Правове регулювання соціального партнерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжрегіональна Академія управління персоналом

Правове регулювання соціального партнерства

Куртакова Г.О.

Вступ

Перехід нашої держави і суспільства до нового економічного порядку, ринкові перетворення викликали необхідність побудови принципово нової системи соціально- трудових відносин, в основі якої повинен бути покладений широко застосований у світовій практиці механізм соціального партнерства [73].

Виклад основного матеріалу

Термін “соціальне партнерство” з'явився за часів Першої світової війни [1], а вчення про соціальне партнерство виникло в Німеччині після Другої світової війни. Проте сутність відносин соціального партнерства викликала і викликає дискусії науковців, і до цих пір не має єдності думок з даного питання. До недавнього часу в літературі панувала спрощена оцінка вітчизняного і світового досвіду з приводу соціального партнерства, яка призвела до абсолютизації класової боротьби як способу вирішення соціальних конфліктів при капіталізмі, концепція ж соціального партнерства, основана на ідеї класового миру, була відкинута ними як “буржуазна”.

В сучасній юридичній літературі, присвяченій зазначеній проблемі, соціальне партнерство розглядається виключно як альтернатива концепції класової боротьби. Справа в тому, що інтереси класу власників та найманих працівників, першопочатково є діаметрально протилежними, що взагалі виключає можливість їх відвертого співробітництва. Проте вони повинні взаємодіяти, оскільки в протилежному випадку може виникнути масштабний соціальний конфлікт. Це зовсім не означає, що між ними припинилося протиборство, просто боротьба набула інших, цивілізованих форм існування. Сторони, подібно двом суперникам, навчилися домовлятися про примирення, взаємодію і навіть робити вигляд, що повністю довіряють одне одному. Можна дійти висновку, що соціальне партнерство не ліквідує конфлікт, однак певним чином трансформує його на співробітництво цивілізованих контрагентів, це прогресивний напрямок у розвитку відносин між працею та капіталом, що дозволяє вирішити соціальні проблеми цивілізованим способом, шляхом переговорів, взаємних поступок учасників відносин соціального партнерства.

Соціальне партнерство розглядається як система розвинених взаємозв'язків між працівниками, роботодавцями, а також державою на засадах співробітництва, компромісів, узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин.

В українському праві термін “соціальне партнерство” почали вживати порівняно недавно і тому насамперед потрібно звернутися до міжнародно-правових норм, які забезпечують правову регламентацію механізму соціального партнерства, а міжнародне трудове право складає базу для розвитку і становлення національних моделей соціального партнерства в Україні. Суть соціального партнерства на міжнародному рівні закріплено в основних принципах соціального партнерства.

Першим міжнародно-правовим принципом соціального партнерства необхідно виділити принцип свободи асоціації, який включає право працівників і підприємців створювати на свій вибір організації і вступати до них, що закріплено Конвенцією № 87 “Про свободу асоціації і захист права на організацію” 1948 р. Вільна реалізація цього права забезпечується дотриманням двох умов: забороною дискримінації і вільним створенням організації без попереднього дозволу, а також самостійним врегулюванням внутрішньо-організаційної діяльності. Заборона дискримінації означає відсутність будь-яких дискримінаційних обмежень кола осіб, які мають право на об'єднання (за ознакою статі, професії, громадянства, кольору шкіри, раси, віросповідання або політичних поглядів) [2]. До змісту права на асоціацію невід'ємною складовою входить забезпечення незалежності відповідних об'єднань працівників та роботодавців як від держави, так і від інших учасників відносин соціального партнерства.

Принцип свободи асоціації знайшов своє втілення і в українському законодавстві. Так, стаття 36 Конституції України [3] закріплює право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки для захисту своїх інтересів, із зауваженням, що ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об'єднання громадян чи обмежений у правах за належність до громадських організацій. Стаття 6 Закону України “Про колективні договори і угоди” [4] забороняє будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів при укладенні та виконанні колективних договорів та угод. Не допускається ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями. Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника чи уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки. Норми по забезпеченню незалежності представників працівників містяться і в Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Статтею 12 цього Закону забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об'єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об'єднань[5].

Наступний принцип “трипартизму” - це принцип тристороннього співробітництва. Першопочатково даний принцип знайшов відображення в структурі Міжнародної організації праці (далі - МОП), де проблема праці вирішувалася представниками трьох сторін: делегацій від уряду держав, профспілок і роботодавців. На зміну теорії невтручання держави у відносини між союзами працівників і роботодавців, яка характерна була для стадії раннього домонополістичного капіталізму, приходить теорія тристороннього консенсусу, закріплена в Конвенції № 144 “Про тристоронні консультації для сприяння застосування міжнародних трудових норм” 1976 р. Термін “трипартизм” охоплює всі питання, які в єдиній системі соціального партнерства визначають структуру, функціонування і прерогативи різних сторін у виробничих відносинах, мирні взаємовідносини між ними (двосторонні колективні договори, тристоронні консультації і переговори між урядом, роботодавцями та працівниками у прийнятті рішень на підприємстві та ін.) [1].

У змісті поняття “соціальне партнерство” трипартизм виражає, насамперед, механізм досягнення його цілей, тобто забезпечення балансу в реалізації інтересів його суб'єктів. Суть принципу трипартизму на практиці полягає в тому, що, наприклад, в країнах з розвинутою ринковою економікою держава бере на себе роль соціального партнера при укладенні загальнонаціональних угод з питань праці або регулярно проводить консультації з організаціями роботодавців і працівників з основних питань у сфері праці. Для досягнення зазначених цілей створюються тристоронні комісії [2]. У національному законодавстві принцип трипартизму закріплений у Законі України “Про організації роботодавців” (до 2012) зараз в Законі України “Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності”[6], де сторонами соціального партнерства названо професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства; роботодавці, їх організації та об'єднання; держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування.

Одним із принципів соціального партнерства названо принцип багаторівневого співробітництва, який відповідно до Рекомендації МОП № 113 “Про співробітництво у галузевому і національному масштабі” 1960 р., означає співробітництво і ефективні консультації між державною владою, організаціями роботодавців і працівників як в галузевому, так і національному масштабі. Важливо, щоб такий спосіб взаємодії соціальних партнерів застосовувався на всіх рівнях: на підприємствах, в галузях, регіонах, а також на загальнонаціональному рівні. Згідно з Рекомендацією МОП № 163 “Про сприяння колективним переговорам” 1981 р. п. 4 в країнах, де колективні переговори проводяться на декількох рівнях, сторони на переговорах повинні забезпечувати координацію між цими рівнями. Наприклад, при розробці колективного договору на підприємстві слід враховувати зміст укладених галузевих і місцевих колективних угод тощо.

Законодавство України передбачає існування чотирьох рівнів соціального партнерства, а саме: державного, галузевого, регіонального та виробничого .

Ще один важливий принцип - добровільного і рівноправного партнерства, який багато в чому визначає характер взаємовідносин соціальних партнерів. Конвенція МОП № 98 “Про право на організацію і на ведення колективних переговорів” 1949 р. особливо підкреслює, що там, де це необхідно, повинні застосовуватися заходи, які мають відповідати умовам країни, з метою стимулювання і сприяння повному розвитку і використанню процедури ведення колективних переговорів на добровільній основі між підприємствами і працівниками шляхом укладення колективних договорів. Відповідно до Конвенції МОП № 144 “Про тристоронні консультації для сприяння застосування міжнародних трудових норм” 1976 р. учасники соціально-партнерських відносин повинні бути представлені рівноправно в будь-яких органах, через посередництво яких здійснюються консультації. А за Конвенцією № 87 “Про свободу асоціації і захист права на організацію” 1948 р. профспілкам і організаціям роботодавців надані рівні права на асоціацію і рівні засоби захисту вказаного права [1]. Добровільність участі в системі соціального партнерства проявляється в тому, що сторони незалежно від волі будь- яких третіх осіб обирають форму співробітництва і визначають ступінь взаємодії. А зміст рівноправності полягає у наділенні рівними правами представників працівників і роботодавців у сфері соціально-партнерських відносин. Зазначений принцип знаходить своє втілення в Законі України “Про колективні договори і угоди”. Так, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, а кожна із сторін соціального партнерства може виступати ініціатором проведення колективних переговорів, запропонувати те чи інше питання для обговорення і відображення в змісті колективного договору чи угоди.

