Дистанційна та надомна робота згідно чинного законодавства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Навчально-науковий інститут права ім. князя Володимира Великого, Міжрегіональна Академія управління персоналом

ДИСТАНЦІЙНА ТА НАДОМНА РОБОТА ЗГІДНО ЧИННОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Куртакова Ганна Олександрівна,

кандидат юридичних наук, доцент

кафедри цивільно-правових дисциплін

та міжнародного права

м. Київ

Анотація

За останні два роки дистанційна та надомна робота стали найбільш актуальними для підприємств в Україні, особливо у період воєнного стану.

Багато працівників, які перебувають за межами країни, продовжують працювати на українських підприємствах у віддаленому режимі.

До 2020 року українське законодавство не врегульовувало достатньо порядок та умови застосування дистанційної та надомної роботи. Закони №540-IX та №1213-IX врегулювали ці питання та визначили поняття дистанційної роботи та розширили права та обов'язки працівників та роботодавців. [1]

Сьогодні національне законодавство узгоджується з європейськими стандартами, але конвенції Міжнародної організації праці щодо надомної та дистанційної роботи не ратифіковані Україною. Договір про дистанційну роботу передбачає виконання письмової угоди між працівником та роботодавцем щодо роботи за межами приміщення роботодавця з виплатою заробітної плати та наданням необхідних умов для виконання роботи.

З введенням законів №540-IX та №1213-IX українські підприємства отримали чіткі правила щодо застосування дистанційної та надомної роботи. Це стало важливим кроком для розвитку сучасних форм працевлаштування і забезпечення прав працівників, які працюють у віддалених районах. Закони визначили обов'язки сторін, умови праці на віддаленій основі, а також механізм розрахунку заробітної плати та відпусток для працюючих на таких умовах. [1]

Однак, варто відзначити, що деякі аспекти дистанційної роботи залишаються недостатньо врегульованими законодавством.

Наприклад, питання щодо захисту персональних даних працівників, контролю за виконанням обов'язків у віддаленому режимі, а також вирішення спірних ситуацій між сторонами угоди про дистанційну роботу потребують уваги й розв'язання.

Для досягнення повної прозорості та захисту інтересів обох сторін угоди про дистанційну роботу важливо систематично оновлювати законодавство і враховувати нові технологічні та організаційні вимоги. У цьому контексті важливо постійно вдосконалювати механізми контролю та взаємодії між працівниками та роботодавцями у сфері дистанційної та надомної роботи.

Ключові слова: надомна робота, дистанційна робота, заробітна плата, працевлаштування, роботодавець, працівник.

Abstract

Kurtakova Hanna Alexandrovna, Doctor (Candidate) of Juridical Sciences, Associate Professor of civil law disciplines and international law of the Educational and Scientific Institute of Law Prince Vladimir the Great, Interregional Academy of Personnel Management, Kyiv

REMOTE AND HOME WORK ACCORDING TO CURRENT LEGISLATION

Over the past two years, remote and home work have become the most relevant for enterprises in Ukraine, especially during the period of martial law.

Many workers who are outside the country continue to work remotely at Ukrainian enterprises.

Until 2020, Ukrainian legislation did not sufficiently regulate the procedure and conditions for the use of remote and home work. Laws No. 540-IX and No. 1213-IX settled these issues and defined the concept of remote work and expanded the rights and obligations of employees and employers.[1]

Today, national legislation is consistent with European standards, but the International Labor Organization's conventions on home and remote work have not been ratified by Ukraine. The remote work contract provides for the execution of a written agreement between the employee and the employer regarding work outside the employer's premises with the payment of wages and the provision of the necessary conditions for the performance of work.

With the introduction of laws No. 540-IX and No. 1213-IX, Ukrainian enterprises received clear rules regarding the use of remote and home work. This was an important step for the development of modern forms of employment and ensuring the rights of workers working in remote areas. The laws defined the responsibilities of the parties, the conditions of work on a remote basis, as well as the mechanism for calculating wages and holidays for those working on such conditions.[1]

However, it is worth noting that some aspects of remote work remain insufficiently regulated by legislation.

