Современные подходы/технологии мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению обязанностей государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные подходы/технологии мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению обязанностей государственной службы

Анохин Р.А.

Аннотация

Статья посвящена особенностям использования подходов и технологий мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению обязанностей государственной службы. В работе представлены методологические подходы, а также проанализированы основные методы мотивации.

Ключевые слова: государственные служащие, мотивация, стимулирование, технологии, методы.

Abstract

The article is devoted to the peculiarities of using approaches and technologies to motivate and stimulate public civil servants to perform public service duties. The paper presents methodological approaches, as well as analyzes the main methods of motivation.

Keywords: civil servants, motivation, stimulation, technologies, methods.

Мотивацию и стимуляцию труда государственных служащих к исполнению своих служебных обязанностей следует рассматривать как комплексную систему воздействия разных факторов на служащих, в том числе и с использованием различных методологических подходов через призму использования современных технологий.

Методологические подходы используются государственным органом как работодателем для цели достижения задач данного государственного органа в целом. Для чего государственный орган-работодатель активно использует в настоящее время одну из своих главнейших функций - функцию мотивации труда. И, соответственно, используются один из методологических подходов - это метод мотивации [1].

Метод мотивации - это способы и приемы, применяемые работодателем-государственным органом в целях достижения задач организации в целом, воздействующие на потребности и мотивы государственных гражданских служащих, побуждающие их максимально эффективно реализовывать трудовой потенциал [2].

Подходы мотивации и стимулирования как способы обеспечения влияния не являются постоянными категориями. В настоящий период развития трудовых отношений в сфере государственной гражданской службы наукой, с безусловным воздействием практики, разработано множество методов воздействия на мотивацию в труде государственного служащего. И поскольку большое значение имеет практика, количество таких методов постоянно меняется в связи с воздействием современных реалий развития общества в целом. То есть, если один подход влияния эффективно применялся в определенный период, то с изменениями современных реалий и практических изменений, может стать менее эффективным или стать не эффективным вообще. Тем самым перестать мотивировать и стимулировать конкретного государственного служащего к эффективному выполнению своих обязанностей.

В связи с этим, крайне важно исследование и изучение установок, желаний, потребностей государственного служащего. Необходимо также изучать направления разработки эффективных и усовершенствованных мер воздействия на каждого конкретного государственного служащего.

Государственная гражданская служба - это профессиональный наемный труд государственных гражданских служащих. Соответственно, ей присуща и такая категория как материальное стимулирование. Что подразумевает денежное вознаграждение в виде заработной платы. Это собственно оклад и премиальная доплата как вознаграждение. Роль, место, значение оплаты труда в системе общественных отношений в настоящее время детально исследованы исследователями в экономической сфере. Также выявлена функциональная значимость оплаты труда как элемента «классической цепочки взаимодействия потребностей, интересов-мотивов и стимулов с выходом ее на решение конкретных целей, задач и достижение конечных результатов» [28, с.7]. В специальной экономической литературе оплата труда как мотивация представляется уникальной категорией, значимость которой невозможно переоценить. Сущность оплаты труда как подхода мотивации и стимулирования государственных служащих может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда заинтересовывает, то безусловно служит фактором развития общества, страны, роста производства и так далее [3].

Сказанное имеет прямое отношение и к труду государственных гражданских служащих. При этом последние, равно как и наниматель в лице государства, обладают своей спецификой.

Оплата труда государственного служащего -- это денежное вознаграждение в обмен на свой труд в системе государственного управления. Данное денежное вознаграждение используется для удовлетворения потребностей самого служащего и потребностей его близких, семьи. Достойный уровень жизни является одним из важнейших прав человека, независимо от сферы трудовой деятельности. Оплата труда должна соответствовать достойному уровню жизни с учетом современного состояния экономики государства. Но также безусловное соответствие должно быть и с точки зрения социального статуса работника, имеющего достигнутый им определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей, с учетом традиций, культурного уровня страны. Также и собственные желания и притязания служащего как работника имеют огромное значение. мотивация стимулирование государственный служащий

Представляется правильным и нормальным желание работника, в данном случае государственного гражданского служащего, в увеличении своих доходов. В первую очередь, это может быть достигнуто служащим за счет приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка, повышения эффективности своего труда, усовершенствования своих трудовых навыков. Кроме того, увеличение доходов достигается за счет роста цены рабочей силы на рынке труда [4].

