Виклики та перспективи для сучасного національного трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Навчально-науковий інститут права, психології та інноваційної освіти Національний університет «Львівська політехніка»

Виклики та перспективи для сучасного національного трудового права Науковий керівник Остапенко Л.О. д.юр.н., професор кафедри цивільного права та процесу Навчально- наукового інституту права, психології та інноваційної освіти, доцент, Національний університет “Львівська Політехніка”

Цуканова Д. В.

студентка ІІ курсу

Добрянська І. І.

студентка ІІ курсу

Анотіція

Трудове право - самостійна нормовано відокремлена система взаємопов'язаних правових норм, які регулюють суспільно-трудові та пов'язані з ними відносини суспільної організації праці з приводу реалізації права на працю та застосовування найманої праці на підприємствах різних форм власності, з поєднанням суспільно-колективних та особистих інтересів їх суб'єктів. Особливим елементом трудового права є трудовий договір та самі трудові відносини, укладені між працівником та роботодавцем. Адже трудовий договір встановлює взаємини між працівником та роботодавцем, визначає їхні права та обов'язки, а також є гарантією захисту прав працівника. Трудові відносини у свою чергу є правовими відносинами між працівником та роботодавцем щодо виконання працівником певної роботи в певних умовах, визначених як законодавством, так і роботодавцем.

Частиною трудового законодавства є не лише нормативна база у вигляді Конституції України та Кодексу законів про працю України, а й чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Тому виділяють два моменти: перший - міжнародні договори та угоди, учасником яких є Україна, є частиною національного трудового законодавства України, і саме тому вони відносяться до джерел трудового права України ; другий - норми таких міжнародних договорів і угод мають пріоритет перед актами внутрішнього законодавства України.

Міжнародним договором України є укладена у письмовій формі угода з іноземною державою або іншим суб'єктом міжнародного права, яка регулюється міжнародним правом. Такі міжнародні договори підлягають сумлінному дотриманню їх Україною відповідно до певних норм міжнародного права. Відповідно до такого принципа Україна також виступає за те, щоб і інші сторони цих міжнародних договорів України неухильно дотримувались своїх зобов'язань за цими договорами.

Отже, особливим елементом трудового права є не лише трудовий договір на основі нормативної бази у вигляді українського законодавства, а й на основі міжнародних договорів. Обов'язковість таких договорів надана Верховною Радою України, і Україна мусить сумлінно їх дотримуватись відповідно до певних визначених норм міжнародного права.

Ключові слова: трудовий договір, працівник, трудове законодавство, нормативна база, міжнародний договір, міжнародне право.

Annotation

Labor law is an independent normed and separated system of interrelated legal norms that regulate social and labor relations and the related social organization of labor regarding the realization of the right to work and the use of hired labor at enterprises of various forms of ownership, with a combination of social and collective and personal interests of their subjects. A special element of labor law is the employment contract and the labor relations concluded between the employee and the employer. After all, the employment contract establishes the relationship between the employee and the employer, defines their rights and obligations, and is also a guarantee of the protection of the employee's rights. Labor relations, in turn, are legal relations between an employee and an employer regarding the employee's performance of certain work under certain conditions defined by both legislation and the employer.

Part of the labor legislation is not only the regulatory framework in the form of the Constitution of Ukraine and the Code of Labor Laws of Ukraine, but also current international agreements, the binding consent of which was given by the Verkhovna Rada of Ukraine. Therefore, two points are highlighted: the first - international treaties and agreements, to which Ukraine is a party, are part of the national labor legislation of Ukraine, and that is why they belong to the sources of labor law of Ukraine; the second - norms of such international treaties and agreements have priority over acts of internal legislation of Ukraine.

An international treaty of Ukraine is a written agreement with a foreign state or other subject of international law, which is governed by international law. Such international agreements are subject to their conscientious observance by Ukraine in accordance with certain norms of international law. In accordance with this principle, Ukraine also advocates that the other parties to these international treaties of Ukraine strictly observe their obligations under these treaties.

Therefore, a special element of labor law is not only an employment contract based on the regulatory framework in the form of Ukrainian legislation, but also based on international treaties. The Verkhovna Rada of Ukraine made such agreements binding, and Ukraine must faithfully observe them in accordance with certain defined norms of international law.

Keywords: employment contract, employee, labor legislation, regulatory framework, international agreement, international law.

Вступ

Стрімкий розвиток міжнародного права, глобалізація, диджиталізація, пандемія, повномасштабна війна проти російського загарбника - сукупність цих та інших труднощів вплинула і на галузь трудового права, залишивши відмітний слід. Вирізняючись серед різних аспектів трудових відносин, регульованих нормами трудового права, ці виклики потребують ретельної відповіді, яка прямо пов'язана з удосконаленням законодавства про працю. Навіть поверхневий аналіз Кодексу законів про працю України, його структури та змісту дозволяє зробити висновок, що цілі і завдання його норм не крокують у ногу з часом, не відбивають цілі сталого розвитку та не торкаються впровадження концепції гідної праці.

Мета статті - дослідити виклики та перспективи для сучасного національного трудового права.

Результати

Фундаментальні положення щодо основних прав людини у сфері праці та трудових відносин, визначені правовими документами ООН, конкретизовані та детально регламентовані Міжнародною організацією праці (далі - МОП) шляхом розроблення та прийняття конвенцій та рекомендацій з окремих питань праці. У правових документах МОП на проблемах примусової чи обов'язкової праці зосереджена значна увага.

Основними серед них є Конвенція про примусову чи обов'язкову працю № 29 (1930 р.) та Конвенція про скасування примусової праці №105 (1957 p.), рекомендація щодо непрямого примушування до праці №35 (1930 р.) та рекомендація щодо регламентації примусової або обов'язкової статі» № 36 (1930 р.). Потрібно виділити, що окрему групу становлять норми щодо дискримінації у сфері праці і трудових відносин, які сформульовані Конвенцією про дискримінацію в галузі праці і занять» №111 (1958 р.), Конвенцією про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності» №100 (1951 р.).

Не менш вагомо впливає на розвиток трудового права й концепція сталого розвитку , ініційована ООН. Її суть змушує нас замислитися не лише над сьогоднішнім, а й над завтрашнім днем. Значення концепції полягає в балансі між задоволенням сучасних потреб людства і захистом інтересів майбутніх поколінь. Тут варто підкреслити необхідність збереження безпечного та здорового довкілля і, відповідно, звернути увагу ще на одну важливу тенденцію розвитку трудового права - екологізацію його норм. Це здійснюється шляхом уведення законодавцем до норм трудового права норм екологічного права, що дають змогу регулювати соціально-трудові відносини, які впливають на природне середовище . Трудові процеси розглядаються скрізь призму їхнього впливу на екологію і можливостях сприяти її захисту та збереженню. Саме тому були сформовані певні критерії екологізації, пов'язані з трудовими відносинами, як-от ефективне управління матеріальними та природними ресурсами, енерго-заощадження, якість середовища робочого простору, управління відходами, закупівля товарів і послуг. Важливу роль тут відіграє програма «зеленого офісу», що передбачає прояв екологічної відповідальності [2].

Наступна тенденція розвитку трудового права обумовлена глобалізацією світової економіки та зростанням міжнародного співробітництва. Через це все більшої актуальності набувають питання регламентації трудових відносин із працівниками-іноземцями та мігрантами [3, с. 100]. Результатом відсутності належного правового регулювання є нелегальне працевлаштування іноземного елемента або ж фіксація трудових відносин цивільно-правовими договорами. В таких випадках роботодавці нерідко зловживають працею іноземців без настання правових наслідків, а зміст прав таких працівників значно звужується. Саме тому необхідною вимогою до трудового законодавства є заповнення усіх можливих прогалин у трудових правовідносинах з іноземним елементом .

На сучасному етапі формується нове регуляторне середовище , яке забезпечить сприятливий правовий режим для виникнення і розвитку сучасних технологій, а також для здійснення економічної діяльності, пов'язаної з їх використанням.

Проте, на думку юристів, впровадження інновацій не завжди є позитивним . Так, зазначають, що інформаційна революція трансформувала форми контролю, просунула владу капіталу в ті місця, які раніше залишались вотчиною особистого. Інформаційні технології надали можливість роботодавцеві бачити працівників практично «оголеними», а це означає, що перед останніми постала загроза втратити всі залишки гідності, довіри та захисту. Тепер можна практично завжди знайти докази «ледачості», «тупості», «відсталості», «неефективності» працівників і тим самим сакралізувати дисциплінарний диктат [4]. Інші вважають, що цей процес потрібно пришвидшити, оскільки при переході на електронні трудові книжки та електронний документообіг загалом вітчизняні роботодавці щорічно заощаджуватимуть мільярди гривень, які можуть бути спрямовані на соціальні програми. Як слушно зазначає С. Вишновецька, перевагами, які надає зайнятість в інформаційній економіці, є свобода переміщень і свобода вибору місця трудової діяльності, оптимальне поєднання роботи, особистого і сімейного життя[5].

Варто зауважити, що на трудове законодавство України дуже вплинули спалахи коронавірусної хвороби, а також російська агресія. Будь-які види реформування трудового права дуже пов'язані зі створенням таких нормативно-правових актів, які б забезпечили нормальне регулювання трудових відносин на ринку праці. Однією із проблем реформування трудового законодавства є гармонізація останнього із законодавством іноземних держав. Запозичення норм міжнародного законодавства ефективно впливала та впливає на трудове право нашої держави.З розвитком трудових відносин у світі сучасна галузь трудового права, на жаль, не може повною мірою забезпечити всі потреби суспільства. Нині бракує форм і типів договорів, які могли б належним чином регулювати всі потреби нашої держави.Унаслідок цього великі компанії часто шукають оптимальних форм зайнятості, які будуть швид-кими, мобільними й економічно стабільними. У цьому контексті варто зазначити нові види трудових договорів, які існують у світовій практиці, та визначити порядок функціонування вітчизняного інсти-туту трудового договору загалом.

Запровадження воєнного стану відіграло неабияку роль у регулюванні трудових відносин . Саме ця сфера потребувала негайних змін та реагування з боку парламенту , що і було зроблено, зокрема прийнято спеціальний закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Положення вказаного закону дозволяють більш гнучко регулювати трудові від-носини, запроваджено нові норми (наприклад, призупинення дії трудового договору), передбачено ряд гарантій для працівника (можливість розірвати договір у строк, який вказаний у заяві тощо) та роботодавця (можливість звільнення працівника навіть у період його тимчасової не-працездатності тощо). Зважаючи на те, що війна триває, до даного закону вже були внесенні в липні зміни та доповнення і вочевидь його по-ложення потрібно удосконалювати у тому чис-лі задля належного захисту прав працівників в умовах воєнного стану .

В умовах війни були внесені відповідні зміни до Закону України «Про зайнятість населення», серед них і трансформація п. 3 ст. 24, коли у переліку захо-дів сприяння зайнятості замість формулювання «створення умов для самозайнятості населення та підтримка підприємницької ініціативи» тепер наявне «сприяння самозайнятості населення, організації підприємницької діяльності». З юридичної точки зору це означає, що особа, котра бажає зайнятись підприємницькою діяльністю може розраховувати на надання консультацій щодо такої діяльності, однак їй не буде нада-ватись одноразова фінансова допомога для її організації. Інші трансформації Закону України «Про зайнятість населення» містять положення про пристосування системи матеріальної допомоги по безробіттю в умовах воєнного стану та надання дозволів на працевлаштування для іноземних громадян.