For example, issues related to the protection of personal data of employees, control over the performance of duties in remote mode, as well as the resolution of disputed situations between the parties to the remote work agreement require attention and resolution.

In order to achieve complete transparency and protect the interests of both parties to the remote work agreement, it is important to systematically update the legislation and take into account new technological and organizational requirements. In this context, it is important to constantly improve the mechanisms of control and interaction between employees and employers in the field of remote and home work.

Keywords: home work, remote work, salary, employment, employer, employee.

Постановка проблеми

дистанційний надомний робота правовий

Впровадження нових нормативних актів та внесення змін до існуючих нормативно-правових актів щодо дистанційної та надомної роботи є важливим кроком у створенні сприятливих умов для розвитку сучасних форм працевлаштування в Україні. Однак, для забезпечення ефективної роботи у цих умовах необхідно постійно аналізувати та вдосконалювати законодавчу базу, враховуючи усі внутрішні та зовнішні виклики та можливості. Необхідно також враховувати соціальні аспекти дистанційної роботи, зокрема вплив на якість життя працівників, їхнє психічне та емоційне здоров'я. Важливо встановити механізми підтримки працівників, які працюють у віддаленому режимі, і забезпечити їх зручні умови праці, достатню соціальну захищеність і можливість об'єднувати робочий та особистий час.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Дослідженню даного питання сприяли праці А. Дощенка, М. Кузнєцова, Б. Довгаля, Л. Амелічева В. Тютюнника та Л. Котова.

Мета статті проаналізувати новели чинного законодавства щодо надомної та дистанційної роботи.

Виклад основного матеріалу

Технологічний прогрес і швидко змінюючийся ринок праці вимагають постійного оновлення навичок та компетенцій працівників. У зв'язку з цим, важливо розвивати систему навчання і підвищення кваліфікації для працівників, які працюють у дистанційному форматі, щоб вони були конкурентоспроможними на ринку праці.

Невід'ємною частиною успішної роботи у форматі дистанційної роботи є побудова ефективної комунікації між працівниками та керівництвом, а також між колегами. Розвиток цифрових інструментів сприяє швидкій та зручній комунікації, але важливо також розвивати навички спілкування та вирішення конфліктів у віртуальному середовищі.

У цілому, важливо розуміти, що дистанційна робота є не просто модою, а важливим напрямком сучасної трудової діяльності. Правильне регулювання цього процесу, враховуючи всі його аспекти, дозволить українським підприємствам ефективно використовувати можливості дистанційної та надомної роботи для забезпечення стабільності та конкурентоспроможності на ринку.

Особливості дистанційної роботи.

1. Працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

2. Працівник розподіляє робочий час на свій розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено в трудовому договорі

3. За погодженням між працівником і роботодавцем дистанційна робота може поєднуватися з роботою на робочих місцях, якщо про це зазначено в трудовому договорі

4. Роботодавець повинен забезпечити працівника обладнанням, програмнотехнічними засобами, засобами захисту інформації або виплачувати грошову компенсацію, про що слід зазначити в договорі

5. Роботодавець зобов'язаний систематично проводити інструктажі (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони. Можуть проводитися дистанційно з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв'язку

6. Період відключення -- гарантований період вільного часу для відпочинку працівника, при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв'язок з роботодавцем

7. Працівник може бути переведений на дистанційну роботу строком до 2 місяців, якщо були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації, сексуального домагання чи інші форми насильства, але за умови можливості виконання трудових функцій віддалено.

8. За можливості можуть працювати дистанційно: вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6-річного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Розглядаючи договір про надомну роботу - це письмовий договір між працівником і роботодавцем, за умовами якого робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (стаття 60-1 КЗпП).[3]

Особливості надомної роботи.

1. Процедура реєстрації робочого часу та контролю його виконання здійснюється відповідно до внутрішніх правил підприємства. Про порядок відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними роботи дома, а також про відшкодування можливих шкідливих наслідків, які можуть виникнути внаслідок виконання роботи дома, у трудовому договорі повинні бути узгоджені сторонами

2. Працівник, який здійснює надомну роботу, зобов'язаний надавати роботодавцю відомості про виконану роботу та інші необхідні звіти, відповідно до вимог, встановлених роботодавцем внутрішніми документами підприємства

3. Роботодавець зобов'язаний надати працівнику надомну роботу відповідно до умов, передбачених трудовим законодавством, а також роз'яснити працівникові його права та обов'язки при виконанні роботи дома. Роботодавець має право контролювати процес виконання роботи та вживати заходи щодо запобігання можливих порушень трудового законодавства.

4. Специфіка надомної роботи вимагає від роботодавця та працівника високої відповідальності, дотримання умов трудового договору та правил внутрішнього трудового розпорядку. Тільки в разі взаємної довіри та співпраці може бути забезпечений успішне виконання надомної роботи та досягнення поставлених цілей.

Щодо порядку оформлення дистанційних і надомних трудових відносин:

1. Договір має укладається в письмовій формі відповідно до пункту 6-1 статті 24 КЗпП).[3]

2. Дистанційна робота можлива лише за погодженням із роботодавцем та за наявності технічної можливості.

3. Під час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника, у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна та надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) без обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі.

4. Під час воєнного стану роботу можна оформляти наказом. Але з таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної або надомної роботи.

5. Запровадження або скасування наказу про дистанційну чи надомну роботу вже працюючому працівнику є зміною істотних умов праці в порядку статті 32 КЗпП, адже змінюються форма організації праці, робоче місце та режим роботи працівника. [3]

6. Відповідно до частини 3 статті 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. [3]

7. Про зміну істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану» в період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Тобто без дотримання строку 2 місяці. [4]

Згідно затверджених типових форм трудового договору про дистанційну та надомну роботу рекомендовано в письмових договорах зазначати такі розділи:

1) загальні положення, де прописати умови праці:

— посада, випробувальний строк (за необхідності);

— робоче місце працівника: адреса, способи та умови його зміни (переїзд), повідомлення роботодавця тощо;

— за основним місцем або за сумісництвом тощо;

2) предмет договору:

— трудові функції працівника залежно від виду роботи, професії або посади: характеристика або опис роботи, вимоги до її виконання;

3) строк дії трудового договору:

— безстроковий;

— на визначений строк;

— укладається на час виконання певної роботи;

4) умови оплати праці:

— може зазначатися розмір винагороди залежно від обраної системи або форми оплати праці шляхом установлення оплати за годину, день, місяць роботи або за системою відрядних розцінок тощо;

— структура та складові заробітної плати;

— строки і порядок виплати заробітної плати;

5) тривалість робочого часу та часу відпочинку:

— під час виконання роботи за цим договором на працівника поширюється загальний режим роботи підприємства;

— час, що витрачається працівником на отримання матеріалів (сировини) і здавання продукції, включається до робочого часу;

— регулювання робочого часу працівника (за наявності);

— умови, тривалість і порядок надання відпусток;

6) матеріально-технічне забезпечення:

— порядок і строки забезпечення роботодавцем працівника матеріалами виробництва, матеріалами та інструментами (сировиною, напівфабрикатами тощо), порядок і строк здавання готової продукції,

— визначаються особливості забезпечення, якщо воно покладається на працівника (розмір, порядок і строки виплати працівнику компенсації за використання належних йому інструментів, інших витрат, пов'язаних з виконанням надомної роботи за цим Договором, наприклад оплата за електроенергію, водопостачання тощо);

7) комунікація між працівником і роботодавцем:

— визначаються засоби електронного зв'язку, наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо;

8) права та обов'язки працівника (по суті посадові обов'язки);

9) права та обов'язки роботодавця;

10) персональні дані та конфіденційність;

11) відповідальність сторін;

12) припинення дії трудового договору.

