Охорона праці на підприємстві

На основі результатів атестації роботодавець має можливість встановити, чи відповідає працівник займаної посади. Крім того, періодична атестація дозволяє виявити ефективність роботи кожного співробітника з метою прийняття правильних рішень щодо рівня та форми стимулювання, підвищення ефективності, зарахування працівника до кадрового резерву, планування професійного просування, кар'єри фахівців і ін. Безумовно, проведення періодичної атестації впливає на вдосконалення якісного складу персоналу, його ефективне використання, зростання професійної компетентності, посилення організованості та відповідальності працівників.

Атестація на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і підпорядкованості може проводитися тільки в межах норм законодавства. Питання атестації регулюється чинними на сьогодні Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку,затвердженим Постановою ДКНР СРСР і Держкомпраці СРСР № 470/267 від 5.10. 1973, і Постановою Ради Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку» № 531 від 26.07.1973.

Крім того, кожен з центральних органів державної виконавчої влади, відповідальний за той чи інший вид економічної діяльності, самостійно розробляє і затверджує процедуру атестації працівників своєї галузі. Але не всі професії, які існують на ринку праці, мають галузеві нормативно-правові документи, якими регламентується порядок проведення атестації, тому атестація працівників таких професій регулюються різними нормативно-правовими актами. Етапи атестації робочих місць. Приймаючи рішення про призначення атестації персоналу, роботодавець повинен пам'ятати про дві істотні обставини:

1. Атестація повинна бути узгоджена з місцевою профспілкою, або, якщо такої немає, безпосередньо з трудовим колективом (для цього колектив обирає представників);

2. За законом, при проведенні атестації повинна виконуватися певна періодичність (раз на п'ять років, або в три роки). Конкретна тривалість періоду встановлюється галузевим міністерством або відомством.

Проведення атестації вимагає ретельної підготовки. Для цього відділ кадрів, або менеджер, що виконує ті ж обов'язки, складає план атестації, який повинен отримати схвалення керівника підприємства. У цьому плані містяться:

1. Список осіб, які піддадуться атестації;

2. Дати та час конкретних атестаційних заходів (графік);

3. Перелік документів, потрібних співробітнику для атестації;

4. План заходів щодо роз'яснень правил і мети проведеної атестації;

5. Список та посади осіб, які увійдуть до комісії з атестації.

1) Кількість і повний перелік співробітників, яких потрібно атестувати, повинні бути дані по кожному підрозділу. При цьому необхідно врахувати, що в атестаційні списки не можна включати співробітників, якщо вони займали свою посаду менше, ніж рік (молоді фахівці - менше двох років). Атестувати таких фахівців слід після того, як цей період часу (рік або два) закінчиться. Крім того, в атестаційний список не повинні потрапити жінки з дітьми у віці менше року і вагітні жінки. Їх можна піддати атестації найшвидше через рік після закінчення відстрочки.

2) Термін проведення атестації затверджується керівником підприємства за погодженням з виборним органом профспілкової організації (профспілковим представником). Термін залежить від чисельності працівників, кількості атестаційних комісій та ін. Як правило, термін проведення атестації становить три-шість місяців. А на підприємствах з чисельністю працівників, атестованих до 50 чоловік цю процедуру проводять менш ніж за три місяці.

Графік проведення атестації складає служба персоналу спільно з керівниками структурних підрозділів і доводить до відома працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації. Графіком проведення атестації рекомендується наступна послідовність:

1. Члени комісії.

2.Керівники структурних підрозділів.

3. Інші працівники.

Члени атестаційних комісій проходять атестацію на загальних підставах разом з співробітниками тих підрозділів, в яких вони працюють.

3) Атестаційні документи, які складаються на працівника, потрібно подати до атестаційної комісії не менш ніж за два тижні до дня проведення атестації.

4) Наступний етап підготовки до атестації - проведення роз'яснювальної роботи з працівниками щодо мети, термінів та порядку проведення атестації. Як зазначалося, про терміни і графік проведення атестації працівників повідомляють заздалегідь. Крім того, з числа членів атестаційних комісій призначаються відповідальні особи, які повинні не пізніше ніж за тиждень до дня засідання комісії остаточно уточнити списки працівників, що атестуються, з'ясувати, які працівники будуть відсутні з поважних причин (наприклад, відрядження) у дні, призначені для їх атестації,і передбачити для них інший час. Зауважимо,що у разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію без його присутності.

5) Склад атестаційної комісії затверджує своїм наказом керівник підприємства. Порядок створення атестаційної комісії наведено нижче.

Створення атестаційної комісії

Кількість працівників на підприємстві, розташування філій компанії та відведені для проведення атестації терміни - ось ті фактори, якими визначається як склад, так і кількість комісій з проведення атестації. Виходячи з цих факторів, формується або одна, або кілька таких комісій. Важливо не тільки укластися в термін, а й дотримуватися спеціалізації при атестаційних заходах.

Зазвичай комісія з атестації складається з п'яти-дев'яти осіб, якими можуть бути начальники відділів, департаментів і філій, професіонали, що володіють високою кваліфікацією в необхідній сфері, активіст профспілки (якщо профспілки немає, трудовий колектив обирає свого представника). У деяких випадках комісія може бути доповнена експертом, який не працює на даному підприємстві. Зазвичай це фахівець у певній сфері. Керує роботою комісії голова, в якості якого виступає керівник адміністрації підприємства, або його заступник. При створенні не однієї, а декількох комісій з проведення атестації, крім керівника адміністрації та його заступників головами призначаються головні фахівці. Кожна комісія повинна мати у своєму розпорядженні секретаря.

Атестаційні комісії у своїй роботі керуються Положенням № 470/267 та наказом по підприємству про проведення чергової атестації.

Підготовка атестаційних документів

Для того, щоб пройти атестацію, співробітник повинен мати у своєму розпорядженні характеристику та лист атестації, в який будуть занесені результати проходження атестації.

Складання характеристики працівника, що атестується провадиться керівником, якому працівник підпорядкований безпосередньо. Виконання співробітником посадових обов'язків оцінюється з дотримання термінів виконання роботи, точність і закінченість проведення робіт, ступінь складності при виробництві робіт, а також наявність або відсутність самостійності при роботі, прояв творчого підходу,ступінь освоєння нових прогресивних способів роботи. Крім того, в характеристиці керівник оцінює професіоналізм співробітника, його особисті позитивні і негативні риси, наявність потенціалу подальшого підвищення професіоналізму та просування по службі, і, нарешті, наявні недоліки і недоліки в роботі. У характеристиці керівник повинен зробити висновок щодо ступеня відповідності співробітника його посаді, а також можливу необхідність підвищення співробітника по службових сходах, збільшення його зарплати або необхідності пройти додаткове навчання.

Начальники підрозділів підписують характеристики співробітників, а характеристика самого начальника підрозділу візується керівником підприємства. Крім того, на характеристиці повинен бути підпис представника профспілки.

Працівник, що атестується, не менше ніж за тиждень до атестації має бути ознайомлений з підготовленою на нього характеристикою.

Іншим необхідним документом для проведення атестації є індивідуальний атестаційний лист для кожного працівника. Підготовкою таких листів у двох примірниках займається секретар комісії. До початку засідання атестаційної комісії секретар заповнює такі позиції атестаційного листа: прізвище, ім'я та по батькові працівника, рік народження, освіту, спеціальність; загальний трудовий стаж, зокрема за фахом; посаду, включаючи дату призначення на неї.

За результатами проведеної атестації оцінка діяльності працівника і рекомендації атестаційної комісії вносяться до атестаційного листа. Атестаційний лист підписується головою та членами комісії, які брали участь у голосуванні, а також після ознайомлення з результатами атестації працівником, що пройшов атестацію.

Секретар веде протокол засідання атестаційної комісії, в якому зазначається:

* Дата засідання;

* Список членів комісії;

* Прізвище, ім'я, по батькові, посада і місце роботи атестованого;

* Питання до працівника та його відповіді на них;

* Оцінка діяльності атестованого - результати голосування (кількість голосів «за» і «проти» оцінки діяльності);

* Рекомендації атестаційної комісії.

Протокол засідання атестаційної комісії підписують голова і секретар комісії. Протоколи засідань атестаційної комісії зберігаються у відділі кадрів.

Проведення атестації

Атестаційні комісії проводять свої засідання точно за прийнятим графіком здійснення атестаційних заходів. На засіданні вивчаються характеристики співробітників і прослуховується розповідь атестованого про те, як він працює і чого йому вдалося добитися. Потім співробітнику ставиться низка запитань про його роботу, проводиться спільний аналіз цієї роботи і виробляються рекомендації для досягнення кращих результатів.

В обов'язковому порядку на засіданні повинен знаходитися безпосередній начальник співробітника.

Критеріями оцінки діяльності працівника для комісії з проведення атестації є: дотримання встановлених термінів при виконанні робіт, дотримання вимог до якості і рівень завершеності роботи, роль співробітника в загальному успіху підприємства, швидкість оволодіння новими методами роботи, відсутність порушень виробничої та трудової дисципліни, особисті особливості, що впливають на здійсненні професійної діяльності. Якщо атестується керівник, потрібні також здатності до управління й організації виробничого процесу.

На підставі цих даних і з урахуванням обговорення результатів діяльності працівника, атестаційна комісія проводить голосування (за відсутності самого працівника). Атестаційна комісія дає одну з таких оцінок:

* Відповідність займаній посаді;

* Відповідність займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

* Невідповідність посаді.

У голосуванні беруть участь присутні на засіданні члени атестаційної комісії. У проведенні атестації і голосуванні повинно брати участь не менше 2 / 3 затвердженого складу атестаційної комісії. її члени мають право голосувати тільки один раз за кожну оцінку окремо, відповідно «за» чи «проти». Приймається оцінка, за яку подано більшість голосів. Відповідна оцінка і рекомендації заносяться секретарем до протоколу засідання комісії та атестаційного листа.

Розробка документів після атестації

Лист проведення атестації повинні підписати всі члени комісії (якщо вони голосували) і голова комісії. Співробітник оповіщається про підсумки атестації відразу ж після прийняття рішення.

Після цього і характеристики, і листи проведення атестації передаються до відділу кадрів для зберігання в особовій справі працівника. Результати проведення атестації оцінюються відділом кадрів наступним чином:

1.підраховується, скільки співробітників відповідають і скільки не відповідають своїм посадам;

2. підраховується кількість співробітників, які не проходили атестацію;

3. формується список осіб, які будуть наново атестуватися через рік. Це співробітники, які отримали від комісії по проведенню атестації рекомендації для того, щоб відповідати посади.

Після того, як атестація закінчується, керівник підприємства повинен отримати всі її матеріали, для того, щоб винести свій вердикт. З огляду на ті рекомендації, які були дані комісією, керівник підприємства змінює розряд (кваліфікацію) співробітників, збільшує або зменшує заробітну плату (при цьому, звичайно, дотримуючись межі, встановлені законодавством). Якщо приймається рішення про зменшення зарплати або зниженні кваліфікації, воно повинно бути підкріплено висновками комісії з проведення атестації.

Керівник підприємства протягом двох місяців з дня атестації може прийняти рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, на іншу роботу за його згодою. При неможливості такого переведення керівник підприємства може в той же термін у встановленому законодавством порядку розірвати з ним трудовий договір. Після закінчення двомісячного терміну не допускається переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами атестації.

Трудові спори з питань звільнення і відновлення на посаді працівників, визнаних за результатами атестації, не відповідають займаним посадам, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.

6. Ситуаційне завдання

Назвати шкідливі та небезпечні виробничі фактори, що діють на працюючих при роботі на ПЕОМ. Привести заходи захисту від їх дії.

В даний час персональні комп'ютери широко використовуються у всіх організаціях. Впровадження ЕОМ має як позитивні, так і негативні моменти. З одного боку, це забезпечення більш високої ефективності виробництва за рахунок удосконалення технологічного процесу і підвищення продуктивності праці, а з іншого - збільшення навантаження на працюючих у зв'язку з інтенсифікацією виробничої діяльності і специфічними умовами праці, а отже і вимоги до організації та охорони праці.

Питання, пов'язані з відповідальності за забезпечення охорони праці при роботі за комп'ютером, регулюються ФЗ "Про основи охорони праці в Російській Федерації" (Закон про охорону праці) і Санітарними правилами і нормами СанПиН "Гігієнічні вимоги до відеодисплейних терміналів, персональних електронно-обчислювальних машин і організації роботи ".

Всі шкідливості виникають при роботі ПЕОМ можна розділити на три групи:

Параметри робочого місця і робочої зони.

Візуальні фактори (яскравість, контрастність, мерехтіння зображення, відблиски).

Випромінювання (рентгенівське, електромагнітне випромінювання ВЧ та НВЧ діапазону, гамма-випромінювання, електростатичні поля).

Умови праці працюючих з ПЕОМ характеризуються можливістю впливу на них наступних виробничих факторів:

шуму,

тепловиділень,

шкідливих речовин,

статичної електрики,

іонізуючих та неіонізуючих випромінювань,

недостатньої освітленості,

параметрів технологічного устаткування і робочого місця.

Основними джерелами шуму в приміщеннях, обладнаних обчислювальною технікою, є принтери, плоттери, розмножувальна техніка та обладнання для кондиціювання повітря, вентилятори систем охолодження, трансформатори.

Рівень шуму на робочих місцях не повинен перевищувати 50 дБА. Нормовані рівні шуму забезпечуються шляхом використання малошумного обладнання, застосуванням звуковбирних матеріалів (спеціальні перфоровані плити, панелі, мінераловатні плити). Крім того, необхідно використовувати підвісні акустичні стелі.

У приміщеннях з надлишком тепла необхідно передбачати регулювання подачі теплоносія для дотримання нормативних параметрів мікроклімату. Мікрокліматичні умови на робочих місцях у приміщеннях з обчислювальною технікою повинні відповідати вимогам (табл.1).

Таблиця 1 - Мікроклімат виробничих приміщень

Період року	Температура повітря, o С	Швидкість руху повітря, м / с	Відносна вологість повітря,%
Холодний	22-24	до 0,1	40-60
Теплий	23-25	0,1-0,2	40-60

Повітря, що надходить у робочі приміщення операторів ПЕОМ, повинен бути очищений від забруднень, в тому числі від пилу і мікроорганізмів. Патогенної мікрофлори бути не повинно.

Кондиціювання повітря повинно забезпечувати підтримання параметрів мікроклімату в необхідних межах протягом всіх сезонів року, очищення повітря від пилу і шкідливих речовин, створення необхідного надлишкового тиску в чистих приміщеннях для виключення надходження неочищеного повітря. Температура повітря, що подається повинна бути не нижче 19 ^oС.

Температуру в приміщенні слід регулювати з урахуванням теплових потоків від устаткування. Перевага повинна віддаватися обладнання з малою електричною потужністю. Обладнання треба встановлювати так, щоб теплові потоки від нього не були спрямовані на операторів. Слід також обмежувати кількість обчислювальної техніки в приміщенні і уникати підлогових опалювальних систем.

Для запобігання утворення та захисту від статичної електрики необхідно використовувати нейтралізатори та зволожувачі, а підлоги повинні мати антистатичне покриття. Допустимі рівні напруженості електростатичних полів не повинні перевищувати 20 кВ протягом 1 години.

ПЕОМ є джерелами широкосмугового електромагнітних випромінювань:

м'якого рентгенівського;

ультрафіолетового 200-400 нм;

видимого 400-750 нм;

ближнього ІЧ 750-2000 нм;

радіочастотного діапазону 3кГц;

електростатичних полів.

Експозиційна потужність дози рентгенівського випромінювання в будь-якій точці простору на відстані 5 см від поверхні ПЕОМ не повинна перевищувати 7,74 10-12 А / КГ, що відповідає еквівалентній дозі 0,1 мБер / год або 100 мкр / год, відповідно до санітарних норм і правилам роботи з джерелами рентгенівського випромінювання. Ультрафіолетове випромінювання в діапазоні 200-315 нм не повинно перевищувати 10 мкВт / м ^2, випромінювання в діапазоні 315-400 нм та видимому діапазоні 400-750 нм - 0,1 Вт / м ^2, в ближньому ІЧ-діапазоні - 2000НМ - 1мм- 4 Вт / м ^2. Рівні напруженості електростатичного поля не повинні перевищувати 15 кВ / м.

З метою обережності слід обов'язково використовувати захисні екрани, а також рекомендується обмежувати тривалість роботи з екраном, не розміщувати їх концентровано в робочій зоні і вимикати їх, якщо на них не працюють.

Поряд з цим потрібно встановлювати в приміщенні з ПЕОМ іонізатори повітря, частіше провітрювати приміщення і хоча б один раз протягом робочої зміни очищати екран від пилу.

Важливе місце в комплексі заходів щодо створення умов праці, що працюють з ПЕОМ, займає створення оптимальної світлового середовища, тобто раціональна організація природного та штучного освітлення приміщення та робочих місць.

Передбачаються заходи обмеження сліпучої дії светопроемов, що мають високу яскравість (8000 кд / м ² і більше), і прямих сонячних променів для забезпечення сприятливого розподілу світлового потоку в приміщенні і виключення на робочих поверхнях яскравих і темних плям, засвічення екранів стороннім світлом, а також для зниження теплового ефекту від інсоляції.

Для роботи на ЕОМ рекомендуються приміщення з одностороннім бічним природним освітленням з північної, північно-східною або північно-західною орієнтацією светопроемов. Площа світлових прорізів повинна складати 25% площі підлоги. Задовільна природне освітлення простіше створити в невеликих приміщеннях на 5-6 робочих місць, а великих приміщень, у яких працюють більше 20, краще уникати. У випадку, якщо екран ПЕОМ звернений до вікна, повинні бути передбачені спеціальні екранізують пристрою.

Штучне освітлення у приміщеннях і на робочих місцях повинні створювати хорошу видимість інформації на екрані ЕОМ. При цьому в полі зору працюючих повинні бути забезпечені оптимальні співвідношення яскравості робітників і навколишніх поверхонь. Найбільш оптимальною для роботи з екраном є освітленість 200 лк, при роботі з екраном в поєднанні з роботою над документами - 400 лк.

На робочому місці необхідно забезпечувати якомога більшу рівномірність яскравості, виключаючи наявність яскравих і блискучих предметів, для зниження монотонності в полі зору рекомендується окремі строкаті поверхні.

Для освітлення робочих місць застосовується комбіноване освітлення (загальне плюс місцеве), хоча більш переважно загальне освітлення з-за більшого перепаду яркостей на робочому місці при використанні світильників місцевого освітлення.

Для загального освітлення використовуються в основному стельові або вбудовані світильники з люмінесцентними лампами. Яскравість повинна бути не більше 200 кд / м ^2. Джерела світла краще використовувати нейтрально-білого або "теплого" білого кольору з індексом перенесення кольорів не менше 70. Для виключення засвічення екранів прямими світловими потоками світильники загального освітлення мають в своєму розпорядженні збоку від робочого місця, паралельно лінії зору оператора.

Найбільш відповідними світильниками є світильники типу ЛПО 36, ЛБ, ЛПО 36 з ВУПРА та інші аналогічні. При використанні світильників з люмінесцентними лампами необхідно вживати заходів щодо обмеження пульсації освітленості в межах до 5%.

Місцеве освітлення на робочих місцях забезпечується світильниками, встановлюваними безпосередньо на робочому столі або на вертикальних панелях спеціального обладнання. Вони повинні мати непросвечивающими відбивач і розташовуватися нижче або на рівні лінії зору операторів, щоб не викликати засліплення.

Так як при роботі на комп'ютері основне навантаження лягає на очі, тому великі вимоги пред'являються до відеотермінального пристроїв (екранів). Кращим є плоский екран, що дозволяє уникнути наявність на ньому яскравих плям за рахунок відбиття світлових потоків. Особливо важливий колір екрану. Він повинен бути нейтральним. Допустимі ненасичені світло-зелені, жовто-зелені, жовто-оранжеві, жовто-коричневі тони.

Про якість екранів судять по відсутності мерехтіння і постійності яскравості. При прямому контрасті (темні символи на світлому фоні) частота мигтіння повинна бути не менше 80Гц. Оптимальна висота розташування екрану повинна відповідати напрямку погляду оператора в секторі 5-35 ^o по відношенню до горизонталі. Великий нахил екрану може призвести до появи відблисків від світильників. При роботі з ЕОМ погляд повинен падати на екран під прямим кутом і відхилятися від горизонталі на 20 ^o.

Умови зорового сприйняття інформації на екрані залежать від параметрів екрану, щільності їх розміщення, контрасту і співвідношення яскравості символів і фону екрану.

Відеотермінального пристрій повинен відповідати наступним технічним вимогам:

яскравість свічення екрана - не менше 100 кд / м ^2;

мінімальний розмір світної точки - не більше 0,4 мм для монохромного дисплея і не більше 0,6 мм - для кольорового;

контрастність зображення знаку - не менше 0,8;

частота реєстрації зображення при роботі з позитивним контрастом у режимі обробки тексту - не менше 72 Гц;

кількість точок на рядку - не менше 640;

низькочастотне тремтіння зображення в діапазоні 0,05-1,0 Гц повинно знаходитися в межах 0,1 мм;

екран повинен мати покриття антивідблиску;

розмір екрану повинен бути не менше 31 см по діагоналі, а висота символів на екрані не менше 3,8 мм, при цьому відстань від газ оператора до екрана повинна бути в межах 40-80 см.

Клавіатура дисплея не повинна бути жорстко зв'язана з монітором. Вона повинна розташовуватися на відстані 600-700 мм. У клавіатурі необхідно передбачити можливість звуковий зворотного зв'язку від включення клавіш з можливістю регулювання. Розмір клавіш - у межах 13-15 мм, опір - 0,25-1,5 Н. Поверхня клавіш повинна бути ввігнутої, відстань між ними - не менше 3мм. Нахил клавіатури має бути в межах 10-15 ^o. Клавіатура розташовується на поверхні столу на відстані 100-300 мм від краю.

Відеомонітор повинен бути обладнаний поворотною майданчиком, що дозволяє переміщати ВДТ в горизонтальній і вертикальній площинах в межах 130-220 мм і змінювати кут нахилу екрану на ¦ 30 ^o у фронтальній площині.

При роботі з текстовою інформацією (в режимі введення даних, редагування тексту та читання з екрану ВДТ) найбільш фізіологічним є пред'явлення чорних знаків на світлому фоні.

При відстані від очей до екрана - 600-700 мм, висота знака повинна бути не менше 3-4 мм, відстань між знаками - 15-20; від його висоти. Кількість точок на рядку - не менше 640.

Яскравість символів на екрані повинна узгоджуватися з яскравістю фону екрана й навколишнім освітленням. Нижньою межею рівня яскравості світних символів вважається 30 кд / м ^2, верхня визначається значенням сліпучої яскравості. При прямому контрасті яскравості контраст повинен складати 75-80% з можливістю регулювання яскравості фону екрану, а при зворотному контрасті (світлі символи на темному тлі) - 85-90% з можливістю регулювання яскравості фону екрану. Коефіцієнт контрастності символів на екрані при їх оптимальних розмірах вважається сприятливим у межах 5-10 для зворотного контрасту і в межах 8-12 - для прямого.

Для усунення відблисків і зниження впливу електромагнітного випромінювання екрани ВДТ повинні бути забезпечені захисними фільтрами.

Вимоги до обладнання робочих місць:

Робочий стіл повинен регулюватися по висоті в межах 680-800 мм, при відсутності такої можливості його висота повинна бути 725 мм. Оптимальні розміри робочої поверхні стільниці - 1400х1000 мм. Під стільницею робочого столу має бути вільний простір для ніг з розміром по висоті не менше 600 мм, по ширині - 500 мм, по глибині - 650 мм. На поверхні робочого столу для документів необхідно передбачати розміщення спеціальної підставки, відстань якої від очей має бути аналогічним відстані від очей до клавіатури, що дозволяє знизити зорове стомлення.

Робочий стілець (крісло) повинен бути забезпечений підйомно-поворотним пристроєм, що забезпечує регуляцію висоти сидінь і спинки; його конструкція повинна передбачати також зміна кута нахилу спинки. Робоче крісло повинно мати підлокітники.

Регулювання кожного параметра має легко здійснюватися, бути незалежною і мати надійну фіксацію. Висота поверхні сидіння має регулюватися в межах 400-500 мм. Ширина і глибина сидіння повинна складати не менше 400 мм.

Висота спинки стільця має повинна бути не менше 300 мм, ширина - не менш 380мм. Радіус її кривизни в горизонтальній площині - 400 мм. Кут нахилу спинки повинен змінюватися в межах 90-110 ^o до площини сидіння. Матеріал покриття робочого стільця повинен забезпечувати можливість легкого очищення від забруднення. Поверхня сидіння і спинки повинна бути напівм'якої, з нековзним, не електризується і повітропроникним покриттям.

На робочому місці необхідно передбачати підставку для ніг. Її довжина повинна становити 400 мм ширина - 300 мм. Необхідно передбачати регулювання висоти в межах від 0 - 150 мм та кута її нахилу в межах 0 - 200. Вона повинна мати рифлене покриття і бортик висотою 10 мм по нижньому краю.

Режим праці та відпочинку при роботі з ПЕОМ повинен організовуватися в залежності від виду і категорії діяльності.

Види діяльності поділяються на такі групи:

група А - робота з зчитування інформації з ВДТ або ПЕОМ з попереднім запитом;

група Б - робота з введення інформації;

група В - творча робота в режимі діалогу.

Для видів діяльності встановлюються три категорії (I, II, III) тяжкості і напруженості роботи з ПЕОМ.

Час безперервної роботи

для I кат. - 2 години;

для II і III категорії 1,5-2 години.

Сума часу регламентованих перерв при 8 - годинному робочому дні складає

для I кат. - 30 хв.;

для II кат. - 50 хв.;

для III кат. - 70 хв.

Режим праці та відпочинку операторів, які працюють з ЕОМ, має бути наступним: через кожну годину інтенсивної роботи необхідно влаштовувати 15 - хвилинну перерву, при менш інтенсивної через кожні 2 - години.

Ефективність регламентованих перерв підвищується при їх поєднанні з виробничою гімнастикою. Виробнича гімнастика повинна включати комплекс вправ, спрямованих на заповнення дефіциту рухової активності, зняття напруги м'язів шиї, спини, зниження стомлення зору. При професійному доборі працівників ЕОМ основна увага звертається на стан органів зору:

стану м'язового рівноваги очей,

позитивний запас акомодації,

колірну чутливість, гостроту зору,

рефракційну здатність очей,

контрастну чутливість і поле зору.

Список використаної літератури

1. Безпека життєдіяльності: Підручник для вузів / Під ред. Е.А. Арустамова. - М.: ІД "Дашков і К", 2000. - 678 с.

2. Безпека життєдіяльності: Підручник для вузів / За заг. Ред. С.В. Бєлова. - М: Вищ. школа, 2003. - 484 с.

3. Мучін П.В. Безпека життєдіяльності: Навчальний посібник для вузів / П.В. Мучін. - Новосібірск: СГТА, 2003. - 276 с.

4. Раздорожний А.А. Охорона праці та виробнича безпека / А.А. Роздорожний. - М.: Іспит, 2006. - 510 с.

5. Русак О.Н. Безпека життєдіяльності: Підручник для вузів / О.М. Русак, К.Р. Мала, Н.Г. Занько та ін; За заг. ред. О.П. Русака. - СПб.: Лань, 2001. - 447 с.

Размещено на Allbest.ru

...