Новелою воєнного стану стало впровадження поняття призупинення трудового договору , за якого відбувається вимушене тимчасове припи-нення дії трудового договору . На період призупинення не відбувається припинення трудового договору і відповідно трудові відносини не припиняються, це своєрідна «вимушена перерва» у трудових відносинах. Важливою гарантією стало передбачення можливості ініціювати призу-пинення трудового договору як роботодавцем, так і працівником[1]. Законодавець чітко визначив максимальний строк такого призупинення - період воєнного стану і допустив можливість достроково скасувати призупинення і перед-бачив попередження про це у десятиденний строк. Водночас на разі абз.2 ч.1 ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану » передбачає можливість скасувати призупинення з боку роботодавця. Вказана норма має бути доповнена і можливістю скасувати призупинення дії трудового договору працівником .

Ще з часів COVID-19 виріс коефіцієнт провадженням дистанційної роботи виникають нові виклики. Робота віддалено вимагає високого рівня самодисципліни та ефективності у віртуальному середовищі. З іншого боку, гнучкі форми зайнятості потребують від підприємств та працівників узгоджених підходів до управління проектами та комунікації.

Неврегулюваною трудовим правом наразі залишається робота працюючих на цифрових платформах, чия боротьба за захист власних трудових прав набуває все більшого суспільного резонансу. Позитивною трудовою судовою практикою стало встановлення факту наявності трудових відносин для робітників онлайн-платформ в Іспанії, а саме розгляд справи «Асоціація професійного елітного таксі проти Uber Systems Spain SL» Судом справедливості Європейського Союзу, який вказав на те, що послуги, які надає Uber щодо комунікації фізичних осіб (замовників) із водіями, класифікуються як послуги у сфері транспорту. Верховний Суд Іспанії у 2019 році так само став на бік кур'єра мережі «Glovo» та визнав його залежним від неї робітником. У 2020 році Верховний Суд штату Каліфорнія зобов'язав компанії Uber та Lyft переоформити цивільно-правові договори з водіями та кур'єрами на трудові з відповідними правовими і соціальними наслідками. У цьому разі необхідно наголосити, що штат Каліфорнія на законодавчому рівні визнав роботу на онлайн - платформах (із використанням мобільних застосунків) працею у розумінні трудового законодавства Каліфорнії, зокрема Трудового кодексу Каліфорнії. Україна теж має, хоч і невеликий, але досвід із розгляду подібних справ, проте рішення більшості з них, на жаль, є ситуативними і рідко коли захищають трудові права суб'єктів нетипових форм зайнятості [7, с. 2-10]. трудовий праця дистанційний

Єдиною формою врегулювання між сторонами істотних умов дистанційної роботи є укладення письмового трудового договору (додержання письмової форми є обов'язковим відповідно до статті 24 КЗпП України). Саме тому роботодавцю та працівнику необхідно враховувати всі головні аспекти при його укладенні.

Коли працівник може вимагати переведення на дистанційну роботу? Дуже часто працівники, які виїхали за кордон, питають, чому роботодавець відмовляє їм працювати дистанційно. Майже завжди роботодавець сам вирішує, чи буде працівник працювати віддалено . Запровадження або скасування наказу про дистанційну чи надомну роботу є зміною істотних умов праці в порядку ст. 32 КЗпП України, адже змінюється форма організації праці, робоче місце та режим роботи працівника.

Верховний Суд в Постанові від 17.06.2022 року у справі № 336/795/21 розглядаючи справу про звільнення працівника за прогул вказав, що сам по собі факт написання заяви, в якій працівник повідомив роботодавця про його перехід на дистанційний режим роботи, не є підставою для невиходу на роботу, оскільки такий режим роботи повинен бути належним чином узгоджений та оформлений (наказом або розпорядженням).

