Комплексная оценка гражданских служащих: вопрос теории и практики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комплексная оценка гражданских служащих: вопрос теории и практики

Мевлюдов Георгий Рустэмович

Аннотация

На современном этапе развития общества человеческие ресурсы играют важную роль. Для того чтобы государство могло эффективно использовать потенциал государственных служащих, нужно учитывать эффективность их деятельности. Перед государством стоит задача сделать взаимодействие государственных служащих и населения понятным и простым. Для этого нужно оценить, как сейчас осуществляется взаимодействие между служащими и населением, а также проанализировать, какие есть пути изменения в лучшую сторону.

Ключевые слова: гражданская служба, государственная служба, цифровизация, компетентность, человеческие ресурсы

Annotation

In modern conditions, human resources are becoming one of the main advantages. For the competent use of civil servants, a tool is needed that takes into account the results of their work. Today it is important to make the interaction of the population with officials simpler, and this is based on a comprehensive assessment, which is a general procedure for the implementation of evaluation measures in relation to the activities of civil servants by direct managers.

Keywords: civil service, civil service, digitalization, competence, human resources

На протяжении процесса формирования государственности правители всегда опирались на государственных служащих. Происходило так, потому что государству всегда нужна была поддержка среди населения. Эту поддержку как раз оказывали государственные служащие. Такая необходимость существует и в современном обществе, потому что государство на сегодняшний момент делает запрос в отношении государственных служащих, которые должны стать силой, поддерживающей государственный аппарат.

Государственность в России формировалась на протяжении пяти периодов[1]. В качестве первого периода можно рассматривать существование древнерусского государства, вторым периодом идет складывание русского государства, в качестве третьего периода рассматривается Российская империя, четвертый период ознаменовал собой существование советского государства и на пятом периоде уже формируются государственные службы в Российской Федерации, действующие на сегодняшний день.

Для того чтобы поддерживать контроль над землями в государстве в условиях российского государства, был использован механизм княжения по уделам. Согласно данному виду княжения родственники князя, управлявшего государством, выступали в роли удельных князей и, таким образом, семья князя могла контролировать большинство земель в государстве.

Параллельно с процессом образования русского государства протекает процесс, в ходе которого формируется группа подданных, именуемых служилые люди. Эта категория как раз и раскрывает понятие государственных служащих. В первой половине XVI века в источниках уже встречается упоминание о приказе как учреждении, а во второй половине XVI века встречается такой документ как «уложение о службе», который уже прописывает основные требования к служилым людям.

Однако только в эпоху Петра I государственные служащие выделяются как отдельная категория населения, у которой есть определенные льготы.

Для советской эпохи было характерно сращивание партийного и государственного аппарата, что привело к объединению социальных целей и целей, которые ставило перед собой государство.

После советского периода в 1995 году был принят Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» № 119-ФЗ[2]. Именно этот законодательный акт ознаменовал собой новый этап в формировании отечественного законодательства в отношении регулирования деятельности государственных служащих.

На сегодняшний день государственную службу в РФ регулирует Конституция Российской Федерации[3] и федеральные законы: «О системе государственной службы» (от 27.05.2003 № 58-ФЗ)[4] и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ)[5]. Помимо законодательных актов, принятых на федеральном уровне, сформирован комплекс подзаконных актов, который регулирует основные направления службы государству. Данный комплекс подзаконных актов представлен указами, которые принимает Президент, постановлениями, принимаемыми Правительством, и законодательными актами субъектов.

Рассматривая государственную гражданскую службу, стоит отметить, что она включает в себя государственную службу федерального уровня и уровня субъектов Российской Федерации. Помимо этого, существуют разновидности государственной службы, которые регулируются федеральными законами и рассматриваются с точки зрения федеральной государственной службы[6].

Схожие вопросы о государственной службе касательно ее организации, а также статус правового характера и происхождения имеют одинаковые черты в государствах Средней Азии. Правовой статус, дающий доступ к службе на государство, установлен в ряде законодательных актов государств Средней Азии. На основании Закона о государственной службе Республики Таджикистан можно сделать вывод, что государственная служба в данной республике является профессиональной деятельностью служащих, которые замещают должностные лица государственной службы для обеспечения выполнения полномочий государственных органов. В Республике Таджикистан государственным служащим может стать человек, которому уже исполнилось 18 лет, имеющий необходимое образование и отвечающий требованиям, указанным в законе данного государства[7]. В Таджикистане составляется трудовой договор, который заключается между служащим и Республикой Таджикистан.

Регулирование деятельности государственных служащих в Японии осуществляется в соответствии с Законом о государственных служащих, который был принят в 21 октября 1947 года. Примечательно то, что в Японии государственными служащими могут называться не только сами работники администрации, но также и служащие на предприятиях, которые принадлежат государству. Допустим, это будет служащий государственной железной дороги или телевидения, и он также будет являться государственным служащим. В Конституции Японии существует тезис о том, что государственные служащие являются слугами всего общества, а не какой-либо одной части этого общества.

Рассмотрим также как развивается институт государственных служащих в Китае. Еще со времен Конфуция можно говорить о существовании чиновников, потому что Конфуций также являлся чиновником. В соответствии с законом Китайской Народной Республики «О государственной гражданской службе» необходимо рассматривать государственного служащего как служащего, который реализует публично свои обязанности, опираясь на закон, и является сотрудником государственной администрации. Также в Китайской Народной Республике, согласно Конституции, не существует муниципальной службы, а государственные служащие реализуют свою деятельность, основываясь на принципах демократического централизма[8].

История государственной службы Монголии берет свое начало в 1990-х гг., когда была принята Конституция Монголии (1992 г.) и Закон «О государственной службе Монголии» (1994 г.). В это время начался процесс формирования обновленной системы деятельности государственных служащих. Рассматривая в качестве института государственную службу Монголии, ее нужно охарактеризовать в качестве комплекса правовых отношений, которые складываются в связи с учетом правовой составляющей государственной должности и государственного служащего, а также учитывая критерии профессиональной эффективности, разработанные специально для государственных служащих.

На современном этапе развития общества осуществляется переход от индустриального к информационному обществу. Это означает, что основной ценностью в информационном обществе становится информация и различные способы обработки данной информации. В современном обществе достаточно высокий спрос на специалистов в информационной сфере, а также этот спрос распространяется и на государственные структуры. В соответствии с этим государственным служащим предъявляются требования по освоению информационных технологий. Это связано с тем, что в современном обществе именно через государственные структуры человек должен получать правдивую информацию, которая соответствует реальности.

В современном мире сложилась такая ситуация, что население не может выявить ложную и истинную информацию. Поэтому именно государственные служащие должны быть источником информации, которая правдива и имеет доказательства. Соответственно, государство сейчас предъявляет высокие требования к повышению цифровой компетенции именно у государственных служащих[9].

Разработкой модели цифровых компетенций для системы государственного управления (рисунок 1) занималась команда экспертов Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС).

Рисунок 1. Модель цифровых компетенций в системе государственного управления

оценка гражданский служащий

Исследователи М.С. Шклярук и Н.С. Гаркуша рассмотрели модель компетенций и сформулировали несколько блоков, между которыми зафиксированы взаимосвязи[10]:

- блок личностных компетенций, которые носят название soft skills. Данный блок рассматривается на базе цифрового развития и представляет собой группу компетенций, которые отражают характерные черты личности. Эти выявленные особенности дают возможность человеку реализовывать процессы трансформации в цифровой сфере и на базе проектов цифрового развития;

- блок профессиональных компетенций, которые носят название hard skills. Данный блок рассматривается на базе цифрового развития и представляет собой группу компетенций, которые связанны с возможностью функционально использовать методы и инструменты, необходимые для осуществления управленческих процессов, реализуемых относительно продуктов цифровой трансформации. Наряду с этим данные процессы также направлены на решение на базе цифровой сферы сложных задач;

- блок базовых цифровых компетенций представляет собой комплекс базовых знаний, а также навыков по применению информационно-коммуникативных технологий в различных сферах жизни общества;

- блок, посвященный цифровой культуре, выступает в качестве ключевого блока, отражающего направления деятельности, которые изменились в результате формирования различных компетенций в цифровой сфере.

Государственные служащие являются лицом государства, и поэтому они должны поддерживать определенный облик ответственного, целеустремленного, а также профессионального и компетентного служащего^[11]. Потому что только такие люди могут быть успешно восприняты обществом и осуществлять свою профессиональную деятельность на благо отечества. Для того чтобы это стало реальностью, необходимо разработать основные критерии для отбора претендентов на государственную службу. Это станет основой для формирования лучших представителей государственной службы, которые будут способствовать дальнейшему развитию государства.

В работах исследователя И.В. Абакумова представлены методы, которые регулируют оценку того, насколько эффективно несут службу государственные служащие[11]:

- оценка личности;

- оценка поведения служащего;

- оценка, базирующаяся на результатах анализа сегментирования эффективности деятельности государственного служащего;

- оценка, базирующаяся на результатах анализа выполнения функциональных обязанностей.

Метод оценки личности служащего. В данной процедуре оценки руководствуются критериями независимости принятия решений, сосредоточенности, пунктуальности, надежности.

Метод оценки поведения служащего направлен на процесс создания рейтинговых инструментов, которые можно использовать в государственном секторе при работе со служащими.

В соответствии с методом оценки, который базируется на результатах, полученных в ходе анализа сегментов деятельности, результаты данной деятельности отображаются в виде количественных показателей. Те результаты, которые получены в виде цифр, суммируются, и выводится итоговая оценка деятельности каждого служащего.

Ключевые показатели эффективности деятельности государственных служащих зависят от того, какие обязанности им вменяются в данный календарный год[12]. Обязанности государственных служащих зависят от того, какое направление деятельности реализуется приоритетно государством в определенный год.

Для того чтобы эффективно оценивать деятельность государственных служащих, разработан целый комплекс мероприятий, направленных на оценку профессиональной пригодности данных служащих.

Для более точного понимания тех задач, которые стоят перед государственными служащими, и для того, чтобы разработать эффективные ключевые показатели эффективности, был разработан в рамках комплексного метода оценки служащих посредством комплекса ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators). Деятельность, направленная на оценку того, насколько эффективно государственные служащие выполняют свои ключевые показатели эффективности, была передана специализированному органу, который занимается управлением государственной службой.

Подобные оценочные процедуры должны быть реализованы в ряде направлений[13]:

- оценка результативности деятельности чиновника, который замещает должностное лицо, находящееся на гражданской службе;

- оценка эффективности выполнения функциональных обязанностей служащим, который замещает должностное лицо, находящееся на гражданской службе;

- оценка критериев соответствия служащего, который замещает должностное лицо, находящееся на гражданской службе и отвечающее квалификационным требованиям;

- оценка комплекса знаний и навыков, а также личных характеристик служащего.

Процедура оценки того, насколько эффективно осуществляет свою деятельность служащий, производится его руководителем на основе утвержденного плана. Что касается оценки деятельности государственного служащего, то здесь процедура оценки производится однократно в течение трех лет и осуществляется аттестационной комиссией.

Согласно точке зрения Г.А. Борщевского, которую он отразил в своем учебнике, ключевые показатели эффективности показывают, какой вклад государственный служащий внес в итоговый результат[14]. Материальное поощрение государственных служащих зависит от того, насколько эффективно он работает в соответствии с тем функционалом, который закреплен и прописан в служебном договоре.

Для того чтобы эффективно разработать ключевые показатели эффективности, нужно понимать, какие основные цели стоят перед государственным органом, в котором работает данный служащий. Затем необходимо рассмотреть основные процессы, в рамках которых осуществляет свою деятельность гражданский служащий. Эти процессы можно разделить на определенные группы и уже их распределить в соответствии с целями.

Таким образом, применение комплексной оценки государственных служащих способствует более профессиональному выполнению служащими своих функциональных обязанностей. В процессе комплексной оценки получаются результаты, которые потом используются для осуществления аттестации служащих.

Использованные источники

1. Димитрьев Д.В. Статус гражданского государственного служащего: история, современность, перспектива / Д.В. Димитрьев // Символ науки: международный научный журнал. - 2023. - № 3-2. С. 64.

2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.1995 № 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) // Российской газета. -1995. - 3 авг. Утратил силу.

3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.

4. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 10.07.2023) // Российская газета. - 2003. - № 104. - 31 мая.

5. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 24.07.2023) // Российская газета. - 2004. - № 162. - 31 июля.

6. Миронова М.С. Методы оценки государственных гражданских служащих / М.С. Миронова // Современная экономика: проблемы, пути решения, перспективы. Сборник научных трудов IX Международной научнопрактической конференции. - Кинель, 2022. -С. 147.

7. Ализода Б.П. Из истории становления и развития государственного управления на территории исторического и современного Таджикистана / Б.П. Ализода // Государственное управление. - 2020. - № 42 (49). С. 251.

8. Федоров В.В. Опыт стран Восточной Азии в организации государственного и муниципального управления / В.В. Федоров // Дальний Восток в контексте государственной политики Российской Федерации в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Материалы межвузовской региональной научной конференции. - 2020. С. 81.

9. Чумаков Н.К. Особенности профессионального развития государственных гражданских служащих в условиях цифровизации / Н.К. Чумаков // Образование и право. - 2022. - № 11. С. 197.

10. Шклярук М.С. Модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления / Под ред. М.С. Шклярук, Н.С. Гаркуши. - М.: РАНХиГС, 2020. С. 32.

11. Абакумов И.В. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих / И.В. Абакумов // Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - № 7. С. 7.

12. Анфимова В.В. Система комплексной оценки государственных гражданских служащих / В.В. Анфимова // Государственное регулирование социально-экономических процессов региона и муниципалитета: вызовы и ответы современности. Сборник научных трудов магистрантов и преподавателей. - Челябинск, 2020. С. 32.

13. Соколов Н.Н. Методологические подходы к определению критериев комплексной оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих / Н.Н. Соколов // Вестник Всероссийского института повышения квалификации сотрудников Министерства внутренних дел Российской Федерации. - 2023. - № 2 (66). С. 25.

14. Борщевский Г.А. Государственная служба: учебник и практикум для академического бакалавриата / Г.А. Борщевский. - М.: Юрайт, 2019. С. 255.

Размещено на Allbest.ru