Особливості інституційно-правового забезпечення системи управління людськими ресурсами на державній службі в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра публічної політики

Навчально-наукового інституту публічного управління та державної служби

Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Особливості інституційно-правового забезпечення системи управління людськими ресурсами на державній службі в Україні

Петринська Вікторія Валеріївна, аспірантка

Анотація

У статті обґрунтовано особливості формування інституційно- правового забезпечення системи управління людськими ресурсами (ИЯМ) на державній службі в Україні. Доведено необхідність вдосконалення інституційно-правового забезпечення системи ИКМ на державній службі в Україні на підставі ідентифікації таких проблем його реалізації як: правове поле у сфері управління людськими ресурсами на державній службі залишається необгрунтовано громіздким або ж у деяких випадках - колізійним, що штучно ускладнює взаємовідносини в системі БКМ; має місце відставання реальної законодавчо-нормативної бази від сучасних вимог Євроасоціації та запитів громадянського суспільства; не врегульованими залишаються особливості здійснення державної служби в умовах воєнного стану диференційовано до різних ситуацій, які виникають під час війни на різних територіях (тилові, прифронтові, фронтові, окуповані, деокуповані тощо); великі ризики для формування професійного “ядра/пулу” державних службовців закладені в спрощеній процедурі призначення на посади державної служби в умовах воєнного стану; законодавчо закріплені принципи, які стимулюють розвиток професійного потенціалу державних службовців, носять більш декларативний характер; не вирішеним залишається питання формування кадрового резерву; відсутність у базовому Законі “Про державну службу” будь-яких положень, які розкривають зміст правил етичної поведінки державних службовців; суттєвого доопрацювання потребує система оплати праці державних службовців; та ін. На цій підставі зроблено висновок, що, незважаючи на існування сформованого інституційно-правового забезпечення системи БКМ на державній службі, інституційна структура такого забезпечення та його правова компонента ще не забезпечують ефективного, орієнтованого на результати розвитку системи управління людськими ресурсами на державній службі в Україні в умовах сучасних суспільних викликів та загроз.

Ключові слова: державна служба, людські ресурси, управління людськими ресурсами, система управління людськими ресурсами, модернізація.

Petrynska Viktoriia Valeriivna Graduate student of the Department of Public Policy, Institute of Public Administration and Civil Service of the Taras Shevchenko National University of Kyiv, Kropyvnytskyi

FEATURES OF THE INSTITUTIONAL AND LEGAL PROVISION OF THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM IN THE PUBLIC SERVICE IN UKRAINE

Abstract

The article substantiates the peculiarities of the formation of institutional and legal support of the human resources management (HRM) system in the civil service in Ukraine. The need to improve the institutional and legal provision of the HRM system in the civil service in Ukraine has been proven on the basis of the identification of such problems of its implementation as: the legal field in the field of human resources management in the civil service remains unreasonably cumbersome or, in some cases, conflicting, which artificially complicates relationships in the system HRM; there is a lag behind the real legislative and regulatory framework from the modern requirements of the European Association and the requests of civil society; the specifics of the implementation of public service under martial law remain unsettled, differentiated to different situations that arise during the war in different territories (rear, near-front, front, occupied, de-occupied, etc.); great risks for the formation of a professional “core/pool” of civil servants are inherent in the simplified procedure for appointment to civil service positions under martial law; the legally established principles that stimulate the development of the professional potential of civil servants are of a more declarative nature; the question of forming a personnel reserve remains unresolved; the absence of any provisions in the basic Law “On Civil Service” that reveal the content of the rules of ethical behavior of civil servants; the system of payment of civil servants needs significant revision; etc. On this basis, it was concluded that, despite the existence of the formed institutional and legal support of the HRM system in the civil service, the institutional structure of such support and its legal component do not yet ensure the effective, results-oriented development of the human resources management system in the civil service in Ukraine in the conditions modern social challenges and threats.

Keywords: civil service, human resources, human resources management, human resources management system, modernization.

Вступ

Постановка проблеми. У період повоєнної відбудови систему державного управління України очікує період кардинальних реформ, успіх реалізації яких, у першу чергу, критично залежатиме від можливості “створення спроможної, стійкої, професійної та незалежної вітчизняної державної служби, сучасних процедур для ухвалення й виконання ефективних рішень, іміджу державної служби як конкурентного роботодавця, привабливого для мотивованих і компетентних фахівців...[1, с. 24]”. І це є логічним, адже нові вимоги до державного управління висувають відповідні вимоги до державної служби та її головного ресурсу - державних службовців, здатних надавати якісні послуги та працювати на досягнення результатів в інтересах суспільства, застосовувати європейські стандарти державного управління та виробляти державну політику в умовах змін. З огляду на викладене, особливої науково-практичної значущості набуває обґрунтування інноваційних механізмів управління людськими ресурсами (Human Resources (HR)) на державній службі, що, у свою чергу, актуалізує дослідження проблематики формування ефективного інституційно-правового забезпечення системи управління людськими ресурсами (HRM) на державній службі в Україні.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. У науковому середовищі загальні теоретичні та прикладні аспекти проблематики HRM досить часто привертали увагу вітчизняних та зарубіжних вчених із різних наукових сфер (державне управління, економіка, соціологія, психологія, політологія, право). Зокрема, ґрунтовно ця проблематика розроблена в працях таких зарубіжних учених, як: А. Армстронга, Г. Беккера, Л. Гурвіца, П. Друкера, М. Мескона, А. Файоля, Х. Шульца, та ін. Водночас студіюванню особливостей управління людськими ресурсами на державній службі присвячені праці багатьох вітчизняних науковців, а саме: Н. Алюшиної, В. Бакуменка, Т. Василевської, Н. Гончарук, С. Зелінського, Н. Обушної, О. Пархоменко-Куцевіл, Л. Прудиус, О. Руденко, С. Селіванова, С. Серьогіна, та ін.

Незважаючи на досить вагомі напрацювання науковців у контексті вищеозначеної проблематики, в епіцентрі серйозних наукових дискусій до цього часу перебувають питання формування інституційно-правового забезпечення модернізаційних процесів у системі HRM на державній службі в Україні.

Формулювання мети статті. З огляду на зазначене, головна ідея статті полягає в обґрунтуванні особливостей формування та реалізації інституційно-правового забезпечення системи HRM на державній службі в Україні.

Виклад основного матеріалу

Як відомо, державна служба є не лише складним державно-управлінським інститутом суспільства, а й організаційно-правовим, що виконує основоположні функції державного регулювання.

Відповідно дослідження особливостей HRM на державній службі в Україні, доцільно розпочати з його інституційно-правового забезпечення, оскільки результативне й ефективне функціонування системи HRW на державній службі повинно мати відповідно вибудовану інституційно-правову основу. З огляду на це, подальший аналіз ми проведемо в контексті двух його компонент: інституційної та правової.

Інституційне забезпечення HRW на державній службі в Україні має чітко виражену організаційну основу, що формується через “суб'єктний склад державних органів та їх посадових осіб, визначаючи при цьому вертикальні та горизонтальні зв'язки між суб'єктами кадрового забезпечення державної служби, конкретний рівень та обсяг їх повноважень, можливості професійного навчання, управління кар'єрою та адаптацією державно-управлінських кадрів та ін.” [2]. Тобто інституційне забезпечення системи HRM на державній службі представлено на різних рівнях управлінської вертикалі, а саме до нього входять:

I. Верховна Рада України та Президент України. Згідно положень Розділу IV ст. 85 Конституції України [3] за ВРУ закріплюються окремі повноваження, згідно з якими до її відання належить низка питань, пов'язаних з певними аспектами кадрового забезпечення на державній службі. Серед них найбільш важливими є такі: прийняття відповідних законів, які стосуються кадрового забезпечення державної служби; діяльність, пов'язана з призначенням на посади та звільненням з посад осіб, на яких не поширюється дія чинного Закону України “Про державну службу”, проте, які є основними реалізаторами державної політики.

До повноважень Президента України у сфері управління людськими ресурсами на державній службі, як зазначено у Конституції України [3, ст. 106], також належать питання, пов'язані з рядом аспектів кадрового забезпечення. Серед них відзначимо такі: Президент України призначає на посаду та звільняє з посади за згодою ВРУ Г енерального прокурора, половину складу Ради НБУ, призначає на посади третину складу Конституційного Суду України, призначає та звільняє з посад вище командування Збройних Сил України, інших військових формувань, та ін.

II. Кабінет Міністрів України. КМУ очолює систему управління державною службою і безпосередньо впливає на процес HRM в державних органах. У свою чергу регулятивна, установча/організаційна та кадрова функції КМУ, окрім Закону України “Про державну службу”, визначені Конституцією України, законами України “Про Кабінет Міністрів України”, “Про центральні органи виконавчої влади” та іншими законодавчими актами.

Разом із цим, в контексті здійснення установчої/організаційної функції КМУ утворює Комісію з питань вищого корпусу державної служби та затверджує її склад згідно розпорядження КСУ від 28.10.2019 року № 1006-р “Про утворення Комісії з питань вищого корпусу державної служби та затвердження її персонального складу” та ін.

Як спеціальну функцію КМУ, що характерна виключно цій інституції в системі управління державною службою загалом та НИМ на державній службі в т.ч., доцільно розглядати повноваження Уряду щодо проведення єдиної державної політики у сфері державної служби.

ІІІ. Центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби - Національне агентство України з питань державної служби (НАДС), діяльність якого спрямовується й координується КМУ. На сьогодні у відповідності до ст. 13 Закону України “Про державну службу” [4] саме НАДС є головним ЦОВВ в нашій державі, що забезпечує формування й реалізує державну політику у сфері державної служби.

Місія НАДС - розвиток професійної, ефективної, стабільної, політично неупередженої державної служби, що відповідає принципам належного врядування та стандартам і кращим практикам держав-членів ЄС [5].

Головні завдання НАДС [5]: формування та реалізація державної політики у сфері державної служби; функціональне управління державною службою в державних органах; консультативне та методичне забезпечення служби в органах місцевого самоврядування.

У грудні 2017 року при НАДС з метою забезпечення ефективного впровадження реформи державної служби, обговорення проблем і викликів у її реалізації, поширення кращих практик управління персоналом в органах державної влади та вироблення практичних рекомендацій утворено Раду управління людськими ресурсами державної служби [6]. На сьогодні Рада управління людськими ресурсами при НАДС - постійний консультативно- дорадчий орган, до складу якого входять представники HR-департаментів усіх центральних органів виконавчої влади. У сучасних умовах така Рада виступає важливим органом координації політики, що стосується управління людськими ресурсами в державних органах та органах місцевого самоврядування загалом.

Важливо зауважити, що до сфери управління НАДС також належить Центр адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу, який є важливим суб'єктом управління публічною службою в умовах євроінтеграції та інших міжнародно-політичних тенденцій.

Окрім того, у жовтні 2022 року в Україні створено Вищу школу публічного управління (ВШПУ (High School of Public Governance)) - новий заклад післядипломної освіти, що належить до сфери управління НАДС. Основною метою Вищої школи є забезпечення професійного розвитку та підвищення кваліфікації публічних службовців - осіб, які займають політичні посади, державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування, депутатів місцевих рад.

ВШПУ була трансформована з Української школи урядування. Однак, як зазначила Голова НАДС Н. Алюшина: “...це не про зміну назви та структури, а про зміну підходів, інструментів та якості. Новостворена ВШПУ має іншу візію. Ідеться про нову філософію навчання публічних службовців. Про унікальність, неповторність та місійність. Про цінності, які є в кожному із нас, публічних службовцях. Про усвідомлення себе, своїх потреб у професійному розвитку та важливості своєї місії для країни” [7].

Водночас, проведене дослідження дозволяє констатувати, що серед функцій як КМУ, так і НАДС, на сьогодні відсутньою залишається така важлива управлінська функція як планування. Проте, саме вона мала би в діяльності цих органів набувати характеру здійснення стратегічного бачення розвитку системи управління людськими ресурсами на державній службі.

IV. Комісія з питань вищого корпусу державної служби (далі - Комісія) та інші конкурсні комісії. Основною метою діяльності Комісії є виключення корупційних ризиків, політичного впливу і суб'єктивізму при прийнятті рішення суб'єктом призначення, сприяння формуванню професійного і кваліфікованого вищого корпусу державної служби, а також гарантування реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, захисту їх законних прав у сфері державної служби [5].

Більш детально функції Комісії з питань вищого корпусу державної служби та її повноваження визначені в ст.ст. 14-16 Закону України “Про державну службу” [4] та деталізовані в Положенні про неї.

На відміну від Комісії з питань вищого корпусу державної служби, функції та повноваження якої визначаються Законом, функції конкурсних комісій визначені в Постанові КМУ № 246 “Про затвердження Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби” [8]. Відповідні конкурсні комісії, що утворені суб'єктом призначення у державному органі, “реалізують спеціальну допоміжну функцію для суб'єкта призначення або керівника державної служби - проведення конкурсу відповідно до визначених в установленому законом порядку вимог до професійної компетентності кандидата на зайняття вакантної посади державної служби за результатами оцінювання його особистих досягнень, знань, умінь і навичок, моральних і ділових якостей для належного виконання посадових обов'язків, та внесення пропозиції щодо визначених кандидатур або інформації про відсутність таких кандидатур ' [9].

V. Керівник державної служби в державному органі та служби управління персоналом (СУП) в державному органі. Запровадження інституту керівника державної служби є одним з найважливіших елементів структурних реформ у сфері державного управління та державної служби.

Згідно чинного законодавства “керівник державної служби в державному органі - посадова особа, яка займає вищу посаду державної служби в державному органі, до посадових обов'язків якої належить здійснення повноважень з питань державної служби та організації роботи інших працівників у цьому органі” [4; ст. 2]. Проте, на сьогодні поряд із дефініцією “керівник державної служби” в положеннях Закону та інших актах законодавства з питань державно служби містяться близькі за змістом дефініції “суб'єкт призначення” та “керівник державного органу”, співвідношення яких залишається невирішеним у науковій літературі.

У свою чергу, базовим елементом системи HRM на державній службі виступає служба управління персоналом - структурний підрозділ у складі апарату державного органу (сектор, відділ, управління, чи департамент з питань управління персоналом чи з питань персоналу тощо) або окрема посада спеціаліста з питань персоналу [5]. Нагадаємо, що Закон України “Про державну службу” [4] визначає особливу роль служб управління персоналом, які згідно принципів і стандартів ЄС створюються на базі кадрових служб органів державного управління.

Так, згідно ст.18 Закону України “Про державну службу” СУП (підрозділ чи окрема посада) забезпечує здійснення керівником державної служби своїх повноважень, відповідає за реалізацію державної політики з питань управління персоналом у державному органі, добір персоналу, планування та організацію заходів з питань підвищення рівня професійної компетентності державних службовців, документальне оформлення вступу на державну службу, її проходження та припинення, а також виконує інші функції, передбачені законодавством [4]. Основні завдання, функції та права СУП визначені Типовим положенням про службу управління персоналом державного органу, затвердженому наказом НАДС від 03.03.2016 року № 47.

Таким чином, можемо стверджувати, що інституційне забезпечення системи HRM на державній службі в Україні (у контексті його суб'єктності) є багаторівневим та характеризується досить розгалудженою структурою з досить широким функціоналом (рис. 1).

Така структура має велику кількість різних суб'єктів, які є неоднорідними (як самостійними органами державного управління - юридичними особами публічного права так і допоміжними органами чи структурними підрозділами або ж окремими посадовими особами органу державного управління) та вирізняються підходами до формування системи HRM на державній службі, визначаються різною чисельністю кваліфікованих фахівців та персоналу, а також мають різне підпорядкування - ВРУ, Президент, КМУ, НАДС, Комісія з питань вищого корпусу державної служби та відповідні конкурсні комісії, керівники державної служби в державному органі та СУП в державному органі. У свою чергу, організаційний статус обумовлює сутність та зміст функцій, що покладаються на означені вище суб'єкти інституційного забезпечення системи НИМ на державній службі в Україні, а також на об'єкт (HR), щодо якого ці функції здійснюються.

Рис. 1. Склад інституційного забезпечення системи HR-менеджменту на державній службі в Україні та її функціонал [обґрунтовано автором з використанням [9]]

Всі вищезгадані суб'єкти інституційного забезпечення системи HRM на державній службі здійснюють свою діяльність відповідно до нормативно- правових засад публічного управління. Тому надалі важливим є вивчення правової компоненти досліджуваного інституційно-правового забезпечення.

Відповідно до ст. 5 Закону України “Про державну службу” “правове регулювання державної служби здійснюється Конституцією Україною, цим та іншими законами України, міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, постановами Верховної Ради України, указами Президента України, актами КМУ та НАДС” [4].

Важливо відзначити, що наразі пріоритетне значення для управління людськими ресурсами на державній службі має ідеологія людиноцентризму, основою якої виступає конституційна засада (ст. 3), що визнає людину, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпеку найвищою соціальною цінністю в Україні [3]. При цьому як норми вищої юридичної сили та прямої дії, що стосуються й HRM на державній службі, можна розглядати різні чинні положення Конституції України [3; ст.ст. 15, 19, 24, 38 та ін.].

Окрім того, за роки незалежності в Україні розроблено низку нормативно-правових документів, які стосуються різних аспектів кадрової політики у сфері державного управління. У зв'язку з цим слід наголосити, що саме Україна стала першою з країн колишнього СРСР, яка інституціоналізувала засади державної служби, прийнявши в 1993 р. Закон України “Про державну службу” (від 16.12.1993 р. № 3723-ХІІ). Даним Законом здійснено спробу закріпити комплекс основних політико-правових засад функціонування державної служби.

Проте пострадянська модель модернізації інституту державної служби, легітимізована Законом України “Про державну службу” у 1993 році, дуже швидко себе вичерпала й потребувала зміни філософії діяльності основних суб'єктів державного управління. Відповідно, з того моменту, як був прийнятий зазначений закон, нормативно-правова база державної служби отримала розвиток у шести законах України та понад 750 актах (у т.ч. й стратегічного спрямування), зокрема указах і розпорядженнях Президента України, постановах КМУ, наказах центрального органу з питань державної служби та ін.

Основні закономірності становлення, розвитку, організації та реалізації кадрової політики в подальшому було визначено Указом Президента України “Про Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 роки” [10], яка вважається методологічною основою сучасної кадрової політики.

Головні новації в сфері управління персоналом на державній службі, що були зазначені в чинних нормативно-правових актах, пов'язані з процесами інтеграції законодавства України до норм ЄС. Саме тому основним нормативно-правовим актом, який визначив організаційні, правові та інституційні засади економічної співпраці України та ЄС і його держав, стала Угода про асоціацію між Україною та ЄС, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, ратифікована Законом України № 1678-VII від 16.09.2014 року. Без перебільшення можна констатувати, що цей правовий документ започаткував новий етап у модернізації інституту державної служби України, який би відповідав стандартам ЄС.

У березні 2015 року КМУ затвердив нову Стратегію реформування державної служби та служби в органах місцевого самоврядування в Україні на період до 2017 року.

Прийняті надалі владою стратегії реформування державного управління України зумовили серйозні законодавчі зміни в системі кадрового забезпечення державної служби. Саме тому, НАДСом за сприяння ЄС та активної участі громадськості було розроблено новий законопроєкт “Про державну службу” [4], який був ухвалений ВРУ 10.12.2015 року та зберіг свою чинність до сьогодні. Новий Закон України “Про Державну службу” [4], передбачає модернізацію державної служби в Україні та встановлює інституційну й правову основу для професійної державної служби та ін.

Кожен із наступних етапів трансформації правових засад державної служби та персоналом, започаткований у стратегіях та концепціях Президента та КМУ (наприклад, Стратегія сталого розвитку “Україна-2020” (від 12.01.2015); Концепція реформування системи оплати праці державних службовців та план заходів з її реалізації (від 27.05.2020 № 622-р.); Концепція реформування системи професійного навчання державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, ПОМС та депутатів місцевих рад (від 01.12.2017 р. № 974-р.); Стратегія реформування державного управління на 2016-2021 роки (від 24.06.2016 р. № 474-р); Стратегія реформування державного управління України на 2022-2025 роки (від 21.07.2021 р. № 831-р); та ін.), збагачував методологічними і практичними напрацюваннями наступний етап та розкривав нові можливості подальшого розвитку правового регулювання системи державної служби.

Пандемія COVID-19, спричинена коронавірусом SARSCoV-2, також виступила тим фактором, що змусив дуже швидко переосмислити підходи до організації та функціонування майже всіх сфер суспільного життя, не оминувши також і сферу HR-менеджменту на державній службі. Адже, введені обмежувальні протиепідемічні заходи вплинули на процес державного управління та організацію роботи державних органів, які були змушені змінити режим роботи, внутрішній розпорядок та дотримуватись окремого порядку призначення на посади державної служби на період дії карантину [11; та ін.]. Саме в умовах карантину гостро постало питання щодо антикризового управління й необхідності застосування антикризових інструментів управління й нових практик HR-менеджменту.

Хоча, як справедливо констатують М. Іжа та В. Мельник, “завдяки кризовій ситуації, яка спричинена COVID-19 та карантинними обмеженнями, були введені нові форми організації робочого процесу, які посприяли позитивній динаміці в посиленні розвитку IT-технологій та прискоренню діджиталізації робочих процесів в системі державної служби” [12, с. 122].

Загалом, серед найбільш вагомих результатів цього періоду, які вже мають позитивний ефект в системі державного управління, відзначимо такі: запровадження посад фахівців з питань реформ та оновлення конкурсних процедур; оптимізація системи ЦОВВ; введення в роботу декількох модулів інформаційної системи управління людськими ресурсами в державних органах (HRMIS); оновлення Регламенту КМУ відповідно до рекомендацій Програми SIGMA; прийняття Закону України “Про адміністративну процедуру”; автоматичний обмін даними між державними реєстрами у системі “Трембіта”; початок реформування системи оплати праці державних службовців; цифровізація багатьох публічних послуг та ін.

Відповідно нова Стратегія реформування державного управління на 2022-2025 роки (ухвалена КМУ у липні 2021 року) [13] стала логічним продовженням попереднього етапу впровадження реформи державного управління та базується на Принципах державного управління, розроблених Програмою SIGMA. Водночас 29 грудня 2021 року КМУ також cхвалив нову Стратегію реформування системи управління державними фінансами на 2022-2025 роки та план заходів з її реалізації. І це є важливим, адже система управління державними фінансами виступає невід'ємною складовою державного управління за визначенням Програми ОЕСР/SIGMA.

Війна в Україні переформатувала роботу всіх сфер суспільного життя, включаючи і сферу публічного управління загалом та сферу державної служби в тому числі. Так, через початок збройної агресії російської федерації в Україні відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 “Про введення воєнного стану в Україні” [14] на всій території України введено воєнний стан. У даному контексті важливо нагадати, що з моменту набуття чинності указу Президента України № 64/2022 [14], проведення конкурсу, як однієї з процедур, що відбуваються на стадії вступу на державну службу, втратило свою актуальність.

Зокрема законодавчі зміни щодо умов вступу на державну службу, а саме спрощеної процедури призначення на посади, були запроваджені 12.05.2022 року в результаті прийняття Закону України “Про внесення змін до деяких законів України щодо функціонування державної служби та місцевого самоврядування у період дії воєнного стану” №2 2259-IX (далі - Закон № 2259-IX), який набув чинності 20.05.2022 [185]. Метою змін, що вносилися Законом № 2259-IX, було забезпечення безперервності функціонування органів публічної влади. Адже кадрові виклики (як то мобілізація службовців до лав ЗСУ, масовий виїзд працівників за кордон та ін.), зумовлені протиправним вторгненням росії на територію України, могли б негативно вплинути на життєдіяльність органу публічної влади та можливість належного здійснення ним своїх повноважень.

Надалі доцільно також звернути увагу й на Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” від 15.03.2022 року № 2136-ІХ [16], який після введення на території України воєнного стану став для державної служби спеціальним і одним із визначальних, так як вивів державних службовців за рамки профільних законів про держслужбу та про службу в органах місцевого самоврядування. Зокрема, приписами ч. 3 ст. 1 даного законодавчого акту прямо передбачено, що норми законодавства про працю, законів України “Про державну службу”, “Про службу в органах місцевого самоврядування”, інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування не застосовуються у частині відносин, врегульованих цим Законом [16]. Даним законом наші законодавці намагалися подолати кадровий дефіцит у сфері державної служби, щоб швидко заповнювати вакантні посади. Водночас Закон № 2136-ІХ підлаштовує норми про тривалість робочого часу та часу відпочинку до умов воєнного стану, а також врегульовує питання неможливості своєчасно виплатити заробітну плату публічним службовцям унаслідок ведення бойових дій.

Умови воєнного стану зумовили гнучкість антикорупційного законодавства. Зокрема, були відтерміновані подання декларації передбаченої Законом України “Про запобігання корупції” особами, призначеними у період дії воєнного стану на політичні посади, на посади державної служби, посади в органах місцевого самоврядування, посади керівників суб'єктів господарювання державного сектору економіки, посади керівників комунальних підприємств, установ, організацій, на 3 місяці з дня припинення чи скасування воєнного стану. А також для суб'єктів декларування якщо, кінцевий строк подання декларації припадає на період дії воєнного стану відтермінування діє протягом дев'яноста календарних днів з дня його припинення чи скасування. Під час дії воєнного стану відтерміновано ій проведення Спеціальної перевірки, передбаченої Законами України “Про запобігання корупції” та “Про очищення влади”, на три місяці з дня припинення чи скасування воєнного стану.

Проте, вже у жовтні 2023 року, з огляду на надані рекомендації Єврокомісії, Верховна Рада України ухвалила за основу законопроєкт № 9269-д про посилення фінансового моніторингу PEP (Politically Exposed Person, політично значущих осіб) [17]. Йдеться про фізичних осіб, які обіймали/ обіймають важливі посади на державній службі і їхня позиція може створювати ризики для корупції. Відповідно, щоб попередити корупцію, PEP проходять через посилений фінансовий моніторинг. Статус PEP присвоюють як державним службовцям, так і членам їхніх сімей, які потенційно також можуть брати участь у корупції. Проте, в середовищі експертів та державних службовців цей Закон був сприйнятий досить неоднозначно, оскільки існують ризики того, що активні професійні люди з бізнесу більше не підуть працювати на державну службу.

Висновки

Резюмуючи викладене вище, можемо відзначити, що необхідність вдосконалення інституційно-правового забезпечення системи НИМ на державній службі в Україні потребує рішучих швидких змін у контексті розв'язання, насамперед, таких проблем як:

1) правове поле у сфері HRM на державній службі залишається необґрунтовано громіздким або ж у деяких випадках - колізійним і архаїчним, що штучно ускладнює взаємовідносини в системі HRM;

2) має місце відставання реальної законодавчо-нормативної бази від сучасних вимог Євроасоціації та запитів громадянського суспільства;

3) не врегульованими залишаються особливості здійснення державної служби в умовах воєнного стану диференційовано до різних ситуацій, які виникають під час війни на різних територіях (тилові, прифронтові, фронтові, окуповані, деокуповані тощо);

4) великі ризики для формування професійного “ядра/пулу” державних службовців закладені в спрощеній процедурі призначення на посади державної служби в умовах воєнного стану;

5) законодавчо закріплені принципи, які стимулюють розвиток професійного потенціалу державних службовців, носять більш декларативний характер;

6) не вирішеним і водночас актуальним залишається питання формування кадрового резерву;

7) у жодній із базових державних стратегій немає послідовної інформації про фінансове забезпечення заходів у сфері розвитку КПДС;

8) відсутність у Законі України “Про державну службу” будь-яких положень, що розкривають зміст правил етичної поведінки державних службовців;

9) суттєвого доопрацювання потребує система оплати праці державних службовців, яка закладена в Законі [195] та підзаконних актах; та ін.

Таким чином, незважаючи на існування певним чином сформованого інституційно-правового забезпечення системи НИМ на державній службі, його інституційна структура та правова компонента ще не створюють можливостей для ефективного, орієнтованого на результати розвитку системи НИМ на державній службі в Україні в умовах сучасних суспільних викликів та загроз, що й визначає перспективи наших подальших наукових досліджень.

Література

1. Дослідження експертної думки (#PARoverview) щодо реалізації однієї з найважливіших для України реформ - реформи державного управління. 2021. URL:http://constructive. institute/projects/paroverview?fbclid=IwAR2LI2Bbu7Thlu6L9jmhc5g-yGpY6lQGXhJQKfuu Mexj6 YKxxdGd DkINfZQ (дата звернення: 12.01.2024).

2. Селіванов С.В., Н.І. Обушна, С.К. Хаджирадєва. Розвиток кадрового потенціалу державної служби в Україні в умовах реформ: проблеми теорії та практики: монографія. Київ: Вид-во “Каравелла”, 2019. 293.

3. Конституція України: закон України від 28 черв. 1996 р. № 254к/96-ВР. URL: https://zakon.rada.gov.ua > laws > show (дата звернення: 12.01.2024).

4. Про державну службу: Закон України № 889-19 від 10.12.2015. URL: http: zakon. rada.gov.ua/go/889-19 (дата звернення: 12.01.2024).

5. Офіційний сайт Національного агентства України з питань державної служби. URL: https://nads.gov.ua/ https://nads.gov.ua/ (дата звернення: 12.01.2024).

6. Рішення про утворення Ради управління людськими ресурсами при НАДС: наказ НАДС № 248 від 07.2017. URL: https://nads.gov.ua/storage/app/sites/5/human%20resourses/5. pdf (дата звернення: 12.01.2024).

7. В Україні створено Вищу школу публічного управління (High School of Public Governance). URL: https://www.kmu.gov.ua/news/v-ukraini-stvoreno-vyshchu-shkolu-publichnoho- upravlinnia-high-school-of-public-governance (дата звернення: 12.01.2024).

8. Про затвердження Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби: Постанова КМУ від 25.03.2016 р. № 246. URL: https://zakon.rada.gov.ua/go/246- 2016-%D0%BF (дата звернення: 12.01.2024).

9. Студенецька А. Система управління державною службою в Україні: правове закріплення та практика функціонування. Актуальні проблеми державного управління. 2021. № 2(83). С. 227-235.

10. Про Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 роки: Указ Президента України № 45/2012 від 01.02.2012. URL: zakon.rada.gov.ua/go/45/2012 (дата звернення: 12.01.2024).

11. Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2: Постанова КМУ № 211 від 11.03.2020. URL: https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/211-2020-%D0%BF#Text (дата звернення: 12.01.2024).

12. Іжа М., Мельник В. Особливості управління людськими ресурсами державної служби в умовах кризи. Актуальні проблеми державного управління. 2021. №2 (83). С. 118-125. URL: http://uran.oridu.odessa.ua/article/view/237282 (дата звернення: 12.01.2024).

13. Стратегія реформування державного управління України на 2022-2025 роки: Розпорядження КМУ № 831-р від 21 лип. 2021 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/go/831- 2021-%D1%80 (дата звернення: 12.01.2024).

14. Про затвердження Указу Президента України “Про введення воєнного стану в Україні”: Закон України від 24.02.2022 р. № 2102-IX. URL: https://zakon.rada.gov.ua/go/ 2102-20 (дата звернення: 12.01.2024).

15. Про внесення змін до деяких законів України щодо функціонування державної служби та місцевого самоврядування у період дії воєнного стану: Закон України від12.05.2022 № 2259-IX. URL: https://zakon.rada.gov.ua/go/2259-20 (дата звернення: 12.01.2024).

16. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: Закон України від15.03.2022 № 2136-ІХ. URL: https://zakon.rada.gov.ua/go/2136-20

17. Про внесення змін до Закону України про запобігання та протидію легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, фінансуванню тероризму та фінансуванню розповсюдження зброї масового знищення щодо політично значущих осіб: Закон України від 17.10.2023 №.3419-ІХ. URL: https://zakon.rada.gov.ua/go/3419-20 (дата звернення: 12.01.2024).

References

1. Doslidzhennia ekspertnoi dumky (#PARoverview) schodo realizatsii odniiei z najvazhlyvishykh dlia Ukrainy reform - reformy derzhavnoho upravlinnia [Research of expert opinion (#PARoverview) regarding the implementation of one of the most important reforms for Ukraine - public administration reform] (2021). Retrieved from http: //constructive.institute/ projects/paroverview?fbclid=IwAR2LI2Bbu7Thlu6L9jmhc5g-yGpY6lQGXhJQKfuuMexj6YK xxdGd DkINfZQ [in Ukrainian].

2. Selivanov, S.V., Obushna, N.I., & Khadzhyradieva, S.K. (2019). Rozvytok kadrovoho potentsialu derzhavnoi sluzhby v umovakh reform: problemy teorii ta praktyky [Development of personnel potential of the civil service under the conditions of reforms: problems of theory and practice]. Kyiv: Vyd-vo “Karavella” [in Ukrainian].

3. Konstytutsiia Ukrainy [Constitution of Ukraine]. (1996, June 28). Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua > laws > show [in Ukrainian].

4. Zakon Ukrainy Pro derzhavnu sluzhbu vid 10 hrud. 2015 roku № 889-19 [Law of Ukraine On Civil Service of December 10. 2015 № 889-19]. Retrieved from http: zakon. rada.gov.ua/go/889-19 [in Ukrainian].

5. Ofitsiinyi sait Natsionalnoho ahentstva Ukrainy z pytan derzhavnoi sluzhby [Official site of the National Agency of Ukraine for Civil Service Affairs]. Retrieved from https:// nads.gov.ua/ https://nads.gov.ua/ [in Ukrainian].