Проблемними аспектами є питання трудової дисципліни , відповідальності працівника за неналежне виконання своїх трудових обов'язків. Зокрема, у разі запровадження дистанційної роботи наказом роботодавця такий наказ може стосуватися лише певної категорії працівників. Так, у справі №925/473/21(703/1544/20) судом було встановлено, що директор комунального підприємства своїм наказом запровадив на підприємстві з 18.03.2020 по 03.04.2020 для працівників ІТР дистанційну роботу вдома. Позивач був відсутній на роботі понад три години протягом робочого дня , а він, як заступник директора підприємства, не відноситься до інженерно-технічних робітників підприємства, тому на нього не поширювалася дія вказаного наказу . Тому суд вирішив, що наказ про звільнення позивача на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України винесений відповідачем з дотриманням вимог закону, в зв'язку із чим, відповідно, відсутні підстави для його скасування та поновлення позивача на роботі [6].

Підсумовуючи вищевикладене, врегулювання всіх видів дистанційної роботи в одній статті 602 КЗпП України є недоречним. Найпростішим способом вирішення цієї проблеми є розмежування дистанційної роботи як виду трудового договору і дистанційної роботи як тимчасової форми організації праці за особливих обставин .

Варто додати, що за період воєнного стану в чинному трудовому законодавстві України з'явилися такі терміни: «спрощення регулювання трудових відносин» та «оптимізація трудових відносин», запроваджені законодавцем у Законі України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 року № 2352-ІХ та Законі України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19 липня 2022 року № 2434-IX. Отже, не можна не помітити таку тенденцію правового регулювання трудових відносин, як посилення гнучкості (флексибілізації) норм трудового права, за яких поширюється мобільність працівника при здійсненні ним права на працю, вплив договірних засад у регламентації трудових правовідносин .

Висновок

Отож хочемо підкреслити, що сучасні тенденції в трудових відносинах , такі як дистанційна робота та гнучкі форми зайнятості, суттєво перетворюють спосіб, яким ми працюємо та спілкуємося на робочому місці. Дистанційна робота дозволяє розширити географію можливостей та підвищити рівень гнучкості у виборі робочого місця . З іншого боку, гнучкі форми зайнятості забезпечують працівникам більший контроль над своїм графіком та проектами. Забезпечення успішного впровадження цих тенденцій потребує від нас гнучкості, відкритості до нових ідей та взаємодії. Важливо підтримувати інновації у сфері трудових відносин, розвивати необхідні навички та створювати позитивне та динамічне робоче середовище .

Список використаних джерел

Менджул М.В. Окремі проблеми реалізації права на працю в умовах воєнного стану. Електронне наукове видання «Аналітично-порівняльне правознавство». 2022. С. 168-- 171. URL: https://doi.org/10.24144/2788-6018.2022.05.30 (дата звернення: 25.02.2024).

Ровінська В. В. Тенденції розвитку трудового права в умовах упровадження концепцій гідної праці та сталого розвитку. Вісник студентського наукового товариства ДонНУ імені Василя Стуса : Вісник, 14 квіт. 2023 р. С. 93-97.

Краснов Є. В. Основні тенденції розвитку трудових прав на початку ХХІ століття. Актуальні проблеми держави та права. 2009. № 46. С. 99-106.

Цифрові технології на сторожі інтересів роботодавця за проектом Трудового кодексу України. Commons. URL: https://commons.com.ua/en/cifrovi-tehnologiyi-na-storozhi- interesiv-robotodavcya/ (дата звернення: 25.02.2024).

Бутинська Р.Я. Вплив цифрових технологій на трудові відносини: виклики та завдання. Часопис Київського університету права, м. Київ, 16 берез. 2019 р. С. 139-143.

Рішення Господарського суду Черкаської області у справі №925/473/21(703/1544/20) від 29 лист. 2021 р. URL:https://reyestr.court.gov.ua/Review/101634067 (дата звернення: 25.02.2024).

Праця на онлайн-платформах (Uber, Uklon, Bolt, Glovo, Raketa etc.): трудові vs цивільні відносини - Юридична Газета. URL: https://yur-gazeta.com/publications/practice/trudove- pravo/pracya-na-onlaynplatformah-uber-uklon-bolt-glovo-raketa-etc-trudovi-vs-civilni- vidnosini-.html (дата звернення: 25.02.2024).

Размещено на Allbest.ru/