Принцип обов'язковості і належного виконання колективних угод, укладених в результаті колективних переговорів надає надійності правовому механізму соціального партнерства. При цьому слід взяти до уваги наступне: принцип добровільності реалізується на етапі колективних переговорів, коли сторонами вносяться пропозиції щодо змісту колективного договору; з моменту набуття ним чинності застосовується вимога його обов'язковості для сторін. Згідно з Рекомендацією МОП № 91 “Про колективні договори” 1951 р. такі договори укладаються у письмовій формі представниками сторін, належним чином обраними і уповноваженими відповідно до законодавства країни. Всякий колективний договір має зобов'язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено [1].

Відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди” допоміжними засобами забезпечення виконання умов договірних актів виступають контроль за їх виконанням (ст.15) і відповідальність за порушення або невиконання колективного договору (ст. 18) [4].

Суттєвим для соціально-партнерських відносин є принцип примирно-третейського і арбітражного вирішення трудових конфліктів, оскільки він визначає основні, як правило, мирні методи вирішення трудових конфліктів. До таких відносяться засоби вирішення спорів і угод конфліктуючих сторін за участю посередницьких і арбітражних органів. Відповідно до Рекомендації МОП № 163 “Про сприяння колективним переговорам” 1981 р. п. 8 у разі необхідності повинні застосовуватися заходи, щоб процедури врегулювання трудових конфліктів допомагали сторонам на переговорах самим вирішити як конфлікти, які виникають між ними в процесі колективних переговорів про угоди, так і у зв'язку з тлумаченням і застосуванням угод. Відповідно до Рекомендації МОП № 92 “Про добровільне примирення і арбітраж” 1951 р. державам пропонується створювати органи по добровільному примиренню конфліктуючих сторін, до яких на паритетних засадах повинні включатися представники від роботодавців та працівників. Примирна процедура має бути зведена до мінімуму за терміном розгляду і провадитися на безоплатній основі. Сторони вправі застосовувати допомогу незалежного арбітражного органу. В обох випадках в період примирно- арбітражних процедур сторонам рекомендується утриматися від страйків [2].

Юридичне закріплення в Україні зазначений принцип знаходить в Законі “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Отже, розглянуті вище міжнародно-правові принципи соціального партнерства повинні, на наш погляд, знайти закріплення у новому Трудовому кодексі в спеціальній главі, присвяченій соціальному партнерству, і таким чином втілити зміст соціального партнерства в міжнародно-правовому аспекті. соціальний партнерство делегація правовий

Що ж до національного законодавства, то Закон України “Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності” є єдиним нормативно-правовим актом, який закріпив термін “соціальне партнерство”. Інші нормативно-правові акти регламентують окремі елементи досліджуваного нами поняття, встановлюють порядок функціонування частин його правового механізму.

Відповідно до Закону соціальне партнерство визначається як система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів.

Даючи правову характеристику соціальному партнерству, необхідно вказати на його основні ознаки, які в сукупності характеризують соціальне партнерство як окреме правове явище. Дані ознаки випливають з юридичної природи соціального партнерства, його призначення, характеристики відносин між суб'єктами соціального партнерства та в кінцевому рахунку мети даного правового механізму. Призначення соціального партнерства полягає у створенні та застосуванні трудових норм, регламентації праці. Розглядаючи соціальне партнерство як цивілізовану систему суспільних відносин в соціально-трудовій сфері, яка в першу чергу повинна будуватися на узгодженні і захисті організацій працівників, роботодавців, державної влади та органів місцевого самоврядування, можна виділити наступну ознаку соціального партнерства: учасники соціального партнерства вступають у суспільні відносини, ці відносини в силу своєї значимості потребують правового регулювання, у зв'язку з чим з'являється юридичний аспект соціального партнерства.

Визначення соціального партнерства, що дається в Законі дає підстави для висновку, що дані відносини повинні бути пов'язані з регулюванням тих відносин, що входять в предмет трудового права. Однак слід підкреслити, що це суттєво звужує уявлення про соціальне партнерство, оскільки воно реалізується через багатоманітність його форм. Відносини між представниками працівників і роботодавців виникають з приводу: а) проведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, угод або внесення в них змін та доповнень; б) проведення спільних консультацій з питань регулювання трудових і інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; в) участі працівників та їх представників в управлінні підприємством; г) участі представників сторін соціального партнерства в примирно-посередницьких процедурах з вирішення колективних трудових спорів; д) організації контрольних механізмів соціального партнерства. Отже, відносини між соціальними партнерами, система яких названа законодавцем соціальним партнерством, більш багатоманітна, ніж просто участь щодо встановлення трудових норм. Соціальне партнерство включає як двосторонні відносини між представниками працівників і роботодавців, так і тристоронню взаємодію з участю органів державної влади та/або органів місцевого самоврядування (хоча Закон вказує, що вони здійснюються на двосторонній основі ).

Метою взаємодії соціальних партнерів є узгодження інтересів працівників і роботодавців, тобто прийняття рішень, які рівномірно враховують необхідність забезпечення ефективної діяльності організацій і створення гарантій трудових прав працівників.

Таким чином, соціальне партнерство можна визначити перш за все як систему відносин, а саме: соціальне партнерство - це система врегульованих нормами права відносин, зв'язків між найманими працівниками в особі їх представників (професійних спілок та інших уповноважених представників трудового колективу), з одного боку, та роботодавцями (організаціями роботодавців чи їх об'єднаннями) - з другого, а також державою в особі органів державної виконавчої влади та/або органами місцевого самоврядування як партнерів у ході реалізації соціально- економічних прав та інтересів сторін соціального партнерства.

Вбачається, що юридичний аспект змісту розглядуваного явища найбільш узагальнено й точно відбивається у наведеному визначенні, у якому вказано визначальну ознаку соціального партнерства - системність, завдяки якій забезпечується його дієвість, як цілісного правового механізму. Обов'язковим елементом визначення є мета соціального партнерства, інакше зникає сенс взаємовідносин між партнерами.

Висновки

Отже, з вищевикладеного можна зробити наступні висновки. Соціальне партнерство -- це системи врегульованих нормами права відносин, зв'язків між найманими працівниками в особі їх представників (професійних спілок та інших уповноважених представників трудового колективу), з одного боку, та роботодавцями (організаціями роботодавців чи їх об'єднаннями) - з другого, а також державою в особі органів державної виконавчої влади та/або органами місцевого самоврядування як партнерів у процесі реалізації соціально-економічних прав та інтересів сторін соціального партнерства. Зміст соціального партнерства становлять різного роду зв'язки, в які вступають сторони соціального партнерства для врегулювання соціально-трудових, економічних, виробничих відносин з метою забезпечення законних прав та інтересів соціальних партнерів та забезпечення соціальної злагоди в суспільстві. Вважаємо за необхідне в новому Трудовому кодексі України закріпити основні міжнародно-правові принципи соціального партнерства, а саме: свободи асоціації, тристороннього співробітництва, багаторівневого співробітництва, принцип добровільного і рівноправного партнерства, обов'язковості і належного виконання колективних договорів та угод, примирно-третейського та арбітражного вирішення трудових конфліктів.

Список використаних джерел

1. Про соціальний діалог в Україні : Закон України від 23.12.2010 №2862-VI // Відом. Верхов. Ради України. - 2011. - №28. - Ст. 255.

2. Сорочишин М. В. Правові аспекти соціального діалогу у сфері праці : монографія / М. В. Сорочишин. - Одеса : Юрид. л-ра, 2014. - 208 с.

3. Конституція України : від 28.06.1996 р. № 254к/96- ВР : станом на 1 січ. 2020 р.

4. Про колективні договори і угоди : Закон України від 01.07.1993 р. № 3356-XII : станом на 11 груд. 2022 р.

5. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності : Закон України від 15.09.1999 р. № 1045-XIV : станом на 31 берез. 2023 р.

6. Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності : Закон України від 22.06.2012 р. № 5026-VI : станом на 31 берез. 2023 р.

Размещено на Allbest.ru