6. Rishennia pro utvorennia Rady upravlinnia liuds'kymy resursamy pry NADS: nakaz NADS vid 07.07.2017 № 248 [Decision on the formation of the Human Resources Management Council at the NADS: order of the NADS No 248 dated 07.07.2017]. Retrieved from https://nads.gov.ua/storage/app/sites/5/human%20resourses/5.pdf

7. V Ukraini stvoreno Vyschu shkolu publichnoho upravlinnia (High School of Public Governance) [The High School of Public Governance has been established in Ukraine]. Retrieved from https://www.kmu.gov.ua/news/v-ukraini-stvoreno-vyshchu-shkolu-publichnoho-upravlinnia- high-school-of-public-governance [in Ukrainian].

8. Postanova KMU Pro zatverdzhennia Poriadku provedennia konkursu na zajniattia posad derzhavnoi sluzhby vid 25.03.2016 r. № 246 [Resolution of the CMU on approval of the Procedure for holding a competition for civil service positions dated March 25, 2016 No 246]. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/go/246-2016-%D0%BF [in Ukrainian].

9. Studenets'ka, A. (2021). Systema upravlinnia derzhavnoiu sluzhboiu v Ukraini: pravove zakriplennia ta praktyka funktsionuvannia [The system of public service management in Ukraine: legal consolidation and practice of operation]. Aktual'ni problemy derzhavnoho upravlinnia - Actual problems of public administration, 2(83), 227-235.

10. Ukaz Prezydenta Ukrainy Pro Stratehiiu derzhavnoi kadrovoi polityky na 2012-2020 roky vid 01.02.2012 r. № 45/2012 [Decree of the President of Ukraine On the State Personnel Policy Strategy for 2012-2020 dated February 1, 2012 No 45/2012]. Retrieved from zakon.rada.gov.ua/go/45/2012 [in Ukrainian].

11. Postanova KMU Pro zapobihannia poshyrenniu na terytorii Ukrainy hostroi respiratornoi khvoroby COVID-19, sprychynenoi koronavirusom SARS-CoV-2 vid 11.03.2020 № 211 [Resolution of the CMU On preventing the spread of acute respiratory disease COVID-19 caused by the SARS-CoV-2 coronavirus on the territory of Ukraine dated March 11, 2020 No 211]. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/211-2020-%D0%BF#Text [in Ukrainian].

12. Izha, M., & Mel'nyk, V. (2021). Osoblyvosti upravlinnia liuds'kymy resursamy derzhavnoi sluzhby v umovakh kryzy [Peculiarities of public service human resources management in crisis conditions]. Aktual'ni problemy derzhavnoho upravlinnia - Actual problems of public administration, 2(83), 118-125.

13. Stratehiia reformuvannia derzhavnoho upravlinnia Ukrainy na 2022-2025 roky: Rozporiadzhennia KMU № 831-r vid 21 lyp. 2021 r. [Strategy for reforming the state administration of Ukraine for 2022-2025: Decree of the CMU No. 831-r dated July 21,2021]. Retrieved from: https://zakon.rada.gov.ua/go/831-2021-%D1%80 [in Ukrainian].

14. Zakon Ukrainy “Pro zatverdzhennia Ukazu Prezydenta Ukrainy “Pro vvedennia voiennoho stanu v Ukraini”” vid 24.02.2022 r. № 2102-IX [Law of Ukraine “On Approval of the Decree of the President of Ukraine “On the Introduction of Martial Law in Ukraine”” from February 24 2022 № 2102-IX]. (n.d.). zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/ go/2102-20 [in Ukrainian].

15. Zakon Ukrainy Pro vnesennia zmin do deiakykh zakoniv Ukrainy schodo funktsionu- vannia derzhavnoi sluzhby ta mistsevoho samovriaduvannia u period dii voiennoho stanu vid 12.05.2022 № 2259-IX [Law of Ukraine On Amendments to Certain Laws of Ukraine Regarding the Functioning of the Civil Service and Local Self-Government during the Period of Martial Law dated May 12, 2022 No. 2259-IX]. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/go/2102-20 [in Ukrainian].

16. Zakon Ukrainy Pro orhanizatsiiu trudovykh vidnosyn v umovakh voiennoho stanu vid 15.03.2022 № 2136-IKh [Law of Ukraine On the Organization of Labor Relations in Martial Law dated March 15, 2022 No 2136-IX]. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/go/2136-20 [in Ukrainian].

17. Zakon Ukrainy Pro vnesennia zmin do Zakonu Ukrainy pro zapobihannia ta protydiiu lehalizatsii (vidmyvanniu) dokhodiv, oderzhanykh zlochynnym shliakhom, finansuvanniu teroryzmu ta finansuvanniu rozpovsiudzhennia zbroi masovoho znyschennia schodo politychno znachuschykh osib vid 17.10.2023 №.3419-IKh [Law of Ukraine On Amendments to the Law of Ukraine on Prevention and Combating the Legalization (Laundering) of Criminal Proceeds, Financing of Terrorism, and Financing of the Proliferation of Weapons of Mass Destruction in Respect of Politically Significant Persons dated 10.17.2023 No3419-X]. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/go/3419-20 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru