Коучинг як інноваційний інструмент професіоналізації публічної служби: ціннісно-нормативний та дидактико-технологічний аспекти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Навчально-наукового інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Коучинг як інноваційний інструмент професіоналізації публічної служби: ціннісно-нормативний та дидактико-технологічний аспекти

Проневич Олексій Станіславович - доктор юридичних наук, професор, професор кафедри службового та медичного права

Анотація

Стаття присвячена осмисленню ціннісно-нормативного та дидактико-технологічного аспектів коучингу як унікального інструменту професіоналізації публічної служби з особливою акцентуацією уваги на з'ясуванні перспектив застосування коучингу в контексті імплементації положень концепції управління людськими ресурсами, забезпечення інноваційного розвитку вітчизняної системи публічної служби, створення умов для інтерактивної індивідуальної підготовки публічних службовців до ініціативного та самостійного застосування оптимальних/коректних алгоритмів вирішення проблем комплексного характеру при здійсненні публічно-управлінської і публічно-сервісної діяльності. Констатована нагальна необхідність формування науково обґрунтованої та соціально акцептованої догми коучингу у системі публічної служби, а також вжиття системних організаційно-правових заходів з метою легалізації коучингу як мотиваційно-дидактичного засобу розкриття творчого потенціалу публічних службовців та посилення їх функціональної спроможності приймати коректні управлінські рішення та надавати якісні публічні послуги.

Ключові слова: коучинг, управління людськими ресурсами, публічне адміністрування, публічне управління, професіоналізація, публічна служба, державна служба, наставництво, менторство, тренінг, юридичний коучинг.

Abstract

O.S. Pronevych Coaching as an Innovative Tool for the Professionalization of Public Service: Value-Normative and Didactic-Technological Aspects

Oleksii S. Pronevych -- doctor of juridical sciences, professor, professor of the department public service and medical law, Educational and scientific Institute of Law Taras Shevchenko National University of Kyiv

The article is devoted to the understanding of the value-normative and didactic-technological aspects of coaching as a unique tool for the professionalization ofpublic service with a special emphasis on clarifying the prospects for the use of coaching in the context of implementing the provisions of the concept of human resources management, ensuring the innovative development of the public service system, creating conditions for interactive individual training of public servants for independent application of optimal administrative and legal algorithms for solving complex problems. The need for the formation of a scientifically based dogma of coaching in the public service system, as well as the adoption of systemic organizational and legal measures with the aim of legalizing coaching as an innovative motivational and didactic means of revealing the creative potential ofpublic servants and strengthening their functional capacity to make correct management decisions and provide high- quality public services.

It is established that coaching activity is human-centered, inclusive, client-oriented, proactive and creative. The result of effective coaching is the expansion of the competencies ofpublic servants and the strengthening of the functional ability to independently solve problems of a complex nature in the context of the performance of official duties, increasing the level of their motivation andjob satisfaction, strengthening the corporate culture, improving interpersonal relationships and team cohesion. The subject area of coaching includes the formation ofparticularly sought-after flexible skills. The need to use a coaching approach is due to the desire to make the most of the potential of direct communication, research and self-reflection to ensure the self-development of public servants.

Keywords: coaching, human resources management, professionalization, public service, public service, mentoring, mentoring, training, legal coaching.

Постановка проблеми

Аксіоматично, що публічна служба є «становим хребтом» держави та місцевого самоврядування, а публічні службовці здійснюють широкий спектр публічно-управлінських та публічно-сервісних повноважень з метою забезпечення публічного інтересу, у тому числі й шляхом реалізації монопольного права держави на легальний примус. Підвищення ефективності публічної служби традиційно належить до базових соціально акцептованих управлінсько-правових імперативів, детермінованих необхідністю формування належних умов для сталого розвитку суспільства, забезпечення суб'єктивних прав та законних інтересів приватних осіб, оперативного задоволення безумовних екзистенційних потреб окремих індивідів та спільнот, організації ефективного управління публічним майном, надання якісних публічних послуг, ідентифікації та нейтралізації загроз для охоронюваного загального блага. У контексті інституціоналізації правової держави та розбудови громадянського суспільства особливого значення набуває ревізія архаїчної філософії кадрового забезпечення державної служби та імплементація європейських стандартів публічної служби, ґрунтованих на засадах служіння народу, людиноцентризму, інклюзивності, відповідальності, транспарентності, партнерської взаємодії та раціоналізму. В умовах форсованої суспільної трансформації здійснюється демонтаж архаїчної моделі управління кадрами, ґрунтованої на приматі імперативного методу, формалізмі, ієрархізації внутрішньоорганізаційних процесів, субординації службових відносин, централізації публічно-владних повноважень. Впровадження ліберальної доктрини управління людськими ресурсами передбачає пріоритетизацію розвитку людського капіталу шляхом максимального розкриття професійного та особистісного потенціалу персоналу, посилення мотивації працівників до творчої конструктивної діяльності, підвищення їх функціональної спроможності ефективно виконувати службові обов'язки, максимального занурення новопризначених працівників у «виробничий процес», глибокого ознайомлення працівників з професійною субкультурою та легально закріпленими морально-етичними стандартами службової діяльності і поведінки, залучення виконавців до прийняття управлінських рішень, набуття персоналом усталених навичок застосування коректних алгоритмів вирішення комплексних проблем. Інноваційним інструментом управління людськими ресурсами у публічній службі є коучинг як своєрідна альтернатива класичному інституту наставництва. Активне поширення практики коучингу зумовлює необхідність поглибленого вивчення ціннісно-нормативної природи цього соціально-дидактичного феномену.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

У вітчизняній юриспруденції відсутня традиція дослідження коучингу. Проблема коучингу переважно аналізується фахівцями у сфері державного управління, адміністративного менеджменту, практичної психології. Окремі аспекти зазначеної проблеми прямо або опосередковано розглядалися у працях С.А. Бронікової (перспективи використання коучингу у публічному врядуванні) [1], В. Гурієвської (коучинг як прикладна технологія державного управління) [2], А.В. Таргоній (коучинг в діяльності інформаційно- комунікаційних підрозділів органів публічної влади) [3], Л. Тертичної та А. Дегтяр (коучинг в системі управління трудовим потенціалом підприємства) [4], М.В. Кармінської-Бєлобрової (коучинг як інноваційний інструмент розвитку менеджменту) [5], І. Миколайчук (коучинг в системі управління персоналом) [6], Н. Черненко (конфлікт-коучинг та медіація в публічному управлінні) [7], О.В. Бербенець (коучинг керівників як елемент управлінського консультування) [8], Шупти І.М. (інтегрування коучингу в процес командотворення в органах публічної влади) [9] тощо. Аналіз наукового доробку вітчизняних фахівців дає підстави стверджувати про відсутність цілісної концепції коучингу в публічному адміністрування, необхідність започаткування репрезентативного інтердисциплінарного фахового дискурсу щодо соціально-дидактичної природи та оптимальних шляхів використання коучингу як інноваційного засобу професіоналізації публічних службовців («розкриття і максимізації потенціалу публічних службовців»), практичну відсутність відповідних наукових досліджень фундаментального та/або прикладного характеру, переважно звужено- утилітарне сприйняття коучингу, апріорну контроверсійність багатьох авторських суджень щодо сутності та функціонального призначення коучингу тощо.

Невирішені раніше проблеми

Наразі зберігається нагальна необхідність ініціювання інтенсивного міждисциплінарного фахового дискурсу щодо формування збалансованої концепції коучингу в публічному адмініструванні та виокремлення стратегічних напрямів використання коучингу в системі професійної підготовки публічних службовців, визнання коучингу як інноваційного компоненту організаційної культури суб'єкта владних повноважень, з'ясування історичних умов ґенези коучингу, комплексного дослідження кращих управлінських практик коучингу у бізнес- середовищі крізь призму оптимізації публічно- управлінської та публічно-сервісної діяльності суб'єктів владних повноважень, компаративного аналізу позитивного зарубіжного досвіду використання коучингу у системі публічної служби, визначення організаційно-правових засад використання коучингу у системі публічної служби, запровадження практики професійного коучингу у системі початкової підготовки, підвищення кваліфікації та післядипломної освіти публічних службовців, визначення каталогу критеріїв оцінювання ефективності професійного коучингу у системі публічної служби, з'ясування перспектив запровадження сертифікації/атестації коучів на основі науково обґрунтованих професійно-кваліфікаційних вимог, визначення умов і механізмів залучення до роботи з публічними службовцями зовнішніх коучів з високим професійним рейтингом і бездоганною репутацією, з'ясування доцільності та можливостей цілеспрямованої підготовки внутрішніх коучів у межах окремих органів публічної влади тощо.

Мета статті полягає в осмисленні ціннісно-нормативного та дидактико-технологічного аспектів коучингу як унікального інструменту професіоналізації публічної служби з особливою акцентуацією уваги на з'ясуванні перспектив застосування коучингу у контексті імплементації положень концепції управління людськими ресурсами, забезпечення інноваційного розвитку системи публічної служби, створення умов для інтерактивної індивідуальної підготовки публічних службовців до ініціативного та самостійного застосування оптимальних/коректних управлінсько-правових алгоритмів вирішення проблем комплексного характеру при здійсненні публічно-управлінської та публічно-сервісної діяльності.

Виклад основного матеріалу

Основним надбанням суспільства є людські ресурси як інтегральна характеристика інтелектуального, професійного, громадянського і трудового потенціалів. Відтворення, розвиток і використання людського ресурсу має здійснюватися з урахуванням інтересів кожної людини. Наріжним каменем концепції управління людськими ресурсами є людиноцентричний постулат щодо визнання роботодавцем людини найціннішим ресурсом та безальтернативності інвестування в людський капітал, тобто особистісне та професійне зростання кожного працівника. Підвищення професійного рівня персоналу розглядається крізь призму розвитку трудового потенціалу та посилення функціональної спроможності організації. Імплементація положень концепції управління людськими ресурсами сприяє професіоналізації управління людськими ресурсами, переходу від фрагментарного підвищення кваліфікації працівників до інтегративного розвитку особистості, націлюванню системи управління людськими ресурсами на ефективне досягнення задекларованого у статутних документах бажаного стану/очікуваного результату, запровадженню гнучких підходів до підвищення мотивації та стимулювання персоналу, трансформації ролі фахівця у сфері управління персоналом від класичного кадровика- бюрократа до ефективного менеджера-коуча тощо [10, с. 20-21].

Одним з безумовних пріоритетів управлінської діяльності ефективних лідерів є застосування технологій коучингу як інструменту забезпечення позитивних якісних змін та розвитку потенціалу працівників. Феномен коучингу (від англ. соасЬ - репетитор, інструктор, тренер; coaching -наставляти, тренувати, надихати) має комплексний характер, оскільки поширений у професійному спорті, адміністративному менеджменті, політичному консалтингу, публічному адмініструванні тощо. Фахівці наголошують на неможливості використання дослівного перекладу полісемантичної категорії «коучинг», оскільки існує суттєва різниця в меті, організації та умовах здійснення наставництва, тренінгу і надихаюче- мотивувального коучингу. Водночас зазначається, що «технології коучингу поки що є знаннями і практикою лише вузьких спеціалістів» [2, с. 33], переважно консультантів, які працюють «у сфері управління та організаційної психології» [8]. Концепт коучингу було артикульовано у виданій 1974 року праці Тімоті Голвея «Внутрішня гра в теніс», де перспектива досягнення мети розглядалася крізь призму успішного протистояння з уявним внутрішнім суперником (слабкістю, лінню, невпевненістю, сумнівами, прокрастинацією) за допомогою коуча, який сприяє досягненню визначених цілей через подолання внутрішніх перешкод («коучинг не вчить, а допомагає навчатися, знайти правильний вектор руху, розкрити творчий потенціал»). Коучинг набув поширення у західних країнах наприкінці 80-х років ХХ століття як елемент управління підприємствами, забезпечення конкурентних переваг яких пов'язувалося з розвитком людського капіталу, підвищенням мотивації працівників до високоефективної праці, універсалізацією професійної підготовки персоналу, залученням виконавців до прийняття управлінських рішень. У широкому сенсі коучинг сприймався як «методика розкриття потенціалу особистості для максимізації її продуктивності та ефективності», «новий стиль управління людськими ресурсами з метою розкриття інноваційного потенціалу особистості, набуття нею нових компетентностей та підвищення професійної кваліфікації, забезпечення конкурентоспроможності», «безперервне партнерство заради досягнення цілей, зміни моделі небажаної поведінки, досягнення екстраординарних результатів в особистому та/або професійному житті в умовах змін, взаємозалежності та конкуренції», «процес стимулювання творчого мислення, максимального розкриття особистісного і професійного потенціалу людини, мистецтво сприяння підвищенню результативності, якості роботи, навчання і розвитку людини» [4]. Стратегічно коучинг має світоглядно-ціннісний, управлінський та дидактично-мотиваційний виміри. Технологія коучингу може застосовуватися у роботі з усіма категоріями персоналу з обов'язковим урахуванням специфіки їх виробничої/службової діяльності. Особлива значущість коучингу для керівного персоналу полягає у підвищенні ефективності поточної управлінської діяльності, набутті навичок ефективної управлінської діяльності на посадах з ширшими повноваженнями та вищим рівнем відповідальності, підвищенні рівня функціональної готовності та компетенційної спроможності, подоланні робочого стресу та стабілізації психоемоційного стану, коригуванні та/або зміні кар'єрних цілей, забезпеченні постійного особистісного та професійного розвитку підпорядкованого персоналу тощо. Безальтернативним є експоненціальний коучинг, спрямований на інтенсивну активацію потенціалу клієнта та усунення штучних перешкод для особистісного та професійного поступу. Наразі ствердилася практика зовнішнього та внутрішнього коучингу. Якщо зовнішній коуч зазвичай залучається з метою підвищення функціональної спроможності керівних кадрів вирішувати проблеми стратегічного характеру, то внутрішній коуч сприяє розв'язанню проблем оперативного рівня, розкриттю творчого потенціалу окремих працівників, забезпеченню нової якості взаємодії персоналу [11].

Примітно, що коуч не є класичним консультантом, оскільки не дає порад, не формулює власної експертної позиції, не пропонує готових рішень або типових управлінських алгоритмів вирішення конкретної колізії, не ділиться досвідом. Місія коуча як фахівця у сфері розвитку людини полягає у спонуканні клієнта до самостійного прийняття оптимальних рішень при розв'язанні конкретних проблем. Зазначена місія реалізується у контексті перманентної партнерської комунікації з клієнтом з метою розширення його кругозору та опанування ефективними стратегіями, з'ясування суті визначених цілей, пошуку інструментів їх досягнення, мотиваційного супроводу досягнення цілей (усунення перешкод на шляху досягнення цілей). Фундаментальними навичками коуча є слухання, дослідження, наполегливість, співпраця, творчість. Коуч має зосереджуватися на сприянні формуванню «образу майбутнього» та чіткішій артикуляції цілей, виявленню існуючих перешкод у досягненні успіху (непотрібних звичок, штучних бар'єрів, необгрунтованих сумнівів, набутих стереотипів, хибних переконань тощо), максимальному розкриттю творчого потенціалу особи, осмисленню доцільності коригування її поведінки або зміни моделі поведінки, мобілізації внутрішніх ресурсів, самостійному активному пошуку оптимального вирішення реальної проблеми. Продумані проблемні відкриті запитання є основним дидактичним інструментом коуча, спрямованим на актуалізацію внутрішніх ресурсів клієнта. Особливу увагу коуч приділяє поглибленого аналізу системи цінностей та внутрішньої мотивації особи, рівня її професійної підготовки, навичок ефективної взаємодії з колегами у штатних та екстраординарних умовах тощо. Професійна діяльність коуча ґрунтується на засадах людиноцентризму, інклюзивності, синергії, довіри та підтримки, активного слухання, відсутності експертної позиції, партнерської взаємодії та дидактичної колаборації, емпатії, самопізнання, віри у можливості людини, поетапного розвитку, дотриманні морально-етичних імперативів, заохочення ініціативи та лідерства, поваги до життєвого і професійного досвіду клієнта, сприйняття клієнта як самобутньої, цілісної та творчої особистості, спрямованості у майбутнє, зосередженості на визначеній меті, посиленні нематеріальної мотивації, асертивності, усунення внутрішніх перешкод для максимальної самореалізації, пріоритетного застосування інноваційних методів вирішення комплексних проблем, зміцнення корпоративної культури, формування почуття місії та приналежності до колективу тощо. Згідно зі статтею 1 Етичного кодексу Української спілки супервізії та коучингу, розробленого у 2018 році на основі Етичного кодексу Асоціації національних організацій для супервізії в Європі від 22 вересня 2021 року, професійна діяльність коуча «передбачає професійну автономію; професійну неупередженість; захист цілісності клієнтів; конфіденційність; уникнення конфлікту інтересів; належні та юридично коректні договірні процедури» [12].

Наразі у вітчизняній науці концепт «коучинг» поліваріантно тлумачиться як «вид індивідуальної підтримки з метою підвищення персональної спроможності», «різновид консультування», «стратегія досягнення успіху», «технологія досягнення цілей», «метод здійснення консалтингу й тренінгу, що полягає у досягненні певної цілі в професії чи особистому житті», «інструмент роботи з персоналом», «особлива система підтримки людини, що дозволяє розкрити її потенціал та досягти реальних результатів», «прикладна технологія психології управління», «засіб розвитку психологічної компетентності», «інноваційна технологія, що поєднує прикладні розробки менеджменту і психології управління», «комунікаційна технологія», «конфіденційне приватне партнерство між коучем і клієнтом», «система принципів і прийомів, що сприяють розвитку потенціалу особистості», «вид допомоги керівникам в оптимізації державно- управлінського процесу», «стиль міжособистісної взаємодії з метою розкриття потенціалу, постановки найкращих цілей та їх досягнення найефективнішими засобами», «елемент управлінського консалтингу», «форма керівництва/лідерства та втручання з метою забезпечення професійного та особистісного поступу, розвитку потенціалу організації», «процес, сфокусований на цілі та орієнтований на результат», «спеціально організований процес надання допомоги керівникам, групам працівників або окремим працівникам», «засіб ретрансляції позитивного життєвого або професійного досвіду», «новий стиль управління», «засіб заповнення розриву між вузівською освітою, професійною підготовкою і реальним світом» тощо. Зауважимо, що існуюча еклектичність підходів представників різних наукових шкіл до розуміння сутності та спрямованості коучингу створює підґрунтя для артикуляції відповідної універсальної дефініції. Так, Л.І. Тертична та А.А. Дегтяр пропонують розлоге технологічно-утилітарне визначення коучингу як сукупності методів, інструментів і методик, спрямованих на виявлення та реалізацію потенціалу людини або колективу шляхом самостійного надання відповідей на поставлені коучем запитання [4]. Принагідно зазначимо, що у Кодексі етики Міжнародної федерації коучингу узагальнено дефініційовано коучинг як «партнерство з клієнтами у творчому та стимулюючому роздуми процесі, який надихає їх на максимізацію їхнього особистісного та професійного потенціалу» [13].

Визнання коучингу як розвиваюче-мотиваційної Гурієвською В. артикульовано досить контроверсійні пропозиції щодо визначення коучингу у системі державного управління як «технології, що базується на демократичному стилі керівництва, сформованому системному мисленні та певним чином організованій техніці запитань, що в кінцевому підсумку орієнтована на перспективу позитивних змін та оптимізацію виробничих відносин на основі співробітництва і налагодження зворотного зв'язку» [2, c. 35] та коучингу у системі органів державної влади як «спеціально організованого процесу надання допомоги керівникам, колективу (чи групі осіб) у розв'язанні проблем державно-управлінської діяльності, послуги, що їх надають незалежні спеціалісти, та засобу підвищення соціально- психологічної компетенції управлінців [14]. На нашу думку, існують підстави для одночасного підтримувальної допоміжного пізнавальної функціональної технології та інструменту діяльності, спроможності інноваційного активізації підвищення публічного службовця якісно здійснювати соціальну місію органу публічної влади, забезпечувати реалізацію легального публічного інтересу, професійно виконувати посадові обов'язки, фахово налагоджувати партнерську взаємодію з громадськістю та медіа, правомірно здійснювати дискреційні публічно-владні повноваження, ефективно запобігати професійній деформації, емоційному вигоранню та підвищенню рівня особистої задоволеності результатами професійної діяльності. Коучинг у системі публічної служби має ґрунтується на таких постулатах: деієрархізації відносин у трудовому колективі та імплементації командних форм роботи; організації діяльності, орієнтованої на результат/досягнення задекларованих цілей; формування ліберальних ціннісних світоглядних установок; раціонального використання людських ресурсів; спрямованості на набуття та/або вдосконалення професійних компетентностей, розвиток творчих здібностей та особистісне зростання працівника як необхідної передумови посилення спроможності самостійно вирішувати складні проблеми у контексті виконання посадових обов'язків; підвищення мотивації персоналу та формування спроможності ефективно діяти у критичних ситуаціях; ідентифікації та вирішення проблем, що ускладнюють досягнення бажаного результату; формування готовності раціонально використовувати ресурси, самостійно приймати відповідальні управлінські рішення і застосовувати коректні алгоритми досягнення задекларованих цілей/бажаного стану;

