенні конфліктів. Також важливо сформувати освітню програму на національниму рівні, для того, щоб пропагувати медіацію серед найширшого кола людей.

Внесення змін до законодавства. Важливо створити єдину та розумну систему правил, яка б встановлювала необхідність проведення медіації в трудових спорах. Це допоможе підвищити довіру до процесу медіації та сприятиме поширенню його застосування.

Залучення та підготовка професійних медіаторів. Необхідно створити спеціалізовану базу професійних медіаторів, які б мали необхідну кваліфікацію та досвід роботи у трудових справах. Це забезпечить якісне та ефективне вирішення конфліктів.

Розробка стандартів медіації в трудовому праві. Необхідно створити загальноприйняті стандарти та процедури для медіації в трудових справах. Це допоможе забезпечити однаковий підхід до процесу медіації та зробить його більш прогнозованим та ефективним.

Запровадження програми медіації в компаніях і організаціях. Роботодавці мають бути ознайомлені з перевагами медіації та її можливостями у вирішенні конфліктів на робочому місці. Запровадження програми медіації у своїх організаціях може сприяти покращенню трудових відносин та зменшенню трудових спорів.

Співпраця між всіма сторонами конфлікту. Важливо створити сприятливу атмосферу співпраці та діалогу між роботодавцями, робітниками та представниками профспілок. Це допоможе забезпечити успішне проведення медіаційного процесу та досягнення взаємовигідних рішень.

Вирішення проблем медіації в трудовому праві вимагає комплексного підходу та співпраці всіх зацікавлених сторін. Впровадження зазначених шляхів допоможе покращити ситуацію та зменшити кількість трудових спорів. [5,6]

Висновки

Отже Медіація є ефективним і гнучким інструментом у вирішенні колективних трудових спорів, який допомагає сторонам досягти взаємовигідної угоди та забезпечити мирне співіснування, яке відповідає інтересам обох сторін і забезпечує відповідний рівень задоволення прав та інтересів працівника та роботодавця.

Література

Бондарчук Н., Бугайчук А. Проблеми правового регулювання медіації в Україні. Підприємництво, господарство і право. 2018. № 10. с. 209--213.

Гончарова Г.С. Мирова угода та медіація: загальні риси та відмінності між ними. Право та інновації. 2013. № 4. С. 79--86.

Демченко С.Ф. Медіація та додержання публічного порядку як складові функціонування модельних господарських судів. Вісник господарського судочинства. 2009. № 5. с. 43--48.

Єфіменко М.Ю. Роль адвоката у процесі медіації. Науковий вісник міжнародного гуманітарного університету. Сер.: Юриспруденція. 2015. № 13. Т. 2. с. 25--27.

Кармаза О. Інститут медіації: основні концепції розвитку. Підприємництво, господарство і право. 2017. № 2. с. 24--28.

Кармаза О. Медіація та переговори як альтернативні способи вирішення спорів. Підприємництво, господарство і право. 2020. № 5. с. 13--18.

References

Bondarchuk N., Buhaichuk A. (2018). Problemy pravovoho rehuliuvannia mediatsii v Ukraini [Problems of legal regulation of mediation in Ukraine]. Pidpryiemnytstvo, hospodarstvo i pravo - Entrepreneurship, economy and law, 10, 209-213 [in Ukrainian].

Honcharova H.S.(2013). Myrova uhoda ta mediatsiia: zahalni rysy ta vidminnosti mizh nymy [Settlement and mediation: common features and differences between them]. Pravo ta innovatsii -Law and innovation, 4, 79-86 [in Ukrainian].

Demchenko S.F.(2009). Mediatsiia ta doderzhannia publichnoho poriadku yak skladovi funktsionuvannia modelnykh hospodarskykh sudiv [Mediation and observance of public order as components of the functioning of model commercial courts]. Visnyk hospodarskoho sudochynstva-Herald of economic justice, 5, 43-48 [in Ukrainian].

Yefimenko M.Iu. (2015). Rol advokata u protsesi mediatsii. Naukovyi visnyk mizhnarodnoho humanitarnoho universytetu [The role of the lawyer in the mediation process. Scientific Bulletin of the International Humanitarian University]. Ser.: Yurysprudentsiia- Jurisprudence series. 13(2), 25-27 [in Ukrainian]. трудове право медіація

Karmaza 0.(2017). Instytut mediatsii: osnovni kontseptsii rozvytku [Institute of mediation: basic concepts of development]. Pidpryiemnytstvo, hospodarstvo i pravo-Entrepreneurship, economy and law, 2, 24-28 [in Ukrainian].

Karmaza O. (2020) Mediatsiia ta perehovory yak alternatyvni sposoby vyrishennia sporiv [Mediation and negotiation as alternative methods of dispute resolution]. Pidpryiemnytstvo, hospodarstvo i pravo.Entrepreneurship, economy and law, 5, 13-18 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru