Правове регулювання особливостей зміни істотних умов праці в період оголошеного воєнного стану як гарантія забезпечення прав працівників та роботодавців

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правове регулювання особливостей зміни істотних умов праці в період оголошеного воєнного стану як гарантія забезпечення прав працівників та роботодавців

Р.І. Шабанов

Анотація

Розширення співпраці з Європейським Союзом і посилення інтегративних процесів супроводжуються необхідністю виконання певних вимог щодо приведення чинного законодавства у відповідність до міжнародних стандартів. Євроінтеграційні процеси вимагають гармонізації трудового законодавства в тому числі. Гармонізація законодавства є одним із ключових завдань, розв'язання якого сприятиме поглибленню інтеграційних процесів у рамках створення ЄС. Гармонізація трудового законодавства як один із векторів потужних євроінтеграційних процесів зумовлена орієнтацією на міжнародні стандарти та необхідністю підвищення гарантування дотримання та захисту прав як працівників, так і роботодавців.

Об'єднання науковців, практиків та нормотворців для реалізації зазначених процесів забезпечить прийняття науково обгрунтованих, виважених, агрументованих та своєчасних рішень для досягнення стратегічних цілей і завдань національного, національно-економічного, громадсько-політичного та культурного розвитку, що стало невід'ємною реалією сьогодення. Удосконалення трудового законодавства повинно створити умови для формування цілісної системи правового регулювання соціально-трудових відносин.

Сфера соціально-трудових правовідносин обтяжується обставинами воєнного часу, що зумовлює необхідність відповідного реагування з боку законодавця. З аналізу норм чинного законодавства, яким врегульовані особливості організації трудових відносин в умовах воєнного стану, простежується звуження прав працівників. Проте такі кроки мають тимчасовий характер, є доцільними та виправданими. Адже визначення оптимальних підходів до правового регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану є важливою гарантією законності та забезпечення дотримання прав як працівників, так й роботодавців.

Ключові слова: свобода волі сторін трудового договору; зміна трудового договору, працівник, роботодавець, трудові відносини, праця, трудові права, трудовий договір, сторони трудового договору, переведення, переміщення, зміна істотних умов праці, право на працю, гарантії.

Abstract

R. Shabanov

LEGAL REGULATION OF THE CHARACTERISTICS OF CHANGES IN THE ESSENTIAL WORKING CONDITIONS DURING THE DECLARED MARTIAL STATE AS A GUARANTEE OF SECURING THE RIGHTS OF EMPLOYEES AND EMPLOYERS

The expansion of cooperation with the European Union and the strengthening of integrative processes are accompanied by the need to fulfill certain requirements for bringing the current legislation into line with international standards. European integration processes require harmonization of labor legislation, including. Harmonization of legislation is one of the key tasks, the solution of which will contribute to the deepening of integration processes within the framework of the creation of the EU. Harmonization of labor legislation as one of the vectors of powerful European integration processes is due to the orientation to international standards and the need to increase the guarantee of compliance and protection of the rights of both employees and employers.

The unification of scientists, practitioners and rule-makers for the implementation of the mentioned processes will ensure the adoption of scientifically based, balanced, reasoned and timely decisions to achieve the strategic goals and objectives of national, national-economic, sociopolitical and cultural development, which has become an integral reality of today. The improvement of labor legislation should create conditions for the formation of a complete system of legal regulation of social and labor relations.

It is worth noting that changes occurring in society, external and internal factors inevitably create conditions for revision and improvement of the principles of legal regulation.The sphere of social and labor legal relations is burdened by the circumstances of wartime, which necessitates an appropriate response from the legislator. From the analysis of the norms of the current legislation, which regulate the peculiarities of the organization of labor relations in the conditions of martial law, the narrowing of the rights of employees can be traced. However, such steps are temporary, appropriate and justified. After all, determining the optimal approaches to the legal regulation of labor relations in the conditions of martial law is an important guarantee of legality and ensuring the observance of the rights of both employees and employers.

Key words: freedom of will of the parties to the employment contract; change of employment contract, remote work, employee, employer, labor relations, work, labor rights, labor contract, parties to labor contract, transfer, transfer, change of essential working conditions, right to work, guarantees.

Постановка проблеми

Гармонізація трудового законодавства як один із векторів потужних євроінтеграційних процесів зумовлена орієнтацією на міжнародні стандарти та необхідністю підвищення гарантування дотримання та захисту прав як працівників, так і роботодавців. Об'єднання науковців, практиків та нормотворців для реалізації зазначених процесів забезпечить прийняття науково обгрунтованих, виважених, агрументованих та своєчасних рішень для досягнення стратегічних цілей і завдань національного, національно - економічного, громадсько-політичного та культурного розвитку, що стало невід'ємною реалією сьогодення. Удосконалення трудового законодавства по - винно створити умови для формування цілісної системи правового регулювання соціально-трудових відносин.

Варто відзначити, що зміни, які відбуваються в суспільстві, зовнішні та внутрішні фактори неминуче створюють умови для перегляду та удоскона - лення засад правового регулювання. На жаль, сфера соціально -трудових правовідносин обтяжується обставинами воєнного часу, що зумовлює необхідність відповідного реагування з боку законодавця. З аналізу норм чинного законо - давства, яким врегульовані особливості організації трудових відносин в умовах воєнного стану, простежується звуження прав працівників. Проте такі кроки мають тимчасовий характер, є доцільними та виправданими. Адже визначення оптимальних підходів до правового регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану є важливою гарантією законності та забезпечення дотримання прав як працівників, так й роботодавців. трудовий законодавство воєнний

Аналіз останніх досліджень

Проблемні питання правового регулювання укладення трудових договорів, зміни істотних умов праці досліджували В. М. Андріїв, Н. Б. Болотіна, В. В. Жернаков, М. І. Іншин, В. Л. Костюк, К. Ю. Мельник, С. М. Прилипко, О. І. Процевський, Н. М. Хуторян, Г. І. Чани- шева, В. І. Щербина, О. М. Ярошенко та інші. Наукові праці зазначених авторів мають вагомий внесок для вирішення проблемних питань у цій сфері, проте дослідження істотних умов праці та їх зміни в умовах оголошеного воєнного стану залишаються актуальними.

Формулювання мети статті (постановка завдання)

Метою статті є характеристика правового регулювання зміни істотних умов праці в період ого - лошеного воєнного стану в Україні як гарантії забезпечення прав працівників та роботодавців.

Виклад основного матеріалу

На сьогоднішній день найпоширенішими та найдосліджуванішими залишаються питання євроінтеграції та гармонізації законодавства з урахуванням міжнародних стандартів та підходів до права на працю. «Потужні євроінтеграційні процеси, необхідність підвищення рівня захисту прав громадян, реалії часу та стрімкість цих перетворень у суспільному житті викликають потребу в продовженні реформування національного трудового законодавства. Розроблення дієвої правової моделі реалізації права на працю та адаптації національного трудового законодавства до законодавства Європейського Союзу потребує об'єднання зусиль насамперед фахівців у галу - зі трудового права і права соціального забезпечення та застосування науково виважених, аргументованих підходів у цьому напрямі» [1, с.146].

В трудовому праві центральне місце займає трудовий договір, укладення якого є основним способом реалізації права на працю. Шляхом укладення трудового договору громадяни реалізують право на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку працівник вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому варто відзначити, що зміст ст.43 Конституції України відповідає змісту та сутності ст.ст. 23, 24 Загальної декларації прав людини й означає, що тільки самому працівникові належить виняткове право розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці [2; 3].

Реформування соціально-трудового законодавства повинно створити умови для формування цілісної системи «правового регулювання зміни істотних умов праці, що буде відповідати природі трудових відносин, вразо- вувати взаємозв'язок істотних умов праці з іншими категоріями та інститутами трудового права. Визначення оптимальних підходів до правового регулювання зміни істотних умов праці є важливою гарантією законності та забезпечення дотримання прав як працівників, так й роботодавців. Порядок зміни істотних умов праці є однією з проблем практики застосування трудового законо - давства» [4, с. 290].

Погоджуюсь з М. Іншиним в тому, що «проблема зміни трудового договору завжди була і буде актуальною в зв'язку з тим, що вона обумовлена об'єктивною реальністю і істотно зачіпає права і законні інтереси як праців - ника, так і роботодавця. З одного боку, трудове законодавство про зміну трудо - вого договору встановлює сторонам правові гарантії в стабільності умов укладеного ними трудового договору. З іншого боку, воно дозволяє забезпечувати нормальну діяльність роботодавців як господарюючих суб'єктів, беручи до уваги інтереси виробництва, а також враховувати стан здоров'я працівників та інші суб'єктивні чинники» [5, с. 13].

Чинним законодавством України не визначається поняття чи ознак істотних умов праці. Відповідно до ч.3 ст.32 Кодексу законів про працю України лише встановлений перелік істотних умов праці, до яких закон одавець відносить систему та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встанов - лення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад.

«Варто відмітити, що вчені в галузі трудового права часто схиляються до розширеного тлумачення істотних умов праці і відносять до них ті чи інші елементи виробничої дійсності, виходячи при цьому із врахування особистих інтересів конкретного працівника і конкретної ситуації» [6, с.209].

Традиційно умови праці поділяють на істотні та неістотні. Така класи - фікація має практичне значення, адже дозволяє чітко визначити, як необхідно враховувати волевиявлення сторін для їх зміни.

Т. Парпан до істотних умов трудового договору «відносить ті з них, що визначені законодавством (істотні обов'язкові), та внесені до його змісту за ініціативою будь-якої із сторін щодо яких досягнуто згоди (істотні ініціативні), а з поміж істотно обов'язкових умов виділяє загальні та спеціальні. До перших належать умови, які є необхідними для укладення трудового договору (про трудову функцію, про місце роботи, про оплату праці, про час початку роботи). Спеціальні істотні-обов'язкові є важливими для договорів певного виду (контракту, трудового договору про тимчасову роботу, про сезонну роботу, про роботу пов'язану із доступом до державної таємниці)» [7, с. 5].

Істотні умови праці є тісно пов'язаними з трудовою функціє. Адже стосуються визначення тривалості виконання трудової функції, пов'яз ані із забезпеченням умов безпеки її здійснення, спрямовані на забезпечення точного дотримання встановленого порядку виконання трудової функції, відображають відшкодувальний характер роботи з певної трудової функції, тощо.

«У відповідності до трудової функції встановлюється розмір заробітної плати, від її характеру може залежати тривалість робочого часу і часу відпочинку, можливість укладання договору про повну матеріальну відпові - дальність, видача спецодягу. Належне виконання працівником своєї трудової функції є базою такої умови трудового договору як дотримання дисципліни праці. Суттєво впливає трудова функція і на необхідні умови трудового дого - вору» [6, с. 210].

Звичайно, що не зважаючи на тісний взаємозв'язок між трудовою функцією та істотними умовами праці, вони є відносно самостійними. По суті, умови праці утворюють те середовище, в якому існує трудова функція.

Варто погодитись з В. Марченком, який зазначає, що «істотними слід вважати умови:

передбачені безпосередньо законодавством про працю;

закріплені в тих локальних нормах, які стосуються найбільш важливих питань трудової діяльності (системи оплати праці, преміювання відповідно до положень, розроблених на підприємстві, винагорода за підсумками роботи за рік, норми праці, графіки змінності тощо);

необхідні умови трудового договору;

додаткові умови, з приводу яких досягнуто згоди;

умови, що сприяють реалізації працівником прав, наданих йому законодавством» [8].

Від початку повномасштабного вторгнення російської фдерації на територію України законодавець особливості організації трудових відносин в умовах воєнного стану. Адже «в умовах збройного конфлікту працівники є однією з вразливих категорій. Права і свободи працівників можуть зазнавати численних порушень» [9, с.493]. Зокрема, Верховною Радою України був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ від 15 березня 2022 року, який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» [10].

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються [10].

Міністерством економіки України був оприлюднений коментар до зазначеного закону, у якому містяться роз'яснення, що для здійснення такого переведення з ініціативи роботодавця мають бути дотримані наступні умови:

переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обста - вин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;

переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії (для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії необхідна згода працівника);

оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою [11].

Щодо зміни істотних умов праці, то законодавець у період воєнного стану передбачив можливість не застосовувати норми ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України, які стосуються строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці [10].

«Тобто інші елементи порядку зміни істотних умов праці мають бути дотримані роботодавцем, зокрема те, що зміна істотних умов праці може бути лише наслідком зміни в організації виробництва та праці, а спеціальність, кваліфікація та посада мають зберігатися для працівника, навіть за умови зміни істотних умов праці. Законодавець на час періоду воєнного стану скасовує для роботодавця лише строк попередження працівника про зміну істотних умов праці. І встановлення такої норми є, безумовно, доцільним і прийнятним у ситуації, коли і працівники вимушені виїжджати, рятуючись від війни, і виробничі потужності підприємств зменшуються через бойові дії тощо» [12, с.98].

Висновки дослідження і перспективи подальших розвідок у цьому напрямі

Нормативно-правове регулювання істотних умов праці, беззаперечно, є ефективним засобом оптимізації трудових відносин, а встановлення вимог щодо дотримання порядку їх зміни гарантує забезпечення прав працівників. Умови воєнного стану створили виклики, які потребують формування нових засад у регулювання трудових правовідносин. Прийняття Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» стало суттєвим кроком для врегулювання особливостей трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб'єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану. Проте, варто наголосити, на необхідності активізації вирішення питань удоско - налення трудового законодавства України та приведення його у відповідність до міжнародних стандартів у період післявоєнного відновлення.

Література

1. Бутинська Р.Я. Актуальні питання гармонізації трудового законодавства в умовах євроінтеграції.

2. Конституція України. Закон України від 28.06.1996р. №254к/96-ВР.

4. Марченко В. В. Зміни в організації виробництва і праці як підстава зміни істотних умов праці. Актуальні проблеми права: теорія і практика. 2010. № 17. С. 289-297;

5. Іншин М.І. Теоретико-правовий аналіз змін трудового договору. Розвиток трудового права і права соціального забезпечення: теорія і практика : тези доп. та наук. повідомл. учасників VIII Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Харків, 05 жовт. 2018 р.) / за ред. О. М. Ярошенка. Харків : ФОП Панов А.Н, 2018. 539 с. С. 13;

6. Марченко В. В. Теоретичні підходи до визначення поняття «істотні умови праці». Право і безпека. 2010. № 3(35). С. 208-211;

7. Парпан Т.В. Істотні умови трудового договору : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05. Київ, 2005. 14 с.;

8. Марченко В.В. Особливості правового регулювання зміни істотних умов праці: автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05. Харків, 2014. 23 с.;

9. Головань Т.Г. Соціальний діалог в Україні як напрям партнерства з Європейським Союзом.

10. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: Закон України від 15 березня 2022 р. №2136-IX

11. Коментар Мінекономіки до Закону України від 15 березня 2022 р. №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

12. Коваленко О.О. Новели трудового законодавства України, що характеризують свободу волі працівника і роботодавця при зміні трудового договору та забезпечують право на безпечні і здорові умови праці в умовах воєнного стану.

Размещено на Allbest.ru