Принципи формування кадрової політики в органах державної влади України у сучасних геополітичних реаліях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Запорізький національний університет, м. Запоріжжя

Принципи формування кадрової політики в органах державної влади України у сучасних геополітичних реаліях

Акімов Андрій Володимирович

доктор філософії, викладач кафедри

бізнес-адміністрування і менеджменту

зовнішньоекономічної діяльності

Анотація

кадровий політика публічний адміністрація

Організація та процес формування кадрової політики в органах державної влади України залишається одним із головних аспектів ефективної діяльності всього державно-владного механізму. З моменту повномасштабного вторгнення РФ на територію України, кадрова політика зазнала серйозних змін та глобальних трансформацій, особливо у секторі безпеки та оборони. У статті досліджено процес внесення змін до кадрової політики держави з 2014 року. Соціально-економічні та політичні процеси в Україні зумовили державне управління активно адаптуватись до нових реалій, оскільки стало зрозумілим, що саме від ефективності здійснення кадрової політки залежить діяльність всього державно-владного механізму. У статті проаналізовано вплив соціально-економічних та політичних чинників на формування державної політики у зазначеній сфері. Унаслідок проведення антитерористичної операції на сході України, стало зрозуміло, що від ефективної проукраїнської кадрової політики залежить стабільність функціонування всього державно-владного механізму, що безпосередньо впливає на захист територіальної цілісності та суверенітету нашої держави. У статті досліджено вплив військових дій на кадрову політику в державі. У процесі реалізації кадрової політики в органах державної влади України варто виділити декілька етапів, що пов'язані між собою. У статі звернено увагу на всі етапи формування та здійснення державної політики у сфері кадрового забезпечення органів публічної адміністрації. У статті проаналізовано вплив корупційних факторів на державну кадрову політику. Сучасна кадрова політика в органах державної влади формується за принципами законності, збалансованості між національними інтересами держави та інтересами відповідних соціальних груп та громадян, справедливості, взаємоузгодженої діяльності між публічними органами влади, передбачуваності, послідовності, комплексності, кваліфікованості, збалансованості між досвідченими та молодими фахівцями, гендерної рівності та безперервності. У статті запропоновано впровадження нових принципів, завдань та механізмів реалізації у кадровій політиці держави.

Ключові слова: державна політика, кадрова політика, державне управління, публічна адміністрація, державний орган, збройна агресія, геополітичні реалії.

Akimov Andrii Volodymyrovych Department of business administration and management of foreign economic activity, Zaporizhzhia National University, Zaporizhzhia

Principles of personnel policy formation in public government bodies of Ukraine in contemporary geopolitical realities

Abstract

The organization and process of personnel policy formation in the state authorities of Ukraine remains one of the main aspects of the effective operation of the entire state-authority mechanism. Since the full-scale invasion of the territory of Ukraine by the Russian Federation, personnel policy has undergone serious changes and global transformations, especially in the security and defense sector. The article examines the process of making changes to the personnel policy of the state since 2014. Socio-economic and political processes in Ukraine forced the public administration to actively adapt to new realities, as it becomes clear that the activity of the entire state-authority mechanism depends on the effectiveness of the personnel policy. The article analyzes the impact of socio-economic and political factors on the formation of state policy in the specified area. During the anti-terrorist operation in the east of Ukraine, it became clear that the stability of the functioning of the entire state-power mechanism depends on an effective pro-Ukrainian personnel policy, which directly affects the protection of the territorial integrity and sovereignty of our state. The article examines the impact of military actions on personnel policy in the state. In the process of implementing personnel policy in the state authorities of Ukraine, it is worth highlighting several interrelated stages. The article draws attention to all stages of the formation and implementation of state policy in the field of staffing of public administration bodies. The article analyzes the influence of corruption factors on state personnel policy. Modern personnel policy in state authorities is formed according to the principles of legality, balance between the national interests of the state and the interests of relevant social groups and citizens, justice, mutually coordinated activities between public authorities, predictability, consistency, complexity, qualification, balance between experienced and young specialists, gender equality and continuity. The article proposes the introduction of new principles, tasks and implementation mechanisms in the personnel policy of the state.

Keywords: state policy, personnel policy, state administration, public administration, state body, armed aggression, geopolitical realities.

Постановка проблеми

Формування кадрової політики в органах державної влади України залишається головною передумовою ефективної діяльності всього державно-владного механізму. В умовах повномасштабної військової агресії зі сторони РФ проти нашої держави та активних геополітичних змін у світі, саме сектор кадрової політики держави є гарантом сталого розвитку всієї діяльності публічної адміністрації. На жаль, через певні причини сфера кадрової політики залишається слабким місцем у державному управлінні України. Застарілість поглядів на формування кадрових ресурсів, недосконале законодавство, прояви сепаратизму та інші причини негативно впливають на всю систему.

З 2022 року Україна активно впроваджує нові механізми щодо підвищення загального рівня кадрової політики в державі, зокрема й шляхом впровадження нових запобіжників (запобіжних засобів) у недопущенні поширення наслідків військової агресії. Держава, як ключовий суб'єкт регулювання суспільних відносин, через профільні органи формує й кадрову політку, тому надзвичайно важливо здійснювати ефективні заходи оперативно й ефективно у будь-яких ситуаціях.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Питанню формування кадрової політики в органах публічної влади присвячено багато наукових праць. Проте, такі дослідження проводились доволі обмежено й не торкалися активного геополітичного впливу на Україну. До того ж, не проводились дослідження щодо формування кадрової політики держави в умовах воєнного стану, що значною мірою впливає на методи й мету дослідження. Варто відзначити науковців, які досліджували подібні чи суміжні аспекти формування державної кадрової політики, а саме: Ю.П. Битяк, І.А. Бутенко, О.А. Дороніна, Т.П. Авраменко, М.Д. Виноградський, Н.Т. Гончарук, С.І. Ванько, М.Д. Виноградський, Ю.В. Ковбасюк, Н.М. Мельтюхова, О.М. Шканова, Ю.В. Яшина тощо.

Мета статті полягає у дослідженні принципів формування державної кадрової політики в органах державної влади України в сучасних геополітичних реаліях. Для досягнення зазначеної мети були поставлені такі завдання: - дослідити сучасний стан кадрової державної політики; - визначити головні принципи формування такої політики; - проаналізувати вектор розвитку державної політики у визначеній сфері.

Виклад основного матеріалу

В умовах збройного конфлікту між РФ та Україною, активних геополітичних процесів у світі, більш актуальним стає питання щодо формування кадрової політики України в органах публічної влади. З початку повномасштабного вторгнення на території України кадрова політика зазнала чималих змін та глобальних трансформацій, особливо у секторі безпеки та оборони. Соціально-економічні та політичні процеси в державі зумовили публічну адміністрацію активно адаптуватись до нових реалій, оскільки стає зрозумілим, що саме від ефективності здійснення кадрової політки залежить діяльність всього державно-владного механізму. Аналізуючи принципи формування кадрової політики в органах державної влади України, стає зрозумілим, що з погляду перебування України в складних економічних, політичних та геополітичних реаліях, кадрова політика в органах державної влади та місцевого самоврядування до 2022 року була застарілою.

Однією із головних причин неефективної кадрової політики стала її хронічна застарілість та ідентичність до радянського підходу у формуванні кадрового резерву. На жаль, чинне законодавство не містить ґрунтовних підходів до визначення та розуміння категорії кадрової політики, тому надати влучну дефініцію визначеному питанню можливо лише з доктринальної сторони. Проаналізувавши наукову літературу можна знайти чимало обґрунтованих визначень, проте найбільш повним й актуальним видається таке: державне управління кадрової політики в органах публічної влади України - це складна система з доктринально-теоретичних підходів, ідей, знань, поглядів, а також соціально-публічних суспільних відносин, що виражається у формі організаційно-практичних заходів задля формування, обслуговування кваліфікованими кадрами у всьому секторі державного управління.

Варто зауважити, що існування кадрової політики можливе лише за допомогою синтезу теоретичних підходів та організаційно-практичних заходів, оскільки саме ці дві форми знань та навичок дають можливість визначити та застосувати найважливіші аспекти у роботі всього державного механізму. За допомогою заздалегідь продуманої кадрової політики знижуються ризики виникнення соціально-економічних, політичних та інших загроз, зокрема й у сфері оборонного вектору [1].

Крім того, до початку повномасштабного вторгнення українська система кадрової політики будувалася лише за принципом вже звичайних практичних підходів, що формувалися багато років, починаючи з часів СРСР. Такий підхід видавався доволі раціональним на той час, оскільки повністю узгоджувався з обраним вектором розвитку державного управління у цій сфері. Вже згодом, починаючи з 2014 року, під час гібридної війни з боку РФ проти України, питання кадрової політики починає активізуватися у напрямку недопущення проявів сепаратизму в органах державної влади. Така зміна у підході до формування кадрів стала надважливою у той час та змогла убезпечити державний сектор управління від поширення проросійських настроїв, що направлялися зі сторони профільних органів РФ.

В умовах проведення антитерористичної операції на сході України, стало зрозуміло, що саме від ефективної проукраїнської кадрової політики залежить стабільність функціонування всього державно-владного механізму, що безпосередньо впливає на захист територіальної цілісності та суверенітету нашої держави. До того ж, саме зміна у кадровій політиці держави, що отримала назву «люстрація» дає можливість стверджувати, що вже у 2014 році Україна повністю зрозуміла складність міжнародно-політичного становища та нових геополітичних процесів навколо себе. На жаль, цього виявилося недостатньо, оскільки вже у 2022 році часто виникали випадки проявів сепаратизму та державної зради в органах публічної влади, а у деяких випадках й прояви колабораційної діяльності колишніх державних службовців та посадових осіб.

Не менш важливим залишається питання недопущення корупційних факторів в органах державної влади. Починаючи з 2015 року, Україна активно почала впроваджувати нові заходи у кадровій політиці в органах публічної влади. Були запровадженні нові запобіжні заходи в цій сфері, зокрема й створення нових профільних органів, як-от ДБР, НАБУ, а згодом й ВАКС. Це видається важливим моментом у діяльності всього державно-владного механізму, оскільки саме корупційні фактори часто стають причиною загрози територіальній цілісності та суверенітету України. В умовах швидких геополітичних змін антикорупційна політика є надважливою у питанні забезпечення публічної адміністрації кваліфікованими кадрами [2].

У процесі реалізації кадрової політики в органах державної влади України варто виділити декілька етапів, що пов'язані між собою. По-перше, це законодавче визначення профільних суб'єктів, що відповідає за формування кадрової політки. Ідеться про визначення самих органів державної влади, що мають відповідні повноваження, щодо формування, реалізації та контролю за всією кадровою політикою в державі. Варто зазначити, що у цьому випадку, Україна має порівняно визначене законодавство, що детально регламентує порядок, обсяг повноважень та строки у кадрових питаннях в органах публічної адміністрації. Навіть більше, профільні закони, зокрема Закон України «Про державну службу», має багато положень, що детально вказують на процедуру вступу на державну службу та всі наступні кроки потенційного державного службовця. Однак, в умовах воєнного стану частина положень не діє, що ускладнює прозорість та передбачуваність кадрової політики у цій сфері.

По-друге, це співвідношення та взаємозв'язок між покладеними функціями серед органів публічної влади у горизонтальному та вертикальному розумінні, тобто у питанні підпорядкованості та взаємозв'язку між собою. На сьогодні, чітка регламентація цього аспекту є важливою, оскільки зрозумілість між можливими діями суб'єктів владних повноважень прямо впливає на оперативність та ефективність здійснення кадрової політики в органах публічної влади [3]. Часто виникає питання оскарження відповідного кадрового рішення в адміністративному порядку, тобто звернення до вищого органу у короткі терміни. До того ж, вертикальна взаємодія між органами державної влади позитивно впливає на трансфери співробітників між собою за принципом профільної спеціалізації та фаховістю.

По-третє, це визначення завдань та пріоритетів. На жаль, і сьогодні кадрова політика України не має єдиного підходу до загальної мети такої діяльності. Більшість кадрів в органах публічної влади не отримують свої індивідуальні завдання з погляду зацікавлення в національних інтересах держави та діяльності самого органу. Саме від визначення завдань та пріоритетів всієї кадрової політки залежить ефективність всього державно- владного механізму.

Чинне законодавство не містить жодних положень щодо мети кадрової політики в органах державної влади, а в самих органах більшість подібних питань залежить від дискреційного бачення керівника, що розгалужує загальну мету та пріоритети кадрової політки в державі. Пропонується така дефініція поняття “мети кадрової політики”: організація та забезпечення ефективної реалізації покладених завдань на відповідний орган публічної влади, а також, підготовка, зміна, адаптація і раціональне використання кадрових ресурсів різних сфер державного управління з метою формування та належного обслуговування державно-владного механізму [4].

По-четверте, це вибір належних засобів, форм та технологій у роботі з кадровими ресурсами. Цей аспект також залишається проблемним для нашої держави, оскільки система кадрового впливу є застарілою, так як не містить відповідних засобів впливу на суб'єктів владних повноважень у достатньому обсязі. До того ж, система впливу на кадрові ресурси зі сторони публічної адміністрації здійснюється з акцентом на владно-каральний характер, нівелюючи сучасними підходами до заохочення державних службовців та посадових осіб у підвищенні ефективності роботи. Варто констатувати, що винагорода профільних суб'єктів іноді сягає нижче ринкової вартості, що неминуче впливає на зниження ефективності кадрової політики. Пропонується трансформувати всю кадрову державну політику до сучасних реалій, надаючи заохочення до фінансового забезпечення профільних суб'єктів, знижуючи фінансове забезпечення в органах, що мають низькі показники ефективності. А також, для реалізації пропонованого заходу необхідно провести додаткові дії: визначення контролюючого суб'єкта; визначення показників ефективності та їх інтеграцію між різними сферами державної політики. До того ж, чинна кадрова політика практично не використовує сучасні технології щодо підвищення ефективності роботи службовців, зокрема не зрівнюється форма роботи органу [5]. На сьогодні, велика частина працівників має можливість виконувати свої функції дистанційно, що дає можливість підвищити ефективність їх роботи, а також зменшити державне утримання на суміжні витрати. Варто й проводити додаткові науково-практичні заходи для суб'єктів владних повноважень, надаючи відповідні знання та навички у відповідній сфері державного управління. Саме сучасні заходи зможуть надати реальну можливість трансформувати особисту діяльність кожного працівника, що згодом вплине на роботу всього державно-владного механізму. Отже, радянські підходи до організації кадрової політики вже давно неактуальні та мають бути змінені.

Під час формування чи внесення змін до кадрової політики держави, важливо розуміти її об'єкти регулювання. У державній кадровій політиці об'єктами є людський ресурс, а також профільний штат органів публічної влади [6]. Зокрема, до таких об'єктів належать: профільні кадри органів публічної адміністрації, що мають відповідний статус та адміністративно- правовий ресурс, діяльність яких регулюється державної кадровою політикою у сфері державного управління; - людські ресурси інших сфер державного управління, що прямо чи опосередковано мають відповідні компетенції, на кадровий баланс працівників яких є відповідний запит зі сторони профільного органу; - кадровий резерв, тобто сукупність потенційних державних службовців, які прямо не здійснюють покладені на них функції та мають бажання працювати у певному органі публічної адміністрації. За регулювання зазначеного питання головною залишається людина, а отже й кадрова політика держави має забезпечувати баланс між інтересами держави та певних соціальних груп, зокрема й звичайних громадян, що можуть формувати кадровий резерв для системи державного управління.

Чинна кадрова політика в органах державної влади формується за принципами законності, збалансованості між національними інтересами держави та інтересами відповідних соціальних груп і громадян, справедливості, взаємоузгодженої діяльності між публічними органами влади, передбачуваності, послідовності, комплексності, кваліфікованості, збалансованості між досвідченими та молодими фахівцями, тендерної рівності та безперервності [7]. Варто зауважити, що такий перелік не є виключним і доволі широко обґрунтовує діяльність державної влади у цій сфері. Однак, з погляду нових геополітичних змін, варто додавати ці принципи у векторі національних інтересів та міжнародної взаємодії з іншими державами у захисті територіальної цілісності та суверенітету України. До того ж, варто змінити підхід від обслуговуючого владно-державного механізму на визначену державну стратегію, відповідний геополітичний курс всієї держави у роботі з кадровими ресурсами в публічних органах влади. Слід підвищувати рівень кваліфікованості відповідних суб'єктів, їх фаховість та звузити спеціалізацію всього апарату публічної адміністрації.

У сучасних реаліях варто визначити такі головні завдання всієї кадрової політики держави: - організація єдиного підходу до здійснення кадрової політики у всіх сферах державного управління; - формування та визначення доктринально-наукового бачення кадрової політики держави, з огляду на сучасні підходи до такої діяльності; - організація єдиного підходу до системи формування кадрових ресурсів в органах публічної влади; - організація єдиного підходу до розробки системи підвищення кваліфікації та навичок працівників органів державної влади, зокрема з можливістю зміни спеціалізації та підвищення рівня знань у відповідній сфері державного управління; - розробка та прийняття відповідного законодавства на всіх рівнях щодо регламентації основних положень державної кадрової політики [8].

До того ж, варто визначити й нові принципи формування державної кадрової політики в обраній сфері, а саме: - демократичний підхід до формування кадрових ресурсів в органах державної влади; - просування по службі в органах публічної влади винятково за принципом фаховості та професіоналізму; - безперервне проведення науково-практичних заходів та навчання для всіх працівників органів публічної адміністрації; - заохочувальна система у фінансовому забезпеченні працівників органів публічної влади; - систематична ревізія ефективності діяльності органів державної влади та їх працівників; - періодичне відновлення кадрів за принципом кваліфікованості та прозорості; - здійснення заходів контролю щодо своїх працівників зі сторони відповідного органу публічної влади; - настання неминучої юридичної відповідальності за порушення трудового розпорядку та законодавства в цілому.

Вбачається, що саме ці завдання та висхідні принципи допоможуть актуалізувати державну кадрову політику до сучасних реалій. До того ж, саме це дозволить ефективно використовувати кадровий потенціал в органах публічної влади в умовах повномасштабної війни рф проти України, оскільки ці положення мають застосовуватись не лише в органах публічної влади з цивільним направленням, але й у секторі оборонно-безпекового застосування. Проте, зазначені заходи мають здійснюватись за відповідними механізмами, що дають можливість отримати результат на практиці [9].

Механізми формування державної кадрової політики повинні бути підтримані єдиним стратегічним документом на кшталт Національної стратегії державної кадрової політики. Даний документ має містити систему визначених базових стратегічних положень єдиної державної кадрової політики в нашій державі. Даною Стратегією має бути врегульовано що вся діяльність державної кадрової політики в органах публічної влади спрямована на пошук, організацію, формування, підтримку, розвиток та раціональну організацію всього людського ресурсу для забезпечення реалізацій ' державних інтересів, прав та свобод громадянина та суспільства у всіх сферах державного управління, здійснення яких гарантує належну роботу органів державної влади в контексті захисту Україною територіальної цілісності та суверенітету.

Що стосується інституціонального механізму формування державної кадрової політики в органах державної влади, то він передбачає реалізацію таких стратегічних завдань, зокрема:

організація професійної, публічної, фахової, політично нейтральної кадрової політики в органах державної влади на основі досвіду розвинутих демократичних держав;

нормативно-правове закріплення ключових напрямів та пріоритетних завдань щодо організації та побудови державної кадрової політики в органах державної влади, що передбачають отримання абсолютно нового рівня кадрового забезпечення;

організація, формування та узгодження серед профільних органів державної влади профільної нормативно-правової бази, що має передбачати всі необідні процеси, що пов'язані із раціональним використанням людських ресурсів держави;

визначення умов, показників та якісних характеристик, що пов'язані із процесом роботи кадрів в органах державної влади, тобто їх ефективність;

узгодженість національного законодавства з міжнародно-правовим в аспекті удосконалення державної кадрової політики в органах державної влади шляхом імплементації відповідних світових стандартів у секторі державного управління;

формування єдиної системи державного та громадського контролю за дотриманням профільного кадрового законодавства в органах державної влади, що стосується порядку імплементації державної кадрової політики.

Великого значення набуває й регуляторний механізм державної кадрової політики в публічних органах влади, зокрема він передбачає реалізацію певних стратегічних завдань, а саме формування єдиної системи функціонального управління державною кадровою політикою, зокрема шляхом:

розділення політичних та адміністративних посад в органах державної влади;

удосконалення та трансформація посад державних службовців, особливо у сфері оборони та безпеки;

стабілізація системи управління людським ресурсом в органах державної влади, у тому числі й удосконалення самої методологій щодо формування та виконання покладених посадових обов'язків в публічній адміністрації;

формування якісно нової системи визначення потреб у кадровому забезпеченні, у тому числі й у кадрових резервах в центральних та регіональних публічних органах;

окреслення сфер відповідальності та диференціація обсягу компетенції профільних органів, що здійснюють свою діяльність у секторі імплементації завдань та функцій державної кадрової політики з міжнародно-правовими стандартами;

підвищення рівня організації роботи людських ресурсів в органах державної влади, у тому числі й переорієнтація її до потреб національної безпеки України;

створення всіх необхідних умов для організації та формування необхідного рівня кадрового потенціалу на основі фаховості та компетенції у різних секторах державного управління;

забезпечення відповідного рівня конкурентоспроможності на ринку праці в нашій державі, з точки зору підтримання балансу між обсягом завдань та винагородою для публічних службовців [10].

До вже існуючого механізму реалізації кадрової політики держави пропонується додати такі: - систематичне здійснення кадрового планування та прогнозування в органах публічної влади; - формування та постійне накопичення професійного кадрового резерву для кожного органу у відповідній сфері державного управління; - безперервне підвищення професійних компетентностей працівників органів, і навіть можливість зміни спеціалізації та галузевої направленості фахівців; - організація належної системи перевірки всієї державної кадрової політки; - організація єдиної системи оцінювання ефективності кожного працівника та інтеграція такої системи серед різних сфер державного управління; - надання практичних рекомендацій працівникам у разі виникнення потреби; - здійснення інформаційного забезпечення у відповідних випадках з метою належного виконання покладених завдань на співробітника.

У разі застосування пропонованих методів, Україна отримає можливість швидко адаптувати кадрову політику до сучасних реалій, передусім в контексті соціально-економічного фактору, що впливає на діяльність всієї системи державного управління, особливо в період воєнного стану.

Висновки

Питання формування державної кадрової політики в органах публічної влади залишається вкрай актуальним для України. Внаслідок повномасштабного вторгнення РФ до нашої держави, активних соціально-економічних та політичних змін в державній кадровій політиці, виникло чимало недоліків, що знижують ефективність здійснення такої політики та діяльності всього державного механізму.

Важливість формування нової кадрової політики держави зумовлюється поточними завданнями органів публічної влади. Державна політика має повністю узгоджуватися з вектором розвитку держави та нівелювати будь-які загрози, зокрема в оборонному векторі. Варто змінити підхід від обслуговуючого владно-державного механізму на визначену державну стратегію, відповідний геополітичний курс всієї держави у роботі з кадровими ресурсами в публічних органах влади.

На жаль, сучасна система кадрової політики є застарілою, а тому необхідні нові підходи до підвищення ефективності діяльності працівників органів. Мають активно впроваджуватись нові заходи щодо підвищення рівня фаховості кожного працівника, зокрема й шляхом систематичного проведення науково-практичних заходів. За регулювання зазначеного питання головною є людина, а отже й кадрова політика держави має забезпечувати баланс між інтересами держави та певних соціальних груп, зокрема й звичайних громадян, що можуть формувати кадровий резерв для системи державного управління. Однак, Україна тримає курс на пристосування кадрової політики до сучасних реалій, а отже є всі підстави очікувати швидкі та ефективні зміни у цій сфері державного управління.

Література

1. Білинська М., Попченко Т. Розвиток інтелектуального та кадрового менеджменту в державному управлінні охороною здоров'я. Главный врач. 2017. № 11 (79). С. 69-73.

2. Бригілевич І., Ванько С., Загайний В. Центри надання адміністративних послуг: створення та організація діяльності: практичний посібник. Київ: СПД Москаленко О. М., 2019. 432 с.

3. Дубенко С. Ефективна кадрова політика - ключове завдання посилення дієздатності держави. Зб. наук. пр. УАДУ. Київ: Вид-во УАДУ, 2019. Вип. 2. Ч. 3. С. 50-57.

4. Жовнірчик Я. Сучасна кадрова політика в органах державної влади та органах місцевого самоврядування. Інвестиції: практика та досвід. 2017. № 12. С. 102-107.

5. Кагановська Т. Кадрове забезпечення державного управління в Україні: моног. Харків: ХНУ імені В.Н. Каразіна, 2020. 330 с.

6. Ковбасюк Ю., Семенченко А. Інституційне забезпечення кадрової політики у державному управлінні: становлення та розвиток. Київ: НАДУ, 2015. 404 с.

7. Мельтюхова Н. Зарубіжний досвід публічного адміністрування. Київ: НАДУ, 2016. 28 с.

8. Оболенський О. Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування. Хмельницький: Поділля, 2016. 570 с.

9. Падалко Г. Теорія служби в органах місцевого самоврядування в Україні: муніципально-правове дослідження: монографія. Харків: Право, 2019. 288 с.

10. Яшина Ю. Адаптація зарубіжного досвіду управління професійним розвитком кадрів державної служби. Держ. упр. та місц. самоврядування: зб. наук. пр / редкол.: С.М. Серьогін (голов. ред). Д.: ДРІДУ НАДУ, 2021. № 1 (4). С. 236-245.

References

1. Bilynska, M., & Popchenko, T. (2017). Rozvytok intelectyalnogo ta kadrovogo menegmenty v derzhavnomy ypravliny ohoronoyu zdorovya [Development of intellectual and personnel management in the state health care administration]. Kyiv: Golovniy vrach [in Ukranian].

2. Brygilevich, I., & Vanko. S., & Zagayniy, V., (2019). Centrynadanya administratyvnyh poslug: stvorenya ta organizaciya diualnosti [Centers for the provision of administrative services: creation and organization of activities:]. Kyiv: Praktuchniy posibnyk [in Ukranian].

3. Dubenko, S. (2019). Efectyvna kadrova polityka - kluchove zavdanya posulenya diezdatnostb derzhavy [An effective personnel policy is a key task of the state's promise of disability], Kyiv: UADU [in Ukranian].

4. Jovnirchik, Ya. (2017). Sychasnya kadrova polityka v organah derzhavnoy vlady ta organah miscevogo samovradyvanya [Current personnel policy in state authorities and local selfgovernment bodies]. Kharkiv: Invesitcii [in Ukranian].

5. Kaganovska, T. (2020). Kadrove zabespechenya derzhavnoho upravlinya v Ukraini [Staff support of state administration in Ukraine]. Kharkiv: HNU Karazina [in Ukranian].

6. Kovbacyuk, Yu., & Semenchenko, A. (2015). Instutyciyne zabecpechenya kadrovou politukyu u derzhavnomy upravlinni [Institutional support of personnel policy in public administration]. Kyiv: NADU [in Ukranian].

7. Meltyuhova, N. (2016). Zarubizhnuy dosvid publichnogo administruvanya [Foreign experience of public administration]. Kyiv: NADU [in Ukranian].

8. Obolenskiy, O. (2016). Derzhavne upravlinya, derzhavna sluzhba Imisceve samovrya-dyvanya [Public administration, public service and local self-government]. Khmelnitskiy: Podillya [in Ukranian].

9. Padalko, G. (2019). Teoriya sluzhbu v organah miscevogo samovryaduvanya v Ukraini [Theory of service in local self-government bodies in Ukraine]. Kharkiv: Pravo [in Ukranian].

10. Yashina, Yu. (2021). Adaptaciya zarubizhnogo dosvidy upravlinya profesiynym rozvutkov kadriv derzhavnoi sluzhby. Dnipro: NADU [in Ukranian].

Размещено на Allbest.ru