Зазначаємо, що типова форма носить лише рекомендаційний характер, тому роботодавець і працівник можуть визначити інші умови. Також у договорі обов'язково слід зазначити такі умови:

¦робоче місце працівника: визначене чи ні;

¦працівник персонально відповідає за забезпечення безпечних і нешкід - ливих умов праці на робочому місці, а роботодавець несе відповідальність за техніку безпеки обладнання, яке передано працівнику при дистанційній роботі, при надомній роботі, навпаки, саме роботодавець забезпечує безпечні та нешкідливі умови праці,

¦обов'язки, які виконуватиме працівник (вид та обсяг роботи);

¦строк договору: строковий або безстроковий договір;

¦періодичність і порядок проведення роботодавцем інструктажів (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони;

¦порядок дистанційної або надомної роботи, наприклад завдання надається на електронну пошту працівника (або через програму) із зазначенням терміну його виконання;

¦порядок і строки виконання завдання керівництва: за розпорядженнями або вільний у виборі інструментів;

¦порядок і строки подання працівниками звітів про виконану роботу; ¦умови оплати праці (зверніть увагу, що якщо працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше, оплата праці проводиться в повному обсязі та у строки, визначені трудовим договором);

¦розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно - технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів. Якщо в трудовому договорі про це не зазначити, тоді обов'язок забезпечення, а також оплати витрат, пов'язаних із цим, покладається на роботодавця;

¦порядок і строки забезпечення працівників необхідними обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами.

Сторони також можуть визначити інші умови договору про дистанційну роботу.

При дистанційній роботі забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на працівника, а не на роботодавця, як при надомній роботі. Також при виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

Укладаючи трудовий договір про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов'язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Такий інструктаж може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема за допомогою відеозв'язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником чи уповноваженим ним органом та працівником.

Зокрема законом не передбачено автоматичного контролю за дистанційними працівниками. Про це має подбати роботодавець окремо та прописати у договорі чи наказі. [5]

Також у трудовому договорі потрібно визначити порядок організації віддаленої роботи (підпорядкованість, час на період відключення (перерви), строки та порядок надання звітів про виконану роботу, порядок та частоту перевірки електронної пошти тощо) Рекомендується прописати, як проводитимуться наради чи спілкування з працівниками, наприклад, за допомогою таких програм, як zoom, skype, як і де зберігається документація, наприклад в dropbox або google диску.

Обов'язково у трудовому договорі варто прописати трудові обов'язки працівника (посадову інструкцію), їх обсяг та чіткий перелік.

Написати про трудову дисципліну, якщо в цьому є потреба. Якщо такі моменти не прописати в договорі та не ознайомити працівника з такими умовами контролю, то неможливо буде в майбутньому довести порушення працівником трудових обов'язків, наприклад при звільненні.

За втрату, псування чи пошкодження обладнання та коштів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за договором про дистанційну або домашню роботу, працівник може нести повну матеріальну відповідаль - ність. При звільненні працівника та неповерненні наданого у користування обладнання їх балансова вартість утримується із сум, належних працівникові під час звільнення. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладений з працівником, який користується обладнанням та коштами, переданими йому роботодавцем, і який обіймає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов'язану із зберіганням, обробкою, продажем (випуском в оборот), транспортуванням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад та робіт працівників, з якими підприємством можуть укладатись письмові договори про повну матеріальну відповідальність.

Висновки

Таким чином, дистанційна і надомна робота є способами виконання роботи поза звичайним робочим місцем в приміщенні роботодавця. Для обох форм роботи необхідно укласти письмовий договір. Основними відмінностями є те, що дистанційна робота виконується у будь-якому місці на вибір працівника з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Надомна робота виконується у чітко зазначеному у договорі місці, прив'язка на адресу працівника з використанням засобів виробництва, матеріалів та інструментів. При дистанційній роботі працівник сам розподіляє робочий час на власний розсуд, нею не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше встановлено договором. Надомна робота передбачає, що у працівника поширюється загальний режим роботи підприємства.

Отже:

. Законодавство розмежувало поняття надомної та дистанційної роботи;

. Для дистанційної та надомної роботи потрібно укладати з працівником письмовий трудовий договір, типова форма якого повинна бути затверджена Мінекономіки;

. Ознайомити працівників із наказами (розпорядженнями), повідомленнями та іншими документами щодо їх прав та обов'язків тепер можна з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв'язку;

. Дистанційних і надомних працівників тепер можна притягати до повної матеріальної відповідальності за збиток, завданий ними в результаті використання наданих роботодавцем обладнання та інструментів.[5]

Література

1. Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи: Закон України від 04.02.2021. N° 1213-IX. Офіційний вебпортал Верховної Ради України. URL: http://w1.c1.rada.gov.ua

2. Конституція України від 28.06.1996 No 254к/96ВР. URL:https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/254 %D0%BA/96%D0%B2%D1%80#Text.

3. Кодекс законів про працю України: Закон України № 322-VIII від 10 грудня 1971 р. URL: https:// zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

4. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: Закон України від 15 березня 2022 р. № 2136-IX. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n20.

5. Коментар Мінекономіки до Закону України від 1 липня 2022 р. № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». URL: https://www.me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=e3e57b2d-aaeb-41b2-9dcf c14 deac391cd&title=KomentarMinekonomikiDoNormZakonuUkrainiproVnesenniaZminDoDeiakik hZakonodavchikhAktivUkrainiSchodoOptimizatsiiTrudovikhVidnosinVid1Lipnia2022-R-2352-ikh

References

1. Verkhovna Rada of Ukraine(2021). Pro vnesennia zmin do deiakykh zakonodavchykh aktiv shchodo udoskonalennia pravovoho rehuliuvannia dystantsiinoi roboty: Zakon Ukrainy vid 04.02.2021. № 1213-IX. Ofitsiinyi veb-portal Verkhovnoi Rady Ukrainy. URL: http://w1.c1.rada.gov.ua [On amendments to some legislative acts regarding the improvement of the legal regulation of remote work: Law of Ukraine dated February 4, 2021. No. 1213-IX.] The official web portal of the Verkhovna Rada of Ukraine. URL: http://w1.c1.rada.gov.ua [in Ukrainian]

2. Konstytucija Ukrajiny vid 28.06.1996 No 254k/96-VR [Constitution of Ukraine dated 28.06.1996 No.254k/96-VR]. URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text. [in Ukrainian].

3. Verkhovna Rada of Ukraine (1971). Kodeks zakoniv pro pratsyu Ukrainy: zatv. Zakonom № 322-VIII vid 10 hrudnya 1971. [Constitution of Ukraine dated June 28, 1996]. Kyiv, p. 141. Retrieved from: https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/322-08 [in Ukrainian].

4. Verkhovna Rada of Ukraine (2022). Pro orhanizatsiiu trudovykh vidnosyn v umovakh voiennoho stanu: Zakon Ukrainy vid 15 bereznia 2022 roku № 2136-IX. [About the organization of labor relations under martial law: Law of Ukraine dated March 15, 2022 No. 2136-IX]. Retrieved from: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n20 [in Ukrainian].

5. Ministerstvo ekonomiky Ukrayiny (2022). Komentar Minekonomiky do Zakonu Ukrayiny vid 1 lypnya 2022 r. No 2352-IKH “Pro vnesennya zmin do deyakykh zakonodavchykh aktiv Ukrayiny shchodo optymizatsiyi trudovykh vidnosyn”. [Commentary of the Ministry of Economy to the Law of Ukraine of July 1, 2022 No. 2352-IX “On Amendments to Certain Legislative Acts of Ukraine on Optimizing Labor Relations.»]. Retrieved from: https://www.me.gov.ua/Documents/ Detail?lang=uk-UA&id=e3e57b2d-aaeb-41 b2-9dcf14deac391 cd&title=KomentarMinekonomiki DoNormZakonuUkrainiproVnesenniaZminDoDeiakikhZakonodavchikhAktivUkrainiSchodoOpti mizatsiiTrudovikhVidnosinVid1-Lipnia2022-R-2352-ikh [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru