Особливості протидії мобінгу в сфері державної служби

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості протидії мобінгу в сфері державної служби

Шевченко Любов Василівна кандидат юридичних наук, доцент, доцент кафедри публічного та міжнародного права Юридичного інституту, Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана

Анотація

Стаття присвячена висвітленню однієї з актуальних проблем - запобіганню мобінгу на робочому місці, зокрема на державній службі та його протидії, а також з'ясуванню причин виникнення цього негативного явища для розуміння його природи. Окреслено особливості психологічного тиску (мобінгу) як соціально-правового явища, враховуючи, зокрема, специфіку середовища, в якому державні службовці виконують свої службові обов'язки. Визначено, що загалом поняття "мобінг" є досить новим із погляду на поширення його використання. Початок його наукового вжитку хронологічно збігається з 90-ми роками XX століття, коли перед уже досить технологічним і глобалізаційним суспільством постали гострі питання щодо обмеженості робочих місць, посилення трудової конкуренції, потреби у не тільки професійно навчених спеціалістах, але і у працівниках із відповідним рівнем етико-моральних якостей. мобінг негативний протидія

Визначено, що боротьба з мобінгом є особливо важливою з точки зору забезпечення безпечних психологічних умов праці та ефективного робочого середовища для державних службовців. Запобігання та протидія мобінгу є не лише трудовою та службовою, а й загально-соціальною проблемою. Розглянуто особливості чинної нормативно-правової бази щодо забезпечення безпечних психологічних умов праці на державній службі та його протидії. Низька якість та обсяг правового регулювання мобінгу зумовлена недооцінкою цього явища та відсутністю необхідних досліджень цього соціально-правового феномену.

Як основні засоби запобігання та протидії цькуванню на державній службі запропоновано: постійне навчання (онлайн-навчання) державних службовців та відкрита політика керівництва щодо неприпустимості цькування на державній службі; забезпечення відкритої процедури подання скарги у разі цькування та гарантія розуміння, поваги та підтримки. Також, державний орган має відслідковувати випадки цькування державних службовців та, у разі потреби, надавати розголосу результатам їх вирішення.

Ключові слова: мобінг, державна служба, психологічний тиск, колективне цькування, безпечні умови праці, протидія мобінгу.

Shevchenko Lyubov Vasylivna candidate of legal sciences, associate professor, Associate Professor of the Department of Public and International Law, Kyiv National Law Institute, Vadym Hetman University of Economics

FEATURES OF ANTI-MOBING IN THE SPHERE OF PUBLIC SERVICE

Abstract. The article is devoted to the study of the current state of mobbing in the public service. The features of violence as a socio-legal phenomenon are outlined, taking into account, in particular, the specifics of the environment in which public officials perform their official duties. It was determined that, in general, the concept of "mobbing" is quite new from the point of view of the spread of its use. The beginning of its scientific use chronologically coincides with the 90s of the 20th century, when an already quite technological and globalized society faced acute questions regarding the limitation of jobs, increased labor competition, acceleration, the need for not only professionally trained specialists, but also for employees with the appropriate level of ethical and moral qualities. However, the very phenomenon that this term denotes and summarizes has existed for a long time.

It was determined that the fight against mobbing is particularly important from the point of view of ensuring safe psychological working conditions and an effective working environment for civil servants. Prevention and countering of mobbing is not only a labor and official problem, but also a general social problem.

The article examines the features of the current legal framework for ensuring safe psychological working conditions in the civil service and its countermeasures. The Law of Ukraine "On Civil Service" states that there are certain legal norms that regulate safe psychological working conditions in the civil service, but these legal norms have a number of shortcomings. There is no effective system for countering manifestations of violence in the public service. The low quality and volume of legal regulation of mobbing is caused by the underestimation of this phenomenon and the lack of necessary research into this socio-legal phenomenon.

The main features of the issue of distinguishing the category of mobbing from related legal definitions are presented. The main criteria for differentiation are legislative consolidation; the content of the legal category; the environment of the phenomenon's spread; the subject; the nature of the subject who commits the act; object and responsibility for actions. It was established that the Law of Ukraine "On Amendments to Certain Legislative Acts of Ukraine Regarding the Prevention and Counteraction of Mobbing (Harassment)" of November 16, 2022, for the first time in the Code of Labor Laws of Ukraine fixed the signs of the said act, since until that moment the normative array did not contain effective tools to combat mobbing.

Keywords: mobbing, public service, psychological pressure, collective bullying, safe working conditions, countering mobbing.

Постановка проблеми. Мобінг є поширеним явищем у світі, яке охоплює як приватні компанії, так і державні структури. Проблема протидії мобінгу пов'язана зі зростанням психологічного тиску, маніпулятивного впливу в різних сферах діяльності суспільства. Відсутність статистики щодо фіксації випадків мобінгу в межах нашої держави, свідчить про неврегульованість цього явища з точки зору законодавства. Це вказує на актуальність розгляду проблемних питань мобінгу в Україні, зокрема у сфері державної служби, а також на необхідність розвитку механізмів моніторингу та профілактики цього явища для покращення умов праці та захисту прав державних службовців.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблема мобінгу досліджувалася як закордонними, так і вітчизняними фахівцями, серед яких: О.В. Качмар, О.І. Сердюк, Л.П. Гаращенко. Сутність цього феномену та його поняття досліджували Х. Лейман, П. Фишингер, С. Ейнарзен, К. Вагнер, А.А. Сорокіна, О.В. Адамчук, Д.Д. Романовська, український юрист М. Сировой та юристи- медіатори М. Варивода й О. Степаненко.

Метою є дослідження проблем протидії мобінгу у сфері державної служби.

Виклад основного матеріалу. Протидія мобінгу передбачає передусім знання сутності цього явища, усвідомлення відповідальності за його подолання, визначення способів протидії. Мобінг - це систематичні тривалі умисні дії з боку хоч роботодавця, хоч працівників чи колективу працівників щодо окремого працівника з метою психологічного або (та) економічного тиску на цього працівника, створення неприємної образливої ситуації навколо цього працівника щодо приниження честі й гідності та ділової репутації. Таке цькування може відбуватися і засобами телекомунікаційних технологій. Основна мета мобінгу - принизити працівника і знецінити його роботу як професіонала.

Слід сказати, що поняття мобінгу не так давно закріплене на законодавчому рівні. Зокрема, у ст.2² Кодексу законів про працю України, який регулює трудові правовідносини всіх працівників, незалежно від форми власності зазначено, що мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність [1]. Працівники, мають право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників... (ч.2 ст.2 Кодексу законів про працю України). Також, згідно Кодексу України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 року [2], в який внесено зміни Законом України "Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)" від 01.12.2022 р. [3], передбачена відповідальність за мобінг (стаття 173-5 КУпАП) у вигляді штрафу або громадських робіт.

Однак, якщо для законодавства це нове поняття, яке з'явилось нещодавно, то як соціальне явище мобінг (цькування) в суспільстві існує давно. Початок його наукового вжитку хронологічно збігається з 90-ми роками XX століття, коли перед уже досить технологічним і глобалізаційним суспільством постали гострі питання щодо обмеженості робочих місць, посилення трудової конкуренції, акселерації, потреби у не тільки професійно навчених спеціалістах, але і у працівниках із відповідним рівнем етико- моральних якостей. Так, І. Лопушинський розглядає мобінг у двох вимірах. Перший ознаменовує значення мобінгу як психологічне, економічне та інше насильство з метою приниження людської гідності підлеглих і найманих працівників із боку керівництва за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери і примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи [4, с. 104]. У такому разі мобінг докладно охоплює різноманітні варіанти дискримінації у трудовій сфері. У вузькому розумінні це поняття набуває більш прагматично-прикладного змісту: ".це цькування, психологічний тиск, форма зниження авторитету співробітника у колективі, які здійснюються зазвичай із метою його звільнення". Такі трактування та інтерпретації є досить оціночними та нелінійними, хоча і пов'язані спільним концептуальним сенсом, який зводиться до неадекватної поведінки колективу стосовно якогось його сегменту чи окремо взятих осіб. Проте, звертаючись до першоджерела дефініції "мобінг" [5], логічно висловити те, що останній як процес насамперед варіюється в тому діапазоні, який ситуативно спостерігається у тому чи іншому випадку під час трудових відносин. Звідси випливає те, що явище вкрай гостро пов'язане з усіма можливими формами вияву неповаги як до соціуму, так і до конкретних особистостей.

Відповідно до Кодексу законів про працю України формами прояву мобінгу є психологічний та економічний тиск. Це може бути: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно- розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу [1]. Тобто, мобінг (цькування) може здійснюватися через психологічний чи економічний тиск на працівника. Такий тиск на працівників може призводити до конфліктів та невдоволення у колективі.

Зважаючи на те, що ми розглядаємо мобінг у відносинах державних службовців слід сказати, що проблеми мобінгу в державних органах можуть бути подібні до тих, що існують у приватному секторі, але деякі аспекти можуть бути більш складними через особливості несення служби та структури управління в сфері державної служби. Так, державні службовці можуть бути піддані мобінгу через політичний тиск або вплив, особливо при зміні політичної ситуації чи зміні уряду, або вплив з боку керівництва вищого рівня, що може впливати на незалежність і об'єктивність їхньої роботи. Існує можливість виникнення мобінгу внаслідок надмірної ієрархічної структури в державних установах, де влада та контроль сконцентровані в обмеженій групі осіб. Також, державні службовці можуть стикатися з конкуренцією за обмежені ресурси, з обмеженням своєї свободи висловлювання через страх перед репресіями або втратою роботи, бюджетні обмеження, обмежений доступ до інформації, що може призводити до напружених відносин і мобінгу. О.Трюхан, розглядаючи значення і практичні способи захисту державних службовців від мобінгу на робочому місці, вбачає мобінг у: дорученні робіт, які принижують почуття власної гідності; несправедливому та образливому оцінюванні роботи; сумнівах у рішеннях суб'єкта; сексуальних домаганнях, що стосується як чоловіків, так і жінок; запереченні ментальності, самоідентичності особи тощо [6, с. 131]. Цей перелік є невичерпним і наводить лише деякі потенційні видозміни мобінгу, в основі яких суб'єктивне ставлення, а не об'єктивна оцінка.

Ситуації, коли державні службовці стають об'єктом мобінгу, можуть призвести до серйозних негативних наслідків як для постраждалих осіб, так і для органу уповноваженого на практичне виконання завдань і функцій держави, що гальмує службово-професійний процес і забезпечення призначення державної служби. Так, Н. Фединець зазначає, що від мобінгу страждають не лише працівники, а й сама організація, зокрема, де мобінг персоналу є частим явищем. Для організації це пов'язане зі зниженням ділової репутації, збільшенням плинності кадрів, зростанням витрат через частий набір та навчання персоналу [7, 304]. Зокрема, психологічний стрес і тиск, що супроводжують мобінг, можуть: впливати на фізичне і психічне здоров'я постраждалих, призводячи до різних захворювань та зниження продуктивності; призвести до зменшення концентрації, ефективності та якості виконаної роботи. Також, мобінг може стати джерелом негативного клімату в колективі, що впливатиме на загальну ефективність та репутацію державної установи. Доречно сказати, що Генеральним департаментом з питань управління персоналом на державній службі НАДС було проведено опитування методом анкетування, яке мало на меті підтвердити або ж спростувати наявність цькування (мобінгу) на державній службі. В опитуванні взяло участь 1042 державних службовців (1,4% - категорії "А"; 35,7% - категорії "Б"; 62,9% - категорії "В"). За гендерною ознакою в опитуванні взяло участь 77,1% жінок та 22,9% чоловіків. За результатами аналізу отриманих даних встановлено, що 66,1% державних службовців стикалися по відношенню до себе з випадками мобінгу на державній службі та 33,9% - не стикалися. Зокрема, це: цькування перед усім колективом, фізичне переслідування в робочий та позаробочий час (в тому числі по телефону), погрози звільнити за те, що перебуваєш на лікарняному з дитиною, заборона пити каву та чай, заборона спілкування з колегами [8]. Виявлено, що колеги з інших структурних підрозділів, керівник вищого рівня, керівники з інших структурних підрозділів та колеги з інших державних органів частіше застосовують психологічний тиск до державних службовців, які працюють на державній службі менше одного року, ніж до інших державних службовців. Це свідчить про те, що в державних органах між структурними підрозділами та державними органами, які є суб'єктами зовнішньої комунікації, існують домінантно-статусні стосунки, засновані на більш суб'єктивному, зверхньому та прискіпливому ставленні до державного службовця в залежності від його стажу роботи на державній службі. Такий тип стосунків не стосується взаємодії з колегами у структурному підрозділі та безпосереднім керівником.

Варто зазначити, що у протидії мобінгу та забезпеченні здорового середовища в колективі ключову роль відіграє роботодавець, багато залежить від його вмінь організовувати виробничий процес і взаєморозуміння між працівниками. І це не тільки його бажання, але і обов'язок. Так, на сьогоднішній день законодавство зобов'язало роботодавця вживати заходів і в тому числі щодо здорової атмосфери в колективі. Законодавством покладено на керівника обов'язки, він повинен на це реагувати. І навіть в Кодексі законів про працю передбачена стаття, що у разі, якщо керівник здійснює мобінг або навіть не вживає заходів, щоб у колективі уникнути мобінгу, він може бути звільнений. Також, відповідно до ст. 141 КЗпП, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту [1]. Відповідно до ч. 2 ст. 158 КЗпП, роботодавець зобов'язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню) [1]. Що ж до створення керівником умов праці, то ст. 43 Конституції України встановлює право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, що випливає, зокрема, із визнання людини, її життя і здоров'я, недоторканності і безпеки найвищою соціальною цінністю [9]. Окрему позицію у цьому питанні посідає Закон України "Про охорону праці" від 14.10.1992 р. [10], оскільки він визначає відправні засади і фундаментальні ідеали функціонування державної політики у галузі охорони праці, зокрема у створенні належних, безпечних і здорових умов праці, запобіганні нещасним випадкам і професійним захворюванням.

Також, відповідно до ст. 55 Закону України "Про державну службу" від 10.12.2015 р. керівник державної служби повинен створювати здорові і безпечні умови, потрібні для належного виконання державними службовцями своїх обов'язків [11], а згідно із пунктом 1 розділу VII наказу Національного агентства України з питань державної служби № 50 від 03.03.2016 "Про затвердження Типових правил внутрішнього службового розпорядку" "...орган державної влади зобов'язаний забезпечити безпечні умови праці, належний стан засобів протипожежної безпеки, санітарії і гігієни праці" [12]. Доречно сказати, що поняття "належні умови праці" щодо мобінгу на державній службі розглядає у своїй роботі І. Сахарук. Розглядаючи "належні умови праці" як чинник, що оптимізує функціонування державної служби, автор стверджує, що вживане законодавцем формулювання є надмірно оціночним, потрібним ступенем, не опрацьованим і не конкретизованим у національному законодавстві [13, с. 167]. Подібні погляди має Л. Червінська [14]. Науковець констатує і вказує на прямий зв'язок між дефіцитом нормативної уваги до мобінгу, роллю психологічної атмосфери на державній службі і зростанням динаміки його поширення.

Відповідно до наказу Національного агентства України з питань державної служби "Про внесення змін до Загальних правил етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування" від

13 березня 2023 р. [15], керівники державних органів, органів місцевого самоврядування чи їх структурних підрозділів, мають сприяти створенню комфортної психологічної атмосфери в трудовому колективі та не допускати випадків мобінгу (цькування). Також, державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування повинні протидіяти мобінгу (цькуванню), вживати заходи, спрямовані на запобігання та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.

Підсумовуючи, слід сказати, що вирішення проблем мобінгу в державних органах вимагає комплексного підходу та систематичних заходів. Виявлення та швидке реагування на випадки мобінгу є критичними етапами для запобігання та розв'язання проблем на державній службі. Роль керівника тут надзвичайно важлива. Регулярний моніторинг випадків мобінгу та аналіз причин їх виникнення є важливими елементами ефективної системи профілактики та управління мобінгом на державній службі. Також, ефективним засобом для визначення рівня задоволеності працівників та виявлення можливих проблем, включаючи і можливий мобінг є впровадження механізмів анкетування в колективі, яке може надати важливі дані та збір відгуків працівників, які допоможуть виявити проблеми та своєчасно на них реагувати. Досить важливим для ефективного управління ситуаціями цькування та створення здорового робочого середовища є і забезпечення відкритої процедури подання скарг та гарантія розуміння, поваги та підтримки з боку керівництва. Доцільними елементами стратегії протидії мобінгу на державній службі були б і систематичні навчання, включаючи семінари та тренінги, з проблем мобінгу, комунікативних та конфліктних навичок. Комплекс заходів, який включає навчання, створення відкритих процедур, моніторинг та публічну транспарентність, допоможе ефективно сприяти створенню безпечного робочого середовища для державних службовців і зменшити випадки мобінгу. Важливо, щоб ці заходи були інтегровані та систематично виконувалися, забезпечуючи постійний моніторинг та вдосконалення системи протидії мобінгу.

Висновки

Отже, мобінг як соціально-правовий феномен є вкрай негативним та досить поширеним явищем, боротьба з яким є особливо важливою в аспекті забезпечення безпечних психологічних умов праці та ефективного середовища діяльності осіб, які проходять державну службу. Питання профілактики і протидії мобінгу є не тільки питанням трудового і службового плану, але і загально-суспільного масштабу загалом, через що потребує виняткової уваги законодавця і належного нормативно-правового регулювання, що відповідатиме викликам і наслідкам мобінгу. І, хоча в Україні існують певні правові норми щодо регламентації безпечних психологічних умов праці на державній службі, однак вони є не досить ефективними для реалізації профілактики і протидії мобінгу в державних органах. Саме це зумовлює потребу у дослідженні правових механізмів протидії мобінгу на державній службі.

Література

1. Кодекс законів про працю: Закон України від 23.07.1996 № 322-08. Верховна Рада України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n22.

2. Кодекс України про адміністративні правопорушення: Закон України від 7 грудня 1984 р. URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/80731-10#Text.

3. Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню): Закон України від 01.12.2022 р. URL: https:// ips.ligazakon.net/document/T222806.

4. Лопушинський І. П. Мобінг (цькування) в управлінні персоналом: механізми правового врегулювання в Україні та світі. Вісник Національного університету цивільного захисту України. 2021. № 1 (14). С. 102-116.

5. Leymann Н. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims. 1990. № 5. Р. 119-126. URL:https://www.mobbingportal.com/LeymannV&V1990(3).pdf

6. Трюхан О.А. Захист державних службовців від мобінгу на робочому місці: теоретико-правовий аспект. Актуальні проблеми вітчизняної юриспруденції. 2017. № 4 (25). С. 42-46.

7. Фединець Н. І. Сучасні напрями розвитку економіки, підприємництва, технологій та їх правового забезпечення: матеріали міжнародної науково-практичної конференції. Львів. Вид. Львівського торговельно-економічного університету, 2022. С. 302-304.

8. Дослідницький погляд на світ. URL: https://lb.ua/blog/natalia_aliushyna/426251_ tskuvannya_derzhavniy_sluzhbi_chomu.html.

9. Конституція України: Закон України від 28.06.1996. № 254к/96-ВР. Верховна Рада України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show.

10. Про охорону праці: Закон України від 14.10.1992 № 2694-XII. Верховна Рада України. URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2694-12#Text

11. Про державну службу: Закон України від 10.12.2015 № 889-VIII. Верховна Рада У краї ни. URL: https ://zakon.rada .gov.ua/l aws/ show/889-19#Text

12. Про затвердження Типових правил внутрішнього службового розпорядку: наказ Національного агентства України з питань державної служби № 50 від 03.03.2016. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0457-16#Text.

13. Сахарук І. С. Правові основи забезпечення безпечних та здорових умов праці згідно зі стандартами МОП у XXI столітті. Часопис Київського університету права. 2019. № 3. С. 165-171.

14. Червінська Л.П. Мобінг персоналу як соціальне явище організації. 2018. URL: https://ir.kneu.edu.ua/bitstream/handle.

15. Про внесення змін до Загальних правил етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування: наказ Національного агентства України з питань державної служби від 13.03.2023 № 37-23. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/ z0534-23#Text.

16. References:

17. Kodeks zakoniv pro pratsiu [The Labour Code]. (1996, Lypen 23). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy - Information of the Verkhovna Rada of Ukraine. Kyiv: Parlam. vyd-vo [In Ukrainian].

18. Kodeks Ukrainy pro administratyvni pravoporushennia [Code of Ukraine on administrative offenses]. (1984, Hruden 7). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy - Information of the Verkhovna Rada of Ukraine. Kyiv: Parlam. vyd-vo [In Ukrainian].

19. Zakon Ukrainy Pro vnesennia zmin do Kodeksu Ukrainy pro administratyvni pravoporushennia shchodo zapobihannia ta protydii mobinhu (tskuvanniu): pryiniatyi 1 Hrudnia 2022 roku. № 2806-IX [The Law of Ukraine On Amendments to the Code of Ukraine on Administrative Offenses Regarding the Prevention and Counteraction of Mobbing (Harassment) December 1 2022, № 2806-IX]. (2023, January 16). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy - Bulletin of Verkhovna Rada of Ukraine. 144, pp. 10-12 [In Ukrainian].

20. Lopushynskyi I. P. (2021). Mobinh (tskuvannia) v upravlinni personalom: mekhanizmy pravovoho vrehuliuvannia v Ukraini ta sviti. [Mobbing (harassment) in personnel management: mechanisms of legal regulation in Ukraine and the world]. Visnyk Natsionalnoho universytetu tsyvilnoho zakhystu Ukrainy - Bulletin of the National University of Civil Defense of Ukraine, № 1 (14). S. 102-116. [In Ukrainian].

21. Leymann N. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces [Mobbing and Psychological Terror at Workplaces]. Violence and Victims - Violence and Victims, № 5. S. 119-126.

22. Triukhan O. A. (2017). Zakhyst derzhavnykh sluzhbovtsiv vid mobinhu na robochomu mistsi: teoretyko-pravovyi aspekt. [Protection of civil servants from mobbing at the workplace: theoretical and legal aspect]. Aktualni problemy vitchyznianoi yurysprudentsii - Actual problems of domestic jurisprudence, № 4 (25). S. 42-46. [In Ukrainian].

23. Fedynets N. I. (2022). Suchasni napriamy rozvytku ekonomiky, pidpryiemnytstva, tekhnolohii ta yikh pravovoho zabezpechennia [Modern trends in the development of the economy, entrepreneurship, technologies and their legal support]. Materialy mizhnarodnoi naukovo- praktychnoi konferentsii - Materials of the international scientific and practical conference. (pp.302-304). Lviv: Vyd. Lvivskoho torhovelno-ekonomichnoho universytetu [In Ukrainian].

24. Sait zhurnalu "lb.ua" [Website of the magazine "lb.ua"]. mmi.fem.sumdu.edu.ua. Retrieved from https://lb.ua/blog/natalia_aliushyna/426251_tskuvannya_derzhavniy_sluzhbi_chomu.html. [In Ukrainian].

25. Zakon Ukrainy "Konstytutsiia Ukrainy" [The Law of Ukraine "Constitution of Ukraine"]. (n.d.)..zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show. [In Ukrainian].

26. Zakon Ukrainy "Pro okhoronu pratsi" [The Law of Ukraine "On labor protection"]. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2694-12. [In Ukrainian].

27. Zakon Ukrainy "Pro derzhavnu sluzhbu" [The Law of Ukraine "About civil service"]. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19 [In Ukrainian].

28. Nakaz Natsionalnoho ahentstva Ukrainy z pytan derzhavnoi sluzhby "Pro zatverdzhennia Typovykh pravyl vnutrishnoho sluzhbovoho rozporiadku" [Order of the National Agency of Ukraine on Civil Service Issues "On Approval of Standard Rules of Internal Service Procedures"]. (n.d.). zakon.rada.gov.ua Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0457-16. [In Ukrainian].

29. Sakharuk I. S. (2019). Pravovi osnovy zabezpechennia bezpechnykh ta zdorovykh umov pratsi zghidno zi standartamy MOP u XXI stolitti [Legal basis for ensuring safe and healthy working conditions according to ILO standards in the 21st century]. Chasopys Kyivskoho universytetu prava - Journal of the Kyiv University ofLaw, № 3. S. 165-171. [In Ukrainian].

30. Chervinska L. P. (2018). Mobinh personalu yak sotsialne yavyshche orhanizatsii [Personnel mobbing as a social phenomenon of the organization]. Retrieved from https://ir.kneu.edu.ua/ bitstream/handle. [In Ukrainian].

31. Nakaz Natsionalnoho ahentstva Ukrainy z pytan derzhavnoi sluzhby "Pro vnesennia zmin do Zahalnykh pravyl etychnoi povedinky derzhavnykh sluzhbovtsiv ta posadovykh osib mistsevoho samovriaduvannia" [Order of the National Agency of Ukraine on Civil Service Issues "On Amendments to the General Rules of Ethical Behavior of Civil Servants and Local SelfGovernment Officials"]. (n.d.). zakon.rada.gov.ua Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/ show/z0534-23#Text. [In Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru