Економіко-психологічні аспекти мобінгу та його правова оцінка

Размещено на http://www.allbest.ru/

Центральноукраїнський інститут Приватного акціонерного товариства «Вищий навчальний заклад «Міжрегіональна Академія управління персоналом»

кафедра правознавства

ЕКОНОМІКО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МОБІНГУ ТА ЙОГО ПРАВОВА ОЦІНКА

Левченко Вікторія Олексіївна кандидат юридичних наук, доцент

Подоляка Анатолій Миколайович доктор юридичних наук, професор

Яковець Ірина Станіславівна доктор юридичних наук, професор

Демешко Юрій Олександрович кандидат історичних наук, доцент

Анотація

Наукова стаття присвячена висвітленню однієї з актуальних проблем - економіко-психологічних аспектів мобінгу та його правової оцінки. Зазначається, що термін «мобінг» не є новим у контексті професійної діяльності, але нещодавно його значення було уточнено. До проблеми визначення цього терміну неодноразово зверталися фахівці в галузі права, психології та економіки.

Метою статті є розкрити сутність мобінгу, його економічні та психологічні аспекти та надати правову оцінку цьому негативному явищу.

Розглянуто наукові праці вчених, які займаються означеною проблемою, зокрема щодо формулювання визначень поняття мобінг та його різновидів. Враховується, що мобінг може відбуватися свідомо (навмисно) і несвідомо (стихійно). Під свідомим мобінгом розуміються цілеспрямовані дії, які мають конкретну, чітко сформульовану мету: створити умови, які спонукають людину відмовитися від займаної посади. Несвідомий тиск - це дії, які людина виконує, не усвідомлюючи, що вона знущається.

З'ясовано економічні та психологічні аспекти мобінгу. Психологічний тиск на особу полягає у створенні навколо працівника ворожої, неприязної атмосфери шляхом безпідставної постійної критики, погроз і зневаги до його діяльності з метою виведення особи зі стану психологічної рівноваги. Економічний аспект мобінгу проявляється у створенні нерівних можливостей порівняно з іншими членами колективу у професійному розвитку чи підвищенні кваліфікації, в нерівності оплати за однаковий обсяг і якість роботи працівником однакової кваліфікації, а також у позбавленні заохочень або премій «незручного» колеги, необгрунтованому нерівномірному розподілі роботодавцем робіт і завдань між працівниками однакової кваліфікації та продуктивності праці, які виконують рівноцінну роботу, завищених вимогах до виконання трудових обов'язків, що суперечать закон.

Досліджено норми законодавчих актів, які встановлюють юридичну відповідальність за мобінг та визначають поняття та форми мобінгу.

Проаналізовано сутність правової природи мобінгу (цькування), яке дало змогу визначити, що законодавче закріплення «мобінгу» має важливе значення для протидії мобінгу в Україні.

Ключові слова: мобінг, цькування, конфлікт, психологічний тиск, економічний тиск, правопорушення, правова оцінка.

Annotation

мобінг законодавчий юридичний відповідальність

Levchenko Victoria Oleksiivna Candidate of Law Sciences, Associate Professor of the Department of Law, Central Ukrainian Institute of the Private JointStock Company "Higher Educational Institution "Interregional Academy of Personnel Management"

Podoliaka Anatoly Mykolayovych Doctor of Law, Professor of the Department of Jurisprudence, Central Ukrainian Institute of the Private Joint-Stock Company "Higher Educational Institution "Interregional Academy of Personnel Management"

Yakovets Iryna Stanislavivna Doctor of Law, Professor of the Department of Jurisprudence, Central Ukrainian Institute of the Private Joint-Stock Company "Higher Educational Institution "Interregional Academy of Personnel Management"

Demeshko Yurii Oleksandrovych Candidate of historical sciences, associate professor of the Department of Jurisprudence, Central Ukrainian Institute of the Private Joint Stock Company "Higher Educational Institution "Interregional Academy of Personnel Management"

ECONOMIC AND PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF MOBBING AND ITS LEGAL ASSESSMENT

The scientific article is dedicated to highlighting one of the current problems - the economic and psychological aspects of mobbing and its legal assessment. It is noted that the term "mobbing" is not new in the context of professional activity, but recently its meaning has been clarified. Experts in the fields of law, psychology and economics have repeatedly addressed the problem of defining this term.

The purpose of the article is to reveal the essence of mobbing, its economic and psychological aspects, and to provide a legal assessment of this negative phenomenon.

The scientific works of scientists dealing with the specified problem, in particular regarding the formulation of definitions of the concept of mobbing and its varieties, are considered. It is taken into account that mobbing can occur consciously (intentionally) and unconsciously (spontaneously). Conscious mobbing means purposeful actions that have a specific, clearly formulated goal: to create conditions that encourage a person to give up their position. Unconscious pressure is the actions that a person performs without realizing that he is being bullied.

The economic and psychological aspects of mobbing have been clarified. Psychological pressure on a person consists in creating a hostile, unfriendly atmosphere around the employee through groundless constant criticism, threats and disdain for his activities in order to bring the person out of a state of psychological equilibrium. The economic aspect of mobbing is manifested in the creation of unequal opportunities compared to other members of the team in professional development or upgrading of qualifications, in the inequality of payment for the same volume and quality of work by an employee of the same qualification, as well as in the deprivation of incentives or bonuses of an "inconvenient" colleague, unjustified uneven distribution of work by the employer and tasks between employees of the same qualification and labor productivity who perform work of equal value, excessive requirements for the performance of labor duties, which contradict the law.

The norms of legislative acts that establish legal responsibility for mobbing and define the concepts and forms of mobbing have been studied.

The essence of the legal nature of mobbing (harassment) was analyzed, which made it possible to determine that the legislative consolidation of "mobbing" is important for countering mobbing in Ukraine.

Keywords: mobbing, harassment, conflict, psychological pressure, economic pressure, offense, legal evaluation.

Постановка проблеми

У сучасних умовах мобінг призводить до зростання агресії, егоцентризму та моральної деградації суспільства. Межею прояву колективної агресії щодо працівника є позбавлення його гідності, психічного та фізичного здоров'я та створення негативних умов із загрозою життю особи, оскільки життя, здоров'я та право на честь є найвищими цінностями, які офіційно закріплені Конституцією України, Декларацією прав дитини, Конвенцією про права людини і права дитини, а також різними законами та кодексами. Однак, жоден із документів фактично не містить дієвих законів, які могли б зупинити мобінг на етапі, коли групова агресія ще не набула прямої фізичної форми.

Мобінг є не що інше, як цькування працівника на роботі за підтримки свідків. Це психологічне, фізичне чи економічне насильство над учасниками трудового процесу, що призводить до приниження людської честі та гідності й створює напружену, ворожу атмосферу в колективі. А ще це робить нестерпним життя людини в трудовому колективі.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблему мобінгу окреслено у працях наступних вчених А. Адлера, К. Нідла, З. Фрейда, А. Фрейд, К. Хорні тощо. Проблеми мобінгу досліджували такі сучасні науковці, як О. Качмар, О. Сердюк, Л. Гаращенко, О. Трюхан, В. Толстоног та ін. У працях цих учених увага приділялася переважно причинам мобінгу та досвіду зарубіжних країн щодо особливостей застосування норм у боротьбі з психологічним тиском. Але не було досліджено економіко-психологічні аспекти мобінгу та надано його правову оцінку.

Мета статті

Розкрити сутність мобінгу, його економіко-психологічні аспекти, а також з'ясувати правову оцінку цього негативного явища.

Виклад основного матеріалу

Слово «мобінг» походить від англійського «mob»: 1) юрба, натовп; 2) чернь, голота; 3) банда злодіїв; 4) оточувати, напад юрбою [1, с. 158]. Термін «мобінг» не є новим у контексті професійної діяльності, хоча останнім часом його значення конкретизується. Можна припустити, що мобінг у різних формах існує з тих пір, як люди почали об'єднуватися в спільноти. Проте, явище розглядалося лише описово в контексті колективу.

Вперше, як науковий термін, «мобінг» ввів у 1958 році К. Лоренц. Він використав англійське слово «mobbing», щоб охарактеризувати поведінку одних тварин по відношенню до інших. «Мобінг» набув великої популярності за кордоном у 1960-х роках після публікації статті шведського лікаря Хайнемана, який порівняв жорстоку поведінку дітей по відношенню до інших дітей з агресивною поведінкою тварин і назвав це мобінгом.

Шведський вчений Г. Лейман структурував своє визначення у вигляді опитувальника, до якого включив 45 дій мобінгу. Передбачається, що мобінг виникає, коли жертва відчуває утиск у тій чи іншій формі принаймні раз на тиждень протягом 6 місяців або довше [2]. Засоби мобінгу включають приховування інформації, ізоляцію, постійну критику, поширення пліток, глузування, крики тощо.