При этом, следует сказать, что в сфере государственной службы существует такое явление как предел притязаний. То есть это предполагает ограничение таких притязаний с объективной точки зрения. Тут следует сказать об уровне производительности труда в материальной сфере, который в свою очередь опосредован возможностями того или иного бюджета. Чем выше развитие производства в той или иной определенной сфере, тем больше у государства бюджет, а значит и больше средств для содержания аппарата государственных гражданских служащих. А значит тем шире возможности для повышения личного потребления работников. Таким образом, государственные органы, имея пределы бюджета, установленные в соответствующем законном порядке, становятся зависимыми от этих пределов, которые предопределяют возможности в установлении величины оплаты труда государственных гражданских служащих [5].

Для государства оплата труда государственных служащих это безусловно расходная часть. Как и в любой системе, расход подлежит уменьшению и работодатель-государственный орган также стремится его минимизировать. Существуют разные методы уменьшения расходов. Это может осуществляться за счет более эффективной организации труда, путем более рационального распределения трудовых функций между государственными служащими, путем повышения технической оснащенности труда.

Но при этом, расходы в виде оплаты труда государственного служащего имеют объективную основу. Объективная основа состоит в том, что ее образует стоимость нормального воспроизводства работника и его семьи, и объективная основа определяется стоимостью необходимых для такого воспроизводства продуктов и услуг [6].

Таким образом, нельзя отрицать проблемы в вопросах мотивации и стимулирования труда государственных служащих. Обеспечение достойного уровня жизни работника и его семьи является важнейшей составляющей оплаты труда. Потребности и интересы воздействуют на оплату труда, а достойная оплата труда способствует получению определенного или даже лучшего результата труда, проявлению самих потребностей и мотивов служащего. Четкое установление и определение мотивов в труде государственного служащего способствует разработке наиболее эффективных подходов к усовершенствованию подходов мотивации и стимулирования государственных служащих к исполнению служебных обязанностей, в том числе с учетом современных технологий. И представляется естественным явлением объективное стремление служащего к потреблению материальных или духовных благ, т.е. потребность, понимаемая как внутренний источник мотивирования.

Следует обратить внимание на такой важнейший фактор мотивации и стимулирования государственных служащих к исполнению своих трудовых обязанностей как такая организация труда работодателем в виде создания условий для формирования вовлечённости конкретного служащего в деятельность государственного органа (организации, учреждения) в целом, идентификации себя с его деятельностью, то есть так называемой приверженности. Факторы, поддерживающие приверженность сотрудника к государственной гражданской службе, как правило являются нематериальными, но при этом эффективными и основанными на базе мотивов в отношении выбора государственной гражданской службы. Это такие мотивы как наличие комфортных организационных, технических, психофизиологических условий работы, возможность самореализации, признание результатов деятельности работодателем и тому подобные. Например, имея возможность реализации, в том числе в достижении карьерных целей, служащий будет показывать высокие показатели эффективности и производительности труда. Если работодатель формирует у служащего приверженность к государственной службе в целом и одновременно предоставляет служащему возможность реализации его целей и мотивов, то из-за запуска процесса отождествления сотрудника со своим государственным учреждением в целом и коллективом в частности, образуется уникальное свойство организации трудовой системы в целом. Мотивированный и стимулированный таким образом государственный служащий показывает не только высокоэффективные результаты службы как профессиональной деятельности, но и своим поведением психологически мотивирует других служащих своего учреждения или организации.

Список литературы

1. Колесников Д. И., Цветочкина И. А. Мотивация персонала в современной организации //Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2020. №3-2

2. Белолипецкая А.Е. Компетентностный инструментарий управления персоналом органов публичного управления в условиях цифровой трансформациитема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук. - М., 2021. - 179 с.

3. Нукербеков В.Х., Рамазанова А.О. Современные принципы системы мотивации персонала // УЭПС. - 2021. - №2. - С.18-22.

4. Горностаев С.В. Служебная лояльность: интегративная теория и технологии (на примере сотрудников ФСИН России): докторская диссертация. Специальность ВАК РФ19.00.06. - М., 2021. - 460 с.

5. Пшмахов Ауес Заудинович Особенности эффективного стимулирования государственных гражданских служащих. Роль вовлечённости и приверженности // Кронос. 2020. №10 (49). URL:

https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-effektivnogo-stimulirovaniya- gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-rol-vovlechyonnosti-i-priverzhennosti (дата обращения: 31.05.2024).

6. Дашкова Е.С. Формирование, функционирование и развитие системы стимулирования работников на основе партисипативного подхода): докторская диссертация. Специальность ВАК РФ19.00.06. - М., 2019. - 364 с.

Размещено на Allbest.ru