Сутність та напрями подолання проблем у сфері формування та управління кар’єрою публічних службовців в Україні

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Сутність та напрями подолання проблем у сфері формування та управління кар'єрою публічних службовців в Україні

Доценко Т.

Вступ

Сьогодні вивчення кар'єрних проблем публічних службовців є результатом об'єктивних якісних змін, характерних для сучасних українських реалій, активної та значною мірою вирішальної ролі керівництва у здійсненні демократичних ринкових перетворень.

У той же час ситуація в публічному управлінні залишається складною та суперечливою. Проблема така: незважаючи на те, що у стратегічному плані інтереси держави, суспільства та особистості у забезпеченні сприятливих умов для професійного зростання, а в реальному житті на шляху просування публічних службовців існує чимало перешкод. У цьому сенсі створення системи управління кар'єрою, формування механізму розвитку кар'єри, практичне оволодіння процесом управління кар'єрою мають далекосяжні наслідки як для окремої людини, так і для суспільства в цілому. Якщо в закладі діє ефективна система управління кар'єрою, це не лише забезпечує досягнення внутрішньо-організаційних цілей, а й підтримує професійну стабільність працівників, сприяє здоровому соціальному середовищу в суспільстві.

Виклад основного матеріалу

1. Поняття та сутність професійної кар'єри

Вибір професії є одним із найважливіших рішень, які людина приймає у своєму житті, оскільки результативність людини в певній сфері роботи залежить від відповідності її особистості та характеру роботи, а також від поєднання особистих очікувань в особистій кар'єрі з можливостями організації.

Управління кар'єрою у публічній сфері - це успішне просування працівників за відповідним професійним напрямом з метою підвищення соціального, професійного, кваліфікаційного статусу.

Варто зазначити, що поняття “кар'єра” існує, як в широкому та і у вузькому значенні. У широкому сенсі кар'єра: професійний прогрес, зростання, етапи підвищення професійності. Результатом кар'єри є рівень компетентності фахівця, досягнення визнаного професійного статусу

У широкому сенсі кар'єра - просування по службі, досягнення певного соціального статусу в професійній діяльності, зайняття певної посади. У разі кар'єри - свідомо обраний і реалізований для працівників шлях просування по службі, пошук запланованого статусу (соціального, трудового, кваліфікаційного), що забезпечує професійне та соціальне самоствердження працівника відповідно до його рівня кваліфікації.

Слід зазначити, важливою частиною концепції “управління кар'єрою” є рух уперед. Варто також наголосити, що кар'єра - це процес руху через оволодіння певними цінностями, визнаними перевагами в суспільстві чи в установі:

- діапазони посад, рівні ієрархії;

- статусні розряди, що відображають ступінь внеску працівника в розвиток організації, його положення в колективі;

- ступінь влади як міра впливу в установі (участь у прийнятті важливих рішень, наближеність до керівництва);

- рівні матеріальної винагороди, доходів (рівень заробітної плати та різноманітність соціальних виплат).

Таким чином, можна сказати, що кар'єра - це процес професійного зростання, підвищення авторитету, статусу в середовищі, що виражається в її сходженні через ієрархічні ступені, збільшення винагороди та престиж.

Складність кар'єри визначається багатьма факторами, головним чином пов'язаними з особистістю кар'єрного працівника та середовищем, в якому розвивається кар'єра.

Варто наголосити, що багатоаспектність кар'єри виявляється в повноті різних її складових. Кар'єра поєднує в собі такі види діяльності, як підвищення рівня професійного, особистісного, загальнокультурного розвитку, самопрезентаційна діяльність, освіта, зміцнення та підтримка необхідних зв'язків, які допомагають дійсно побачити внутрішнє зростання і відбивається у вигляді зовнішнього зростання (просування, винагорода)¹. Повноцінний професійний розвиток неможливий без допомоги професійного середовища, покликаного створити необхідні умови для зростання та реалізації потенціалу зростання особистості.

Слід додати, що форми кар'єрних процесів часто змінюються. Причиною цього є безперервний вплив різних видів на людину і суспільство, зміна напрямів кар'єрних процесів, інтенсивності їх розвитку, внутрішніх і зовнішніх зв'язків. Усі ці процеси можуть відбуватися на певних етапах зміни кар'єри будь-якого співробітника.

На кар'єру працівника в основному впливають внутрішні фактори: мотиви, рівень домагань, самооцінка, стан здоров'я. Чим зрілішим є працівник як професіонал і як особистість, тим більшу роль у його кар'єрі відіграють внутрішні чинники. На кар'єру чиновника впливають зовнішні фактори - соціальне середовище, тип організації і навіть бізнес. Іноді ситуація, що склалася, змушує працівника підніматися до рівня некомпетентності, коли кар'єра випереджає професійне зростання фахівця. Враховуючи неоднозначний вплив середовища на кар'єру окремого працівника, слід зазначити, що працівник повинен вибрати критерії для оцінки свого кар'єрного зростання та порівняти свою самооцінку з думками та оцінками своїх колег.

На будь-який процес кар'єри впливають сили, які йому заважають. Результатом такого впливу є повільний розвиток процесу, його зупинки, зміна напрямку, спади тощо. Концентрація факторів, що визначають ці нерівності, у певних сферах руху за певних умов породжує кар'єрну кризу, що впливає на майбутнє людини. і соціальна система. Ці фактори досить численні і різноспрямовані, а їх сукупність ще більш різноманітна, тому їх неможливо чітко класифікувати.

Слід зазначити, що характером впливу є фактори стримування та опору. Його характеристики тісно пов'язані з іншою базою групи - по відношенню до джерела формування (індивідуального та екологічного). Обмеження мають індивідуальне походження і визначаються відсутністю внутрішніх ресурсів і способом їх мобілізації (низькі потреби, слабкі мотиви, відсутність знань і досвіду, хвороба тощо). Сили опору живляться переважно із зовнішнього джерела: навколишнього середовища. Вони можуть бути реакцією на кар'єрну діяльність, можуть бути викликані дисбалансом у системі інтересів чиновників та установ, наслідком кар'єрної конкуренції, жорсткості процесу просування по службі².

Слід зазначити, що за природою походження проблемні фактори поділяють на фізичні, психологічні, соціальні та організаційні. Залежно від часу дії фактори стримування поділяються на короткочасні та постійні. Змішані фактори можуть пригнічувати специфічний вплив. Наприклад, знижується і підвищується активність, які циклічно повторюються. Наслідки гальмуючих факторів можуть бути гострими (наприклад, запущені кризи), повільними (наприклад, запущені кризи через відхилення від початкової стадії).

Варто зазначити, що протягом кар'єри людина проходить кілька взаємопов'язаних етапів:

- попередній етап - охоплює віковий період до 25 років і характеризується підготовкою до роботи, а також вибором сфери роботи. Особливості - мотиваційної безпеки, соціальне визнання;

- етап навчання - триває до 30 років і характеризується розвитком праці, розвитком професійних навичок. Характеристика мотивації - соціальне визнання, незалежність;

- просування по службі - триває до 45 років і характеризується підвищенням кваліфікації. Характеристика мотивації - соціального визнання, самоактуалізації;

- завершення: відбувається після 60 років і є підготовкою до виходу на пенсію, пошуком і вивченням власних змін. Характеристика мотивації - збереження соціального визнання;

- пенсію - після 65 років іншої діяльності. Характеристика мотивації до пошуку самовираження в новій сфері діяльності.

Можна назвати наступні етапи професійного розвитку в системі публічної служби:

Перший етап передбачає пошук місця в житті, професійне самовизначення та отримання належної освіти. Кар'єра постає як емоційно насичений, але погано структурований образ і часто втілюється в “значущому іншому” (батьки, авторитарні сімейні образи політиків).

Другий етап - вступ на посаду та професійна перебудова - характеризується формуванням реального ставлення працівника до обраної сфери роботи. Керуючим психологічним захистом є механізм ідентифікації. Необхідно прийняти нову роль і розглядати її як бажаний результат, тобто реалізацію намірів чи вимог. Наприкінці другого етапу виникають механізми самооцінки та усвідомлення відповідальності. Точність зображення майбутньої кар'єри зростає протягом перших двох-трьох років роботи і досягає граничних значень по її завершенні.

Третій етап - характеризується “опануванням ролі”, тобто формуванням відповідних навичок, набуттям передбачення та конкретизацією соціальних очікувань, пов'язаних з цією професійною діяльністю. Розширюється коло інтересів і змінюється система потреб, оновлюються мотиви діяльності, зростає потреба в самореалізації та самореалізації, підвищується активність особистості. Набувається досвід, підвищується кваліфікація та компетентність, розвиваються навички та вміння, а також професійно важливі особистісні та ділові якості, освоюються нові алгоритми вирішення професійних завдань. Підвищує психологічну волю діяти в різних ситуаціях, навіть нестандартних.

Четвертий етап настає, коли працівник публічної сфери оцінює свою професійну кар'єру як особистісно значущий факт і задоволений результатами своєї діяльності [7].

Отже, трудова діяльність є не лише засобом самореалізації, а й засобом існування, тому при виборі професії потрібно враховувати розмір заробітної плати та соціальні умови праці.

2. Мотивації професійного зростання на державній службі

Кар'єрне зростання співробітників - це не тільки просування організаційної ієрархії, а й процес реалізації людських можливостей. Кар'єра часто йде рука об руку з особистим професійним розвитком, і зв'язок тут взаємний.

Більшість співробітників в якості стимулів зазвичай виступають стимулами: очікування морального заохочення, матеріального благополуччя, кар'єрного зростання. Високий дохід і становище в суспільстві є суттєвими рушійними силами (цінності, цілі). Факторами, які організовують мотивацію особистості (допомога у виборі цілей), є вказівки керівника, посадові інструкції та особиста відповідальність за завдання. До мотивації, яка є виключно раціональною, можна віднести лише виконання службових обов'язків (тільки ця діяльність може бути раціонально описана та зафіксована в документі, що регулює цю діяльність). Усі інші мотиви містять раціонально-емоційний елемент. Це також стосується таких причин, як “доручення від начальника” або “особиста відповідальність за поставлене вам завдання”.

Варто зазначити, що в сучасних умовах мотивація публічних службовців тільки формується, але вже є потреба надати їй форму, яка має враховувати раціональні та емоційні елементи мотивації. З точки зору особистісних особливостей працівника також важливо оцінити, чи справдилися його очікування (для цього використовується термін “локус контролю”) [8]. Люди з зовнішнім локус-контролем вважають, що їхні успіхи чи невдачі визначаються зовнішніми факторами (доля, удача, підтримка впливових людей, непередбачувані сили), а ті, хто має внутрішній контроль, бачать причини перемоги чи поразки у власних діях та навичках.

Зовнішнє і внутрішнє, звичайно, не існують у “чистому вигляді”: більшість людей володіє якостями того й іншого. Можна сказати, що люди з переважанням зовнішнього локусу контролю частіше мають психологічні проблеми, особливо пов'язані з професійною діяльністю та кар'єрою. Їхня самооцінка нижча, ніж у людей, які добре володіють внутрішнім локусом контролю. Учні характеризуються розвиненою здатністю пристосовуватися до нових обставин і більшою впевненістю, ніж аутсайдери, які більш сприйнятливі до зовнішніх впливів.

професійний кар'єра державний податковий служба

3. Основні напрями подолання проблем у сфері формування та управління кар'єрою у податковій службі України

Кадрові технології (відбір, підвищення кваліфікації та перепідготовка, кваліфікаційний іспит, атестація, стажування, робота з кадровим резервом) є інструментами управління професійним і трудовим просуванням працівників [1]. Нині багато проблем з кар'єрою та кадрами у податковій службі можна згрупувати в кілька основних блоків.

Перший блок проблем - недостатня кваліфікація працівників. Державні службовці часто не в змозі впоратися з викликами, що стоять перед суспільством, особливо в контексті реформи публічного управління. Вражає відсутність спеціальної підготовки та досвіду. Відсутність професійних знань, умінь і навичок. Володіння комп'ютерними технологіями та іноземними мовами залишається на низькому рівні. Недостатньо сформовані необхідні особистісні та ділові якості: навички ефективної комунікації, відповідальність та незалежність у прийнятті рішень, організаторські здібності [7] тощо.

Найздібніші працівники переходять з публічної сфери до корпоративних структур. При цьому існуюча система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників не тільки не сприяє змінам у податковому адмініструванні, а, навпаки, часто затримує розвиток кадрів та “консолідує” стан справ [2]. Необхідна модернізація системи навчання працівників, залучення до навчання фахівців. Необхідно переглянути освітні стандарти та створити умови для конкуренції на ринку освітніх послуг працівників.

Інша проблема - це відсутність корпоративної культури податкової служби. Цінності та стандарти публічних службовців часто несумісні з ідеєю ефективного адміністрування. З одного боку, чиновники часто незадоволені станом справ. З іншого боку, ті ж чиновники негативно ставляться до будь-яких змін, пов'язаних із запровадженням диференціальних окладів, премій за результатами роботи, строкових контрактів, відкритих кадрових конкурсів - на ті елементи реформування, які можуть зруйнувати моноліт традиційної структури.

Третій блок проблем пов'язаний із іміджем держави як роботодавця на ринку праці. Переважно, розглядають роботу в податкових органах як можливість наблизитися до соціальної еліти [7]. Проте мало молодих фахівців залишається в податковій службі хоча б на кілька років, а зарплати в корпоративних структурах часто є набагато привабливішими для професіоналів такого рівня. А залучити кваліфікованого фахівця в податкову вкрай важко.

Основні принципи державної кадрової політики знайшли своє відображення у Законі України “Про державну службу” поточна редакція від 11 жовтня 2017, No 2148-VIII, які можна сформулювати так:

- доступність: відкриття державної служби до доступу громадян на всіх рівнях трудової ієрархії. Відкрита кадрова політика, на відміну від закритої кадрової політики, яка набирає персонал лише з найнижчих рівнів організаційної ієрархії, передбачає реалізацію принципу “бічного входу”, -можливість залучення висококваліфікованих кадрів незважаючи на всі рівні “іноземний” і рівний доступ до податкової служби;

- конкурентоспроможність: залучення найкращих кваліфікованих кандидатів до податкової служби з урахуванням єдиних вимог під час проведення відкритого конкурсу;

- публічність: кадрові рішення та їх обґрунтування є публічними та контролюються громадянським суспільством;

- конкурентоспроможність: привабливість податкової служби на ринку праці;

- оплата праці за результатами діяльності - пряма залежність від матеріального забезпечення працівника та його професійного зростання від результатів службової діяльності;

- підвищення кваліфікації: наявність системи безперервного професійного навчання працівників, що здійснюється за єдиними стандартами.

За результатами конкурсу учасники, які не зайняли перших місць, можуть бути рекомендовані на інші посади. Варто додати також, що кадровий резерв має формуватися за конкурсом, тобто за описаною конкурсною технологією, оскільки відповідно до Закону про державну службу [4] вакансії можна заповнювати за рахунок кадрового резерву. Робота зі створення системи резервування персоналу має бути тісно пов'язана зі складанням обліку функцій податкового адміністрування в реєстрі функцій - державної служби громадян України, зведеному реєстрі функцій.

Також слід звернути увагу на атестацію - персональний захід, на підставі якого вирішується придатність працівника з урахуванням результатів його професійної діяльності. Важливу роль в атестації відіграють щорічні звіти про результати поточної оцінки роботи працівника керівником. Начальник повинен мати можливість направити працівника податкової служби на позачергову атестацію за систематично низьку якість його діяльності.

Варто додати, що в нормативних правових актах, зокрема у Законі України “Про державну службу” мають бути закладені такі принципи:

- принцип відповідальності за результати роботи працівника при прийнятті кадрового рішення атестаційною комісією;

- принцип можливості відправлення начальником працівника податкової на позачергову атестацію.

Результатом кваліфікаційного іспиту є присвоєння класного звання. Необхідне співвідношення класних чинів різних типів податкових адміністрацій між собою, а також з військовими та іншими званнями. Слід зазначити, що підготовка та перепідготовка (перепідготовка) посадових осіб податківців, як правило, традиційно здійснюється в тих самих навчальних закладах, які тривалий час працюють у сфері підвищення кваліфікації публічних службовців.

На жаль, багато освітніх програм не відповідають сучасним вимогам, які часто неконкурентоспроможні на ринку освітніх послуг. Програми підготовки податківців мають бути обрані на конкурсній основі, що покращить їх якість. Не повинно бути жодних перешкод, що обмежують доступ освітніх операторів до навчання різних категорій працівників. При цьому для забезпечення необхідного рівня освітніх послуг необхідно розробити, апробувати та закріпити стандарти освітніх програм у нормативно-правових актах, розробити та запровадити систему контролю якості. Також можна додати, що найближчим часом мають бути розроблені кадрові технології, передбачаючи наявність показників ефективності та диференційованої оплати праці.

Так, якщо в організації функціонує ефективна система розвитку кар'єри, вона забезпечує рух як внутрішньо- організаційних цілей, та й одночасно підтримує професійну стійкість службовців. Крім того, стійка кар'єра на податковій службі є одним із провідних мотивів професійної діяльності співробітника податкової служби [9]. Стабільним компонентом має стати розробка документа, у якому намічено план розвитку кар'єри окремо взятого службовця, і навіть план підвищення його професіоналізму, оскільки зростання професіоналізму стає засобом збереження службовця на посаді, а подальшому, чинником нового службового висування, реалізації його здібностей. У результаті, офіційна програма управління кар'єрою на службі дає службовцям можливість сприймати їхню роботу як серію переміщень з різних посад, що сприяє розвитку як організації, так і особистості. Результатом цього є велика відданість інтересам податкового сектору, підвищення мотивації, ефективності праці, зменшення плинності кадрів та найповніше використання здібностей службовців.

Таким чином, професійна кар'єра співробітників податкової служби це не тільки просування по посадових щаблях організаційної ієрархії, а й процес реалізації службовця своїх можливостей. Професійна кар'єра зазвичай супроводжується особистісним професійним розвитком, причому зв'язок тут взаємний. Домінуючі мотиви зайнятих на податковій службі гарантія постійної роботи, стабільність становища, прагнення реалізувати себе у професійній діяльності, перспективи посадового зростання.

Висновки

Отже, в підсумку можна зробити висновок, що кар'єра - це успішне просування по службі, процес професійного зростання, зростання його впливу, авторитету, статусу в середовищі, що виражається в її просуванні за ієрархією, кваліфікаційними сходами, винагородою, престижем. Кар'єру можна класифікувати за різними критеріями або засадами: залежно від індивідуальної професіоналізації; за напрямками руху працівника в структурі організації; за особливостями процесу розвитку кар'єри тощо. На функціонування запущених процесів впливають різні фактори. Ці фактори досить численні і різноспрямовані, а їх сукупність ще більш різноманітна, тому їх неможливо чітко класифікувати.

Якщо говорити про професійну кар'єру податківців, то можна сказати, що це не лише просування на організаційний рівень організаційної ієрархії, а й процес реалізації можливостей працівника. Переважаючими мотивами працівників податкової служби є гарантія постійного працевлаштування, стабільне положення, бажання самореалізуватися у професійній діяльності, перспективи професійного зростання. Існує також чітка типологія професійної кар'єри співробітників, заснована на виділенні шести асоціативних типів професійної кар'єри на основі таких параметрів, як самооцінка, ефективність, рівень попиту та локус контролю. Нині існує багато проблем у побудові кар'єри податківця, основними з яких є недостатня кваліфікація працівників, проблема корпоративної культури, непривабливість держави як роботодавця, але необхідно враховувати заходи, в даний час приймається. для вирішення цих управлінських проблем.

Список використаних джерел

1. Ващенко К.О. Професійна підготовка публічних службовців: теорія, методологія, практика: монографія. Івано- Франківськ: Місто НВ, 2017. 416 с.

2. Губська О А. Теоретико-правова характеристика підготовки та перепідготовки публічних службовців. Правничий вісник Університету “КРОК”. 2017. Вип. 26. С. 164-169.

3. Жиденко Н.А. Професійний розвиток публічних службовців - підґрунтя для лідерства на державній службі. Серія: Державне управління: наук. вироб. журн. Класич. приват. ун-т. Запоріжжя, 2018. Вип. 1 (61). 224 с. С. 5-10.

4. Закон України “Про державну службу” від 11 жовтня 2017, №2148-VIII.

5. Маланчій М.О. Кадровий менеджмент у системі публічного управління: принципи реалізації. Державне управління та місцеве самоврядування. 2019. Вип. 2. С. 115-120.

6. Орлів М.С. Підвищення кваліфікації керівних кадрів органів влади: механізми формування сучасної моделі: монографія. Київ; Івано-Франківськ: “Лілея-НВ”, 2018. 300 с.

7. Професійний розвиток публічних службовців в умовах глобалізації та сучасних змін: монографія [Авт. кол.: В.М. Емельянов, В.А. Негода, С.К. Хаджирадєва та ін.]. Миколаїв: Емельянова Т.В., 2018. 167 с.

8. Стець О.М. Служба управління персоналом як суб'єкт державно-службових відносин. “Право та державне управління””. 2020. №1 том 1. С. 281-284.

9. Шпекторенко І.В. Внутрішні компоненти професійного досвіду кадрів державної служби

Размещено на Allbest.Ru