Теоретико-прикладні проблеми притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Харківського національного університету внутрішніх справ

Теоретико-прикладні проблеми притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності

Подорожній А.Ю.,

доцент кафедри правового забезпечення підприємницької діяльності та фінансової безпеки факультету №6, к.ю.н., доцент

Перетворення, які відбуваються в сучасній Україні та спрямовані на становлення ринкової економіки й адаптацію українського законодавства до європейських стандартів, зумовлюють суттєві зміни у правовому регулюванні забезпечення та регламентації правовідносин у сфері праці. Такі зміни перш за все спрямовані на вдосконалення правового забезпечення дотримання вимог трудового законодавства з метою створення умов для належного виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору, також за рахунок встановлення дисципліни праці, порушення якої тягне за собою настання дисциплінарної відповідальності, яка, зокрема, покликана забезпечити належний режим дисципліни та законності у сфері трудових правовідносин. Водночас доводиться констатувати, що існуючий на сьогодні організаційно-правовий механізм притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності є застарілим, адже фактично він дістався нам у спадок від Радянського Союзу, а тому навряд чи можна говорити про те, що він відповідає сучасним соціально - економічним та політичним умовам, що склались в українському суспільстві.

Розглядаючи шляхи удосконалення нормативно-правового регулювання притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в першу чергу відзначимо, що більшість проблем у вказаній сфері пов'язано із тим, що діючий на сьогодні Кодекс Законів про працю України було прийнято майже півсторіччя тому назад. Навіть незважаючи на те, що за цей період до Кодексу було внесено цілу низку змін та доповнень, на сьогодні, зазначений нормативно-правовий акт залишається таким, що не відповідає сучасним соціально - економічним та політичним реаліям, які склались в усьому світі та Україні.

Першим недоліком, який на нашу думку, слід вказати, є питання переліку підстав притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. На наше переконання, чинний КЗпП містить дещо розмитий перелік підстав, який потребує більшої конкретики. Крім того, додаткового необхідно виділити таку підставу, як порушення працівником морально-етичних норм, навіть у той час, коли він безпосередньо не виконує трудові функції. Закріплення такої підстави на законодавчому рівні обґрунтовується декількома факторами: по-перше, поведінка працівника, що не відповідає морально - етичним нормам, може негативним чином відобразитись на як його особистому іміджі, так і на іміджі самої організації, де він здійснює свою трудову діяльність. По-друге, на сьогодні доводиться констатувати зниження моралі у всьому суспільстві, а відтак, зазначене, на наше переконання, буде додатковим стимулом попередження виникнення подібних ситуацій.

Далі в контексті представленої проблематики слід відзначити, що в чинному законодавстві, зокрема КЗпП України, необхідно виділити окрему статтю, яка б передбачала можливість проведення службової перевірки. Відзначимо, що на сьогодні службові перевірки проводяться лише по відношенню до окремих категорій працівників (працівників поліції, військовослужбовців, тощо), що на наше переконання, є несправедливим. А тому, ми переконані, що проведення службових перевірок повинно застосовуватись і щодо інших категорій працівників, та відповідно регулюватись загальним трудовим законодавством. Службова перевірка проводиться за рішенням керівника органу, підприємства, установи, організації. Під час такої перевірки досліджуються відповідні факти, що мали місце. Наприклад, щодо втрати працівником робочих документів, відсутності на робочому місці, поява на роботі в нетверезому стані, заподіяння працівником шкоди підприємству, установі, організації тощо. Підставою проведення службової перевірки має бути наказ керівника, виданий на підставі доповідної записки його заступника або керівника структурного підрозділу тощо. У наказі визначається тривалість службової перевірки, склад комісії або зазначається конкретний працівник, який буде проводити перевірку. За результатами службової перевірки оформляється доповідна записка (акт), яка подається на розгляд керівнику. За результатами службової перевірки керівником приймається відповідне рішення [1]. Таким чином, проведення службових перевірок стане додатковою гарантією забезпечення прав працівників під час притягнення їх до дисциплінарної відповідальності. Їх застосування дозволить: визначити всі події дисциплінарного проступку; його тяжкість (об'єм шкідливих наслідків); обставини виникнення дисциплінарного проступку, що дозволить попередити виникнення подібних проступків у подальшому.

Окрему увагу слід звернути на необхідність розширення переліку дисциплінарних стягнень. Зокрема, на нашу думку, у Кодексі законів про цю України додатково необхідно передбачити два види стягнень штраф та догану із внесенням її до особової справи працівника. На сьогодні більшість країн світу практикують використання грошового штрафу як один із основних видів дисциплінарного стягнення. І з цим складно не погодитись, адже у сучасному суспільстві, на жаль, морально-етичний аспект відходить на дальній план, а особа більше боїться матеріальних втрат, аніж, до прикладу догани чи зауваження. Утім, визначаючи штраф, як захід дисциплінарного стягнення необхідно розробити детальний механізм його застосування, щоб додатково забезпечити захист працівників від зловживань збоку роботодавців.

Не можна не погодитись із думкою А. Фомінової, яка підкреслює, що більшість норм законодавства про працю та деякі норми законодавства про державну службу, у тому числі й про дисциплінарну відповідальність, є диспозитивними (зокрема, щодо можливості, а не обов'язковості застосувати заходи дисциплінарного впливу, не обов'язковості, а можливості встановити строк випробування при прийнятті на службу тощо), що навряд чи сприяє сумлінному виконанню службовцями своїх обов'язків, оскільки далеко не за кожний дисциплінарний проступок настає дисциплінарна відповідальність, а чинне законодавство допускає застосування дисциплінарних стягнень по суті на власний розсуд посадової особи, яка уповноважена розглядати дисциплінарну справу і приймати у ній рішення [2].

Таким чином, запровадження запропонованих нами змін як у діючий КЗпП України, так і у проект Трудового Кодексу, дозволять якісно покращити практичні аспекти притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, забезпечити захист їх прав при накладенні дисциплінарного стягнення, тощо. У підсумку хотілося б відмітити, що на сьогодні у своїх дисертаційних дослідження за спеціальністю: трудове право, право соціального забезпечення, кожен науковець наголошує на необхідності запровадження Трудового Кодексу України, окреслюючи при цьому низку недоліків діючого КЗпП. Зрозуміло, що на сьогодні перед державою стоїть ряд інших проблем: повномасштабна, пошук альтернативних шляхів енергопостачання, тощо. Відтак, законодавцю не слід забувати про наявні проблеми у забезпеченні трудових прав працівників, адже саме вони є платниками податків, а тому від їх фінансового та соціального благополуччя залежить розвиток всього суспільства та держави.

Література

кодекс закон дисциплінарний відповідальність

1. Порядок проведення службових розслідувань (перевірок) відносно державних службовців в Крижопільському районному судді Вінницької області / Затверджено Керівник апарату Крижопільського районного суду І.В. Колодій 2012 р. URL: https://eourt.gov.ua/userfiles/file/i % 20_Kryzhopol/Polozhennya/polozhennya6.pdf.

2. Фомінова А.О. До питання про удосконалення нормативно-правового забезпечення дисциплінарної відповідальності державних службовців в Україні. URL:http://www. spilnota.net.ua/ua/artiele/id-1715/.

Размещено на Allbest.ru