Реформа колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні: актуальні питання

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Вінницький Національний аграрний університет

Реформа колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні: актуальні питання

Маньгора Т.В., к.ю.н., доцент

Калеников М.В., магістр

Мазур Р.Р., магістр

м. Вінниця

Анотація

У статті розглянуто актуальні питання реформування сфери колективно-договірного регулювання в Україні, визначено основні проблеми у зазначеній сфері, здійснено аналіз новел законодавства.

Акцентовано увагу на тому, що Україна зобов'язалась імплементувати положення міжнародних актів щодо регулювання трудових відносин з урахуванням пріоритетного місця та ролі колективно-договірного регулювання як невід'ємної частини ведення ефективного соціального діалогу. Тому особливої актуальності в контексті реформування трудового законодавства України набуває впровадження європейської системи колективно-договірного регулювання.

Визначено основні проблеми у зазначеній сфері: відсутність приєднання до колективної угоди/договору інших сторін як на національному рівні так і на локальному, проблеми з формуванням спільних представницьких органів сторін для ведення колективних переговорів, відсутність у деяких сферах на галузевому рівні сторони роботодавців для ведення колективних переговорів та укладення галузевих (міжгалузевих) угод, неврегульованість питань призупинення, зупинення дії положень колективної угоди/договору, невизначеність зі складом суб'єктів сторін соціального діалогу на рівні територіальних громад.

Здійснено аналіз нового Закону України «Про колективні угоди та договори», який вступить у дію після завершення війни. Зазначено, що Законом уточнено сферу дії колективних угод і договорів; визначено порядок застосування роботодавцем умов колективних угод у разі обов'язковості врахування положень кількох угод; розширено суб'єктний склад сторін колективних переговорів на галузевому рівні з урахуванням пріоритетного права участі репрезентативних суб'єктів; встановлено взаємозв'язок між нормами колективних угод галузевого і територіального рівня, передбачивши можливість укладення територіальних угод в окремій галузі; врегульовано питання утворення спільного представницького органу сторони на будь-якому рівні діалогу; передбачено можливість призупинення та зупинення дії окремих положень колективних угод і договорів, можливість приєднання до сторін угод і договорів нових суб'єктів; надано можливість залучати громадські об'єднання до участі в консультаціях, обміну інформацією, якщо їх мета та напрями статутної діяльності відповідають суті питання, що розглядається.

Зроблено висновок про те, що прийнятий закон сприятиме процесу розвитку колективно-договірного регулювання трудових відносин, посиленню захисту прав працівників і роботодавців, їх представників, підвищенню ефективності взаємодії представників сторін соціального діалогу.

Ключові слова: колективна угода, колективний договір, працівник, роботодавець, переговори, соціальний діалог.

Abstract

Reform of collective agreement regulation of labor relations in Ukraine: current issues

Manhora T.V., C. Law Sci. Ass. Professor of Law; Kalenykov M.V., Mazur R.R. masters of Vinnytia National Agrarian University

The article examines the current issues of reforming the field of collective agreement regulation in Ukraine, identifies the main problems in the specified field, and analyzes new legislation.

Attention is focused on the fact that Ukraine has undertaken to implement the provisions of international acts on the regulation of labor relations, taking into account the priority place and role of collective agreement regulation as an integral part of conducting effective social dialogue. Therefore, the implementation of the European system of collective agreement regulation is of particular relevance in the context of reforming the labor legislation of Ukraine.

The main problems in the specified area were identified: lack of joining the collective agreement of other parties both at the national and local level, problems with the formation of joint representative bodies of the parties for conducting collective negotiations, the absence in some areas at the sectoral level of the employers' side for conducting collective negotiations and conclusion of sectoral (inter-sectoral) agreements, unsettled issues of suspension of the provisions of the collective agreement, uncertainty with the composition of the subjects of the parties to the social dialogue at the level of territorial communities.

An analysis of the new Law of Ukraine "On Collective Agreements and Contracts", which will enter into force after the end of the war, was carried out. It is noted that the Law specified the scope of collective agreements and contracts; the procedure for applying the terms of collective agreements by the employer in the event that the provisions of several agreements must be taken into account; the subject composition of the parties to collective negotiations at the sectoral level has been expanded, taking into account the priority right of participation of representative subjects; the relationship between the norms of collective agreements at the sectoral and territorial level has been established providing for the possibility of concluding territorial agreements in a separate industry; the issue of formation of a joint representative body of the party at any level of the dialogue has been settled; the possibility of suspending the effect of certain provisions of collective agreements and contracts, the possibility of new subjects joining the parties to agreements and contracts is provided for; it is possible to involve public associations to participate in consultations and information exchange, if their purpose and directions of statutory activity correspond to the essence of the issue under consideration.

It was concluded that the adopted law will contribute to the process of development of collective-agreement regulation of labor relations, strengthening the protection of the rights of employees and employers, their representatives, and increasing the effectiveness of the interaction of representatives of the parties to the social dialogue.

Keywords: collective agreement, employee, employer, negotiations, social dialogue.

Постановка проблеми

У сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні існує низка проблем, які стоять на заваді ефективному розвитку соціального діалогу. Це стосується як локального рівня соціального діалогу, так і національного. Колективні угоди та договори діють до укладення нових, на практиці десятиліттями, при цьому відсутня можливість приєднатись до них іншим сторонам, наприклад, з метою участі у прийнятті рішень стосовно внесення змін і доповнень до їх тексту, можливість ініціювати переговори з укладення нових угод і договорів). Також існують певні проблеми з формуванням спільних представницьких органів сторін для ведення колективних переговорів (недосягнення суб'єктами сторін згоди, що затримує початок переговорного процесу), невизначеність щодо сфери дії колективних угод та порядку дій у разі необхідності врахування умов кількох угод

Невизначеність щодо сфери дії колективних угод та порядку дій у разі необхідності врахування умов кількох угод часто є причиною необхідності звернення працівників, їх представників до органів виконавчої влади, судових органів з метою вирішення спірних питань застосування положень угод.

Серед інших проблем - відсутність у деяких сферах на галузевому рівні сторони роботодавців для ведення колективних переговорів та укладення галузевих (міжгалузевих) угод; неврегульованість питань призупинення, зупинення дії положень колективної угоди, договору, що наразі є несприятливим фактором для досягнення певних домовленостей сторонами соціального діалогу; невизначеність зі складом суб'єктів сторін соціального діалогу на рівні територіальних громад в умовах процесу децентралізації, що негативно впливає на спроможність соціальних партнерів реалізувати власні статутні завдання.

Крім того, необхідність осучаснення норм законодавства підтверджено в ході реалізації в Україні проектів технічної допомоги Міжнародної організації праці, національними та міжнародними експертами напрацьовано рекомендації щодо можливих шляхів вирішення проблемних питань.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретичні та практичні проблеми укладення колективних угод і договорів досліджували такі вчені як Н. Болотіна, Р. Буринська, С. Вишновецька, Г. Гончарова, М. Іншин, К. Мельник, З. Козак, В. Короленко, В. Костюк П. Пилипенко, В. Прокопенко, С. Сільченко, Н. Хуторян, Г. Чанишева, О. Ярошенко та ін.

Мета статті - аналіз проблемних питань, які виникають при реформуванні колективно-трудових відносин та вивчення основних новел законодавства у сфері колективно-договірного регулювання.

Виклад основного матеріалу

У країнах Європейського Союзу колективні переговори - основа системи організації трудових відносин. Ключовим пунктом у сфері імплементації міжнародних трудових стандартів визначено забезпечення свободи об'єднань та ефективного визнання права на колективні переговори. Україна зобов'язалась імплементувати положення міжнародних актів щодо регулювання трудових відносин з урахуванням пріоритетного місця та ролі колективно-договірного регулювання. Таким чином, особливої актуальності в контексті реформування трудового законодавства України набуває вивчення європейської системи колективно- договірного регулювання.

За міжнародною практикою, як правило, результатом колективних переговорів є колективний договір або угода (проте домовленості можуть бути зафіксовані й у інший спосіб). Такі договори чи угоди можуть регулювати як процедурні питання відносин між сторонами, які їх уклали, так і умови праці тих працівників, на яких поширюється угода, наприклад такі складові умов праці, як оплата праці та робочий час [9, с.42].

Більшість фахівців з трудового права наголошують на тому, що основою соціально-трудових відносин на будь-якому підприємстві, в установі, організації є колективно-договірне регулювання. Адже у рамках колективного договору - локального правового акту - конкретизуються умови праці з урахуванням специфіки підприємства та його економічних можливостей. Саме за допомогою механізму колективно-договірного регулювання встановлюються конкретизовані взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Так, колективним договором регулюються зміни в організації виробництва й праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування та оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків [9, с.15-19].

Як зазначає Р. Буринська, колективний договір поєднує в собі ознаки як договору, так і нормативно-правового акту. Як договір він укладається після проведення переговорів, містить зобов'язальні умови та діє протягом встановленого строку. Водночас він закріплює локальні норми права, що поширюються на конкретне підприємство й мають усі властивості, притаманні правовим нормам взагалі, а саме: вони обов'язкові для виконання; розраховані на багаторазове застосування; поширюються на невизначене коло осіб. Норми колективного договору створюють підґрунтя для інших локальних нормативних актів, що регулюють відносини у сфері праці [1, с. 86-87].

Нормативно-правова база з питань колективно-договірної роботи складається з відповідних міжнародних, ратифікованих Україною, та законодавства України, що відображає соціальне значення колективних договорів та угод і надає їм регулятивну функцію. Основними міжнародно-правовими актами в цій галузі є Загальна декларація прав людини 1948 року, Пакт про економічні, соціальні та культурні права 1966 року, Пакт про громадянські та політичні права 1966 року, Європейська конвенція про захист прав і основних свобод людини 1950 року, конвенції Міжнародної організації праці, Європейська соціальна хартія (переглянута), Угода про асоціацію між Україною та Європейським Союзом, Директиви Європейського Парламенту і Ради ЄС.

Колективні трудові відносини регулюють Конституція України, Кодекс законів про працю України, Кодекс України про адміністративні правопорушення, закони України “Про колективні договори і угоди”, “Про соціальний діалог в Україні”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, “Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності”, “Про центральні органи виконавчої влади”, “Про місцеві державні адміністрації”, “Про місцеве самоврядування в Україні”, “Про оплату праці”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” тощо. право працівник роботодавець колективний договірний

Задля посилення захисту прав працівників та з метою реалізації домовленостей, передбачених Угодою про асоціацію між Україною та ЄС, імплементації окремих положень актів законодавства ЄС, було ухвалено Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» [4]. Цей Закон вплинув на колективно- договірне регулювання.

Після введення воєнного стану було прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що також вплинуло на колективні трудові відносини. Так, роботодавцям було надано право ініціювати зупинення дії окремих положень колективного договору [6]. На період дії воєнного стану запроваджено обмеження певних прав працівників та їх гарантій, визначених Кодексом законів про працю України та іншими нормами законодавства про працю. Ці обмеження можуть поширюватися на працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами. Однак, такі обмеження вказані у Законі. Інших обмежень роботодавець застосовувати не може. Однак для застосування обмежень необхідні підстави, наприклад для відвернення загроз та відсічі збройній агресії.

Дуже важливим кроком для удосконалення регулювання колективних трудових відносин стало ухвалення нового Закону України «Про колективні угоди та договори» (далі - Закон) [5]. Цей Закон України визначає склад законодавства про колективно-договірне регулювання трудових, соціально- економічних відносин; сторони колективних переговорів; процеси підготовки до ведення колективних переговорів, початку та власне їх ведення; питання, що можуть міститися в колективних угодах тощо.

Розглянемо основні зміни, що пропонує новий Закон.

Так, нарешті вирішується проблема законодавчого закріплення термінів «колективний договір» та «угода». Колективна угода (генеральна, галузева (міжгалузева), галузева обмеженої дії, територіальна, територіальна в окремій галузі) - письмовий нормативний документ, що укладається відповідно до цього Закону з метою регулювання трудових, соціально-економічних відносин на національному, галузевому, територіальному рівнях. Колективний договір - письмовий нормативний документ, що укладається відповідно до цього Закону з метою регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин між роботодавцем і працівниками, їх представниками (стаття 1 Закону).

Законом уточнено сферу дії колективних договорів і угод. Зокрема, визначено, що положення колективної угоди/договору діють безпосередньо і є обов'язковими для суб'єктів сторін угоди; роботодавця та працівників, якщо роботодавець перебуває у сфері дії суб'єкта сторони роботодавців угоди через відповідне членство або належить до сфери управління суб'єкта сторони органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування угоди.

Також введено норму щодо обов'язковості зазначення переліку суб'єктів сторін угоди. Крім того, за домовленістю сторін у колективній угоді може визначатися перелік роботодавців, які перебувають у сфері дії суб'єктів сторін угоди.

Позитивним є те, що значимість колективної угоди підвищується - «положення генеральної угоди є обов'язковими для дотримання в інших колективних угодах та договорах».

У разі якщо для роботодавця та працівників, які перебувають у трудових відносинах з цим роботодавцем, обов'язковими є умови кількох галузевих (міжгалузевих) угод, застосовуються положення угоди, укладеної за участю центральних органів виконавчої влади та виключно репрезентативних суб'єктів сторін соціального діалогу. Положення іншої галузевої (міжгалузевої) угоди при цьому застосовуються в частині, що забезпечує вищий рівень гарантій та пільг для працівників порівняно з такою угодою. Слід зазначити, що ця частина статті є дуже важливою, адже таким чином законодавство про колективні договори і угоди нарешті узгоджується із законодавством про соціальний діалог, що є необхідною умовою вступу до європейської спільноти та позитивно впливає на розвиток громадянського суспільства та побудову соціальної держави.

Якщо ж для роботодавця та працівників, які перебувають у трудових відносинах із цим роботодавцем, обов'язковими є умови галузевої (міжгалузевої) угоди та територіальної угоди, застосовуються положення галузевої (міжгалузевої) угоди. Положення територіальної угоди при цьому застосовуються в частині, що забезпечує вищий рівень гарантій та пільг для працівників порівняно з галузевою (міжгалузевою) угодою (стаття 5 Закону).

У разі якщо роботодавець не перебуває у сфері дії суб'єкта відповідної сторони колективної угоди, але він та працівники, які перебувають у трудових відносинах із цим роботодавцем, висловили бажання застосовувати її положення, рішення про застосування положень угоди приймається ними разом у межах їх повноважень, визначених законодавством (державні, комунальні підприємства, установи, організації - за згодою органу, до сфери управління якого вони належать або якому підпорядковані, підзвітні та підконтрольні), та оформлюється відповідно до законодавства (колективним договором або наказом (розпорядженням) роботодавця).

Положення колективного договору з питань, що відповідно до законодавства та обов'язкових для сторін колективних угод регулюються колективними договорами, поширюються на всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах із роботодавцем, незалежно від членства у профспілках [5].

Отже, ще однією важливою зміною є визначення порядку застосування роботодавцем умов колективних угод у разі обов'язковості врахування положень кількох угод.

Крім того, Законом розширено та конкретизовано суб'єктний склад сторін колективного договору. Так, під час колективних переговорів з укладення галузевих угод обмеженої дії суб'єктами профспілкової сторони є репрезентативні на національному рівні всеукраїнські об'єднання професійних спілок або нерепрезентативні у разі відсутності репрезентативних. Суб'єктами сторони роботодавців виступають репрезентативні на національному рівні всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що представляють інтереси роботодавців цієї галузі через відповідне членство або нерепрезентативні (у разі відсутності таких репрезентативних). Крім того, якщо в установчих документах об'єднаннях організацій роботодавців передбачене право на ведення колективних переговорів, то вони також можуть представляти організації роботодавців цієї галузі при підписанні галузевої угоди.

Що стосується територіального рівня, то брати участь у колективних переговорах з укладення територіальних угод мають право суб'єкти профспілкової сторони та сторони роботодавців, які діють та є репрезентативними на рівні адміністративно-територіальних одиниць.

Якщо територіальна угода укладається на галузевому рівні, то брати участь у переговорах мають право уповноважені організації репрезентативних на галузевому рівні всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців та всеукраїнських профспілок [5].

Дуже важливою нормою є заборона укладання колективних угод та договорів від імені працівників організаціями, що фінансуються роботодавцями або політичними партіями. Також не можуть представляти інтереси роботодавців особи, що входять до виборного органу профспілок.

У разі якщо інтереси працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу профспілок будь-якого рівня (стаття 9 Закону).

Таким чином, цим Законом розширено суб'єктний склад сторін колективних переговорів на галузевому рівні з урахуванням пріоритетного права участі репрезентативних суб'єктів та встановлено взаємозв'язок між нормами колективних угод галузевого і територіального рівня. Крім того, передбачено можливість укладення територіальних угод в окремій галузі.

Також приведено у відповідність до законодавства про соціальний діалог процедуру підготовки до ведення колективних переговорів. Так, передбачено можливість утворення спільного представницького органу репрезентативних профспілок та організацій роботодавців. Ініціатором утворення спільного представницького органу сторони може виступати будь-яке репрезентативне об'єднання або організація відповідного рівня. Ініціатор утворення спільного представницького органу сторони звертається з такою пропозицією до репрезентативних організацій (об'єднань) зазначеної сторони, які діють на відповідному рівні соціального діалогу згідно з реєстром сторін соціального діалогу.

На галузевому рівні ініціатор утворення представницького органу, відповідно до статті 10 Закону, зобов'язаний подати органу виконавчому рівні відповідну інформацію до виконавчого органу влади для розміщення на його офіційному веб-сайті. Об'єднання чи організація, яким запропоновано взяти участь в утворенні спільного представницького органу, зобов'язані письмово поінформувати про своє рішення протягом 14 календарних днів. Якщо така інформація не надається, це вважається відмовою від участі у переговорах.

Під час укладання колективних угод зазначена інформація формується на підставі рішення органу, який підтверджує репрезентативність суб'єктів сторін соціального діалогу. Відмова репрезентативному об'єднанню чи організації в участі у спільному представницькому органі може бути оскаржена цим суб'єктом до суду.

Як бачимо, цими нормами врегульовано питання утворення спільного представницького органу на будь-якому рівні соціального діалогу, що повністю відповідає вимогами ЄС.

Законом встановлено, що колективний договір укладається на локальному рівні (на підприємстві, в установі, організації, з фізичною особою, які використовують найману працю).

Що стосується змісту колективного договору, то колективним договором встановлюються умови праці та зайнятості, права та гарантії, зобов'язання і домовленості сторін з питань, визначених сторонами, зокрема тих, що не врегульовані законодавством про працю. До колективного договору обов'язково включаються питання, що регулюються в колективному договорі відповідно до законодавства та колективної угоди, умови якої мають бути враховані сторонами договору (в разі її наявності). Так, обов'язково у договорі визначаються строк його дії договору, порядок приєднання до сторони працівників договору, здійснення контролю за виконанням його положень, захисту інформації відповідно до закону (у разі потреби), умови та порядок призупинення на певний строк дії окремих положень договору, перелік форс-мажорних обставин, у разі настання яких дія окремих положень договору зупиняється [8, с.227-228].

Так, колективний договір може передбачати положення, зокрема, щодо організації виробництва і праці та/або змін в їх організації, підвищення ефективності виробництва та забезпечення продуктивної зайнятості, запобігання масовому вивільненню; професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників; нормування та оплати праці, встановлення та зміни форм, систем і строків виплати заробітної плати, встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, встановлення та зміни норм праці, систем оплати праці, розмірів заробітної плати та інших видів виплат (у тому числі доплат, надбавок, премій), з урахуванням норм законодавства про оплату праці. Колективний договір може передбачати укладання договору про недержавне пенсійне забезпечення, що надає потенційну можливість отримати додаткові гроші до пенсії працівникам.

Ми бачимо доволі демократичний підхід до обов'язкового змісту колективного договору. Положення щодо організації виробництва і праці, запобігання масовому вивільненню, нормування та оплати праці, гарантій діяльності профспілкових організацій та інші положення, що раніше обов'язково передбачались у колективних договорах, тепер не є обов'язковими для включення до договору. Сторони можуть вирішувати, чи включати такі положення до договору.

Новелою Закону також є можливість призупинення і зупинення положень колективних договорів. Так, сторони колективного договору за взаємною згодою можуть прийняти рішення про призупинення дії окремих положень колективного договору на визначений ними строк. Випадки та порядок призупинення повинні визначатися самим договором. Про рішення сторін про призупинення окремих положень, відновлення їх дії потрібно поінформувати працівників у тижневий строк.

Закон передбачає механізм приєднання до уже укладеної угоди чи договору. Так, до відповідної сторони угоди можуть приєднатися суб'єкти сторони соціального діалогу відповідного рівня, які утворені після підписання такої угоди і беруть зобов'язання щодо її виконання. Сторона колективної угоди не може відмовити у приєднанні. Приєднаний суб'єкт отримує всі права та обов'язки, визначені угодою. У разі потреби сторони можуть вносити зміни до колективної угоди щодо суб'єктного складу відповідної сторони.

Так само діє механізм приєднання до договору До сторони працівників колективного договору може приєднатися первинна профспілка, яка представляє інтереси працівників роботодавця та легалізована (зареєстрована) відповідно до чинного законодавства після укладення договору.

Якщо у угоді/договорі не виписано процедури приєднання, приєднання має відбуватися відповідно до статей 15, 27 Закону.

Строк дії колективної угоди/договору визначається його сторонами (роботодавцем (його представниками) та працівниками (їхніми представниками). У разі порушення роботодавцем умов колективного договору профспілки мають право оскаржити такі дії роботодавця у суді, однак закон надає більше часу на перемовини щодо позасудового врегулювання суперечки. Крім цього, зміни передбачають, що звіт про виконання колективного договору/угоди надається не рідше разу на рік відповідно до статей 17, 25. Перемовини про новий колективний договір розпочинаються у строки, визначені договором, але, як правило, не пізніше ніж за три місяці до завершення чинної угоди.

Таким чином, Законом уточнено сферу дії колективних угод і договорів; визначено порядок застосування роботодавцем умов колективних угод у разі обов'язковості врахування положень кількох угод; розширено суб'єктний склад сторін колективних переговорів на галузевому рівні з урахуванням пріоритетного права участі репрезентативних суб'єктів; встановлено взаємозв'язок між нормами колективних угод галузевого і територіального рівня, передбачивши можливість укладення територіальних угод в окремій галузі; врегульовано питання утворення спільного представницького органу сторони на будь-якому рівні діалогу; передбачено можливість призупинення та зупинення дії окремих положень колективних угод і договорів, можливість приєднання до сторін угод і договорів нових суб'єктів; надано можливість залучати громадські об'єднання до участі в консультаціях, обміну інформацією, якщо їх мета (цілі) та напрями статутної діяльності відповідають суті питання, що розглядається.

Крім того Законом, вносяться зміни до законодавчих актів з метою приведення їх норм у відповідність до його положень, осучаснення термінології, врегулювання окремих питань, що стосуються взаємовідносин між профспілками і роботодавцями.

Висновки

Україна зобов'язалась імплементувати положення міжнародних актів щодо регулювання трудових відносин з урахуванням пріоритетного місця та ролі колективно-договірного регулювання як невід'ємної частини ведення ефективного соціального діалогу. Тому особливої актуальності в контексті реформування трудового законодавства України набуває впровадження європейської системи колективно-договірного регулювання. Результатом цієї роботи є прийняття нового Закону України “Про колективні угоди та договори».

Зазначений Закон сприятиме процесу розвитку колективно-договірного регулювання трудових відносин, посиленню захисту прав працівників і роботодавців, їх представників, підвищенню ефективності взаємодії представників сторін соціального діалогу в рамках його органів.

Реалізація положень прийнятого Закону, що стосуються зобов'язань України у сфері європейської інтеграції, сприятиме посиленню діалогу та співробітництву щодо забезпечення гідної праці, політики зайнятості, безпечних та здорових умов праці, соціального діалогу, соціального захисту, тендерної рівності та недискримінації. Зазначені реформи, у разі їх успішного впровадження, наблизять національне законодавство до права, стандартів та практики Європейського Союзу у сфері зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей.

Література

1. Бутинська Р.Я. Правовий статус учасників колективно-трудових правовідносин: монографія. Львів, 2020. 234 с.

2. Кодекс законів про працю України. 10 грудня 1971 року №322-VIII.

3. Маньгора Т.В.. Ястремський А.А. Нормативно-правове регулювання процедури вирішення колективних трудових спорів у контексті реформи. Актуальні питання у сучасній науці. 10(16).2023. С. 367-382.

4. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників. Закон України від 12.05.2022 р. №2253-IX

5. Про колективні угоди та договори. Закон України. 23 лютого 2023 року №2937-IX.

6. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану. Закон України від 15.03.2022 р. №2136

7. Про соціальний діалог в Україні. Закон України. 23 грудня 2010 року

8. Тупіков І.В. Нормативно-правове регулювання сфери дії колективних угод та договорів. Аналітично-порівняльне правознавство. 4. 2023. с. 227-228

9. Шубін О., Орловська І., Пилипчук О., Приходько В. Соціальний діалог у сфері колективно-договірного регулювання в умовах воєнного стану. Київ. 2023. 56 с.

References

1. Butynska, R.Ya. (2020). Pravovyi status uchasnykiv kolektyvno-trudovykh pravovidnosyn: monohrafiia [Legal status of participants in collective labor relations: monograph]. Lviv, 2020. 234 s [in Ukrainian].

2. Kodeks zakoniv pro pratsiu Ukrainy. 10 hrudnia 1971 №322-VIII [Labor Code of Ukraine. December 10, 1971 No. 322-Vin].

3. Manhora, T.V., Yastremskyi, A.A. (2023). Normatyvno-pravove rehuliuvannia protsedury vyrishennia kolektyvnykh trudovykh sporiv u konteksti reformy [Normative and legal regulation of the procedure for resolving collective labor disputes in the context of the reform]. Aktualni pytannia u suchasnii nautsi - Current issues in modern science. 10(16). P. 367-382.

4. Pro vnesennia zmin do deiakykh zakonodavchykh aktiv Ukrainy shchodo posylennia zakhystu prav pratsivnykiv. Zakon Ukrainy vid 12.05.2022. №2253-IX. [On making changes to some legislative acts of Ukraine regarding strengthening the protection of workers' rights. Law of Ukraine dated May 12, 2022 No. 2253-IX]

5. Pro kolektyvni uhody ta dohovory. Zakon Ukrainy. 23 liutoho 2023 roku №2937-IX. [About collective agreements and contracts. Law of Ukraine. February 23, 2023 No. 2937-IX]

6. Pro orhanizatsiiu trudovykh vidnosyn v umovakh voiennoho stanu. Zakon Ukrainy. 15 bereznia 2022 roku №2136-IX oplatu pratsi. Zakon Ukrainy. 24 bereznia 1995 roku №108/95-VR [On the organization of labor relations under martial law. Law of Ukraine. March 15, 2022 No. 2136-IX].

7. Pro sotsialnyi dialoh v Ukraini. Zakon Ukrainy. 23 hrudnia 2010 roku [About social dialogue in Ukraine. Law of Ukraine. December 23, 2010]

8. Tupikov, I.V. (2023). Normatyvno-pravove rehuliuvannia sfery dii kolektyvnykh uhod ta dohovoriv [Normatyvno-pravove rehuliuvannia sfery dii kolektyvnykh uhod ta dohovoriv]. Analitychno-porivnialne pravoznavstvo - Analytical and comparative jurisprudence. 4. 2023. 227-228 р.

9. Shubin, O., Orlovska, I., Pylypchuk, O., Prykhodko, V. (2023). Sotsialnyi dialoh u sferi kolektyvno-dohovirnoho rehuliuvannia v umovakh voiennoho stanu [Social dialogue in the field of collective bargaining regulation under martial law]. Kyiv. 2023. 56 р.

Размещено на Allbest.Ru