Щодо врегулювання питання оцінювання діяльності службовців Державного бюро розслідування України

У різні часи дослідженню проблематики оцінювання діяльності державних службовців приділяли свою увагу науковці в різних сферах. Проблема розглядалась як з площини службового права, так і в рамках психології та соціології. Серед когорти науковців доцільно було б виокремити займались такі науковці як Ю.С. Даниленко, А.А. Стародубцев, Т.Є. Кагановська, Є.Ю. Подорожній, М.І. Іншин, В.С. Венидиктов, В.Л. Балабанова та інші. Проте, питання проведення оцінювання службовців ДБР не досліджувалось окремо і потребує додаткового вивчення.

Метою статті є правовий аналіз сучасного стану функціонування механізму оцінювання службовців Державного бюро розслідування, визначення існуючих прогалин та окреслення шляхів удосконалення організації проведення службового оцінювання в зазначеній сфері в умовах сьогодення.

Виклад основного матеріалу

Слід зазначити, що стрімкість життя, зміни економічного, політичного, соціального характеру вимагають від кожного службовця, в тому числі й державних службовців ДБР, відповідати сучасним реаліям. А це можливо лише за умови постійного удосконалення своїх знань та умінь. Оскільки конкурентоспроможність працівника - це сукупність професійних характеристик працівника, яка характеризує його здатність до виконання покладених на нього завдань та обов'язків, що забезпечує вимоги держави щодо охорони правопорядку та боротьби зі злочинністю, та гарантує просування працівника по службі [1, с. 88]. При цьому А.А. Стародубцев, підкреслює надзвичайність творчого потенціалу людської енергії, порівнюючи її з потенціалом енергії атомного ядра. Через це автор наполягає на тому, що одним із головних завдань є розвиток творчого потенціалу людини, розкриття талантів та особливостей людини в соціальних організаціях. Адже це сприяє не лише самореалізації людини, а й створенню ефективної публічної служби [2, с.195].

Немає сумніву, що якісний склад ДБР має формуватися високо фаховими кадровими підрозділами, насамперед, ще на початку добору на посади. У зв'язку з цим мають бути розробленні чіткі вимоги до претендентів на конкретні посади. Між тим, сьогодні відбір здійснюється не на підставі позитивних показників, тобто якостей кандидата, наявність яких дозволить йому успішно оволодіти професією, а протипоказань, тобто виявлення тих якостей особистості, котрі не дозволяють працювати в міліції за обраною професією. Такі чинники виявляються за допомогою медичних, у тому числі психофізіологічних показників [3, с. 153].

Водночас, Т. Є. Кагановська звертає увагу на те, що значення кадрового забезпечення в державі полягає у створенні можливості безпосередньо для держави через своїх представників (державних службовців) виконувати покладені на неї функції, а також ті обов'язки, які має сучасна правова, демократична держава перед людиною. Крім того, авторка акцентує увагу на існуванні різнопланового значення кадрового забезпечення в державі. Кадрове забезпечення публічної служби як уможливлює функціонування держави та її органів (основне значення),так і сприяє забезпеченню прав, свобод та законних інтересів особи в державі - з іншого [4, с. 219].

Слід зазначити, що на сьогоднішній день існують різноманітні підходи до тлумачення поняття «оцінювання». Так, під оцінюванням розуміють процес який здійснюється щодо особи з метою визначення рівня її знань якостей здібностей та компетенції а також ж для оцінки результатів їх діяльності [5]. В свою чергу, В.Л. Балабанова трактує оцінювання персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, властивостей) вимогам посади або робочого місця [6, с.362].

Між тим Ю.С. Даниленко пропонує розглядати оцінювання на державній службі з позиції широкого та вузького підходів. У широкому розумінні - це законодавчо передбачений порядок визначення ефективності, результативності та дієвості функціонування інституту державної служби в цілому, діяльності окремих органів державної влади, їх структурних підрозділів, результатів службової діяльності державних службовців та відповідності кандидатів на зайняття вакантних посад державної служби встановленим показникам та критеріям. В свою чергу, у вузькому розумінні - це встановлення відповідності професійних та особистісних характеристик державного службовця тим вимогам, що висуваються законодавством в залежності від займаної посади [7].

Доцільно зауважити, що нерідко використовують одночасно як поняття «оцінювання», так і поняття «атестація». На наш погляд вони мають різні завдання, нормативно-правове регулювання та правові наслідки для особи. Атестація є це різновид оцінювання, та спрямована виключно на виявлення відповідності фахівця займаної посаді, причому враховуються тільки професійні знання, вміння та навички працівника і тільки на поточний момент, тобто відсутня оцінка здібностей потенціалу працівника, які також мають вплив на ефективність його роботи. Оцінка персоналу виявляє не тільки відповідність працівника займаної посаді, але також спрямована і на оцінку потенціалу працівника, планування його кар'єрного росту, отримання зворотного зв'язку тощо [8].