Фахівці в галузі права, психології та економіки неодноразово стикаються з проблемою визначення поняття «мобінг». О. В. Кравченко під мобінгом розуміє, зокрема, колективний психологічний терор, цькування працівника з боку його колег, підлеглих чи начальників шляхом поширення чуток, ізоляції чи спеціального приниження з метою змусити його звільнитися з роботи [3, с. 91]. Що виділяється в цьому визначенні, так це визначення мобінгу як колективного психологічного тиску на співробітника з боку колег або начальника. У той же час, знущання служить лише для звільнення працівника.

Мобінг В. О. Пилипенко й А. М. Кічко визначають як особливу форму психологічного впливу на працівника, яка може мати різний характер і виходити як від керівництва, так і від колег [4, с. 53]. У цьому визначенні вчені не акцентують увагу на негативних наслідках для здоров'я жертви мобінгу.

Як цілеспрямований тривалий психологічний та економічний тиск, який чиниться на працівника в рамках трудових відносин з метою заподіяння шкоди здоров'ю працівника та створення умов для його звільнення визначають мобінг А. Г. Дудко та О. Г. Стрельченко [5, с. 64]. Важливим аспектом цього визначення є посилання на можливість не лише психологічного, а й економічного тиску на працівника, якого необхідно змусити звільнитися.

Л.Ю. Тимофєєва підкреслює, що під мобінгом розуміють систематичне цькування працівника, форму зниження авторитету та психологічного тиску у вигляді цькування працівника в колективі, як правило, з метою звільнення [6, с. 248]. У цьому визначенні наголошується на втраті працівником авторитету через мобінг.

Д. О. Тінін вважає, що мобінг - це психологічний терор, який являє собою систематичну повторювану ворожу або неетичну поведінку особи по відношенню до інших людей або групи співробітників по відношенню до працівника [7, с. 172]. Це визначення звертає увагу на систематичний характер і повторюваність мобінгу як психологічного терору. Протягом тривалого часу юристи висловлювали різні пропозиції щодо правового визначення терміну «мобінг».

Вперше термін «мобінг» по відношенню до людей цей термін був використаний в 1972 році шведським лікарем П. Хайдеманом, який відзначив семантичну схожість поведінки тварин з жорстокою поведінкою дітей по відношенню до однолітків. Згодом його співвітчизник Г. Лейман поширив кваліфікацію цього поняття на опис деструктивних стосунків у трудовому колективі. А перше поглиблене дослідження мобінгу пов'язане з виданням у 1999 році в США книги групи авторів (Р. Шварц, Н. Девенпорт, Г. Елліотт) «Мобінг: емоційне насильство на робочому місці в США». Розглянуто походження та динаміку цього явища, його наслідки та шкоду для підприємства, а також варіанти його запобігання. Через те, що мета мобінгу - довести жертву до відчаю та заблокувати їй шлях до розуміння, оскільки час служить лише праву сильнішого на перемогу - вузькому егоїстичному інтересу, який визначається мотивацією, властивою людській природі, вижити за будь-яких обставин, стати переможцем у боротьбі з конкурентами за ресурси, а найкращим є жити з гарантією (максимум). Саме завдяки «егоїстичному гену» людина прагне до успіху, будує кар'єру, планує бюджет і піклується про багатство [8].

Слід зазначити, що мобінг може відбуватися свідомо і несвідомо. Під свідомим мобінгом розуміються цілеспрямовані дії, які мають конкретну, чітко сформульовану мету: створити умови, які змушують людину відмовитися від займаної посади. У цьому випадку часто йдеться про корисливі мотиви: зайняти чиюсь посаду, привести туди когось із «своїх», отримати прихильність керівництва. Несвідоме знущання - це дії, які людина виконує, не усвідомлюючи, що вона знущається. Просто хтось із колег її постійно дратує, що є в кінцевому результаті проявом агресії [9].

Мобінг може проявлятися в психологічному чи економічному аспекті.

Психологічний тиск на особу полягає у створенні навколо працівника ворожої, неприязної атмосфери шляхом безпідставної постійної критики, погроз і зневаги до його діяльності з метою виведення особи зі стану психологічної рівноваги. Цьому також сприяє невиправдане негативне відокремлення працівника від колективу або його ізоляція (ігнорування його пропозицій чи зауважень, недоповідання про заходи, що впливають на його професійну компетентність тощо).

Особи, які мають морально високу мету збереження набутих цінностей, поведінки, місць роботи, звичок тощо, знають і визнають необхідність зміни ситуації. Їх зіткнення викликає відчутний страх і хвилювання [10].

Надмірна прискіпливість, поширення неправдивих чуток, наклеп і безперервна критика є ознаками психологічного терору.

Економічний аспект мобінгу проявляється у створенні нерівних можливостей порівняно з іншими членами колективу у професійному розвитку чи підвищенні кваліфікації, в нерівності оплати за однаковий обсяг і якість роботи працівником однакової кваліфікації, а також у позбавленні заохочень або премій «невигідного» колеги, необгрунтованому нерівномірному розподілі роботодавцем робіт і завдань між працівниками однакової кваліфікації та однакової продуктивності праці, які виконують рівноцінну роботу, протиправній завищеній вимогливості до виконання трудових обов'язків. Все це призводить до дискомфорту на роботі, психологічної пригніченості, а в гіршому випадку до депресії людини чи навіть до суїциду.

Сьогодні в більшості країн світу боротьба з таким явищем, як мобінг, врегульована на законодавчому рівні. Слід зазначити, що Директива Європейського Союзу № 2000/78/EC від 27 жовтня 2000 року, яка встановлює рівне ставлення у сфері праці та зайнятості, визначає переслідуванням працівника ворожу, принижуючої гідність особи поведінку чи образливу обстановку, та прирівнює це до дискримінації трудових прав. Відповідно до статті 26 Європейської соціальної хартії держави зобов'язуються сприяти запобіганню систематичним несправедливим або явно негативним і образливим діям проти окремих працівників на робочому місці або у зв'язку з виконання роботи та вживати всіх відповідних заходів. Роботодавці повинні вжити заходів для захисту працівників від такої поведінки

У більшості країн-членів ЄС існують механізми та навіть інституції для запобігання та боротьби з мобінгом.

Так, у статті 94 § 2 Кодексу праці Польщі термін «мобінг» визначається як діяльність або поведінка щодо працівника або спрямована проти працівника, яка полягає в постійному та тривалому переслідуванні чи залякуванні працівника метою якої є формування недооцінки його професійної придатності, приниження або висміювання працівника, ізоляція або усунення з трудового колективу. Трудове законодавство передбачає обов'язок роботодавця (керівника) протидіяти мобінгу як негативному явищу в колективах [11].

Заборона мобінгу на законодавчому рівні також була введена в скандинавських країнах, особливо в Данії в 1975 р., Швеції та Норвегії - з 1977 р. 21 вересня 1993 р. Швеція прийняла власний нормативний закон про боротьбу з мобінгом на робочому місці ( діє з 1994 року). Перший абзац зазначеного нормативно-правового акту визначає правове поняття мобінгу, яке включає різні форми негативної поведінки роботодавця або його представників щодо працівника. Серед цих форм виділяються залякування, психологічне насильство, соціальне відчуження та переслідування, включаючи сексуальні домагання.

Указ закликає роботодавців зробити все можливе для запобігання мобінгу в компанії та позиціонувати це явище як неприпустиме. Крім того, роботодавець повинен своєчасно усувати незадовільні умови праці та проблеми з організацією праці. Нарешті, роботодавець зобов'язаний при перших ознаках мобінгу розпочати спеціальне розслідування з метою встановлення причини конфлікту в колективі та створення спеціальних умов для підтримки потерпілого [11].

Термін мобінг з'явився в українському законодавстві лише в листопаді 2022 року. Відповідно до ст.2-2 КЗпП України, мобінгом є систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність [12].

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

необгрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу [12].

16 листопада 2022 року Верховна Рада України ухвалила Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)». Цей закон зобов'язує роботодавця вживати заходів для забезпечення безпеки та захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, запобігання ризикам і напруженості на робочому місці, а також здійснювати інформаційні, просвітницькі та організаційні заходи для запобігання та боротьби з мобінгом (цькуванням). Прийнятий Закон України запроваджує адміністративну відповідальність за систематичне застосування щодо працівника різних форм мобінгу. Існують умови, за яких роботодавець повинен компенсувати шкоду працівнику, який зазнав відповідних утисків. Закон гарантує, що працівник, який вирішив звільнитися через мобінг, отримає вихідну допомогу в розмірі не менше середнього тримісячного заробітку за рахунок роботодавця.

Висновки

Таким чином, можна стверджувати, що сьогодні мобінг є негативним явищем в управлінському середовищі. Проблема мобінгу ще не до кінця вивчена та досліджена. Для усунення цього деструктивного явища рекомендується використовувати весь арсенал методів управління, запозичувати кращий зарубіжний досвід і водночас використовувати вітчизняний.

Напрямком подальших наукових досліджень може бути вивчення індивідуальних особливостей об'єктів та суб'єктів мобінгу, розробка нормативно-правових актів щодо запобігання мобінгу та усунення негативних сторін цього явища.

Література

1. Англо-український та українсько-англійський словник. 2-е вид., випр. та доп. К., 2006. 632 с.

2. Leymann Heinz [Electronic resource]. Mode of access: http://www.mobbingportal.com/ leymanh.html.

3. Кравченко О. В. Мобінг у трудовому праві. Вісник Академії праці, соціальних відносин і туризму. 2018. № 3. С.90-92.

4. Пилипенко В. О., Кичко А. М. Мобінг як проблема трудового права. Науковий вісник публічного та приватного права. 2021. №3. С. 50-53.

5. Дудко А. Г., Стрельченко О. Г. Адміністративно-правова характеристика поняття «мобінгу». Науковий вісник Ужгородського національного університету. Серія «Право». 2022. Вип.74. Ч. 2. С.60-65.

6. Тімофєєва Л. Ю. Мобінг у контексті євроінтеграційної кримінально-правової політики. Держава та регіони. Серія «Право». 2019. № 3 (65). С.247-252.

7. Тінін Д. О. Поняття та сутність мобінгу, шляхи його подолання. Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. 2021. №1. С.171-176.

8. Докинз Р. Эгоистичный ген.: АСТ, 2013. 512

9. Корабльова О.О. Вплив мобінгу на формування та соціалізацію особистості. URL: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/ Znpkhist_2014_2_30.pdf.

10. Гавриленко О.Є., Гребінчук О.М., Зіміна Ю.О. Психологічна готовність особистості до економіко-правових змін у суспільстві / Наукові перспективи: журнал. 2022. №10(28). С. 95-107.

11. Трюхан О. А. Захист працівників від мобінгу на робочому місці: теоретико-правовий аспект. Актуальні проблеми вітчизняної юриспруденції. 2017. № 4. С. 42-46.

12. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10.12.1971 №322-VIII. Верховна Рада України. Законодавство України. URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/ 322-08#Text

References

1. Аnglо-ukrаinskiy ta ukrаinskо-angliyskiy slovnyk [English-Ukrainian and UkrainianEnglish dictionary] (2006). Kyiv [in Ukrainian].

2. Leymann Heinz [Electronicresource]. Mode of access: http://www.mobbingportal.com/ leymanh.html. [Sweden].

3. Kravchenko O. V. (2018) Mobbing u trudovomupravi [Mobbing in labor law]. Bulletin of the Academy of Labor, Social Relations and Tourism). Kyiv [in Ukrainian].

4. Pylypenko V. O., Kychko A. M. (2021) Mobbing yak problema trudovogo prava [Mobbing as a problem of labor law]. Scientific bulletin of public and private law. Kyiv [in Ukrainian].

5. Dudko A. G., Strelchenko O. G. (2022) Administrativno-pravova kharakteristika poniattia "mobbing" [Administrative and legal characteristics of the concept of "mobbing"].

6. Scientific Bulletin of the Uzhhorod National University. Uzhhorod [in Ukrainian].

7. Timofeeva L. Y. (2019) Mobbing u conteksti evrointegraciynoi criminalno-pravovoi polityky [Mobbing in the context of European integration criminal law policy]. State and regions. Zaporizhzhia [in Ukrainian].

8. Tinin D. O. (2021) Poniattia ta sutnist mobbingu, shliahy yogo podolannia [Concept and essence of mobbing, ways to overcome it]. Scientific Bulletin of the Dnipropetrovsk State University of Internal Affairs. Dnipropetrovsk [in Ukrainian].

9. Dawkins R. (2013) Egoistychnyy Gen [Selfish Gen]. AST. [in Great Britain].

10. Korablyova O.O. (2010) Vplyv mobbingu na formuvannia ta sotsiolizatsiyu osobystosti [The impact of mobbing on personality formation and socialization]. URL: http://nbuv.gov.ua/jpdf/ Znpkhist_2014_2_30.pdf. [in Ukrainian].

11. Havrylenko O.E., Grebinchuk O.M., Zimina Y.O. (2022) Psychologichna gotovnist osobystosti do ekonomiko-pravovyh zmin u suspilstvi [Psychological readiness of an individual for economic and legal changes in society]. Scientific perspectives: journal. Kyiv [in Ukrainian].

12. Tryukhan O.A. (2017) Zahyst pracivnykiv vid mobbingu na robochomu mistsi: teoretyko-pravovyy aspekt [Protection of employees from mobbing at the workplace: theoretical and legal aspect]. Actual problems of domestic jurisprudence. Dnipro [in Ukrainian].

13. Zakon Ukrainy «Codex zakoniv pro pratsiu Ukrainy» [The Law of Ukraine «Codex of Labor Laws of Ukraine»]. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from: https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/322-08#Text [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru