Охорона праці в галузі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Конвенції та Рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) в галузі охорони праці

мотивація управління охорона конвенція

Конвенції Міжнародної організації праці, які ратифіковані Україною:

1. Конвенція МОП №29 про примусову чи обов'язкову працю, 1930 р. (ратифіковано 09.06.56).

2. Конвенція МОП №47 про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень, 1935 р. (ратифіковано 09.06.56).

3. Конвенція МОП №100 про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю, 1951 р. (ратифіковано 09.06.56).

4. Конвенція МОП №10 про мінімальний вік допуску дітей до роботи в сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

5. Конвенція МОП №11 про право на асоціацію та об'єднання трудящих у сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

6. Конвенція МОП №15 про мінімальний вік допуску підлітків на роботу вантажниками вугілля або кочегарами у флоті, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

7. Конвенція МОП №16 про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

8. Конвенція МОП №52 про щорічні оплачувані відпустки, 1936 р. (ратифіковано 11.08.56).

9. Конвенція МОП №58 про мінімальний вік дітей для допуску їх на роботу в морі (переглянута), 1936 р. (ратифіковано 11.08.56).

10. Конвенція МОП №59 про мінімальний вік дітей для прийому їх на роботу в промисловості (переглянута), 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).

11. Конвенція МОП №60 про вік дітей для прийому їх на непромислові роботі, 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).

12. Конвенція МОП №77 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці в промисловості, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

13. Конвенція МОП №78 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці на непромислових роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

14. Конвенція МОП №79 про обмеження нічної праці дітей і підлітків на непромислових роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

15. Конвенція МОП №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).

16. Конвенція МОП №90 про нічну працю підлітків у промисловості (переглянута), 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).

17. Конвенція МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, 1949 р. (ратифіковано 11.08.56).

18. Конвенція МОП №103 про охорону материнства, 1952 р. (ратифіковано 11.08.56).

19. Конвенція МОП №45 про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах, 1935 р. (ратифіковано 30.06.61).

20. Конвенція МОП №95 про охорону заробітної плати, 1949 р. (ратифіковано 30.06.61).

21. Конвенція МОП №111 про дискримінацію в галузі праці і занять, 1958 р. (ратифіковано 30.06.61).

22. Конвенція МОП №112 про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок, 1959 р. (ратифіковано 30.06.61).

23. Конвенція МОП №14 про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах, 1921 р. (ратифіковано 29.05.68).

24. Конвенція МОП №106 про щотижневий відпочинок в торгівлі та установах, 1957 р. (ратифіковано 29.05.68).

25. Конвенція МОП №115 про захист трудящих від іонізуючої радіації, 1960 р. (ратифіковано 29.05.68).

26. Конвенція МОП №120 про гігієну в торгівлі та установах, 1964 р. (ратифіковано 29.05.68).

27. Конвенція МОП №122 про політику в галузі зайнятості, 1964 р. (ратифіковано 29.05.68).

28. Конвенція МОП №23 про репатріацію моряків, 1926 р. (ратифіковано 04.02.70).

29. Конвенція МОП №27 про зазначення ваги важких вантажів, що перевозяться на суднах, 1929 р. (ратифіковано 04.02.70).

30. Конвенція МОП №32 про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на вантаженні або розвантаженні суден (переглянута), 1932 р. (ратифіовано 04.02.70).

31. Конвенція МОП №69 про видачу судовим кухарям свідоцтв про кваліфікацію, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).

32. Конвенція МОП №73 про медичний огляд моряків, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).

33. Конвенція МОП №92 про приміщення для екіпажу на борту суден (переглянута), 1949 р. (ратифіковано 04.02.70). 34. Конвенція МОП №108 про націонаьне посвідчення особи моряків, 1958 р. (ратифіковано 04.02.70).

35. Конвенція МОП №113 про медичний огляд рибалок, 1959 р. (ратифіковано 04.02.70).

36. Конвенція МОП №116 про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною конференцією Міжнародної організації праці на своїх перших тридцяти двох сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною радою Міжнародного бюро праці доповідей про застосування конвенцій, 1961 р. (ратифіковано 04.02.70).

37. Конвенція МОП №119 про постачання машин захисними пристроями, 1963 р. (ратифіковано 04.02.70).

38. Конвенція МОП №123 про мінімальний вік допуску на підземні роботи в шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

39. Конвенція МОП №124 про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

40. Конвенція МОП №126 про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден, 1966 р. (ратифіковано 04.02.70).

41. Конвенція МОП №138 про мінімальний вік для прийняття на роботу, 1973 р. (ратифіковано 07.03.79).

42. Конвенція МОП №142 про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів, 1975 р. (ратифіковано 07.03.79).

43. Конвенція МОП №149 про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу, 1977 р. (ратифіковано 07.03.79).

44. Конвенція МОП №160 про статистику праці, 1985 р. (ратифіковано 03.05.90).

45. Конвенція МОП №133 про приміщення для екіпажу на борту суден (додаткові положення), 1970 р. (ратифіковано 14.07.93).

46. Конвенція МОП №147 про мінімальні норми на торговельних суднах, 1976 р. (ратифіковано 14.07.93).

47. Конвенція МОП №144 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми), 1976 р. (ратифіковано 17.12.93).

48. Конвенція МОП №2 про безробіття, 1919 р. (ратифіковано 04.02.94).

49. Конвенція МОП №154 про сприяння колективним переговорам, 1981 р. (ратифіковано 04.02.94).

50. Конвенція МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємства, 1982 р. (ратифіковано 04.02.94).

51. Конвенція МОП №156 про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками, 1981 р. (ратифіковано 22.10.99).

52. Конвенція 132 (1970 р., ратифікована в 2001) про оплачувані відпустки.

53. Конвенція 140 (1974 р., ратифікована в 2002) про оплачувані навчалбні відпустки

54. Конвенція 135 (1971 р., ратифікована в 2003 р.) про представників працівників.

55. Конвенція 159 (1983 р., ратифікована в 2003 р.) про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів.

56. Конвенція 129 (1969 р., ратифікована в 2004 р.) про інспекцію праці в сільському господарстві.

57. Конвенція 81 (1947 р., ратифікована в 2004 р.) про інспекцію праці у промисловості й торгівлі.

58. Конвенція 150 (1978 р., ратифікована в 2004 р.) про адміністрацію праці.

Рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) в галузі охорони праці

РЕКОМЕНДАЦІЯ 3. Рекомендація щодо профілактики сибірки

РЕКОМЕНДАЦІЯ 4. Рекомендація щодо захисту жінок і дітей від сатурнізму

РЕКОМЕНДАЦІЯ 7. Рекомендація щодо обмеження робочого часу в риболовній промисловості

РЕКОМЕНДАЦІЯ 8. Рекомендація щодо обмеження робочого часу у внутрішньому судноплавстві

РЕКОМЕНДАЦІЯ 9. Рекомендація щодо створення національних морських кодексів

РЕКОМЕНДАЦІЯ 10. Рекомендація щодо страхування моряків від безробіття

РЕКОМЕНДАЦІЯ 13. Рекомендація щодо праці жінок у нічний час в сільському господарстві

РЕКОМЕНДАЦІЯ 14. Рекомендація щодо нічної праці дітей і підлітків у сільському господарстві

РЕКОМЕНДАЦІЯ 21. Рекомендація щодо розширення можливостей використання працівниками вільного часу

РЕКОМЕНДАЦІЯ 23. Рекомендація щодо юрисдикції в галузі відшкодування працівникам шкоди

РЕКОМЕНДАЦІЯ 25. Рекомендація щодо рівноправності громадян країни та іноземців у галузі відшкодування працівникам шкоди у разі нещасних випадків

РЕКОМЕНДАЦІЯ 31. Рекомендація щодо запобігання нещасним випадкам на виробництві

РЕКОМЕНДАЦІЯ 35. Рекомендація щодо непрямого примушування до праці

РЕКОМЕНДАЦІЯ 44. Рекомендація щодо страхування на випадок безробіття та щодо надання допомоги безробітним

РЕКОМЕНДАЦІЯ 46. Рекомендація про поступове усунення вербування

РЕКОМЕНДАЦІЯ 47. Рекомендація стосовно щорічних оплачуваних відпусток

РЕКОМЕНДАЦІЯ 48. Рекомендація щодо поліпшення побутового обслуговування моряків у портах

РЕКОМЕНДАЦІЯ 56. Рекомендація щодо професійної підготовки в будівельній промисловості

РЕКОМЕНДАЦІЯ 67. Рекомендація щодо забезпечення доходу

РЕКОМЕНДАЦІЯ 69. Рекомендація щодо медичного обслуговування 128.

РЕКОМЕНДАЦІЯ 70. Рекомендація щодо мінімальних норм соціальної олітики на залежних територіях

РЕКОМЕНДАЦІЯ 74. Рекомендація щодо мінімальних норм соціальної політики на залежних територіях (додаткові положення)

РЕКОМЕНДАЦІЯ 76. Рекомендація щодо медичної допомоги утриманцям моряків

РЕКОМЕНДАЦІЯ 78. Рекомендація щодо забезпечення судновласниками суднового екіпажу постільними, столовими та іншими речами

РЕКОМЕНДАЦІЯ 79. Рекомендація щодо медичного огляду дітей та підлітків з метою виявлення їхньої придатності до праці

РЕКОМЕНДАЦІЯ 80. Пропозиції стосовно обмеження нічної праці дітей та підлітків на непромислових роботах

РЕКОМЕНДАЦІЯ 81. Рекомендація щодо інспекції праці

РЕКОМЕНДАЦІЯ 82. Рекомендація щодо інспекції праці на гірничопромислових і транспортних підприємствах

РЕКОМЕНДАЦІЯ 83. Рекомендація щодо організації служби зайнятості

РЕКОМЕНДАЦІЯ 84. Рекомендація щодо положень про працю в договорах, укладених державними органами влади

РЕКОМЕНДАЦІЯ 85. Рекомендаця щодо захисту заробітної плати

РЕКОМЕНДАЦІЯ 86. Рекомендація щодо працівників-мігрантів (переглянута в 1949 році)

РЕКОМЕНДАЦІЯ 90. Рекомендація щодо рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності

РЕКОМЕНДАЦІЯ 91. Рекомендація щодо колективних договорів

РЕКОМЕНДАЦІЯ 92. Рекомендація щодо добровільного примирення та арбітражу

РЕКОМЕНДАЦІЯ 93. Рекомендація щодо оплачуваних відпусток у сільському господарстві

РЕКОМЕНДАЦІЯ 94. Рекомендація щодо консультацій та співробітництва між роботодавцями і працівниками на рівні підприємства

РЕКОМЕНДАЦІЯ 95. Рекомендація щодо охорони материнства

РЕКОМЕНДАЦІЯ 97. Рекомендація щодо охорони здоров'я працівників на місцях роботи

РЕКОМЕНДАЦІЯ 98. Рекомендація щодо оплачуваних відпусток

РЕКОМЕНДАЦІЯ 99. Рекомендація щодо перекваліфікації інвалідів

РЕКОМЕНДАЦІЯ 100. Рекомендація щодо захисту працівників-мігрантів у слаборозвинених країнах і територіях

РЕКОМЕНДАЦІЯ 102. Рекомендація щодо побутового обслуговування працівників

РЕКОМЕНДАЦІЯ 103. Рекомендація щодо щотижневого відпочинку в торгівлі та установах

РЕКОМЕНДАЦІЯ 105. Рекомендація щодо вмісту суднових аптечок

РЕКОМЕНДАЦІЯ 106. Рекомендація щодо медичних консультацій по радіо для суден у морі

РЕКОМЕНДАЦІЯ 109. Рекомендація щодо заробітної плати, робочого часу на борту суден і складу суднового екіпажу

РЕКОМЕНДАЦІЯ 111. Рекомендація щодо дискpимінації в галузі пpаці та занять

РЕКОМЕНДАЦІЯ 112. Рекомендація щодо служб охорони здоров'я на підприємстві

РЕКОМЕНДАЦІЯ 113. Рекомендація щодо консультацій та співробітництва між державною владою та організаціями підприємців і працівників у алузевому та в національному масштабі

2. Планування робіт з охорони праці. Види планів

Мотивація - одна з центральних категорій науки управління. У науковій літературі існують різні визначення мотивації. В якості робочого визначення мотивації будемо використовувати наступне: мотивація є процес спонукання людини до діяльності в ім'я досягнення певних цілей. [1] Мотивувати поведінка означає вміти розуміти і сприймати внутрішні потреби працівника, системи і спонукати людей до свідомого самостійного вибору дій щодо задоволення потреб і досягненню особистих і колективних цілей. Мотивація працівників означає також уміння домагатися розуміння, сприйняття і освоєння ними цілей організації. У цьому випадку необхідні для організації дії працівників будуть високомотивований, а результати праці - високими.

У конкретно-змістовному відношенні мотивація розуміється як психологічний феномен, як біопсіхіческой реакція людини на зовнішні впливи і внутрішні потреби, опосередкована особливостями середовища та особистості, і яка веде до певного результату. При цьому принципово важливо підкреслити наявність у мотивації природної єдності свідомих і несвідомих, раціональних та емоційних спонукань, що відображає людську природу, порушення якого може призводити до відчутних спотворень і втрат в практиці управління.

Таким чином, мотивація є свідомий (підсвідомий, надсознательних) процес вибору людиною, соціумом того чи іншого типу поведінки, зумовлений впливом потреб розвитку і пов'язаних з їх задоволенням очікуваннями. Процес мотивації заснований на функціях і властивостях (елементах) свідомості та психіки і включає сприйняття і оцінювання ситуації, цілепокладання, вироблення рішень, очікування результатів дій та їх свідому коригування.

Мотивація займає одне з центральних місць у системі управління будь-яким соціально-економічним об'єктом. Незалежно від природи об'єкта управління в управлінні цим об'єктом завжди бере участь мотивація. Мотивація є однією з функцій управління разом з іншими функціями, такими як планування, організація, контроль, прийняття рішень і ін Таким чином, мотивація присутня в якості функції управління в управлінні будь-яким об'єктом.

Мотивація є невід'ємним елементом управління комерційної організації, державної установи, громадської організації, церкви, а також будь-який неформальної організації.

Успішність управління будь-яким соціально-економічним об'єктом залежить від того, наскільки ефективна мотивація людей, які працюють в рамках цього об'єкта. Навіть якщо в рамках об'єкту управління діють досконала система планування, продумана система контролю, збалансована система координації дій, прогресивна оргструктура, але при цьому система мотивації недостатньо ефективна, загальний результат функціонування даного об'єкта управління буде досить низьким.

На нашу думку, одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація

Мотивація - стимулювання до діяльності, процес спонукання себе та інших до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних та суспільних цілей. Мотивація - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з певним рівнем старання, сумлінності та наполегливості.

Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливо вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку досягнення певних цілей.

Мотив грає роль причини, об'єктивної необхідності що-небудь зробити, спонукання до якого-небудь дії. Мотиви до праці формуються до початку професійної трудової діяльності. Людина засвоює цінності і норми трудової моралі та етики, які закладають основи його ставлення до праці. Мотив знаходитися «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Створення, підтримка і формування умов для спонукання людей - досить непроста справа. Так як мотиви трансформуються в залежності від особливостей працівників, поставлених завдань і часу. Тим не менше, мають місце загальні принципи формування і збереження мотивації, іменеджер покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу та в привабливості праці, її творчий характер, у високій оплаті праці, та в службовому зростанні.

Поведінка людини, зазвичай, визначається не одним мотивом, а їхньою сумою, в рамках якої вони знаходяться у конкретному відношенні один до одного за рівнем взаємодії на людину. Звідси мотиваційна структура індивіда є основою втілення їм в життя певних дій. Ця структура характеризується певною стабільністю, але в той же час здатна зміняться, в тому числі свідомо, в залежності від виховання людини, освіти та інших факторів. Вивчити цю структуру - це завдання менеджера.

Розглянемо види мотивів до праці:

а) мотив соціальності (потреба бути в колективі). Цей мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом «групова мораль». Потреба працювати в «хорошому колективі», на думку багатьох соціологів, входить до лідируючої групи орієнтації працівника в Росії;

б) мотив самоствердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і середнього віку. На думку Герцберга, він є власне мотивуючим чинником для співробітників високої кваліфікації;

в) мотив самостійності притаманний працівникам з «хазяйської» мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки «бути хазяїном і самостійно вести свій бізнес»;

г) мотив надійності (стабільності) присутній тоді, коли перевага віддається стабільності буття і діяльності. У силу різних причин (історичних, етнічних і д.т.) частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вища за частку тих, хто віддає перевагу ризик і підприємництво;

д) мотив придбання нового (знань, речей і т.д.) лежить в основі багатьох елементів впливу. Особливо він відчутний у середовищі висококваліфікованих фахівців;

е) мотив справедливості. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості. Проте недотримання справедливості з точки зору працівників веде до де6мотіваціі;

е) мотив змагальності як основа організації змагання на підприємстві один з найсильніших мотивів, що діють у всі часи. Певна ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект

Мотивування - це процес впливу на людину для спонукання його до конкретних дій за допомогою спонукання в ньому певних мотивів. У залежності від того, які цілі переслідує мотивація можна виділити два види мотивування: зовнішнє і внутрішнє.

Зовнішнє мотивування це свого роду процес адміністративного впливу або контролю: керівник доручає роботу виконавцю, а той її виконує. При такому вигляді мотивування роботодавцю потрібно знати, які мотиви можуть спонукати конкретного працівника виконати роботу якісно і в строк. Це може бути як нормальна оплата роботи або премія, так і проста похвала чи інший вид морального заохочення.

Внутрішнє мотивування є більш складним процесом і передбачає формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку потрібно знайтипсихологічний спосіб для посилення бажаних якостей особистості працівника і ослаблення негативних факторів, наприклад зниження монотонності праці та ін.. Другий тип мотивації вимагає від самого менеджера набагато більших зусиль, знань і здібностей

Найбільш часто зустрічається модель мотивації має три елементи:

1) потреби, прагнення до певних результатів. Люди відчувають потребу в таких речах як одяг, будинок, особиста машина і т.д., але також і в «невловимих» речі як почуття поваги, можливість професійного росту і т.д.

2) цілеспрямоване поведінка - прагнучи задовольнити свої потреби, люди вибирають свою лінію цілеспрямованої поведінки. Робота в компанії - один зі способів цілеспрямованої поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду - ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованого на задоволення потреб у визнанні.

3) задоволення потреб - відображає позитивне почуття полегшення і комфортного стану, яке відчуває людина, коли його бажання реалізується.

У менеджменті значення приділяється також обліку рівнів мотивації. На рівні задовільної поведінки співробітники досягають того мінімуму, який виявляється прийнятним для керівництва. Для тих працівників, чий рівень мотивації характеризується відмінним поведінкою, робота є бажаною частиною, що приноситьнагороди та задоволення.

Мотивацію, аналізовану як процес, можна представити у вигляді ряду послідовних етапів:

- 1 етап - виникнення потреб-людина відчуває, що йому чогось не вистачає, він вирішує зробити якісь дії;

- 2 етап - пошук шляхів усунення потреб, визначення напрямів дій, як саме і якими засобами можна задовольнити потребу;

- 3 етап - визначення цілей (напрямів) дії. Відповідно до спрямованістю та силою прояву мотивів людина фіксує, що і якими засобами він повинен зробити, чого домогтися, що одержати, для того щоб задовольнити потребу;

- 4 етап - здійснення дії, тобто витрата зусиль для здійснення дії, що дозволяє здійснити потреба. При цьому може відбуватися коригування цілей, оскільки цілі і потреби можуть зазнати зміна в процесі здійснення дій;

- 5 етап - отримання винагороди за здійснення дії. Проробивши необхідну роботу, людина отримує те, що він може використовувати для задоволення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до діяльності.

- 6 етап - усунення потреби-людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Зауважимо, що навіть знання логіки процесу мотивації сповна не забезпечує вирішальних переваг в управлінні даним процесом.

Значним фактором є те, що мотиваційний процес мінливий, а його характер залежить від того, які потреби його ініціюють. При всьому тому, самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, нерідко всупереч один одному або, навпаки, посилюючи дії окремих потреб.

Ще один важливий фактор, який робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним, - ця різниця мотиваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу на них однакових стимулів, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших воно може бути відносно слабким. Тоді даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей.

Однією з основних завдань управління є визначення мотивів діяльності кожного співробітника і узгодження цих мотивів з цілями підприємства.

Сприятливі оцінки виконаної роботи (позитивне підкріплення) підвищують самооцінку, мотивують трудову діяльність, посилюють творчу ініціативу. Заохочення вселяє віру у людини в себе, у свій потенціал, здібності, дає надію на успішне виконання нових завдань, що посилює прагнення, трудиться найкращим чином. Позитивне підкріплення формує установку, в рамках якої працівник прагне до такої лінії поведінки, до виконання таких завдань, до такої якості праці, за допомогою яких виправдовується його очікування справедливого винагороди. Одночасно він, безумовно, уникає таких дій, які можуть завершитися неприємними наслідками. Потреби людини достатньо досліджені і представлені декількома теоріями мотивації, що відображають багатогранність і неоднозначність цього процесу.

В системі управління охороною праці використовують організаційно-розпорядливі, соціально-психологічні та економічні методи управління.

Організаційно-розпорядливі методи враховують виконання працівниками своїх посадових обов'язків з охорони праці, видання та виконання наказів, розпоряджень і ін. Це методи прямої дії. Будь-який регламентований документ або усний наказ, розпорядження повинні обов'язково виконуватись. Правомірність, оперативність і силу цих дій визначають відповідні норми, правила, стандарти, інструкції та інші нормативні акти. Ефективність організаційно-розпорядливих методів ґрунтується на сві-домій дисципліні працівників.

Соціально-психологічні методи передбачають: виховну роботу; навчання і пропаганду з охорони праці; особистий приклад керівників підрозділів, їх відношення до виконання вимог охорони праці; встановлення контролю, підвищення дисципліни; створення здорового психологічного клімату в колективі; моральне стимулювання, застосування адміністративних, дисциплінарних заходів тощо.

Економічні методи - це управління, з одного боку, з застосуванням матеріальних стимулів за плідну роботу щодо поліпшення умов та підвищення безпеки праці, з іншого - про впровадження економічних санкцій за порушення умов праці.

Управління охороною праці на підприємстві

Відповідальність за стан охорони праці на підприємстві несуть:

- керівник (роботодавець) підприємства - за підприємство в цілому;

- керівники структурних підрозділів - у структурних підрозділах;

- безпосередні керівники робіт - на робочому місці.

Керівник підприємства повинен визначити і внести до посадових інструкцій обов'язки з питань охорони праці для всіх своїх заступників, начальників відділів і служб, які йому безпосередньо підлеглі.

Для проведення організаційно-методичної роботи з управління охороною праці та координації діяльності всіх структурних підрозділів відносно забезпечення на робочих місцях в кожному структурному підрозділі умов праці відповідно нормативно-правовим актам, дотримання законодавства відносно прав працівників на підприємстві з кількістю працівників 50 осіб і більше керівники (роботодавець) підприємства створює службу з охорони праці у відповідності з Типовим положенням, яка підпорядковується безпосередньо йому.

Размещено на Allbest.ru

...