націленості на формування етизованої корпоративної культури, розв'язання виробничих конфліктів, запобігання конфронтації та формування здорового морально-психологічного клімату в трудових колективах; міжособистісної довіри, синергетичної співпраці та динамічної взаємодії коучера і клієнта; універсалізації персоналу та створення умов для деконцентрації повноважень; забезпечення максимальної залученості працівника у виробничий процес та життя трудового колективу тощо. Коучинг повинен активно використовуватися при формуванні гнучких навичок (soft skills) публічних службовців, до яких рішенням Всесвітнього економічного форуму віднесено критичне мислення, комплексне вирішення проблем, креативність, співпраця, управління людьми, емоційний інтелект, рефлексії та прийняття рішень, перемовини та когнітивна гнучкість. У контексті формування гнучких навичок неминуче відбувається якісна трансформація особистості публічного службовця, усвідомлення публічної служби як «почесного обов'язку шляхетних людей».

Показово, що упродовж останнього часу на ринку освітніх технологій набуває поширення юридичний коучинг, детермінований необхідністю опанування персоналом суб'єктів господарювання коректними правовими алгоритмами взаємодії та комунікації з органами публічної влади, їх посадовими/службовими особами. Особливу увагу коуч зазвичай приділяє з'ясуванню сутності суб'єктивних прав і законних інтересів приватних осіб, аналізу адміністративної правосуб'єктності контролюючих/регулюючих органів влади та визначенню обсягу публічно-владних повноважень їх посадових/службових осіб, характеристиці легальних механізмів захисту прав та свобод людини.

Формування довіри громадян до влади і налагодження партнерської взаємодії органів публічної влади з громадськістю та медіа неможливо без набуття високої функціональної спроможності корпусу публічної служби. Технології коучингу мають універсальний характер, що об'єктивно зумовлює доцільність їх поширення у сфері публічної служби. Безумовно, що найперше коучинг має застосовуватися у контексті поглиблення професіоналізації осіб, уповноважених реалізовувати функції держави та місцевого самоврядування, від правомірності рішень, дій та бездіяльності яких залежить сталість розвитку суспільству, ефективність реалізації державної політики, забезпечення легального публічного інтересу, доступ громадян до охоронюваних державою загальних благ. Коучинг є інноваційним інструментом управління людськими ресурсами, перспектива легалізації та активного застосування якого у досить консервативній системі публічної служби залежить від комплексного вжиття заходів доктринального та прикладного характеру, а саме:

* формування науково обґрунтованої управлінсько-дидактичної догми коучингу у системі публічної служби. Найперше слід чітко розмежувати коучинг, класичне наставництво/менторство, консалтинг і тренерство (наразі зберігається досить еклектичне тлумачення коучингу, у тому числі як «тренування і консультування працівників з метою максимальної реалізації її потенціалу») [15, с. 299]. Коучинг полягає у мотивуванні/заохоченні/спонуканні особи до максимального розкриття і використання особистісного та професійного потенціалу, підвищення рівня мотивації до конструктивної діяльності, чіткого визначення цілей, ідентифікації та нейтралізації штучних перешкод у досягненні визначених цілей, самостійного підбору інструментів їх досягнення, відповідального та послідовного їх творчого застосування при досягненні цілей.

Наставництво/менторство є різновидом практичного навчання, апробованою формою адаптації працівника на робочому місці. Згідно з Методичними рекомендаціями щодо запровадження наставництва, затвердженими наказом Міністерства соціальної політики України від 11 жовтня 2017 року № 1611, наставництво запроваджується на підприємствах, в установах, організаціях різних організаційно-правових форм і форм власності для професійної адаптації та сприяння професійному розвитку працівників, яких уперше прийнято на роботу з укладенням трудового договору (контракту), переведено для виконання роботи за іншою професією або на іншій посаді та які потребують набуття досвіду практичної роботи, освоєння додаткових професійних знань, умінь і навичок відповідно до вимог посадової інструкції протягом певного часу під наглядом наставника [16]. Відповідно до пункту 6 статті 48 Закону України «Про державну службу» закріплено обов'язок керівника державної служби забезпечувати професійне навчання державних службовців, вперше призначених на посаду державної служби, протягом року з дня їх призначення [17].

У вітчизняному законодавстві легально визначено правові дефініції «наставництво» як «навчання на робочому місці, яке спрямоване на довгострокове оволодіння і розвиток необхідних для виконання посадових обов'язків професійних знань, умінь і навичок, а також особистих якостей новопризначених державних службовців, і здійснюється у формі консультацій, порад та роз'яснень, які надає закріплений за цією особою наставник» та «наставник» як «досвідчений та висококваліфікований державний службовець державного органу, завданням якого є адаптація новопризначеного державного службовця до робочого процесу, корпоративної культури та сприяння його подальшому професійному розвитку у відповідному державному органі» [18]. Наставником/ментором призначається найдосвідченіший працівник, який прагне надати психологічну підтримку, передати набутий позитивний досвід досягнення високих виробничих результатів. Наставник/ментор як високий професіонал у певній галузі націлений виключно на надання фахової підтримки, максимальне адаптаційне занурення стажера у сферу професійної діяльності, формулювання чітких вказівок і практичних рекомендацій, передачу необхідних знань/раціональних алгоритмів для вирішення конкретних проблем/отримання бажаного результату/досягнення вершин майстерності. Тому словосполука «коучинг від зовнішніх менторів» [19, с. 219] є алогічною та некоректною. Наставництво/менторство здійснюється в утилітарно-пізнавальному форматі «розказати - показати - зробити разом - запропонувати зробити самостійно - тренуватися далі» [20]. Натомість консалтинг забезпечує діагностику проблеми та вироблення готового системного рішення з опорою на експертні професійні знання консультанта у певній сфері. Відповідно до Державного стандарту соціальної послуги консультування, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 2 липня 2015 року № 678, категорія «інформаційно-мотиваційне консультування» визначена як консультування з метою надання отримувачу інформації та підтримки, що допомагають йому прийняти усвідомлене рішення й оцінити ресурси щодо бажаних поведінкових змін [21]. Послуги консультанта зазвичай бувають затребувані за відсутності у клієнта необхідних ресурсів або «жорстких навичок» (hard skills) для вирішення складної проблеми, а також при виникненні необхідності виробити ефективну стратегію або перелаштувати виробничі процеси. Тренування є детально організованим дидактичним процесом підвищення функціональної готовності особи у певній сфері, ґрунтованим на домінуванні тренера, наданні ним професійних порад та жорстких рекомендацій. Тренер прагне продемонструвати свої вміння і навчити клієнта. Тренінги у сфері публічного адміністрування проводяться сертифікованими спеціалістами упродовж певного часу за підготовленою програмою з метою підготовки учасника тренінгу до вирішення стандартних проблем. Тренінг є організаційною формою інтерактивного навчання, спрямованою на отримання актуальних знань, посилення функціональної спроможності, коригування моделі поведінки, набуття нових практичних навичок. У системі державної служби тренінг тлумачиться як вид підвищення рівня кваліфікації державних службовців, що проводиться з метою набуття та вдосконалення державними службовцями професійних компетентностей, необхідних для ефективного та на належному рівні виконання посадових обов'язків, управління людськими ресурсами на державній службі, адаптації кращого світового досвіду публічного управління та адміністрування, ознайомлення з новими актами законодавства, обміну професійним досвідом [22]. Ствердилася практика поділу тренінгів на особистісні (психокорекційні) та ділові (методичні). Після завершення тренінгу супровід «впровадження змін» тренером не здійснюється;

включення професії «коуч» до Класифікатора професій ДК 003:2010, затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року № 327 (зауважимо, що в чинному Класифікаторі професій закріплено диференційований підхід до визначення професій консультант, тренер, наставник); коучинг людський ресурс інтерактивний

затвердження науково обґрунтованої та функціонально зумовленої характеристики професії (посади) коуча (нагальна необхідність затвердження характеристики професії коуча об'єктивно зумовлена хибним сприйняттям коучингу як своєрідного «апгрейду» психотерапії, перенасиченістю ринку ґрунтованою на «марних запевненнях» малоефективною пропозицією послуг коучів, які не є професіоналами/експертами у зазначеній сфері, не мають відповідної кваліфікації, підтвердженої освітніми документами державного зразка та/або визнаними Україною сертифікатами міжнародного зразка, не є членами профільної професійної організації [6, с. 61]);

запровадження сертифікованих програм професійної підготовки коучів з урахуванням відповідного позитивного зарубіжного досвіду;

розроблення та легального закріплення процедури сертифікації коучів;

створення саморегулівної організації коучів, уповноваженої розробляти та встановлювати стандарти і правила коучингової діяльності, а також здійснювати контроль за дотриманням цих стандартів і правил;

запровадження в системі підготовки керівних кадрів публічної служби практики застосування коучингових технологій як потужного інноваційного засобу забезпечення ефективної реалізації органом публічної влади визначеної соціальної місії, «постійного оновлення навичок ефективної управлінської діяльності» та якості надання публічних послуг;

розроблення типового положення про застосування зовнішнього та внутрішнього коучингу у системі публічної служби;

набуття навичок коучингу керівними кадрами органів публічної влади у системі післядипломної освіти тощо.

Висновки

Резюмуючи, зазначимо, що коучинг набув суттєвого поширення у приватному і публічному секторах, оскільки дозволяє максимізувати творчий потенціал персоналу, підвищити капіталізацію компаній та посилити їх позиції на конкурентному ринку, забезпечити прийняття посадовими/службовими особами правомірних рішень, підвищити рівень соціальної відповідальності бізнесу, налагодити партнерську взаємодію органів публічної влади та громадянського суспільства, поглибити довіру населення до державних та муніципальних інституцій. Коучинг є нелінійним засобом професіоналізації публічної служби.

Інструментарій коучингу застосовується з метою забезпечення розвитку творчого потенціалу публічних службовців, прийняття ними соціально акцептованих світоглядних ціннісних установок, набуття спроможності креативного мислення і генерування нових ідей, підвищення індивідуальної та командної ефективності, формування навичок ефективного спілкування та комунікативної взаємодії, збереження людиноцентричної та інклюзивної корпоративної культури, максимізації результатів службової діяльності при обмежених ресурсах, покращання адаптації публічних службовців до нових умов. Коучинг як інноваційний дидактична технологія застосовується у контексті синергетичної навчально-мотиваційної взаємодії з метою розкриття особистісного потенціалу публічного службовця, сприяння розробленню, прийняттю і реалізації відповідальних та обґрунтованих рішень при вирішенні екзистенційних проблем, формування осмисленої потреби у постійному самовдосконаленні. До предметної сфери коучингу належить формування особливо затребуваних гнучких навичок. Коучингова діяльність за визначенням є людиноцентричною, інклюзивною. клієнтоорієнтованою, проактивною та креативною. Результатом ефективного коучингу є подолання внутрішніх бар'єрів для особистісного та професійного поступу, розширення компетенцій публічних службовців, посилення їх функціональної спроможності самостійно вирішувати проблеми комплексного характеру при виконанні службових обов'язків, підвищення рівня їх мотивації та задоволеності роботою, формування етизованої корпоративної культури, поліпшення міжособистісних взаємин та згуртованості колективу. Коучингова технологія сприяє максимальному використанню потенціалу безпосереднього спілкування, дослідження і саморефлексії для забезпечення перманентного саморозвитку публічних службовців.

Список використаних джерел

1. Бронікова С.А. Перспективи коучингу в публічному врядуванні. Актуальні проблеми державного управлінні. 2007. Вип. 4. С. 245-252.

2. Гурієвська В. Коучинг як прикладна технологія державного управління. Вісник Національної академії державного управління. 2013. №с 11. С. 32-39.

3. Таргоній А.В., Коучинг в діяльності інформаційно-комунікаційних підрозділів органів публічної влади в Україні. Актуальні питання у сучасній науці. 2023. № 10. С. 281-294.

4. Тертична Л., Дегтяр А. Коучинг в системі управління трудовим потенціалом підприємства.

5. Економіка та суспільство. 2022. № 41.

6. Кармінська-Бєлоброва М.В. Коучинг як інноваційний інструмент розвитку менеджменту в Україні. Вісник НТУ «ХПІ». Серія: Економічні науки. 2018. No 47. С. 3-7.

7. Миколайчук І. Коучинг у системі управління персоналом. Вісник КНТЕУ. 2015. № 4. С. 50-67.

8. Черненко Н. Конфлікт-коучинг та медіація у публічному управлінні. Актуальні проблеми державного управління. 2021. Т. 2. № 83. С. 141-143.

9. Бербенець О.В. Коучинг керівників як елемент управлінського консультування. Розвиток форм і методів сучасного менеджменту в умовах глобалізації: матеріали 8-ї наук.-практ. інтернет-конф. (Дніпро, 2-6 листоп. 2020 р.). Дніпро: Поліграф. відділ ДДАЕУ, 2020. Т. 2.

10. Шупта І.М. Інтегрування коучингу в процес командотворення в органах публічної влади.

11. Брич В.Я., Нагара М.Б. Коучинг в системі управління людськими ресурсами: монографія / В.Я. Брич, Тернопіль: ТНЕУ, 2018. 188 с.

12. Никифорак В.А., Мельник О.І., Белінська Ю.О. Коучинг як інструмент управління персоналом. Ефективна економіка. 2019. № 4.

13. Етичний кодекс Української спілки супервізії та коучингу (2018 р.). Сайт Української спілки супервізії та коучингу.

14. Кодекс етики Міжнародної федерації коучингу.

15. Гурієвська В.М. Технології психологічного консультування в органах державної влади України: дис. на здобуття наук. ступеня д-ра наук з держ. упр.: спец. 25.00.02 «Механізми державного управління». К., 2010. 180 с.

16. Логвиновський Є.І. Функціональна та змістовна сутність коучингу на підприємстві. Європейський вектор економічного розвитку. 2021. № 2. С. 297-301.

17. Про затвердження Методичних рекомендацій щодо запровадження наставництва: наказ

18. Міністерства соціальної політики України від 11 жовтня 2017 року № 1611.

19. Про державну службу: Закон України 10 грудня 2015 року № 889-VIII.

20. Про затвердження Методичних рекомендацій щодо впровадження у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті системи наставництва державних службовців: наказ Національного агентства України з питань державної служби від 25 жовтня 2013 року № 189.

21. Єфіменко Л.М., Ортіна Г.В., Олексенко Р.І., Застрожнікова І.В., Вороніна Ю.Є., Нестеренко О.М. Розвиток soft skills студентів спеціальності «Публічне управління та адміністрування» як напрямок підвищення якості професійної освіти та розвитку креативних здібностей. Збірник науково-методичних праць Таврійського державного агротехнологічного університету імені Дмитра Моторного. 2020. № 24 С. 217-222.

22. Що таке коучинг і в чому його відмінність від менторства.

23. Про затвердження Державного стандарту соціальної послуги консультування: наказ Міністерства соціальної політики України від 2 липня 20215 року № 678.

24. Про затвердження Порядку організації і проведення тренінгів для державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А»: постанова Кабінету Міністрів України від 23 серпня 2016 року № 536.

References

1. Bronikova S.A. Perspektyvy kouchynhu v publichnomu vriaduvanni. Aktualniproblemy derzhavnoho upravlinni. 2007. Vyp. 4. S. 245-252.

2. Huriievska V. Kouchynh yak prykladna tekhnolohiia derzhavnoho upravlinnia. Visnyk Natsionalnoi akademii derzhavnoho upravlinnia. 2013. №s 11. S. 32-39.

3. Tarhonii A.V., Kouchynh v diialnosti informatsiino-komunikatsiinykh pidrozdiliv orhaniv publichnoi vlady v Ukraini. Aktualnipytannia u suchasnii nautsi. 2023. № 10. S. 281-294.

4. Tertychna L., Dehtiar A. Kouchynh v systemi upravlinnia trudovym potentsialom pidpryiemstva.

5. Ekonomika ta suspilstvo. 2022. № 41.

6. Karminska-Bielobrova M.V. Kouchynh yak innovatsiinyi instrument rozvytku menedzhmentu v Ukraini. VisnykNTU “KhPI”. Seriia: Ekonomichni nauky. 2018. No 47. S. 3-7.

7. Mykolaichuk I. Kouchynh u systemi upravlinnia personalom. VisnykKNTEU. 2015. № 4. S. 50-67.

8. Chernenko N. Konflikt-kouchynh ta mediatsiia u publichnomu upravlinni. Aktualni problemy derzhavnoho upravlinnia. 2021. T. 2. № 83. S. 141-143.

9. Berbenets O.V. Kouchynh kerivnykiv yak element upravlinskoho konsultuvannia. Rozvytok form i metodiv suchasnoho menedzhmentu v umovakh hlobalizatsii: materialy 8-i nauk.-prakt. internet-konf. (Dnipro, 2-6 lystop. 2020 r.). Dnipro: Polihraf. viddil DDAEU, 2020. T. 2.

10. Shupta I.M. Intehruvannia kouchynhu v protses komandotvorennia v orhanakh publichnoi vlady.

11. Brych V.Ya., Nahara M.B. Kouchynh v systemi upravlinnia liudskymy resursamy: monohrafiia. Ter- nopil: TNEU, 2018. 188 s.

12. Nykyforak V.A., Melnyk O.I., Belinska Yu.O. Kouchynh yak instrument upravlinnia personalom. Efektyvna ekonomika. 2019. № 4.

13. Etychnyi kodeks Ukrainskoi spilky supervizii ta kouchynhu (2018 r.). Sait Ukrainskoi spilky supervi- zii ta kouchynhu.

14. Kodeks etyky Mizhnarodnoi federatsii kouchynhu.

15. Huriievska V.M. Tekhnolohii psykholohichnoho konsultuvannia v orhanakh derzhavnoi vlady Ukrainy: dys. na zdobuttia nauk. stupenia d-ra nauk z derzh. upr.: spets. 25.00.02 “Mekhanizmy derzhavnoho upravlinnia”. K., 2010. 180 s.

16. Lohvynovskyi Ye.I. Funktsionalna ta zmistovna sutnist kouchynhu na pidpryiemstvi. Yevropeiskyi vektor ekonomichnoho rozvytku. 2021. № 2. S. 297-301.

17. Pro zatverdzhennia Metodychnykh rekomendatsii shchodo zaprovadzhennia nastavnytstva: nakaz Ministerstva sotsialnoi polityky Ukrainy vid 11 zhovtnia 2017 roku № 1611.

18. Pro derzhavnu sluzhbu: Zakon Ukrainy 10 hrudnia 2015 roku № 889-VIII.

19. Pro zatverdzhennia Metodychnykh rekomendatsii shchodo vprovadzhennia u derzhavnykh orhanakh, orhanakh vlady Avtonomnoi Respubliky Krym ta yikh aparati systemy nastavnytstva derzhavnykh sluzhbovtsiv: nakaz Natsionalnoho ahentstva Ukrainy z pytan derzhavnoi sluzhby vid 25 zhovtnia 2013 roku № 189.

20. Yefimenko L.M., Ortina H.V., Oleksenko R.I., Zastrozhnikova I.V., Voronina Yu.Ye., Nesterenko O.M. Rozvytok soft skills studentiv spetsialnosti “Publichne upravlinnia ta administruvannia” yak napriamok pidvyshchennia yakosti profesiinoi osvity ta rozvytku kreatyvnykh zdibnostei. Zbirnyk naukovo-metodychnykh prats Tavriiskoho derzhavnoho ahrotekhnolohichnoho universytetu imeni Dmytra Motornoho. 2020. № 24 S. 217-222.

21. Shcho take kouchynh i v chomu yoho vidminnist vid mentorstva.

22. Pro zatverdzhennia Derzhavnoho standartu sotsialnoi posluhy konsultuvannia: nakaz Ministerstva sotsialnoi polityky Ukrainy vid 2 lypnia 20215 roku № 678.

23. Pro zatverdzhennia Poriadku orhanizatsii i provedennia treninhiv dlia derzhavnykh sluzhbovtsiv, yaki zaimaiut posady derzhavnoi sluzhby katehorii “A”: postanova Kabinetu Ministriv Ukrainy vid 23 serpnia 2016 roku № 536.

Размещено на Allbest.ru