Таким чином, на підставі вище викладеного пропонуємо авторське визначення оцінювання якості службовців ДБР, під яким слід розуміти діяльність спеціально уповноважених суб'єктів, що спрямована на визначення в установленому законом порядку кількісно-якісних показників, які розкривають професійні та особистісні якості службовця ДБР, які відображаються на своєчасності та якості виконання поставлених перед ними завдань.

Продовжуючи далі зауважимо, що метою оцінювання є визначення якості виконання державним службовцем поставлених завдань, а також прийняття рішення щодо його преміювання, планування службової кар'єри [9]. Крім того, одним із завдань такого оцінювання персоналу вбачають розробку комплексу показників, що достатньо повно оцінюватимуть кадровий потенціал як окремих працівників, так і підприємства в цілому [10, с. 48-49]. Проте слід мати на увазі, що заходи оцінювання не завжди досягають поставленої мети, оскільки часто досить важко визначити особистий вклад конкретного службовця за певним напрямком діяльності. Тому виникає потреба в ретельній деталізації оцінювання службовців ДБР.

Продовжуючи далі доцільно визначити й ознаки оцінювання державних службовців ДБР. Насамперед, воно має бути:

1) законним;

2) систематичним та плановим;

3) комплексним;

4) відкритим та прозорим;

5) об'єктивним.

При цьому треба мати на увазі, що процес оцінювання службовців ДБР має відбуватися послідовно, в декілька етапів:

- визначення завдань і ключових показників;

- визначення результатів виконання завдань;

- затвердження висновку (крім випадків, коли жодне із визначених завдань не підлягає оцінюванню) [9].

Водночас, оцінювання проводиться з дотриманням наступних принципів:

- об'єктивності;

- достовірності;

- доступності та прозорості,

- взаємодії;

- поваги до гідності державного службовця [9].

Продовжуючи далі, зупинимося на системі оцінки діяльності службовців ДБР. Насамперед відзначимо, що критерії оцінювання мають бути чіткі і зрозумілі як для особи, що проводить процес оцінювання, так і для самого службовця. При цьому

О.О. Орлова пропонує виділити таку систему оцінки:

1) за виконанням обов'язків і завдань (блок виконуваної роботи, якість роботи, планування роботи);

2) за професійною компетентністю (професійні знання, професійні вміння і навички, уміння формулювати точку зору (усно, письмово);

3) готовність до дій, ініціатива, оперативність мислення, працездатність та витривалість;

4) відповідальність, самостійність, здатність до лідерства;

5) здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду) [11, с. 117-118].

Водночас, Закон України «Про державну службу» визначає наступні критерії оцінювання:

1. результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових обов'язків державного службовця;

2. дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції;

3. виконання індивідуальної програми професійного розвитку, а також показників, визначених у контракті про проходження державної служби (у разі укладення)[12].

На підставі аналізу вище викладеного можна дійти до висновку, що головним критерієм оцінювання виступає професіоналізм. Звичайно, можна погодитися з позицією Т. Лукіна, що професійну компетентність державного службовця - це основа його професійної діяльності, визначає міру відповідності його обізнаності (авторитетності) у питаннях державного управління та сформованості його навичок щодо здійснення нормативних вимог, що встановлюються до фахівців у сфері державної служби [13, с. 377].

Разом з тим, О. Пометун під поняття компетентність визначає складну інтегровану особистісну характеристику, яка включає до свого складу сукупність знань, умінь, навичок та цінностей, які надають змогу ефективно діяти або виконувати конкретні функції, тим самим вирішуючи проблемні аспекти, які виникають у ході діяльності і досягнення певних стандартів у професійній галузі або конкретного виду праці [14, с.19].

При цьому слід зауважити, що компетентность складається з наступних компонентів:

1) набір спеціальних знань (законодавство в сфері публічної служби, державна мова, основи діловодства), умінь та навичок (організаторські здібності, здатність особи належно виконувати певні дії під час тієї чи іншої діяльності на основі набутих знань: здійснення комунікації та взаємодії, лідерство, управління фінансовими активами тощо);

2) сукупність професійних та особистісних якостей публічного службовця;

3) практична реалізація отриманих знань та здобутого досвіду з метою ефективного та результативного виконання службових повноважень що перетікає у подальший розвиток особи працівника (особистісний та професійний) [15]

Висновки

Водночас вбачається, що оцінювання має відбуватися не лише за професіональним, чітким та своєчасним виконанням поставлених перед службовцем завдань. Окрему увагу слід приділити таким факторам як: дисциплінованість, доброчесність, дотримання етичних норм, вмінню співпрацювати в команді, комунікабельність, тощо. Крім того, для наповнення кадрового резерву також необхідно звертати увагу на уміння приймати швидкі та раціональні рішення в екстрених ситуаціях, вміння згуртовувати людей, почуття особистої відповідальності.

Таким чином, завдяки оцінюванню раніше перелічених показників ми зможемо визначити не тільки ефективність конкретної особи, а й матимемо можливість формувати кадровий резерв. Також результатом оцінювання стане інформація, яка дозволить виявити недоліки як в роботі особи, яку оцінювали, так і в роботі підрозділу чи органу в цілому. До того ж, результати оцінювання дозволять визначити пріоритети та напрямки роботи з особовим складом.

Вважаємо, що процедура оцінювання має вагоме значення і для самих службовців ДБР. Адже за її результатами працівники матимуть можливість попрацювати над виявленими недоліками, що сприятиме успішному продовженню кар'єри.

Для більшої ефективності службовців ДБР пропонуємо проводити як внутрішнє, так і зовнішнє оцінювання. Останнє дозволить більш досконало підійти до вирішення проблеми, а також уникнути упередженого ставлення керівництва органу чи підрозділу або проявів формалізму. При цьому, на нашу думку, в обов'язковому порядку залучати представників громадськості, що унеможливить наявність корупційної складової. Між тим слід зважати, що вибір напрямів, форм та змісту підвищення кваліфікації безпосередньо впливає на якість оцінювання службовців ДБР.

Між тим, на сьогоднішній день службовці сприймають процедуру оцінювання не як сталий ефективний механізм забезпечення діяльності ДБР чи трамплін для подальшого кар'єрного зростання, а як спосіб покарання чи погіршення їх становища. Проте має відбуватися роз'яснювальна робота, що оцінювання викликає не тільки негативні наслідки, а має й позитивний характер. В такому разі доцільно було б використовувати певні заходи заохочення до осіб, які отримали найвищі результати. Такий підхід дозволить змінити негативне ставлення до оцінювання на позитивне. Крім того, стимулювати службовців ДБР до самоусвідомлення себе як працівника, як спеціаліста та спонукатиме до професійного самовдосконалення.

Література

1. Подорожній Є.Ю. Формування конкурентноспроможного середовища як фактор відбору персоналу для МВС України // Право і безпека. 2006. № 5'1. С. 87-89.

2. Стародубцев А. А. Сучасний стан професійної підготовки працівників органів внутрішніх справ України. Право і безпека. 2011. № 5. С. 195-198

3. Венедиктов В.С. Організаційно-правові питання підбору персоналу на службу в ОВС України // Вісник Національного університету внутрішніх справ. 2001. Вип. 14. С. 151-156.

4. Кагановська Т. Є. Сутність та завдання кадрового забезпечення як засобу сприяння функціонуванню держави та її органів. Форум права. 2008. № 1. С. 215-220

5. Енциклопедичний словник з державного управління / уклад.: Ю. П. Сурмін, Д. Бакуменко, А. М. Михненко та ін.; за ред. Ю. В. Ковбасюка, В. П. Трощинського, Ю. П. Сурміна. К.: НАДУ, 2010. С. 248

6. Балабанова Л.В. Управління пресоналом: навч. посібник /Л. В. Балабанова, О.В. Сардак. К: ВД Професіонал, 2006. 512 с

7. Даниленко Ю. С. Оцінювання у державній службі: теорія і правове регулювання: дис.... канд. юрид. наук. Одеса, 2017. с. 212.

8. Різниця між оцінкою та атестацією персоналу. URL: https://wolgaukr.blogspot. com/2016/08/blog-post_33.html

9. Порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України № 640 від 23.08.2017 року. URL: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/640-2017%D0%BF#n3

10. Миронова Л.Г..Сучасні методи оцінювання персоналу підприємств // Культура народів Причорномор'я. 2011. № 214. С. 46-50.

11. Орлова О.О. Чинники, що впливають на ефективність правовиховної діяльності працівників міліції // Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. 2006. № 2 (27). 110-118.

12. Про державну службу: Закон України від 10 груд. 2015 р. № 889-VIII // Відомості Верховної Ради України. 2016. № 4. Ст. 43. // URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/ show/889-19.

13. Лукіна Т. Якість професійної освіти державних службовців. Проблеми трансформації системи державного управління в умовах політичної реформи в Україні: міжнар. наук.-практ. конф. (Київ, травен. 2006 р.). Т 1. С. 377.

14. Пометун О. І. Формування громадянської компетентності: погляд з сучасної педагогічної науки. Вісник програм шкільних обмінів. 2005. № 23. С. 18-20

15. Кушнір С. Професійна компетентність державниих службовців: сутнісно-понятійна характеристика. 2020. U RL:: h ttp://www. law. stateandregions.zp.ua/ archive/4_2020/26.pdf

Размещено на Allbest.ru